勞動法律監督精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇勞動法律監督，期待它們能激發您的靈感。

篇1

保護勞動者合法權益，構建和諧穩定勞動關系，有利于勞動關系各方各盡其能、和諧相處、共謀發展，事關建設社會主義和諧社會大局。近年來，我市各級人民政府及其有關部門在貫徹實施勞動保障法律法規，支持保障工會開展勞動法律監督，維護勞動者合法權益，保障和改善民生方面做了大量卓有成效工作，僅2011年，全市城鎮新增就業8.12萬人，城鎮就業率94.6%，城鎮登記失業率控制在3.3%之內；城鎮基本養老、醫療、失業、工傷和生育保險參保人數分別達到77.51萬人、188.8萬人、56.44萬人、69.07萬人和43.28萬人；勞動關系總體穩定，全市各類用人單位勞動合同簽訂率達96.2%，農民工勞動合同簽訂率達72.7%，為3.1萬名包括農民工在內的務工人員追回工資及押金9696.88萬元；勞動保護、勞動標準得到進一步落實，企業民主管理制度得到進一步完善。

根椐市人大內司委的安排，受市政府的委托，我就《市工會勞動法律監督條例》執法檢查活動提出以下三點要求：

一、強化認識，進一步提高貫徹實施《條例》的積極性和主動性

隨著經濟體制深刻變革，社會結構深刻變動，利益格局深刻調整，思想觀念深刻變化，全市上下正面臨著保障和改善民生、加快轉變經濟發展方式、加強和創新社會管理三大任務，這對貫徹實施勞動法律，構建和諧勞動關系提出了新的更高的要求。

“徒法不足以自行”，勞動法律的準確有效地實施，不僅需要勞動保障行政主管部門監督檢查，也需要政府其他有關部門的監督檢查，更離不開工會等群眾性團體和個人監督檢查。三者彼此配合，相互協調補充。《市工會勞動法律監督條例》的施行，有效地規范和促進了我市工會勞動法律監督工作，極大地豐富和完善了我市勞動法律監督檢查制度，在維護勞動者的合法權益，促進了勞動關系和諧穩定方面發揮了重要作用。

全市各級政府及其有關部門和單位，要以本次市人大執法檢查為契機，進一步加強《條例》的學習和宣傳，進一步提高對《條例》貫徹實施重大意義的認識，增強貫徹實施《條例》的積極性和主動性，確實推動勞動法律準確有效地實施。

二、強化措施，進一步支持和保障工會履行勞動法律監督職能

工會對勞動法律實施情況監督檢查是工會性質的必然要求。我國歷來重視工會的監督職能，早在上世紀50年代國務院的勞動法規中，就規定了工會組織的監督權。

全市各級政府及其有關部門和單位，要以本次市人大執法檢查為契機，加強與同級工會的協調配合，確保現有的工會監督與勞動保障行政監察協調配合機制、勞動關系三方協調機制、工會與勞動保障聯合執法檢查機制的有效運行，并在此基礎上，創新工作模式，創造性開展工作，不斷探索出新的、更好的方法，進一步支持和保障工會組織在勞動法律監督活動中履行好知情權、獨立調查權、要求及建議權、建議組織職工撤離危險現場權和參與事故調查提出處理意見權等。

三、精心準備，確實做好迎接執法檢查的各項工作

篇2

加強工會勞動法律監督

是健全勞動法律監督體系的重要內容

工會勞動法律監督的性質及重要意義

工會勞動法律監督是指通過工會組織對用人單位遵守勞動法律法規、保障勞動者合法權益情況進行的有組織的群眾性監督。在我國《勞動法》《勞動合同法》中都明確將工會對用人單位的勞動用工、遵守勞動法律法規等情況進行監督寫入專門的章節中。工會組織是我國重要的群眾性社會團體，其性質決定了工會勞動法律監督屬于社會監督、群眾性監督的重要形式，是工會參與社會管理的重要途徑，是我國勞動法律監督體系重要組成部分。

法律要維持生命力和權威，關鍵在于法律能得到有效實施。而要達到法律的高效實施，必須要有嚴密的法治監督。在全面推進依法治國的進程中，要保障勞動法律法規得以貫徹實施，保護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系，僅僅依靠勞動行政部門的執法監督是遠遠不夠的。工會組織不同于司法機關、政府行政部門，在推動法律有效實施、構建法治監督體系方面，工會的工作重點是發揮其組織廣泛性的優勢，進行勞動法律監督。加強工會勞動法律監督，也是《工會法》《勞動法》等法律法規賦予工會的法定權利和基本職責，是工會依法維護職工合法權益的重要抓手，是構建和提升和諧勞動關系的重要保障。

加強基層工會的監督，是做好工會勞動法律監督工作最基礎最重要的環節

工會勞動法律監督，其監督的重點場所就是工作場所，所以駐扎在工作場所的基層工會（主要是企業工會）的監督就具有實時性、過程性、現場性的特點。這是其他監督形式不可比擬的優勢。基層工會的勞動法律監督，和勞動監察、安全生產監督、衛生和公安等有關部門開展的法律監督不同，也和上級工會進行勞動法律監督檢查不同。這些部門的監督，大多是采取集中行動，或是通過受理投訴或舉報進行事后審查監督，不具有實時性和現場性。有些部門即使也建立日常巡查制度，但和基層工會相比，在監督的時間和空間距離上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律監督委員會成員基本都由該單位的工會干部或工會會員擔任，法律監督的內容和他們的自身利益息息相關，因此，和其他具有偶發性或不定期性質的社會監督相比，基層工會勞動法律監督更具有內在動力和監督的積極性。加強基層工會的勞動法律監督，是工會做好勞動法律監督工作最基礎最重要的環節。

目前基層工會勞動法律監督存在的

問題

近幾年，各省、市的工會勞動法律監督組織的建設和監督員隊伍都有很大發展。以浙江省為例，全省工會勞動法律監督組織到2016年底已發展到7萬多個，工會勞動法律監督員15萬多名。據統計，2010年至2014年，浙江省工會勞動法律監督組織受理的案件數量每年都在1萬件以上，受理的案件大多以協商的方式得到解決。2016年12月，《浙江省工會勞動法律監督條例》的生效實施，對工會勞動法律監督工作的開展起到很大的推動促進作用，工會勞動法律監督工作取得了較大成效。

但是，基層工會（主要是企業工會）勞動法律監督工作還存在許多問題。筆者所在課題組近期通過聽取參加勞動法律監督培訓的企業工會干部的工作介紹，查閱相關資料，又重點選擇寧波、衢州、金華等不同經濟發達程度地區的企業進行實地查看，發現基層工會的勞動法律監督還有很多需要加強和改進的地方。

企業行政管理方還存在認識不足、支持不夠的情況

勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織，一般都設在工會組織下面，委員會的主任大多也由工會主席或副主席兼任。所以，很多企業行政管理方認為，只要成立工會組織就行了，沒必要再成立勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織。再者，認為成立勞動法律監督組織，目的是來監督企業行政，最后是給自己找“麻煩”。很多企業管理方并沒有意識到勞動法律監督組織可以起到檢查、督促和保障企業依法用工，促進勞動關系和諧運行、加強企業內部管理的作用，對基層工會勞動法律監督工作明顯支持不夠。

基層工會勞動法律監督組織建設不夠健全、發展不平衡

一方面，基層工會勞動法律監督組織的建設還沒有達到全覆蓋。從調查情況看，有的企業工會會員人數遠超25人，卻沒有設立工會勞動法律監督組織，更不用說一些會員人數少于25人的小微企業，基本沒設勞動法律監督員。職工訪談結果也基本證實這點。當被問到單位是否有人負責擔任勞動法律監督員時，很多職工都表示不知情。另一方面，基層工會勞動法律監督組織的發展不平衡。在設立監督組織的企業里，有的配備的是專職監督員，有的配備的是兼職工作人員，還有的企業，盡管監督組織的機構、人員、牌子都到位，但卻沒有真正開展工作，履行監督職能不夠，監督作用沒有得到有效發揮。

基層工會勞動法律監督員的素質有待加強

從調查情況看，基層工會勞動法律監督員是法學專業的或曾經從事過與法律有關工作的幾乎沒有，多數監督員沒有接受過任何專業教育，對于目前相關勞動法律法規的了解和一個普通勞動者相差無幾，更不用說關注法律的變化和司法新動態。同時，多數監督員都是兼職擔任，接受法律業務培訓的機會非常少，嚴重影響了履職能力，導致出現“不會監督”“不敢監督”的現象。

基層工會勞動法律監督工作力度不夠，缺乏權威性

工會組織作為群眾性組織的社會團體，其性質決定了工會的監督只是社會監督中的一種形式，并不具有執法的資格。因此，在監督過程中，若發現企業有違反勞動法律法規的情況，也只是提出意見和建議，缺乏要求整改落實的剛性約束手段，監督結果缺乏權威性，因而在職工群眾中的信任度不高，影響了監督的效果和工作開展。

加強基層工會勞動法律監督的

對策建議

加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度，提高監督員的業務素質

加強基層工會勞動法律監督組織的組建工作，是做好基層工會勞動法律監督工作的前提條件，只有組織保證、人員力量配備齊全，才有可能做好監督工作。政府和地方各級工會應當加大宣傳力度，消除企業管理方顧慮，引導企業全面認識勞動法律監督，在推動基層工會組建工作的同時，加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度。

基層工會勞動法律監督員是監督工作的具體執行者，對勞動法律監督工作的開展具有至關重要的作用。監督員工作態度的好壞、業務素質的高低、工作能力的強弱，關系著國家勞動法律法規能否在企業里得到貫徹落實，關系著職工合法權益的維護能否實現。因此，工會應當把富有責任心、熟悉法律法規和政策、工作能力強、辦事公道又熱心的同志充實到基層工會勞動法律監督委員會中，也可以同時聘請專業的法律工作者加入，組建專兼職監督員隊伍。加強對監督員的培訓工作，重視上崗培訓和繼續教育。通過集中授課和課后討論自學、定期和不定期相結合等培訓方式，不斷提高工會勞動法律監督員的業務素質水平，鼓勵監督員積極報考勞動關系協調員，提高監督能力。

創新基層工會勞動法律監督方式，健全監督運行機制

加強基層工會勞動法律監督，應當在鞏固和完善接受職工反映的被動式的監督方式外，加快建立符合企業勞動關系現狀的主動式監督機制，每年有計劃有重點地開展監督檢查，形成常態化監督制度。

一是建立完善宣傳教育機制。應當在保留傳統宣傳模式優勢的基礎上，利用新媒體和網絡技術，不斷創新宣傳教育模式和手段，以喜聞樂見、通俗便捷的方式宣傳勞動法律法規，一方面引導企業管理方正確認識工會勞動法律監督，另一方面不斷提高勞動者的法律意識和維權能力。

二是加強源頭參與機制。基層工會應當建立完善職代會（或職工大會）制度，參與制定和審查企業的規章制度，審議企業重大經營決策；通過平等協商和集體合同制度，就涉及職工切身利益的問題與企業及時溝通商討，協調勞動關系；參與審查勞動合同，確保勞動合同合法合規、公平合理；做好職工董事和監事的提名，將懂法律會監督的優秀職工選舉進入董事會和監事會。

三是健全日常監督機制。基層工會日常監督工作的加強，首先包括協助企業行政建立職工名冊、信息管理和工Y支付記錄，加強勞動合同變更、履行的管理，做好勞動法律監督的基礎性工作；其次是做好勞動法律監督的規劃工作，就開展監督檢查的時間、形式、重點內容等事項在每年的計劃中進行統籌安排；再者，受理并及時處理職工的舉報申訴。應當暢通職工反映問題、表達訴求的渠道，接到職工舉報申訴或發現企業有違法用工、損害職工利益的情況，應當及時與企業管理方交涉，調查了解情況，提出解決方案并做好案件處理反饋工作，用好《工會勞動法律監督意見書》。

四是建立重大事項報告機制。基層工會在做好日常監督檢查工作時，應當建立制度，在發現企業存在嚴重違反勞動法律法規、侵害職工權益的行為，或者勞動關系存在重大隱患、容易引發時，及時向上級工會和地方政府部門報告，當好第一知情人和第一報告人。

結合用人單位勞動關系現狀，把握好勞動法律監督的重點

基層工會在開展勞動法律監督時，應當結合本單位的生產經營特點和勞動關系存在的問題，在全方位日常監督的同時，堅持問題導向原則，有針對性地進行重點內容的監督，著重解決職工特別關注的問題。據浙江省勞動人事爭議仲裁院的信息，近幾年浙江全省勞動人事爭議案件量始終位居全國前三位，并保持在高位運行。2011～2015年，全省各級調解仲裁機構共處理爭議案件57萬件。截至2016年9月底，全省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理案件已達35 925件。勞動爭議的內容主要集中在勞動合同、勞動報酬、經濟補償，社會保險和工傷事故等方面。因此，浙江省各級地方工會學習廣東、江蘇等兄弟省份的經驗，針對引發勞資糾紛比較突出的四大問題，集中開展“春查勞動合同簽訂、夏查勞動安全保障、秋查社會保險繳納、冬查工資報酬支付”的工會勞動法律監督“四季行”活動，非常值得基層工會借鑒。

積極借力，形成聯動協作監督機制

基層工會在加強自身建設、健全日常監督機制的同時，要善于借力，尤其是要積極爭取上級工會、地方工會的幫助和支持。我國目前民營企業已經占很大比例，中小規模民營企業的工會，由于在人身和財產等方面跟企業存在一定的依附性，這些企業的工會尚難做到具有真正的與行政對等的制衡地位，因此，履行勞動法律監督職責時，在經過多方溝通、事先協商依然難以解決困難時，要及時向上級工會通報信息，積極爭取上級工會的幫助，甚至可以請求上級工會通過“上代下”的方式發出《工會勞動法律監督意見書》和《工會勞動法律監督建議書》，代行監督協調職責。

地方各級工會應當探索維護基層工會勞動法律監督組織和監督員的辦法，加強與政府勞動行政部門的工作溝通，完善協調勞動關系三方機制。地方工會要加強與人大、政協、勞動行政、安監等部門檢查的配合，實現工會的社會監督與行政執法監督的優勢互補，爭取工會發出的《建議書》得以落實，增強工會勞動法律監督的權威性。

建立推動基層工會勞動法律監督的激勵機制

篇3

金平縣總工會：舉辦失業人員家政服務技能培訓班

2月28日，金平縣舉行失業人員“家政服務”技能培訓班。共有43人參加，培訓內容包括保潔、護理、制作家庭營養餐等。（龔文迅）

昌寧縣總工會：開展消防安全知識培訓

2月27日，昌寧縣總工會邀請消防培訓專家對本單位干部職工進行培訓。培訓采取理論講解和視圖展示的方式向大家講授知曉消防安全知識的重要性和必要性以及火災起因、危害、常用滅火方法、滅火器材的正確使用及逃生技巧等。（楊文英）

雙江縣總工會：開展女職工維權周宣傳活動

2月27日，雙江縣總工會聯合縣婦聯、司法等相關部門開展“三八”女職工維權宣傳與現場咨詢活動。現場共發放《女職工勞動保護特e規定》、《勞動合同法》及第十三期職工醫療互助活動等有關宣傳資料600余冊。（鄒小花）

寧洱縣總工會：舉辦女子氣排球運動會

寧洱縣總工會、縣文體廣電旅游局主辦的首屆“巾幗杯”女子氣排球運動會于2月24日至3月5日順利舉行，共有61支代表隊參賽。在比賽中，廣大婦女同胞同臺競技，在體育競技中充分感受運動帶來的快樂，展示了蓬勃向上的巾幗風采。（李麗霞）

易門縣總工會：“春風行動”獲實效

易門縣總工會與縣人社局、縣殘聯等部門舉辦以“促進轉移就業，助力脫貧攻堅”為主題的“春風行動”暨百日行動招聘會。30余家大型企業提供就業崗位1260余個，共吸引860余人次求職者前來應聘，315名求職者與用人單位達成初步就業意向。共發放《農民工手冊》《工會勞動法律監督》等宣傳材料1 800余份，提供法律咨詢80余人次。

祿勸縣總工會：歡送第三批318人轉移就業

近日，祿勸縣總工會舉行祿勸縣2017年“春風行動”暨“農村勞動力轉移就業百日行動”第三批外出務工歡送會。共有318人外出務工人員參加歡送會。歡送會結束后，縣勞動就業服務局領導護送111人赴滇中新區云南利宇盟電子有限公司報到。（劉建萍）

篇4

一、共同財產制雙薪家庭家務

勞動補償制度的建構

雙薪家庭應做廣義的理解，不僅指夫妻雙方的收入都來自財政或企業的薪金家庭，也包括夫妻雙方共同參與的家庭自主生產或經營收入型家庭。因此歡薪是指家庭的財產性收入的承擔者是夫妻雙方，而不論其收入是工資還是生產經營所得。

在共同財產制的雙薪家庭中，夫妻雙方對家庭的財產性收入均有貢獻，按照平等原則，對非財產性的家務勞動，夫妻應當各承擔50%，或可稱之為同等家務。在同等家務情形下，財產性收入貢獻均等，家務承擔均等，離婚財產分割均等，不需要適用家務補償制亦可實現雙方權益對等。因此，值得探討的是家務承擔不對等的情況下，該如何適用家務補償制平衡雙方權益。

(一)借鑒交通事故責任類型確立家務量認定標準

要實現家務補償，必須對家務承擔進行量化判斷。家務量的認定標準有兩種思路:一是分解量化的精確公平標準，二是粗略的相對公平標準。筆者認為第一種思路是不可行的。家務勞動是包含了復雜性和多樣性的綜合性勞動，如果采用分解量化方式，將多種復雜家務逐一分解，分別賦予工作量，必然導致計算上的繁雜性，不論婚姻關系存續期長短，夫妻雙方都不可能將精力放在每日家務勞動量的計算上，舉證也無法實現。因此，立法應當選擇第二種思路，即粗略的相對公平標準。可以借鑒交通事故責任類型，來確定家務量的認定標準。交通事故責任分為一方完全責任、主要責任、次要責任以及雙方同等責任;法官對家務量的認定也可分為一方完全家務、主要家務、次要家務以及雙方同等家務。在共同財產制雙薪家庭模式下，同等家務無需家務補償;一方完全家務即為承擔家務100 %，相對方即為0;主次家務的比例可由司法解釋確定為70%~80%與30%~20%，由法官依具體情形在此區間內自由裁量。對家務量進行認定應當以5年為一個周期，而非以整個婚姻關系存續期間為一個周期。以20年的婚期為例，法官應當做出4個判斷，分別給出在每一個5年內，夫妻雙方家務量承擔的主次情況。因為，事實上可能是第一個5年夫為主要家務，后三個5年妻為主要家務;而如果以整個婚期為周期，法官只能得出一個結論，即這20年夫為主或妻為主。很顯然，以5年為周期的判斷比20年為周期的判斷更符合勞務付出的實際，在具體計算補償數額時會更為公平。選擇5年而非3年或其他時長的理由是，在婚后第一個5年，絕大部分家庭子女生育己完成，包括照顧子女在內的各種家務己呈現，并且己經形成夫妻間較穩定的家務承擔格局，在以后的各個5年中，即使發生工作變動等引發家務承擔格局變化的因素，有5年時間也可以調整形成新的家務承擔格局。

(二)家務承擔情況證明可作為家務補償請求權的證據

家庭的私密性導致婚姻家庭案件的取證尤為困難。家務補償請求權能否實現，家務補償制度能否真正廣泛適用于司法實踐，取決于該項權利的證據制度設計是否具有可操作性。 在共有財產制家庭中，家務補償請求權應當在離婚時提出。舉證責任應遵循民事訴訟誰主張，誰舉證的原則，即由家務補償請求權人承擔舉證責任。因家務勞動事實的持續性、長期性，故不宜采用物證、視聽資料等證據形式，可以選擇書證。筆者建議做如下規定:請求權人應當提供婚姻關系存續期間的家務承擔情況證明。由于家務勞動的隱秘性和長期性，家務承擔情況證明不應由街道辦等外在的組織，只能由家庭成員證明。在現有家庭成員結構下，由于家庭成員間的親屬關系也會使相互間的證人證言證明力大大降低。因此，夫妻自證是唯一可行之法。家務承擔情況證明可以由夫妻雙方在婚姻關系存續期間每5年簽署一次，應注明在5年期間夫妻承擔了完全家務、主次家務或同等家務，并由夫妻雙方簽署姓名和日期，一式兩份，各執一份。

(三)家務補償金的計算依據可參照本地區年度服務業的平均工資

共同財產制家庭的家務補償金在離婚時支付，其金額可以由夫妻雙方在離婚協議中約定，沒有約定或約定不成的，可以參照本地區年度服務業平均工資來計算。家務勞動是一種飽含情感和愛的勞動，以增進家庭成員溫馨幸福感為目標，其所創造的價值很難用金錢來衡量。盡管如此，法律仍必須以顯性化的金額喚起社會對家務勞動的正視和尊重，而家務補償金的確定又必須結合社會實際，綜合考慮其在家庭財產中所占的比例，以及離婚時雙方的承受能力。之所以建議以服務業平均工資為參照標準，是因為家務勞動本身符合服務業的性質，且在全國大部分地區服務業年度平均工資比其他行業年度平均工資相對較低，便于大部分家庭承受，能使該制度具有廣泛適用的可能性。

以一個婚期20年的共有財產制家庭為例，假設訴訟離婚時妻子向法院提供4張家務承擔情況證明，證明第一個5年丈夫承擔主要家務，后三個5年妻子承擔主要家務。即說明夫妻雙方在前10年家務量持平，后10年妻子為主要家務，丈夫為次要家務，若法官將主次比酌定為80%~20%，妻子扣除自己應承擔的50%，比丈夫多承擔30%，家務補償金的計算即應為:本地區上年度服務業平均工資x30% x 10年。

二、共同財產制單薪家庭家務補償制度的建構

單薪家庭是指由夫妻單方負責家庭財產性收入，另一方負責家務勞動的家庭模式，如傳統的男主外，女主內模式。在共同財產制單薪家庭中，一方取得的財產雙方共有，離婚時均等分割，表面上看來，家務承擔方因享有共有財產權己經得到補償，雙方利益是平衡的，但在實際生活中常常處在仰人鼻息、受人恩惠的境地。并且在這表面公平的背后，掩蓋了財產價值和家務價值的特性區別。因為財產可能會耗盡，而家務勞動產生的價值則會持續保有甚至大幅增值。如以下兩種情況:其一，離婚時可分割財產過分低于家務勞動價值的。假設一個家庭婚期20年，男主外，女主內。離婚時共有財產為2萬元，兒子在妻子的一手撫育下已滿18歲，品德良好，考入大學;丈夫身體健康;臥病在床10年的婆婆因妻子照料有加，病情基本好轉，生活可以自理。如婚姻結束，妻子用20年辛勞換來的成果將繼續由丈夫保有，而自己則只能拿著分割的一萬元離開家庭。且不論兒子長成，丈夫康健，這一萬元單就連婆婆10年的護理費也遠遠不夠。此種情況如果不輔之以家務補償制度，則導致結果嚴重不公平。其二，離婚時無共有財產但家務對預期收益有較大貢獻。假設丈夫為科研工作者，但薪金拮據，妻子為支持丈夫放棄自己的職業發展，全心照料家庭，婚后10年終因無法忍受丈夫癡迷于科研完全不顧及家庭，妻子帶著一雙兒女離開。離婚時無共有財產可供分割，離婚一年后丈夫得科研大獎獲得巨額獎金。此種情形下，顯然丈夫巨額收益的取得有妻子的功勞，如果不能以家務補償制來平衡，也將導致結果的嚴重不公平。

綜上，在共同財產制單薪家庭中，僅依照家庭共有財產均等分割原則無法保證實質的公平。筆者建議，實行均等兼顧公正的原則。即離婚時，仍以家庭共有財產均等分割為基本原則，但如果依均等分割原則將會導致家務勞動承擔方利益嚴重受損時，則可突破均等原則而采用公平原則分割財產。即可采用家務補償制度來平衡雙方權益。如前文所述，可先參照上年度本地服務業平均工資計算出家務補償金數額，立法上可規定為:財產分割時，家務承擔方可分得的一半共有財產之數額過分低于家務補償金的，應適當提高其分割份額;離婚時無共有財產可供分割，家務付出對相對方預期收益有貢獻的，家務承擔方提出從對方預期收益中獲得家務補償的，法院應當支持。

三、分別財產制家庭家務補償制度的完善

《婚姻法》第40條規定:夫妻書面約定婚姻關系存續期間所得的財產歸各自所有，一方因撫育子女、照料老人、協助另一方工作等付出較多義務的，離婚時有權向另一方請求補償，另一方應當予以補償。該規定填補了我國法律家務補償制度的立法空白，使家務補償成為一項法定權利，意義深遠。但該規定將家務補償制度的適用范圍明確限定為分別財產制家庭，且沒有對補償的方式和標準作出規定，婚姻法三個司法解釋也未作相關規定，導致在司法實踐中因適用范圍過窄以及過于抽象，不具有可操作性而廣受垢病。

分別財產制下，夫妻財產各自獨立，從公平角度論，雙方對家務仍有均等分擔的義務。如果不能形成同等家務格局，而形成一方完全家務或雙方主次家務格局，則可適用前文所述在共同財產制雙薪家庭模式下，家務補償制度的證據及計算規則，此不贅述。但在家務補償的請求時間和支付方式上應區別于共同財產制家庭，共同財產制家庭財產在婚期內雙方共同共有，不可分割，故家務補償請求權只能在離婚時提出。但在分別財產制下，婚期內雙方財產始終各自獨立，這就使家務補償請求權的隨時提出和實現成為可能。夫妻雙方可就家務補償的請求和支付周期自行約定，如每年、每3年、每5年支付一次均可;夫妻雙方對家務補償未約定或約定不清導致爭議的，不論是離婚時還是婚內向法院提起訴訟的，法院均應當受理。

四、兩代復合家庭家務補償制度的建構

目前，有很多年輕夫妻在生育子女后要求年老父母幫忙帶孩子，因此形成很多兩代復合家庭。兩代復合家庭包括兩種情況:一是父母離開自己的住所地進入異地成年子女家庭，父母被稱為老漂二是父母在本地幫子女照顧孫(外孫)子女。

老漂是指對孫(外孫)子女無法定義務，進入異地成年子女家庭承擔包括照顧孫(外孫)子女在內的家務勞動持續達6個月以上的老九老漂家務補償制度的權利主體是老人;義務主體是年輕的夫妻雙方，也包括未婚但獨居的成年子文老漂家務補償金的起算時間應為老人進入成年子女家庭6個月后。這是因為目前絕大部分老漂進城始于孫(外孫)子女出生，在孩子出生后的6個月內，年輕夫婦角色的轉變和適應確實需要老人的幫助，老人也有此情理上的義務，并且在這段時期內老人會因新生命的誕生精神較愉悅，精神權益受損較少。6個月的期間也可以檢驗老人是否能基本適應新家庭。

篇5

《勞動合同法》自20xx年6月29日頒布、20xx年1月1日實施以來，我區高度重視《勞動合同法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓班、座談會交流、大量發放宣傳資料等形式，大力促進《勞動合同法》的學習、宣傳和普及；另一方面在有關部門的配合下，加快推進勞動合同三年行動計劃實施，著力強化勞動合同管理，加強對用人單位勞動用工監控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施，確保我區勞動關系的和諧穩定。現將調查情況匯報如下：

一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況

（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。

《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查，至今年3月底，我區在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人，簽訂勞動合同120xx人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。

（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。

《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施后，我區各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。

（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。

《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系。《勞動合同法》頒布實施后，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。

（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。

2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。

3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。

有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業外 來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保；三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。

我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

（五）完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。

《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：

1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。

3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。

4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建筑業、餐飲業、服務業等，研究制定有別于生產性行業，適應自身行業特點的規定；對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。

5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣公司的監管細則。

6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。

二、工會勞動法律監督工作情況

   （一）、工會勞動法律監督工作情況

    1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法，是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關系最密切，因此對違反勞動法的現象和行為最敏感，反映最及時，這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議，對有關問題的調查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作，及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態，為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。

    2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門，既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作，也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法，有權和責任加以制止和糾正。

    3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執行勞動法，同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。

    4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權利，這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。

    （二）、工會勞動法律監督存在問題

    1、企業行政認識不足，支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織，出現此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。

    2、工會勞動法律監督權威性不夠，缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織，沒有執法資格，只能是對執法進行監督，而監督中發現問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數，因而在職工群眾中信任度不高。

    3、監督組織建設不健全，監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員，但是監督作用發揮不好，監督員履行職責不夠，當然也存在監督員素質不高的問題，特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。

    （三）、工會勞動法律監督對策建議

    1、強化工會勞動法律監督，健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督，致使監督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》，用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施，將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調查權，請求政府有關行政部門或司法協助權，參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權，受理勞動者的投訴權，責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定，從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。

    2、強化工會勞動法律監督，完善監督程序。一是堅持事前監督，運用協商協調機制穩定企業勞動關系，通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系，從制度上保證職工的合法權益不受侵害；二是堅持決策監督，對企業重大經營決策由職代會行使審議權，這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督；三是堅持高層監督，運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用；四是堅持全過程監督，運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督，通過全過程的有效監督，最終保證源頭監督的實施。

    3、強化工會勞動法律監督，建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍，為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質，關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現；關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯系群眾的有關部門人員，吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓，在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合，提高監督隊伍素質。

    4、強化工會勞動法律監督，制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益，光靠政府勞動行政執法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用，強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監督員合法權益的新辦法、新路子。如派駐工會法律監督員到用人單位，建立區域性、行業勞動法律監督組織，明確地方工會勞動法律監督組織分級監督的原則、范圍、內容、任務、責任等，同時要加強地方工會勞動法律監督與人大執法檢查、政協視察、勞動監察的配合，形成制度和優勢互補，增強監督的效力。 

xx市xx區總工會  邱夏