行政機構的性質精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇行政機構的性質，期待它們能激發您的靈感。

篇1

近年來，我國多個城市(主要是直轄市和省會城市)為了創建改革示范區陸續進行了行政區劃調整和改革，主要包括上海、天津、重慶、深圳、沈陽等，同時，部分大中城市在省直管縣改革的背景下也開始著手進行行政區劃調整。城市行政區劃調整現象日益普遍，許多地方政府以期借行政區劃調整和改革之機將原有的行政機構升格，提高原有市轄區政府的行政級別，增加領導職數與行政待遇。例如，2000年上海市浦東新區升格為國家第一個副省級新區;2010年1月，天津市濱海新區政府機構正式揭牌，升格為國家第二個副省級新區;同年6月，重慶市兩江新區正式升格為國家第三個副省級新區;次年6月，國務院正式批復同意舟山群島新區升格為第四個副省級新區，也是首個以海洋經濟為主題的新區;2012年8月，國務院同意設立蘭州新區，升格為第五個副省級新區;同年9月，國務院正式批復《廣州南沙新區發展規劃》，標志著南沙新區成為第六個副省級新區。2011年10月，國務院同意重慶市調整部分行政區劃，撤銷萬盛區和綦江縣，設立綦江區;撤銷雙橋區和大足縣，設立大足區。新設立的兩區隨之升格為正廳級。此外，一些城市的開發區、高新區整建制地升格。

行政人員不僅作為“政治人”追求公共利益最大化，同時也作為“經濟人”追求自身利益最大化，“在價值上以‘公共人’為導向，在事實上以‘經濟人’方式生活”［3］，是政治人與經濟人有機結合的“理性公共人”。《公務員法》對公務員的獎勵、晉升、工資、福利待遇等一系列權利進行了規定，然而有些行政機構因無法滿足政府官員現實的利益需求，為解決官員的官職待遇問題，萌生了行政機構升格的想法。有一句順口溜形象地描述了這一現象:“干部要進步，機構增設升格是出路!”許多行政機構由股級升格為科級、科級升格為處級、處級升格為廳級等現象十分普遍;一些鄉鎮設置了在過去從未有過的副鄉級機構;有些省轄市擅自將原來的處級黨政部門升格為局級，其內設機構也相應地升格;還有通過高配領導干部達到行政機構升格的目的以解決官員待遇等。

當前我國行政機構升格失范造成的消極后果

1．助長組織文化

組織文化具有穩定行政系統、變革行政體系、支配行政行為等功能，對行政組織發展至關重要。美國約翰•科特等學者曾預言組織文化在未來若干年內很可能會成為決定組織興衰的關鍵因素［4］。然而，組織文化有先進、落后之分，其功能也有積極、消極之別。當前許多行政機構升格失范是迷戀權力，任由“官本位”觀念沉渣泛起所致，它會造成行政層級增加、機構臃腫、人員膨脹等問題，導致行政組織規模過度擴張，助長一種人浮于事、辦事拖拉、盛行的組織文化。從純技術上來看，行政官僚模型能夠實現最高的效率，是最理性的組織模型［5］，但是產生于官僚體制內、體現在官僚言行文化中的一種組織弊病，在各個國家不同程度地存在著，嚴重影響著政治—行政生活的行為方式。在工作方法上，脫離群眾，利益倒錯，造成政社關系緊張;在工作效率上，機構臃腫，人浮于事，推諉扯皮，造成行政效率低下。其危害性是顯而易見的。麥克爾•巴澤雷曾指出，官僚制范式可能會帶來好的行政管理，但會導致政府責任弱化，提出需要突破官僚制，構建一種新型的政府管理模式［6］。

2．不利于推進行政法治建設

行政法治是現代公共行政不可或缺的重要組成部分，對于穩定行政秩序、制約行政權力、保障公共利益具有重要作用。行政法治要求通過法律對公共行政的各個領域和環節進行規范，使公共行政沿著法治化的軌道有效運行，并遵守行政合法性、合理性、公正性的原則［7］。然而，行政機構升格失范不利于推進行政法治建設。首先，行政機構沒有以《組織法》《編制管理條例》等法律法規為依據而合法地升格，不符合行政合法性原則，缺乏科學的論證程序和法理依據，帶有一定的盲目性、隨意性和違法性。其次，有些行政機構升格是為了提高原有行政級別，利用高行政級別指揮和協調低級別行政機構及其人員，依靠行政權力的力量推動政府的管理和服務工作，如反瀆職侵權科、反瀆職侵權處升格為反瀆職侵權局，以運用更高的行政級別來推進檢察院的工作，體現的仍是人治，與行政法治要求的一切以法律為依據相悖，不利于推進行政法治建設。

3．無助于鞏固機構改革成果

改革開放以來，我國進行了六次大規模的行政機構改革，其核心是適應經濟和社會發展需要而調整行政機構的結構和運行?？v觀歷次改革，我國進行了積極探索，取得了重要成效，例如在精簡機構和人員問題上，雖然沒有走出“精簡———膨脹”的循環怪圈，但反復幅度明顯小于改革幅度，“經過6次改革，國務院工作部門由100個減至目前的69個，精簡約31%;人員編制由5．1萬減到1．6萬，精簡約68%”［8］。然而，最近興起的行政機構升格失范會帶來層級過多、機構重疊、領導職數增加、編制擴大等問題，沖淡和抵消了歷次改革精簡人員和機構的成效。同時，為了完善政府內部管理體制，按照政府管理層次，行政機構升格后其內設機構也升格，并設置新科室，增加新的辦事人員，導致部門林立、人浮于事、職責交叉、效率低下等，這與我國歷次行政機構改革的精簡精神相悖，不利于優化政府組織結構。正如薄貴利指出的，真正優化政府組織結構，才能鞏固機構改革成果，才能使行政體制改革取得實質性突破［9］。因此，行政機構升格失范無助于鞏固歷次行政機構改革成果。

4．阻礙政府職能轉變

行政機構是履行政府職能最重要的載體，優化機構設置對于推進政府職能轉變具有重要意義。1988年行政改革首次提出轉變政府職能這個關鍵性問題，此后歷次行政改革都重申轉變政府職能的重要性，轉變政府職能成為當前我國行政體制改革的重點所在。因此，優化行政機構設置，對推動政府職能轉變具有重要作用。但是，行政機構升格失范致使行政機構設置不合理，造成行政機構過多過細、部門林立、職能交叉、管理對象重疊、政出多門等消極后果，使政府在應該管理領域的角色定位不準，對自身職能界定不清，管了許多不該管、管不了、也管不好的事，自己該管且要管好的事卻沒有管好，微觀管理過多，社會管理和公共服務職能薄弱，不能全面正確地履行職能，導致政府職能出現越位、缺位、錯位、不到位等問題，不利于推動政府職能有序良性地轉變。

當前我國行政機構升格失范的成因分析

1．傳統“官本位”行政文化的消極影響

傳統行政文化是封建官僚行政體系的觀念結構，迄今還深刻地影響著我國行政組織結構和官員觀念，對當代行政體制的建構和公共行政運行過程仍發揮作用?！肮俦疚弧彼枷胧侵袊罹叽硇缘膫鹘y行政文化，“不管哪個時代，人們如何劃分職業，所有劃分都是不謀而合，那就是無一例外地把‘官’放在第一位”［11］?！肮俦疚弧彼枷胧侵敢怨贋楸荆磺袨榱俗龉伲炎龉倏醋魅松罡邇r值追求，并以官職大小來評判人生價值和社會地位的一種思想意識?！肮俦疚弧钡谋举|是對權力的追逐，是權力本位，“以不擇手段地求官、保官為目的，以以官牟利、以官揚名為歸宿”［12］，使“讀書做官———做官發財———發財濟家”成為社會公認的價值準則。一切為了做官，以自身利益為出發點，以權力為手段，只對自己或小團體負責，往往置國家、民族和人民的利益于不顧。在“學而優則仕”、“商而優則仕”等“官本位”行政文化影響下，政府官員往往存在官職崇拜，一切為了做官，力爭做大官，以彰顯其社會地位和人生價值。然而，行政機構的領導職數是相對固化和有限的，在“官本位”思想的驅使下，自然萌生了尋求通過行政機構升格來解決領導職數的想法，從而導致行政機構升格失范。

2．職位利益的不當誘導

政府官員不僅是以公共利益為行為動機的“公共人”，同時也是具有現實利益需求并追求自身利益最大化的“經濟人”，是對多種利益權衡的“比較利益人”［13］。有效的公共治理應在承認并尊重政府官員合理的自我利益基礎上，使其自我利益的實現與社會公共利益的實現最大限度地達成一致［14］。根據《公務員法》的規定，政府官員以其能力、知識、技術為政府和公民服務，應得到一定的工資和福利報酬，以滿足合理的利益需求，提高行政效率?？墒?，許多行政機構由于各種原因卻無法滿足政府官員正常的利益需要，越來越多的行政機構為了解決官員待遇問題訴諸行政機構升格，行政機構升格成了行政組織解決政府官員待遇的途徑之一。同時，受封建等級觀念的影響，“官有九品，人有九等”，公務員的職務與級別是確定公務員工資及其他待遇的依據［15］。然而，行政機構的領導職數總是有限的，為了增加領導職數以解決行政待遇問題，在現階段似乎只有訴諸行政機構升格。

3．政府職能轉變不到位

行政組織是政府職能的載體，政府職能是行政機構設置和撤銷的依據，政府職能轉變構成影響行政組織設置的根本性因素。根據行政組織與政府職能關系原理，行政機構的增設和升格是政府職能轉變未到位的直接反映，行政機構升格失范的基本原因在于政府職能轉變不到位?？梢哉f，當前我國行政機構升格失范現象是政府職能轉變未到位和行政組織的一種病態發展。在市場經濟條件下，隨著公共事務的日益增多和日趨復雜化，我國政府職能依然寬泛，涉及經濟社會生活的方方面面，未能實現根本性轉變，政府“在市場經濟中仍充當市場主體角色，經濟調節和市場監管職能不完善，宏觀調控體系不健全，公共服務、社會管理職能比較薄弱，職能交叉、政出多門”［16］?？傊?，由于政府職能界定不科學，政府職能轉變不到位，在客觀上為政府職能泛化提供了可能，導致無法科學地設置行政組織機構，無法優化行政組織結構，滋生行政機構升格的溫床，并期望通過行政機構升格達到管理的目的，最終導致行政機構升格失范。

4．行政組織法律制度不健全

行政組織法律對于一個國家行政組織的設置和運行具有舉足輕重的作用。然而，我國關于行政機構升格的法律制度卻不健全，造成行政機構升格失范。(1)行政組織法律體系不健全。行政組織法律體系應包括行政組織法、行政編制法、公務員法三部分［17］。行政組織法方面，目前只有《國務院組織法》《地方組織法》，國務院各部委、直屬機構、辦公機構沒有組織法規范;地方政府與地方權力機關混合立法，且省、市、縣、鎮沒有單獨的行政組織法。行政編制法方面，《國務院行政機構設置和編制管理條例》和《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》屬于國務院的行政規章，立法層次偏低，且屬于原則性規定，不具有應有的法律約束力，至今我國尚無一部專門的行政編制法律，在行政機構升格中難以做到剛性規范。公務員法方面，《公務員法》對公務員的獎勵、晉升、工資、福利等一系列權利進行了具體規定，但是公務員法所規定的獎勵并不是公務員的核心需求［18］，致使尋求通過行政機構升格來滿足其官職利益需求。(2)許多法律條文規定過于簡單，難以操作。如《地方組織法》第64條第一項規定:地方各級人民政府根據工作需要和精干的原則，設立必要的工作部門?！秶鴦赵航M織法》第11條規定:國務院可以根據工作需要和精簡的原則，設立若干……每個機構設負責人二至五人。這些法律條文規定過于籠統，法律法規的適用性出現混亂，導致行政機構升格失范。(3)現行立法缺乏法律責任的規定。我國行政組織法律法規對于違反法律法規應當承擔的法律后果和法律責任缺乏具體條款，導致行政機構升格有法不依、執法不嚴、違法不究，以致出現行政機構肆意升格的不法行政現象。

5．行政監督機制不完善

第一，盡管我國行政監督體制中監督主體、方式多元化，但各監督主體分散，缺乏有效整合，未形成監督合力，行政監督體系整體功能不強。第二，行政監督立法進程緩慢，法律制度供給不足，監督無法可依，導致對行政機構編制管理的監督檢查缺乏法律依據，造成行政機構升格失范。第三，缺乏有效的監督程序，行政管理工作缺乏透明度，政府“暗箱行政”成為行政監督的屏障［19］，導致憑經驗或者主觀意志濫設機構，隨意升格。第四，行政監督機構受同級政府和上級監督機構的雙重領導，缺乏監督的獨立性，難以獨立行使監督權，影響監督的有效性。第五，行政監督責任追究機制不健全，通過監督檢查發現的違法違規行為，僅僅從黨紀政紀方面進行處理，監督缺乏剛性和實效?？傊?，行政機構編制管理的監督檢查工作沒有真正實現經常化、制度化和規范化，使行政機構肆意升格鉆了監督機制不完善的漏洞。

防治我國行政機構升格失范的對策建議

1．摒棄官本位、權力本位思想，培育現代行政文化

觀念是行動的先導，要規范行政機構升格必須轉變政府的行政理念，使政府及其官員在行政觀念上對行政機構升格有理性的認識，以減少行政機構升格的需要動機。隨著我國行政管理體制改革的深化，以官本位、權力本位為主導模式的傳統行政思想已不適應現代的客觀需要，必須及時地予以摒棄，并努力培育現代行政文化。首先，促進全能行政文化向有限行政文化轉變。改變全能政府理念，確立有限政府意識，我們務必認識到政府不是全能的，政府的能力、責任總是有限的。其次，加快官本位行政文化向民本位行政文化轉變。樹立以民為本的行政理念，明確行政是實現人民權利的手段，而不是束縛公民權利的工具，甚或實現官員自我利益的工具。再次，實現管制行政文化向服務行政文化轉變。確立服務型行政理念，樹立公共服務意識，全心全意為公眾服務。最后，促使人治行政文化向法治行政文化轉變。依靠法律來治理國家，以法律為依據，運用法律來規范行政組織及其人員行為。

2．健全行政組織領域的各項法律法規

為了規范行政機構升格，必須健全行政機構升格的法律法規，堵死行政機構升格失范的法律漏洞。第一，樹立現行行政組織法律法規的權威。在現有的行政組織法律法規中，對行政機構升格起到規范性作用的法律法規應該加以強化，樹立其足夠的權威，為行政機構升格提供法制保障。第二，修改并完善相應的行政組織法律法規?！秶鴦赵航M織法》應重申國務院的性質，規定國務院的組成、職能、權力、責任，完善國務院的領導體制和工作方式［20］，并具體制定國務院各部委、直屬機構、辦事機構的組織法;現行《地方組織法》應將地方政府組織法與地方權力機關組織法分立，規定各級地方政府的性質、組成部門、職能、權限等，并單獨制定省、市、縣、鄉、鎮的行政組織法;《公務員法》要完善有關公務員獎勵、晉升、工資、福利等方面的具體規定，在“其他待遇”范疇內對公務員激勵制度進行變革和完善。第三，加快行政編制立法。盡快制定和完善行政編制法，將行政編制納入法治軌道，設定嚴密的監督機制，增強編制管理的規范性，提高對行政機構升格的約束效力。第四，加大行政執法力度。要切實執行并遵循相應的法律法規，對執法情況進行監督檢查，細化懲處措施，使法律法規落到實處，發揮法律對行政機構升格的規范作用。

3．準確定位并切實轉變政府職能

只有正確界定并轉變政府職能，才能有效防止政府職能出現越位、缺位、錯位的現象，才能封堵行政機構肆意升格之路。首先，準確定位政府職能。政府應當起催化作用，掌舵而不是劃槳。在政企、政事、政社分開的前提下，不該由政府管的、市場能調節好的、社會能解決了的，政府就不能干預，充分還權于市場、企業、社會;政府該管的事要真正管好、管到位，將政府職能界定為經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務，建立起適應市場經濟的政府職能體系。其次，切實轉變政府職能。目前，通過加快政治體制改革、深化經濟體制改革、大力發展社會組織等促使政府職能轉變。在經濟領域，營造讓人們創造財富的平等環境，而不是直接提供財富甚至與民爭利;在社會領域，對弱勢群體和落后地區進行政策傾斜，加以扶持;在公共服務領域，普遍性地滿足人民日益增長的需求，完善基本公共服務等［21］。政府職能轉變真正到位，行政機構增設和升格就會失去重要依據。

4．完善行政監督體系

行政監督是保證公共行政權力正當行使的重要組成部分，也是防止行政機構升格失范的基本手段。為了規范行政機構升格，就要依靠完善的監督機制來加以保障。第一，不斷加強行政機關內部的一般監督和專門監督，健全內部監督體制，從內部監督行政機構升格。第二，通過完善權力機關監督、司法機關監督、政黨監督、社會監督等，不斷完善外部監督體制。第三，建立行政監督協調體制，加強總體協調，使各監督主體相互配合，形成監督合力，發揮對行政機構升格監督的整體功能。第四，建立行政監督的垂直領導體制，使監督機關從行政機關中獨立出來，只接受上級監督機關的領導和監督，在經濟上不依賴同級行政機關，從而保證監督的相對獨立性。第五，加快行政監督立法，制定專門的行政監督法律法規，如《行政監督法》，將行政監督納入法制化軌道，使對行政機構升格的監督有法可依。第六，加強行政監督隊伍建設，提高行政監督人員的綜合素質，以增強對行政機構升格監督的效果。

篇2

一、我縣政府機構改革成效和現狀

我縣自2006年機構改革以來，按照有利于加強黨的領導和促進政府職能轉變，有利于精簡機關工作人員，提高工作效率的原則進行改革，以達到形成結構合理、關系協調、職責清晰、管理科學、精干高效的黨委部門運行機制；

逐步建立適應社會主義市場經濟體制的廉潔高效、運轉協調、行為規范的行政管理體制的目的。通過改革，進一步轉變了政府職能，改善了政府管理方式和手段，合理設置了機構，理順了部門之間的職責關系，大幅精簡了人員編制，優化了干部隊伍結構，改進了機關作風，有力地推動了經濟社會的發展，積極推進了政府由管制型向服務型，由經濟建設型向公共治理型政府的轉變。

二、我縣行政管理體制和政府機構存在的問題及原因

以往機構改革取得的成效是肯定的，但同時我們也看到，隨著經濟的發展和社會的進步，政府行政管理體制在運行中仍存在著與經濟社會發展變化不相適應的地方，主要體現在：

1、政府職能轉變還不到位

目前，政府仍包攬太多的管理事務，包括一些不該管、管不好的事，而有些該由政府管的事有時卻管不到位，特別是社會管理和公共服務方面還比較薄弱。主要原因：一是政事尚未完全分開。事業單位本是政府興辦的為社會提供公益的組織。然而，現有的事業單位除學校、醫院等單位外，其余的大多數帶有濃厚的行政色彩。由于行政機構限額問題，有些承擔行政職能的機構列為事業單位進行管理，或將部分行政職能由事業單位承擔，變成主管部門職能的延伸，使行政部門和事業單位在機構編制管理上是分開了，但實際上工作職能卻沒有完全分開。二是政社沒有徹底分開。由于社會中介組織發育不完善，沒有完全投入到市場經濟運行中，許多本來應該用法律手段，或者通過社會中介組織來解決的問題，仍依靠行政手段來管理，把過多的社會責任和事務矛盾集中到政府身上，造成政府職能越位。

2、責權利不對等，事權不明確

政府還存在著權責脫節、職能交叉的現象。一是上下級之間責權利不對等。按照我國現行行政體制，黨委和政府要對管轄的區域負全責，包括發展經濟和社會管理等。但近年來由縣管理權限逐步往上收，一些部門如國土、工商、國稅、地稅、質量技術監督分局等都垂直市級管理，而工作卻按“屬地管理”的原則將責任歸口到縣一級，有責無權。這種責任與權利的不對等，既不利于職能的發揮，又削弱了縣級政府的社會管理能力。二是部門之間職能交叉。如城市管理工作涉及到城管、工商、公安、交通、衛生、環保等部門，各部門的職責交叉、責任不明確，管理責任追究機制難以形成，出現了互相推諉、以收代管、以罰代管、只審批不管理等現象。

3、機構和人員編制設置不夠合理

（1）、機構方面

①機構職能弱化或轉移。由于經濟社會快速發展，一些機構的職能發生了變化：有的機構職能弱化了，有的因為被其監督、管理的對象由于某種原因消失了，使得該機構一部分監督、管理職能自然失效。如：由于農業稅退出了歷史舞臺，原來財政局管理的與農業稅有關的機構農稅股、農稅稽查大隊職能不同程度地弱化了；

有的機構職能轉移了，如發改委內設的項目計劃管理辦、項目管理稽查辦，實際工作中其職能基本上由發改委管理的正科級事業單位縣項目辦履行了；

有的機構職能完全消亡了或以企業的形式存在，如農業局原下屬事業單位種子公司，其職能完全社會化了。

    ②機構設置過細?？偟膩碚f現有機構都是按照精簡、統一、效能的原則設置的。依然存在一些機構職能重疊現象，這些機構人員編制數雖然不多，但一定程度上造成了社會資源的浪費，加大了部門之間的協調難度，同時也讓前來辦事的外行人員搞不清頭緒，不了解這些單位的具體業務范圍。如：植保植檢這項工作，在三個農口部門都有機構，即：農業局所屬的植保植檢站、林業局下屬的植物檢疫站、果業局內設的果樹植保站。

（2）、編制方面

③混崗現象較為普遍。由于黨政機關事務繁雜、科級領導干部改任非領導干部后占編又許多不上班的現實，工作人員出現青黃不接、無人可用、力不從心的后果。為開展工作，有的機關從下屬事業單位或其他單位借用人員，造成混崗現象。借用人員長期解決不了身份和編制，既影響了被借單位正常工作，又導致政事不分，工作積極性和效率也不高。

④領導職數配備不科學。由于受編制的限制，黨政機關事業單位工作人數本身不多，領導職數卻相對顯得較多。如：廣電局機關核定編制10名，領導職數6名：局長1名、副局長3名、紀檢組長1名、工會主席1名，內設辦公室、宣傳股（總編室）、技術股、社會管理股5個職能股室，哪怕每個股室只配1名工作人員，也會超編，況且還配備了非領導職務的主任科員和副主任科員。

⑤核定編制依據不明確。聘用臨時工現象較多，大多數機關都在編制外聘用了臨時人員，主要為打字員、司機、門衛等勤雜人員。一方面固然是某些機關違反了機構編制紀律，另一方面也反映出編制配備的科學合理性的欠缺。在調查中許多黨政機關單位都抱怨所配備的編制太少，不知道是按什么依據、標準核定單位的編制的。

4、行政審批程序過于繁瑣

行政審批制度改革已經進行了數年,但是, 行政審批程序過于繁瑣問題并沒有從根本上得到解決。如新辦一個工業企業從辦理工商登記、稅務登記、到辦妥用地、基建報建手續，一般須經工商、稅務、計劃、環保、消防、城管、規劃、國土、建設局等十幾個部門的審批，要較長時間才能完成，審批部門多、時間長，無形中增加企業的投資成本，造成很大的成本資源浪費。行政審批程序過于繁瑣，必然會對行政效能、投資環境造成負面影響。

三、對新一輪深化行政管理體制和機構改革的意見和建議

行政管理體制改革是深化改革的重要環節，要按照十七大提出的建設服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府的要求，著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，努力構建權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制。

1、加快推進政府職能的轉變，建設服務型政府

政府職能的轉變就是政府要在全面履行職能的同時，突出社會管理和公共服務兩個重點，加快推進由管制型、經濟建設型政府向服務型和公共治理型政府轉變。只有把不該由政府管理的事項轉移出去，才能把該由政府管理的事項切實管好。一是要加快推進事業單位改革。按照政事分開、事企分開和管辦分離的原則，對不同功能和特點的事業單位進行分類指導、逐步推進改革。將主要承擔行政職能的，逐步轉為行政機構或將行政職能劃歸行政機構；

主要從事公益服務的，強化公益屬性，整合資源，完善法人治理結構，加強政府監管；

已經具備市場化條件的營利性事業單位改為企業，徹底解決政府職能“體外循環”和事業單位行政化趨向問題。二是要抓緊培育和健全中介組織。凡是市場能自我調節、自我解決的事情要堅決放開，由市場依其應有的規則去辦理。要制定積極政策和相應的法規規章，下大力氣加快培育、健全和規范中介組織，使其盡快成為在市場經濟活動中獨立行使法律規定的權利和義務的主體，以承接政府職能轉變過程中剝離出的需要社會組織承擔的相關職能，成為政府公共服務的輔助器，使政府擺脫處理具體繁雜事務的局面。

2、進一步理順職權關系，完善行政運行機制

要通過新一輪的行政管理供給制改革，進一步理順上下級政府之間、政府部門之間的職能交叉、權責不對等關系。一是要堅持權責利一致原則，理順縣鄉政府的責權關系。現代市場經濟的發展要求盡可能地將權力予以下放，不宜過多地集中在上級。上級政府應根據社會公共事務的性質，將決定權配置在相應層級的地方政府，能下放的應盡量下放；

管理權應依職能范圍確定，凡下級政府能夠管理的需盡力交給下級，相應的審批權予以下放或取消。只有這樣，各項事務的管理方能井然有序，上下級政府之間方能構成有機的整體，行政責任方能明確，行政效率方能得到提高。二是調整省和市垂直管理機構。除了涉及國家安全以及全局利益、確實需要集中管理的職能設立垂直部門以外，其他部門均應列入縣政府工作部門，這樣有利于加強地方政府的調控力和監管力，更有利于地方黨委、人大及社會監督。三是進一步調整理順政府各部門間的職責關系，規范各部門的工作制度和行政行為。

3、合理設置機構編制，優化干部隊伍

一是合理設置政府機構和人員編制。按照黨的十七大“加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制”的要求，自上而下地整合分散的職能相近的行政機構，減少交叉和重復設置，將外部協調轉為內部協調，從而降低行政成本和提高行政效率。同時要按照市場經濟對政府職能的需求變化，及時調整政府職能配置、人員編制及部門設置。有的部門需要進一步加強，比如關系百姓生命安全的食品藥品監督管理、衛生防疫、公共應急等機構職能任務越來越重，應該強化這些部門。而有的部門則需要逐步弱化，比如對于經濟管理部門，隨著市場經濟的不斷完善應及時歸并或裁減。上下部門的設置要基本相同，便于工作對口銜接。同時，人員編制也應隨著社會事業的發展作必要的調整。應因地制宜，不能“一刀切”。二是要把機構改革和深化干部人事制度改革、完善公務員管理結合起來，強化競爭機制，優化隊伍結構，提高整體素質。積極探索事業單位用人制度、分配制度的新路子。

4、深入改革行政審批制度，提高行政效能

要以法律法規為依據，在原來取消、剔除部分審批事項的基礎上，再次自上而下，與“三定”緊密結合，同步清理精簡行政審批事項，合理減少審批環節。能精簡的，一定要精簡；

能下放的，要堅決下放；

可改為備案的，一定要改為備案管理；

篇3

關鍵詞：采購法律制度競爭市場

政府采購是政府影響國民經濟的一種強有力的宏觀調控手段。建立規范的政府采購制度是規范政府采購行為，保障我國經濟健康發展的需要。我國在建立市場經濟體制的過程中，要從自身實際出發，借鑒國外經驗，并根據國際慣例，建立適合我國國情的政府采購制度。

一、政府采購法律制度亟待建立

政府采購是當今世界各國政府管理社會經濟生活的一種重要手段，它是指各級政府及其所屬部門和機構，為了開展日常財務活動或為公眾提供服務的需要，在財政的監督下，以法定的手段、方法和程序，從市場上購買商品、服務和工程的行為。由于我國正處于市場經濟發展的初期。人們對政府采購的認識不夠全面、深入，使在國內、國際市場上都具有相當規模的我國政府采購，缺乏完善、統一的法律制度規范。

在我國不同地區和部門頒布的政府采購法律文件中。對政府采購的界定、政府采購主體、政府采購包括的內容、管理政府采購的機構等都規定的不盡相同。在其它方面，也存在同樣的差異，因此導致了管理上的混亂和采購上的不規范。建立政府采購法律制度，可以克服上述弊端，統一規范政府采購行為。

由于缺乏統一、完備的政府采購法律制度。各級政府的財政支出各自為政，環節多，單價高，采購方式不規范、不透明，導致盲目采購、重復采購等浪費現象依然存在。盡管在一些地方和部門已頒布實施有關規定，但由于其效力低，內容差異大，也難以發揮其應有的效果。

二、政府采購法律制度的基本原則

“三公”原則就是公開、公平、公正原則。公開原則是世界各國管理公共支出的一個共同原則，因為政府采購合同是采購機關使用納稅人稅款和其它公共專項投資簽訂的買賣合同。在采購中必須對納稅人以及社會公眾負責。因此。要求政府采購依據的法律、政策、采購項目、合同條件、投標人資格預審和評價投標的標準等都必須對社會公開，以便公眾和檢察、監督機構進行審查、監督。

效率原則也是各國常見的采購原則。效率包括經濟效率和管理效率兩個方面，經濟效率要求政府在采購過程中，能大幅度的節約開支，強化預算約束。有效提高資金使用效率，實現市場機制與財政政策的最佳結合。

三、政府采購法律制度的功效

政府采購是政府與供應商之間進行的交易。由于政府是市場中的最大消費者。而且政府采購遵循公開、公平、公正的原則，在競標過程中執行嚴密、透明的“優勝劣汰”機制。所有這些都會調動供應商參與政府采購的積極性，而且能夠促使供應商不斷提高產品質量、降低生產成本或者改善售后服務。以使自己能夠贏得政府這一最大的消費者。所以，供應商競爭能力的提高叉能夠帶動整個國內市場經濟的繁榮昌盛。

四、政府采購法律制度的作用

1.提高供應商的競爭能力

政府采購的方式很多，有公開招標、兩階段招標、尋價采購、單一來源采購等多種方式，其中公開招標是運用最多的一種方式。但不論是采取哪種方式，在政府采購的過程中都要遵循競爭性的原則。通過公開招標采購，政府可以邀請到很多的供應商、承包商或勞務供應者來競標，形成一種有利于政府的買方市場，從而使政府能夠獲得比較價格利益和更優質的產品或服務。因此。各供應商必須不斷地提高自己的競爭能力，從而在眾多的供應商中嶄露頭角，被政府“相中”。

2.給整個市場經濟注入活力

政府采購必須遵循公平、公開、公正的原則，這三條原則可以維護供應商的利益，極大地調動供應商的參與熱情，為社會主義市場經濟注入新的活力，并帶動整個市場經濟的繁榮。

首先，政府采購遵循公平原則。具體來說，這包括三個方面：一是競爭主體準人的公平性，即允許所有有興趣的供應商均可參加投標；二是競爭規則的公平性，即資格預審和評標的標準要一致；三是供應商獲取信息的公平性，即所有參與投標的供應商都應平等地從政府那里獲得完全信息。

其次，政府采購遵循公開原則。這一原則主要是通過嚴密的政府采購法律、法規來體現的。由于政府采購的批量大，對經濟的影響也大，所以采購活動的程序、過程一定要體現透明、公平的原則。公開的采購程序一方面具有可預測性，使投標供應商可以計算出他們參加采購活動的代價和風險。從而提出最有利的競爭價格：另一方面可以最大限度地避免“內部交易”或“黑箱操作”，從而增強潛在投標商參與采購并中標的信心。

再次，政府采購遵循公正原則。其核心是“標準的統一”。該原則要求采購部門給予所有的供應商相同的待遇。而不應該存在歧視性。它是提高供應商廣泛參與政府采購活動的有效保證。

3.有助于我國產品打入國際市場

這可以從兩個方面進行解釋：一是由于國內政府采購市場的不斷完善，調動了國內供應商的參與積極性，并促進其競爭能力的提高，這種競爭能力的提高有可能使這些供應商步人國際市場；二是從政府采購市場開放的對等性來看，我們可以充分利用雙邊或多邊條約的優惠待遇參與國際競爭，使供應商能夠在國際市場上得到更多錘煉的機會，提高國際競爭實力。

從長遠看，經濟全球化、一體化的趨勢不可阻擋，政府采購市場的開放也是必然趨勢。雖然我國沒有正式聲明開放政府采購市場，實際上國外供應商早已進入我國政府采購市場。我國政府機關采購商品或服務的領域也早已延伸到國外。

4.有效防治腐敗

首先，政府采購制度，能克服以往分散購買的弊端?？捎行У胤婪豆膊少忣I域的腐敗。政府采購，不僅是一種簡單的消費行為。而且是一種制度。在這種制度下，各種支出納入統一賬戶，受到財政部門全方位監督。它的主要實現形式是招標。這一方式以公平、公正、公開為基礎，通過招標廣告，公開采購信息，使有能力的企業，都有機會參與競爭。

其次，統一的政府采購，特別是公共招標方式，可以依托于法制而明顯地提高政府采購過程的透明度和嚴密性，減少產生“權錢交易”等腐敗行徑的土壤。

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[論文摘要]現代行政法所研究和急需解決的主要問題之一，就是如何充分發揮行政救濟程序的價值，在保持程序公正的同時，在實現公民權利最大化。法院和政府居中，運用和解、協商來解決爭議。

一、引言

近來，社會上大量地涌現出因農村土地征收、城市房屋拆遷、企業改制、勞動和社會保障、資源環保等社會熱點問題引發的群體性行政爭議案件。實踐中，越來越多地采用法院和政府居中形式，運用和解協商方式來解決爭議。運用協調的方式處理雙方的糾紛，能快速而妥善化解行政爭議，協調行政權力與公民權利關系，維護社會和諧穩定。目前，最高人民法院正在抓緊制定有關行政訴訟協調和解問題的司法解釋，積極探索行政案件訴訟協調新機制。

二、行政中的ADR機制

眾所周知，許多西方國家進行的司法改革所具有的一個共同特征是對ADR機制受到了普遍關注，并在不同程度上將之納入民事司法改革的總體架構。本文從行政法的角度進行探討。

ADR （Alternative Dispute Resolution）意指替代性糾紛解決方法，它是一切對應于用司法解決糾紛的方法的總稱。就其程序的結構運轉而言，ADR在形式上可能多種多樣，但其程序的共同之處在于‘替代性’這一特征，每一種ADR程序都是對法院裁判程序的一種替代。ADR概念源于美國。上世紀九十年代，美國國會通過了《行政爭議解決法》，和《協商立法法》，據此，ADR技術包括了和解（settlement）、調解（mediation）、談判協商（negotiation）、仲裁（arbitration）以及小型審判（minitrial），在美國行政法中適用的最多的領域是能源管制和環境保護等。

三、中國的行政法制立法現狀及其成因分析

《中華人民共和國行政訴訟法》（以下簡稱《行政訴訟法》）第50條的規定：“人民法院審查行政案件，不適用調解?！贝_切地說，中國是沒有行政訴訟調解制度的。在行政訴訟和行政復議程序中，對被告或者被申請人具體行政行為的合法性和適當性進行審查（訴訟中主要針對合法性），然后做出維持、撤銷或者變更被訴具體行政行為的決定。

《行政訴訟法》第51條：“人民法院對行政案件宣告判決或者裁定前，原告申請撤訴的，或者被告改變其所作的具體行政行為，原告同意并申請撤訴的，是否準許，由人民法院裁定?！奔词巩斒氯艘蟪坊仄鹪V或者申請，審查機關也要對撤回的理由進行審查，并不是當然地準許撤回。如果審查機關認為撤回的理由不當，可能會不予準許，而繼續對原具體行政行為進行審查。

我國法律之所以在行政訴訟中不適用調解，其理由主要有三：

第一，行政訴訟雙方當事人的權利義務，是由法律規定的，不能轉讓、放棄和處分；第二，公權不可處分，國家行政機關及其工作人員進行行政管理活動，作出具體的行政行為，是國家意志的行為，是國家履行職責，因此，行政權屬于國家公權，行政機關不得自行處分，法院不得居間調解；第三，在行政法律關系中，行政主體與相對人處于不平等的地位，雙方難以達成平等自愿的調解協議。

四、構建我國行政ADR機制思考

（一）駁斥“行政訴訟中不適用調解”的觀點

權利是充當衡量利益合理性的基本工具。行政訴訟與民事訴訟之以當事人權利為導向所不同，ADR主要以當事人的利益作為糾紛解決的焦點，因為利益，而非權利，才是當事人最終之利害所在。因此ADR雖然具有權利導向的特征，但它的基本價值取向是直接切入糾紛的核心要素利益沖突。

行政權是法律設定的，它最終來源于人民，因而只是一種執行性權力。然而在這里，行政主體對行政職權進行“自治”僅僅是一定范圍內行政的自由裁量權?，F在放棄它的部分而來保障它的人民以自由選擇協商、調解的爭端解決方式的權利絲毫沒有不合理之處。作為一種公權力，行政職權的處分性又是有限的。因此，正確的做法是承認行政職權的可處分性，但同時為其設定必要的界限和確立行使的原則。

最后，固然行政權相對于個體權利而言處于強勢地位，但是行政機關的強勢地位并不必然構成獲得合意的障礙，真正構成合意障礙的是行政機關濫用其強勢地位，而這是為法律原則所禁止的，只要存在著相應的法律原則和規則，糾紛的解決過程就不會變成“弱肉強食”的游戲。

（二）構建ADR機制的可行性分析

隨著中國社會經濟的進一步發展及法治建設的進一步深化，糾紛數量的激增與解決糾紛的公力資源相對匱乏之間的矛盾正進一步激化，因而ADR替代性糾紛解決方法制度對未來中國的法制建設是很有借鑒之必要的，也是可行的。

第一，從歷史傳統上，我國儒家“和為貴”思想的影響，強調以調解的方式處理糾紛，以保持當事人之間的和氣。自古就有鄉治調解、宗族調解、行會調解、親鄰調解的法文化傳統。中國文化的基本精神之一是貴“和”持 “中”。中國傳統文化中的這種以“仁”為本、“立德”為先、“人際和諧”、“情理和諧”的和諧精神具有世界意義和現實意義。

第二，縱觀中國整個法制體系，我們還是比較重視調解的方式來化解矛盾的。在民事司法領域，有民事訴訟法，最高人民法院的適用民事訴訟法的適用意見和2004年最高人民法院的《關于人民法院民事調解工作若干問題的規定》。除了法律和司法解釋外還有了相關的配套設施：我國針對不同的調解的主體，分為人民調解、行政調解、法院調解，相應的有人民調解組組、行政機關和法院來負責。

第三，從民眾的法律意識來講，我國對行政過程中ADR機制的適用所采取的這種消極和否定態度，在很大程度上是經歷過“無法無天”的歷史狀態之后，特別強調嚴格“依法辦事”的極端。如今，這樣的極端的思想有所改變，在行政法修改活動過程中，理論界和司法界對構建行政訴訟的協調機制進行過不斷的探討：1990年施行的《行政訴訟法》第50條明確規定：“人民法院審理行政案件，不適用調解”；《行政復議條例》規定：“行政復議不適用調解”在1999年被廢止；1999年施行《行政復議法》，對此卻未做規定。

（三）構建行政ADR機制的方略

靈活高效的ADR機制能夠考慮到行政執法中資源的有限性及行政效率性。在依法行政原則的指引下，行政ADR機制不僅是可行的而且是可以正當化的。

第一，在行政訴訟中或者在行政復議中，法院和上級行政機關對涉案行政機關的監督的職能不能放棄，對于當事人之間協調后的達成一致的內容必須是合乎法律規定的。

第二，行政行為的合法性與否不納入行政協調機制的范圍內，是在具體行政行為的定性確定后，對其合理性進行的協調。

第三，ADR機制的產生是程序公正與程序效益相互矛盾的產物。訴訟作為公力救濟，是以程序公正為終極目的的。在保障公正的前提下，ADR機制所能帶來的效益優勢才有存在的意義和必要。

第四，結案方式。在建立行政ADR協商機制要有一種當事人都能接受的方式：當雙方當事人達成協商一致后，申請撤訴的，裁定準予撤訴，對于撤訴的理由一般不再審查；當事人達成一致協商意見，但又沒有申請撤訴的，審查機關可以根據協商協議，直接決定終結審查程序，沒有新的事實和理由，不能夠在此起訴。

參考文獻

[1]王慧，《ADR制度的發展及其對中國的借鑒意義》2004年2月

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【關鍵詞】淄博市行政機關；績效考核；績效考核指標

隨著全球化、信息化時代的到來，中西方國家的行政機關作為治國理政的國家機器，面臨前所未有的機遇和挑戰，人們開始關注公共部門的績效。做好行政機關的績效考核，充分發揮績效考核的作用，考核指標的選擇都非常重要。

一、績效考核指標的含義

1.組織績效的定義。組織績效是一個綜合績效的概念，團隊績效和個人績效只有最終轉化為組織績效才能實現其意義，組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率及贏利情況。在當今市場競爭中，企業組織中的一切活動的最終目的在于提高組織績效，因為組織績效提高了對于企業而言就意味著創造出了更多的利潤。組織績效的高低直接表現出一個企業運行的是否成功，組織績效也成為企業各個利益相關方衡量企業品質的重要標準。

2.績效考核指標。指標有廣義和狹義的理解。從理論上進行描述，指標是一種反映事物性質的量化確定手段，國外的有關文獻對于指標的解釋通常都是把它看成一種量化的、統計的確定方法。例如，雷蒙?鮑爾在《指標》一書中提出：指標是一種量的數據，它是一套統計數據系統，用它來描述社會狀況的指數，制定社會規劃和進行社會分析，對現狀和未來作出估價。這些都是狹義的指標定義。實際上，運用指標作為管理手段，在不同的領域，特別是對行政機關的績效進行考核時，并不總是能夠量化的，而且有相當部門的管理內容，在運用指標的管理手段進行反映時是不應簡單的用量化的方法的。即廣義的指標，既可能是一種量化的手段，表現為一種可數值化的東西，也可能是通過一定的定性方法來確定，反映事物的一種價值。

二、行政機關績效考核指標研究文獻綜述

在國內外研究中，對于行政機關的績效考核指標研究達成了一定的共識。

1.行政機關績效考核指標研究達成的共識

從國內看，20世紀80年代以來，深受西方先進管理理念影響，為了進一步深化行政機關改革，提高行政效率，我國開始嘗試建立行政機關績效考核體系。2004年7月，國家人事部《中國政府績效評估研究》課題小組在借鑒國內外先進經驗的基礎上，立足于我國實際情況，深入調查建立了一套我國地方行政機關績效考核的指標體系，特別適合于市縣級行政機關。該指標體系分為三個維度，即一級指標，影響指標、職能指標、潛力指標，n個二級指標，33個三級指標。該指標體系考核維度明確，考核內容全面。影響指標，從經濟、社會、人口與環境三個最重要指標上宏觀把握；職能指標立足于行政機關的職能，以經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務和國有資產管理五個內容來考核行政機關在其職能范圍的績效水平；潛力指標反映行政機關自身信息，如人力資源狀況、廉潔狀況、行政效率，從而衡量行政機關對經濟及社會發展表現出的潛在動力。該指標體系中定量指標與定性指標相結合，經濟性指標與非經濟性指標相結合，考核指標具有客觀性與操作性。

從國外來看，隨著公共管理理論的發展，越來越多的行政機關開始借鑒企業管理經驗，特別是在行政機關績效考核領域，美國俄勒岡州政府就將標桿管理方法成功運用于州政府績效考核領域。20世紀80年代美國俄勒岡州政府直接領導的俄勒岡進步委員會全面負責州政府績效評估工作。該委員會運用標桿管理思想制定了俄勒岡州政府績效考核指標體系―俄勒岡州陽光計劃，該文件包含92個具體指標體系。他們包括經濟、教育、科技、文化、環境和安全等社會公益和政府應當承擔的社會責任等方面的績效考核，這對引導和激勵社會的全面發展發揮了重要的作用[1]。

英國地方自治績效委員會以公民精神和強制競爭投標制度為背景，構建了17個領域280多個指標的地方自治績效考核體系，其中包含：“居民應對、住宅供給、對無家可歸者的住宅供給、垃圾收集、垃圾處理、計劃和土地調查、房屋津貼及救濟金、地方稅征收、閑暇和娛樂、地方環境、教育服務的提供、社會福利服務的提供、圖書館服務的提供、警察服務的提供、消防服務的提供、道路、步道、街燈、一般年度支出總額和一般年度收入總額的17個領域280多個指標在內的地方自治績效考核體系?！?/p>

瑞士洛桑國際管理發展學院（IMD）的《國際競爭力年度報告》中認為，政府效率排名與國際競爭力排名呈正相關，政府效率水平的高低會影響國家競爭力。國際性組織對政府管理能力的考核著眼于整個國家，所選的指標包括公共財政、財政政策、組織機構、企業法規和教育五個領域。公共財政領域選擇了政府預算、國內負債等量化指標；財政政策領域選擇了稅收、個人稅收、社會保障繳款率、資本財產稅等指標；組織機構領域選擇了中央銀行、政府效率、公共安全等指標；企業法規則選擇了開發度、競爭性法規、資本市場法規等指標；教育領域選取了公共教育支出、在校生人數、高等教育受教育人數、文盲率等指標。這些指標從整個國家的角度出發，利用量化指標來考核政府履行社會職能的數量和質量。

2.行政機關績效考核指標進一步研究的問題

從國內和國外看，過去的二十多年不斷發展，行政機關績效考核指標的發展取得了一定的成果，但是也存在一些問題，需要進一步的研究。從國內的研究來看，中國行政機關的績效考核要進一步發展，需要克服多方面的問題。

（1）績效考核的理論研究與實踐脫節，照搬西方績效考核的模式。目前中國的行政機關績效考核模式基本上都是應用西方現行的模式。雖然取得了一些成效，但是也帶來了不少沒有解決的問題。如，現今很多行政機關開展了“人民評政府”活動，聲勢很大，收效甚微[2]。概括來說，我國同西方國家在施政環境上有一定的差異：

第一，在政治上，與績效考核相關的政治制度和體制在西方已經非常健全和完善，相比而言，我國行政機關人力資源管理還處在探索階段，行政機關對于績效考核相關的制度和體制建設重視程度不夠。

第二，在經濟上，西方國家的市場機制很健全，市場競爭機制發展的也很完善，并充分的引用到了行政機關的績效考核當中，這極大的提高了行政機關的效率和效能。而在我國，改革開放以來，市場經濟雖然得到了較大的發展，但是市場機制和競爭機制并不健全。因此，我國行政機關在績效考核中缺乏競爭意識，從而影響了績效考核實施的效果。

第三，文化上，我國歷來“人治”的色彩比較濃厚。在“人治”濃厚的環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的績效管理，而使現代績效管理理念難以深入人心。

（2）行政機關績效考核機制的合理性有待商榷，主要是由于對行政機關進行績效考核存在技術層面上的困難[3]。

第一，績效指標體系不全面，偏重于經濟指標。績效考核要求其考核指標能夠盡量的量化以便評價。但行政機關由于其具有公共服務職能因而行政目的多樣化，要兼顧經濟、文化、政治各個方面，使得其難以用合適的考核指標對行政機關的各個行政職能進行描述。

第二，績效考核主體單一，社會公眾的參與度低。行政機關績效考核的主體是一直都未能得到很好解決的問題。實踐中，我國行政機關績效考核主體多局限于行政機關內部系統，來自人大機關、媒體、社會中介評價機構、公眾等體制外力量的評價分量不足。并且具有單向性特點，即主要由上級對下級進行評價，忽視下級對上級的評價；由于考核主體單一，缺乏社會公眾的廣泛參與，致使行政機關績效考核結果常常和民眾的感受存在很大差距。

第三，考核程序不規范，考核技術相對落后。當前行政機關績效考核缺乏相關的法律制度，大部分都處于自發狀態，行政機關績效考核具有較大的隨意性。從考核技術上看，我國多采用西方國家的“標桿管理”、“平衡計分卡”等現代績效考核手段，但考核技術體系尚未建立起來。

（3）行政機關績效考核體系還不夠健全[3]。行政機關績效考核分為事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核。績效的事前考核是績效考核的開始階段，事前考核主要是在考核開始前對當前的組織績效情況進行一個正確的分析和認識。通過事前的考核來明確是否需要進行績效考核以及績效考核的目的；績效的跟蹤考核是考核的重要階段，是根據具體的績效指標對組織行政過程進行考核的階段；績效的事后考核是在某一行政事件或行政期限結束后，對組織在這一時期進行的總體考核。

三、淄博市行政機關績效考核指標的構建

1.山東省綜合考核指標體系

山東省綜合考核指標體系（2010），分為8個一級指標，包括經濟發展、社會發展、可持續發展、民生狀況、政治建設、文化建設、黨的建設和群眾滿意度；一級指標又劃分了60個二級指標，分別列出各自的指標名稱，權重，數據來源，以及指標屬性（定性、定量）。成為各級行政機關實行目標管理績效考核設立指標體系的依據，如表一。

2.淄博市行政機關績效考核指標的發展歷程

2010年目標管理考核工作總體要求：深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神，全面落實科學發展觀，根據山東省科學發展綜合考核指標體系和市十次黨代會部署及市委、市政府確定的年度目標任務，按照“理清事實、按績論功、簡明扼要、綱舉目張”的要求，切實改進和完善目標管理和考核監督相結合、定量定性定向相結合、考人考事相結合的目標管理考核機制，客觀反映各區縣科學發展實際和工作目標完成情況，充分發揮考核的激勵約束導向作用，為加快經濟發展方式轉變，加快統籌城鄉發展進程，推進殷實和諧經濟文化強市建設提供有力的保證。

從上世紀八十年代開始，我國地方行政機關陸續開展了績效評估的探索。淄博市地方行政機關為深入貫徹落實黨在各個時期的各項精神，全面落實科學發展觀，進一步客觀、準確全面反映整個行政機關的各項工作的完成情況，全面貫徹落實山東省的各項方針政策，依據山東省科學發展綜合考核指標體系制定行政機關的績效考核指標，根據每個時期的實際情況制定考核的指標體系，來考核當前時期內行政機關的工作效率以及工作完成情況，將山東省績效考核指標與淄博市績效考核指標作對比，隨著績效考核指標體系的逐年實施，逐漸完善淄博市行政機關績效考核指標體系。

3.淄博市行政機關績效考核指標的構建的建議

（1）淄博市行政機關績效考核指標構建的幾點建議

第一，根據《山東省科學發展綜合考核指標體系》，結合淄博市實際，制定淄博市績效考核指標。

第二，建立事前考核分析制度，各個地區行政機關的基礎是不同的，分析淄博市五區三縣行政機關考核所面臨的實際情況，根據實際情況制定可行的績效考核指標。

第三，實施有效的績效跟蹤，對考核過程進行跟蹤，能及時發現考核中出現的偏差，并及時糾正，努力改變考核主體單一的現狀，鼓勵全員參與。

第四，建立有效的反饋機制。對考核后的信息進行整理、分析和反饋，是績效考核的目的所在。

第五，將績效考核的各個部分融入到績效管理中?？冃Э己伺c績效管理是密不可分的，績效考核是績效管理中不可缺失的一環，績效管理也是績效考核得以有效運行的載體。

第六，為績效考核創造一個良好的外部環境。強化行政機關自身治理模式的轉換。樹立公民取向的績效觀，建設“服務型政府”并把“以人為本”作為基本的價值取向，加快經濟發展和政治體制改革。

第七，進一步完善相關的立法保障。改善公共部門績效管理，需要進一步完善有關績效管理的相關政策和立法，使我國公共部門績效管理走上制度化、規范化的道路。

（2）淄博市行政機關績效考核指標的簡單構建

根據山東省綜合考核指標體系的指導，各個市分別根據自己的實際情況制定了本市行政機關的績效考核指標，淄博市也分析自己的實際情況制定了相應的績效考核指標體系。

淄博市行政機關目標績效考核標準化指標體系（2010），分為6個一級指標，包括經濟建設、社會建設、生態文明建設、文化建設、政治建設和黨的建設；一級指標又分為16個二級指標，60個三級指標。指標的確立、權重、數據來源以及指標屬性都是根據山東省績效考核指標設立，結合本地區的實際情況進行具體設計，主要是有利于指標考核的可行性、科學性，能夠及時落實到實處。

四、結論

完善地方行政機關績效考核體系是一個長期工程，不可急功近利，而應逐步地進行，為績效考核指標的構建提供一個良好的環境，在績效管理的視角下有步驟的完善行政機關績效考核體系，以提高政府效能，為建設和諧社會創造條件。

參考文獻：

[1]甘羅樂.中國地方政府績效評估指標體系研究[D].大連:東北財經大學,2002:18.

[2]鄺慧麗,張秀榮.績效管理視角下我國政府績效評估體系的完善[J].求實,2008(2):175.

[3]謝志賢,錢花花.我國政府績效評估的發展歷程與實施現狀[J].長春市委黨校學報,2009,06.

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