民營企業的重要性精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇民營企業的重要性，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：民營企業激勵制度重要性

薪酬就是企業對員工為企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造）所付給相應的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現形式是金錢或相當于一定數額金錢的替代物。基本薪資也稱工資，是薪酬中相對固定和穩定的成分，是定額勞動報酬，是員工維持生計的薪酬的主要部分；獎勵薪資是超額勞動報酬，也稱獎金，是對差別員工及有貢獻員工的鼓勵；附加薪資又稱津貼，是為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環境下的勞動而計付的薪資；福利是指為員工支付的基本薪資的補充的若干項目，如養老保險、失業保險、醫療保險等，是屬于企業給與員工的一種保障性質的薪資。

激勵是指通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。薪酬激勵在現代企業的激勵機制中具有重要地位。有關研究發現，在缺乏科學有效的激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%-80%的潛能發揮出來。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。馬斯洛的需求層次理論提到：人的需要分為生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要等。薪酬激勵通過實現員工有形與物質目標，滿足生理需要，從而達到激勵目的。正確運用薪酬激勵是激發員工工作勢情的基本要則。

一、當今民營企業薪酬激勵機制存在的問題

1、現代民營企業的管理制度不規范，家族式管理模式盛行，所有權和經營權不分。我國民營企業家由于絕大多數都是企業的創始人，因此公司的第一大股東和公司總經理往往就是他本人，而公司主要管理部門的負責人大多是與總經理有著親屬關系，所以導致公司管理中帶有很強的個人色彩。這樣一來，優秀的管理者無法進入企業，而且也造成了非家族優秀管理人員的流失。

2、缺乏對職業經理人的有效激勵和約束機制。存在這種情形的原因有，雙方追求目標不一致。民營企業主追求的是企業的發展和積累，而職業經理人追求的是自身的收益。專業不對稱，職業經理人所掌握的知識量信息量遠遠大于民營企業老板。更了解世界潮流、資本的運作和市場，也更了解企業內部的運作情況。

3、薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業的管理者沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業績的時候，企業的一線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。

4、薪酬管理不完善, 內部公平性不足。民營中小型企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業領導隨意確定，薪酬不能根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業都采用薪酬保密制，產生薪酬的內部不公平問題，隨著企業規模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。

二、解決方法

1、針對不同的人員實施不同的薪酬激勵

恰當的薪酬激勵計劃通過將員工的薪酬與企業的目標相結合， 提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業的利益提供了激勵。薪酬激勵計劃并不是在任何獎勵，企業使用的薪酬激勵計劃應該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。

2、各民營企業應該逐步的弱化家族式管理，建立效率優先、兼顧公平的利益分配機制。

在薪酬制度制定及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業中對家族成員的督促與監管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化 “自己人”與 “外人”在薪金上的競爭性，不吝嗇對 “外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力。

3、建立長效的保健系統

雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職上努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

參考文獻：

[1]陳淑英.中小企業如何治理人才流失[J].現在企業教育，2006（8）.

[2]陳萍萍.薪酬體系設計如何與員工績效向掛鉤[J]．新資本，2006（1）：18-21.

[3]金延平.薪酬管理[M]．大連：東北財經大學出版社，2008，185-187.

[4]姚凱．企業薪酬管理系統設計與制定[M]．四川：四川出版集團，2008：275-277.

篇2

【關鍵詞】民營企業；資金；內部管理

改革開放30年來，民營企業得到了飛速的發展，為中國經濟作出了巨大的貢獻，但是在經濟全球化的今天，民營企業內部管理方面的缺陷逐漸暴露出來，特別是內部資金管理方面，近期溫州民營企業倒閉潮現象，最主要的原因就是資金鏈出了問題，本文就筆者現實當中所接觸到的民營企業目前存在的問題用了淺析，并提出了一些解決的對策。

一、目前民營企業內部資金管理存在的問題

1.籌資渠道單一

民營企業投資和日常生產經營中所需的資金除了自身積累外，就是金融機構的短期借款，在經濟穩定時期，對民營企業的發展倒還沒有什么大影響，可是在宏觀經濟調控，國內國際經濟形勢復雜的今天，金融機構由于央行存款準備金率上調，壓縮存貸比例，對中小企業收回貸款后，不再放貸，導致一些民營企業資金一下出現周轉困難，急而轉向民間資本，當前民間資本缺乏規范的管理，資本利率畸高，民營企業借了是死，不借更快死。

2.籌集資金缺乏系統規劃

民營企業都是從家族式企業發展而來，大多數企業主的管理意識不強，投機思想嚴重，沒有風險意識，主觀上不喜歡別人干預太多，大事小事自已一個人說了算，今天覺得房地產賺錢，馬上通知財務人員聯系金融機構安排融資去拍地，明天覺得股市行情好，賺錢快，挪用流動資金去抄股，對資金的籌集沒有一個系統的規劃。

3.投資脫離主業

民營企業從小工業作坊的實體經濟開始，經過打拼逐漸壯大，積累了一定的資本。但是民營企業主一般文化素質不高，短期化思想嚴重，沒有風險防范意識，經不起一些投機產業高利的誘惑，逐漸開始占用企業的流動資金，從事一些投機項目。據新聞報道，溫州一位不愿透露姓名的企業主說，自已的老婆三年抄房盈利3000萬元，而自己實體企業一年辛辛苦苦才賺100多萬。這種現象在民營企業特別嚴重，據筆者不完全統計，在筆者所在地區，大多數民營企業均有這種老婆抄房，老公經營企業的現象。

4.資金營運管理薄弱

（1）存貨占用了大量的營運資金，存貨周轉速度偏慢

有些民營企業為了降低原材料成本，大宗采購原材料，原材料庫存期間占用了大量的資金。有些企業生產產品質量低劣，導致大量的退貨，或盲目生產，占用大量的資金，降低了資金的使用效率，提高了資金的使用成本。

（2）應收賬款周轉率偏低

民營企業為了占領市場，盲目擴大賒銷范圍，而沒有對資金的回收加強跟蹤，導致發生大量的壞賬成本，降低了資金使用效率。

（3）閑余資金缺乏有效的管理

在日常生產經營過程中，企業或多或少總有一部分的資金閑余，大多數企業沒有注意這部分資金，沒有對這部分資金進行理財管理，導致資金使用效率低下。

二、加強民營企業內部資金管理的對策

1.拓寬籌資渠道，降低資金成本

目前民營企業通常的融資方式是自身積累，銀行借款和民間借貸外，很少有其他的籌資方式。民營企業應拓寬籌資渠道，選擇合適的籌資方式，降低資金成本。如發行公司債，近年來，國家簡化了發行公司債審批程序，正常情況下，三個月即可以發行，且公司債的利率較低，綜合資本利率與目前銀行借款相當，民營企業可嘗試發行公司債，籌集所需資金。

2.完善籌資規劃，保持合理的資本結構

民營企業應當根據經營和發展戰略的資金需要，確定融資戰略目標和規劃，結合年度經營計劃和預算安排，擬定籌資方案。目前民營企業權益資金比例偏低，資產負債率偏高，財務風險大，償債能力不強，像溫州的倒閉潮出現就是此種現象。企業應完善籌資規劃，選擇合理的籌資方式，保持最優的資本結構。

3.謹慎投資，突出主業，樹品牌形象

民營企業增強風險意識，謹慎選擇投資項目，投資要突出主業，加大主業技術改造，提升主業的技術水平，擴大主業的生產能力，集中力量做大做強主業，樹立品牌形象，增強企業競爭能力。另一方面，民營企業應轉變思想，大膽嘗試股權激勵計劃，股權激勵可以激發廣大干部員工的積極性，吸引和保留住優秀人才，股權激勵不是對已創造價值的再分配，而是對未來創造價值的分享，是管理層與公司股東的共同奮斗結果，是激勵計劃對股東利益的增值，對公司發展具有巨大的推動作用。

4.加強資金營運管理

（1）規范存貨管理

企業應建立健全存貨管理的各項規章制度，在物資采購、領用、銷售及樣品管理上建立規范的操作程序，堵住漏洞，維護安全。企業應結合自身情部，定期不定期對存貨進行盤點，清查存貨物資的實有數量，及時發現存在的問題，查明原因，及時作出處理，確保賬實相符。一般情況下，企業原材料在保證生產經營需要的前提下，盡可能壓縮過時的庫存物資，避免資金呆滯，減少不必要資金占用，以科學的方法來確保存貨資金最佳結構。加強車間在制品的管理，制訂產品完工工期，保證產品的按期完工，盡少的降低在制品的占用資金時間。產成品庫存管理的跟蹤，使產品盡快的轉化為流動資金，為企業的資金正常周轉提供保障。

（2）加強應收賬款的管理

企業應建立銷售客戶檔案，對應收賬款回籠情況進行跟蹤，評定其信用等級，根據客戶信用情況調整賒銷策略。而對新發展的客戶如需采用賒銷方式，應嚴格根據企業賒銷管理規定，對其信用情況進行調查后，報相關授權領導審批后，才能進行賒銷。財務部應定期與客戶進行應收賬款核對，確保應收賬款賬相符，并根據應收賬款余額計提壞賬準備。財務部應加強應收賬款的分類管理，針對不同性質的應收款項，采取不同方法和程序。應嚴格區分并明確收款責任，建立科學、合理的清收獎勵制度以及責任追究和處罰制度，以有利于及時清理催收欠款，保證企業營運資產的周轉效率。企業應當按客戶設置應收賬款臺賬，及時登記并評估每一客戶應收賬款余額增減變動情況和信用額度使用情況。

（3）充分發揮閑余資的效益

企業在籌資和經營活動中，經常會產生大量的現金，這些現金在轉入資本投資和其他業務活動之前，通常會閑置一段時間。這段時間往往不長，有時甚至只有幾天時間。即便如此，如果對于這些暫時閑置的資金采取積極的現金管理，超短期也可以為企業創造可觀的收益。在保證不與公司的主要業務經營發生沖突的前提下，充分利用貨幣市場中不同的現金管理工具來提高流動資金的收益，最大限度地提高資金的使用效率和資金收益率。如銀行近期紛紛推出投資周期在7天、14天、21天、30天的短期限人民幣理財產品，在10月1日到10月8日這段國慶節假日，7天通知存款就是一個非常不錯的選擇。

參考文獻：

[1]郭海芳.如何加強企業營運資金的管理[J].財務與會計,2008(19):48.

[2]程博.營運資金管理研究述評[J].湖南工業大學學報(社會科學版),2009 (02):60-64.

篇3

關鍵詞：民營企業；人力資源；薪酬制度改革；存在問題；解決方法

一、薪酬制度改革必要性的概述

薪酬在我國通常被稱作工資，用以強調勞動力的價值。從工資制度的形式來看，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結構工資制三種。大多數企業采用結構工資制，其主要由基礎工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、規定的社會保險和公積金及津貼、福利和獎金等項目組成。從企業向員工提供的報酬形式上來看，我國企業薪酬又可以分為物質薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內在薪酬），物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結合起來，等于跋著腳走路，導致員工滿意度不高，不利于企業業績的提升和企業文化建設。

薪酬關系到組織目標和個體目標的實現及其統一性，加之企業將大量的資金用于薪酬及其有關的事項，因此，企業必須也應該首先從戰略的角度來看待它。一方面，對最高管理層和人力資源主管而言，當他們在進行薪酬決策，確立指導性原則進而制定薪酬計劃時，必須使這一計劃從“戰略上”適應企業的目標，使之方向準確且明確，這一點對企業來說是至關重要的；另一方面，在進行薪酬體系具體設計之前，也十分有必要從戰略的層面展開分析和思考，這樣才能保證在企業戰略指導下設計出來的薪酬體系適合本企業。

二、民營企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位

在討論薪酬設計的問題時，企業較多考慮的是公平原則，補償性或利害相等原則，透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。企業經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國民營企業實行的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。

2.對薪酬界定的程序公平關注不多

一般地說，民企經營者會注意到薪酬管理中公平的諸層次――各生產要素所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定程序公平的關注。在一些民企經營者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。

3.忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。而民企經營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。他們仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

4.薪酬計量方法陳舊

大多數民營企業使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。民營企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位，教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據，但相比之下，目前民營企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某企業已經開始了這項工作，也往往成為“走過場。”

5.為優秀員工的突出來樹立典范

很多民營企業以拉大員工年終獎金差距來樹立員工典型。如果拉大員工年終獎金的差距，確能體現員工給公司帶來成績的差距，這種做法確實能達到樹立典范的作用。但是，年終員工評優與績效考核一樣，涉及許多主觀判斷，而且許多企業存在很大的自主性，績效考核并沒有嚴格執行。老板的一句話，就肯定了一個人。況且，員工之間績效的差距并不是截然分開的，而是有一定的梯度層次，一、二名員工與三、四名員工并沒有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距，只會導致員工的不服和心理上的抵觸。對評出突出獎勵本身也是對其他員工的打擊。在工作成果越來越多地依賴于集體共同的努力的今天，人為地突出某些個人的成果而忽視集體的成果，最終只能導致大家激情和熱情的喪失，成果的喪失。

三、完善和重構多元化的薪酬制度

1.按崗定酬，突出崗位價值

新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數量、勞動質量的崗位轉移，依據技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位（職位）評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

2.按績定酬，實行業績工資制

薪酬設計要點在于：“對內具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設計要點中，對內公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬。績效工資是對員工完成業務指標而進行的獎勵即根據各類員工的工作業績和貢獻大小實施獎勵工資分配。績效工資可以是短期的，如：銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如：期權等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯系起來，并與企業效益密切掛鉤，加大業績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業技術人員實行業績工資分配形式，做到一流人才，一流業績，一流報酬。

3.按市場工資價位推行協議工資制

企業的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業可根據工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據有關政策和當地勞動力市場工資指導價位對一些特殊人才以簽訂工資協議（包括：工資分配、支付辦法、工資調整幅度等）的形式實行協議工資制。

4.允許技術人員兼職，并獲得相應的報酬

針對部分技術人員工作量不飽滿的現狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產權、企業經濟和技術商業秘密、經濟效益的前提下，在企、事業單位之間兼職，從事技術創新、技術咨詢、技術服務、科教培訓、科研開發等活動，并獲取相應報酬，以充分發揮他們的技術特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業提供兼職服務，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優秀人才資源提供有力的支持。

四、提高員工薪酬的滿意度有效措施

提高薪酬的滿意度是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。

1.建立完善的績效考核體系

崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。績效考核是實現薪酬內部公平的重要環節。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙向劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

2.提高管理者的認識

管理者要從思想上重視員工的薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪資滿意度調查了解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工的薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。

3.確定企業的薪酬水平

薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。

4.建立有效的溝通機制

員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。現在許多企業采用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現報酬滿足與激勵機制的重要手段。

5.合理設計工資結構

企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度――依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業績提成制度；生產人員可以采用計時或計件工資制。這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

參考文獻：

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[2]李h.我國上市金融企業高管薪酬思考[J].現代商貿工業.2010年（15）

[3]許海晏，曹鍵.關于國有金融企業高管薪酬制定的思考[J].商業時代.2010年（03）

篇4

關鍵詞：民營經濟；發展；微型企業；綜合；培育；體系

作者簡介：張　陸(1952―)，男，遼寧遼陽市人，重慶工學院工商管理學院院長、經濟學教授，主要從事經濟學、管理學教學與研究。

中圖分類號：F276．5

文獻標識碼：A

文章編號：1006―1096(2006)06―0091-03

收稿日期．2006―08―16

民營經濟已成為我國經濟增長的主導力量。改革開放以來，國有經濟年均增長速度為9．5％，而個體私營經濟年均增長速度為30％左右。

綜觀當今世界各國，“微型企業”的發展無論是對于解決貧困和失業問題，還是對于促進經濟增長，都具有十分重要的意義。令人遺憾的是，在我國，迄今為止對于“微型企業”的研究卻尚未引起學術界的重視，其研究成果也難覓其蹤。而為了促進我國民營經濟的進一步發展，建立起具有我國特色的“微型企業”綜合培育體系是十分必要的。本文擬就“微型企業”的含義、意義特別是我國應怎樣在借鑒國外先進經驗的基礎上建立起“微型企業”綜合培育體系等問題作一初步研究。

一、“微型企業”的含義及其重要意義

根據國家經貿委、國家計委、財政部、國家統計局2003年《關于印發中小企業標準暫行規定的通知》(國經貿中小企[2003]143號)規定，統計上將各部門和行業的企業，按照從業人員數、銷售額和資產總額三項指標為依據，劃分為大中小三種類型。從這個我國最權威的關于企業規模劃分的標準中我們至少可以觀察到如下兩點：首先，我國至少到2003年時仍沒有在統計中引入有關“微型企業”的概念；其次，上述統計標準中就從業人員數來看，各部門行業小型企業的最高人數限額仍有一個跨度相當大的區間，這對于國家有針對性地采取措施來促進從業人員數很少的“微型企業”發展也帶來若干操作性方面的困難。因此，按照國際上通行的一般標準，首先說明并深入理解“微型企業”的含義，對于研究并促進我國“微型企業”發展是十分必要的。

不同國家和地區對于“微型企業”的定義并不完全相同，如我國臺灣省定義為：“員工低于5人(含所有人在內)、設備投資低于2萬5千美元的企業組織，且通常是居家型事業。”目前國際上一般是采用美國國家開發署的定義：“由貧困人口擁有與經營、員工不超過10人(包括不支薪的家庭成員)的公司。①

我們認為，在理解并定義“微型企業”時，應根據建立和發展“微型企業”的特定目的以及“微型企業”本身所具有的一系列特點，注意把握如下兩個基本要點：第一，由于建立和發展“微型企業”的目的是為了解決貧困和失業問題，因此，“微型企業”的所有者和員工應來源于貧困人口或失業人口。第二，“微型企業”在生產經營中主要是使用低水平的技術，其生產力發展水平、固定資產水平和雇傭的員工人數均很低。根據上述分析并結合我國的實際情況，我們認為，應將“微型企業”定義為“資產和雇傭員工的人數均在該行業小企業平均水平之下，其所有者和員工主要來自于貧困人口或失業人口，在生產經營中主要使用低水平技術，生產力發展水平很低的企業”。從世界各個國家或地區“微型企業”發展的實際情況看，“微型企業”主要分布在屬于“第三產業”的諸如修理、餐飲、服務、家政、縫紉、食品加工、商品零售和分銷等部門和行業，以及屬于“第二產業”的建筑施工、手工業等部門和行業。

“微型企業”在世界各國或地區，無論是對于解決貧困問題和失業問題，還是對于增加國內生產總值和促進經濟發展都具有重要的作用。主要表現為：

(1)解決就業問題。據有關資料顯示，“微型企業”使用的勞動力占拉丁美洲非農業勞動力的50％，占非洲非農業勞動力的1／3，占印尼制造業勞動力的近50％；在泰國，貿易、服務業產生的就業機會中有70％來自“微型企業”；在菲律賓，50％以上參加經濟活動的人口受雇于微型和小型企業，等等。

(2)增加國內生產總值，促進經濟發展。據有關資料顯示，在印度，“微型企業”和小型企業的工人創造了60％的國內生產凈值和70％的國內收入；墨西哥的微型企業創造了32％的國內生產總值；秘魯大約49％的國內生產總值、尼日利亞和埃及70％的國內生產總值來自以微型企業為主的非正式經濟部門。南非建筑業的“微型企業”創造了三分之一的國內生產總值。②

二、建立具有中國特色的“微型企業”綜合培育體系

解決貧困和失業人口再就業問題，是我國在建立和諧社會過程中必須引起高度重視并采取有力措施予以解決的一個重大問題。而構建具有中國特色的“微型企業”綜合培育體系，并通過它來支持、鼓勵貧困和失業人口創辦“微型企業”，是解決上述問題的一條重要途徑。

貧困或失業人口在創辦“微型企業”的道路上可以說是荊棘叢叢，充滿坎坷。除政府的政策支持和社會經濟環境等屬于宏觀層次的條件外，從創辦企業所必需的各種市場信息的獲取、項目的策劃、技能和管理知識的培訓、必要的金融服務與支持等“產前”條件，到項目的實施過程乃至“產后”的產品銷售，無一不影響著創業能否取得成功。將上述方面歸納總結起來，制約“微型企業”發展的主要因素或者說支持“微型企業”發展的主要條件關鍵在于三個方面：第一，必要的技術(業務)支持和商業服務；第二，必要的金融服務與支持；第三，政府的政策支持。而這三個方面條件的同時具備則構成了一個較為完整的“微型企業”綜合培育體系。

(一)必要的技術支持平臺――“技術(業務)支持和商業服務體系”

貧困或失業人口在創辦“微型企業”時，為創辦企業所必需的各種市場信息的獲取、項目的策劃、技能和管理知識的培訓等“產前”條件，到項目的實施過程乃至“產后”的產品銷售，也無不影響著創業能否取得成功。因此，建立為創辦“微型企業”提供必要的技術(業務)支持和商業服務體系是十分必要的。借鑒部分國家和地區的經驗，我們認為，這種體系應由如下兩個小的子系統構成。

(1)子系統之一：操作性技能培訓體系

導致貧困和失業的原因固然有許多，但其中一個重要原因則在于這些人員中有相當部分不具備能夠適應新形勢下創辦“微型企業”所必需的各種技術或技能所致。因此，要解決貧困和失業問題，必須首先對他們進行大規模的操作性技能和技術的培訓。

我國目前雖然在許多地方都實施了對貧困和失業人口的“再就業培訓工程”，但仍存在許多需要解決的問題。如：尚沒有建立起一種統一的常設機構來全面負責組織和具體實

施；培訓基地的建設不完備：培訓的針對性不強；經費、場地和設備難于落實；培訓師資隊伍建設跟不上，等等。

根據許多國家和地區的經驗，我們認為，應當由政府出面建立起一種常設的、專門針對貧困和失業人員進行操作性技能培訓的培訓機構(如可成立類似于香港特區政府的“職業訓練局”的專門機構)，下設若干各具特色的培訓基地，并由政府負責解決資金、場地、設備和師資等方面的問題，利用其對貧困和失業人員進行的培訓，從而，構建起為創辦“微型企業”以及在“微型企業”實現就業和再就業所必需的操作性技能和技術的培訓體系。

(2)子系統之二：業務開發和管理知識培訓及咨詢服務支持體系

為幫助貧困和失業人員創辦“微型企業”，必須在上述培訓的基礎上進一步對他們進行為創辦企業所必需的業務開發和管理知識培訓，以及進行創業前、創業實施過程中乃至于創業成功后能夠順利開展業務活動的咨詢服務。我們關于這種業務開發和管理知識培訓及咨詢服務支持體系建立的基本思路是：

第一，由政府出面組織，依托大專院校或社會中介機構組建起若干個“微型企業培育中心”，通過這些中心對創辦“微型企業”提供全方位的業務開發和管理知識培訓以及進行創業前、創業實施過程中乃至于創業成功后能夠順利開展業務活動的咨詢服務。

第二，“微型企業培育中心”的主要任務，一是為創辦“微型企業”提供關于市場調查與預測、產品開發、創業計劃、管理體制、財務管理、市場營銷、各種經濟信息、國家有關法律法規、稅收政策等方面的培訓、指導、策劃和咨詢等服務；二是幫助和指導創業人員撰寫“創業計劃書”、“貸款申請書”等文件，以便與本文下述的“微型金融服務與支持體系”建立起聯系；三是幫助他們與大企業和市場之間建立起溝通和聯系，如幫助他們聯系大企業將部分業務分包給“微型企業”，幫助“微型企業”生產的產品進入市場等。

(二)必要的金融支持平臺――“微型金融服務與支持體系”

據國家統計局2003年在對2434家民營企業融資情況的調查顯示，有近4％的民營企業的流動資金部分來自高利貸，其中有近1％企業流動資金中25％以上是靠高利貸籌措的。據了解，高利貸利息正常為年息18％～25％，即1萬元的利息為1800元至2500元。而統計局企業調查隊隊長宋躍征表示，盡管企業融資問題已經得到政府及有關部門的高度重視，但融資難仍然是民營企業發展的瓶頸。民營企業融資難主要是由于企業自身因素的影響。首先，民營企業大多規模小，抵御市場風險能力差。其次，民營企業資金的需求額度一般較小，而且頻率多、隨機性大，增加了融資的成本和復雜程度，也增加了商業銀行對民營企業債務跟蹤監管的難度。另外，民營企業大多創業時間不長，缺乏歷史信用記錄，存在著內部管理制度和財務制度不健全的現象，往往缺乏各種反映企業資金的流動性、盈利性和安全性的具體信息，銀行對其信用度評估相應不高，從而使商業銀行對民營企業的貸款要求持慎重的態度。因此，建立起“微型金融服務與支持體系”，是扶持我國“微型企業”發展的關鍵所在。

“微型金融服務與支持體系”是指為那些被排除在正規金融市場以外的貧困或失業人口創辦“微型企業”所提供的以貸款為主的多樣化金融服務。其目的是為貧困或失業人口創辦“微型企業”提供必要的資金支持和金融幫助。

我國目前雖然也有部分商業銀行開設有為創業者提供小額貸款支持的金融業務，但仍存在著許多問題。例如：鑒于貸款安全方面的考慮，銀行不愿意大規模地向貧困或失業人口提供貸款；沒有形成專門向貧困或失業人口提供金融服務特別是創業貸款支持服務的、完備的制度化體系；沒有建立起專門向貧困或失業人口提供系統金融服務的專業金融機構。因此，借鑒國際上行之有效的經驗，建立起我國專門向“微型企業”提供金融服務和支持的“微型金融服務與支持體系”，是解決貧困和再就業問題的需要。

根據世界上許多國家和地區的經驗，我國建立“微型金融服務與支持體系”的基本思路和主要做法應當是：

(1)政府從財政支出中撥出專款以及從其他渠道籌集部分資金，成立專門支持創辦和發展“微型企業”的“微型金融機構”，并且該機構應當是一個獨立的、非營利的、政策性的金融機構。由該機構向創辦“微型企業”提供必需的資金貸款支持。

(2)該機構提供的貸款只能用于經過政府有關部門認定的貧困或失業人口提供小額的用于創業的資金貸款支持以及相應的金融服務。并且，為了保證提供的資金貸款能夠真正用于貧困或失業人口的創業活動，防止欺詐行為的發生，應當由該機構在政府認定的基礎上再次獨立地對申請貸款人是否符合條件進行獨立的調查，以保證資金貸款能夠真正做到“好鋼用在刀刃上”。

(3)由于該機構是一個政府成立的非營利的、政策性的金融機構，因此，所提供的貸款應當是優惠貸款或由政府財政貼息的貸款，如果有必要收取一定數量的貸款利息，也應當僅僅以保證必要的經營管理成本為限。

(4)為了保證貸款資金的安全(貸款償還率)，可以借鑒國際上通行的做法，建立起一套嚴格的操作程序。如：實行“會員制度；在正式成為會員前必須參加由該金融機構組織的，其內容包括貸款資金運作方式、企業管理基本知識等方面的培訓，并且通過考試合格后才能成為會員”；實行“會員小組集體擔保”制度；等。

(三)必要的政府支持平臺――“政府政策支持體系”

政府在支持貧困和失業人員創辦“微型企業”方面負有重要的責任，而這種責任應當通過政府制訂一系列有利于“微型企業”成長和發展的政策，創造一種有利于“微型企業”的社會經濟環境而表現出來。因此，可以說政府的政策支持是構建具有中國特色的“微型企業”綜合培育體系中最重要的一個支持平臺。我們認為，政府在支持“微型企業”發展中的作用應主要表現在以下兩個方面：

(1)制訂有關政策并由政府主導，建立起培育“微型企業”發展所必需的技術支持平臺――“技術(業務)支持和商業服務體系”和必需的金融支持平臺――“微型金融服務與支持體系”。

篇5

企業軟實力與利益相關者理論密切相關，也可以將軟實力理解為一種來自企業內部和外部相關利益群體的價值認同。從這個方面研究企業軟實力的學者很多，如國內學者羅高峰從內部利益相關者(股東、管理人員、員工)入手，研究企業理念的塑造和轉化;然后通過外部利益相關者(供應商、消費者、債權人、分銷商、政府、特殊利益團體和社區)研究企業理念的傳播和價值認同，構成了企業軟實力的作用模型。

從中可以得到，做到對企業內部和外部利益群體負責，才能夠提升企業軟實力，實現企業的持續發展。基于現階段民營企業社會責任嚴重缺失問題與利益相關者等理論，筆者認為提升社會責任是民營企業軟實力的重要因素。這種責任關鍵在于民營企業如何在追求自身利益最大化時，堅持保障企業內部和外部相關者，包括股東、員工，消費者、供應商、政府、媒體、公眾及相關群體的利益。

民營企業如何在激烈的市場環境中提升綜合實力，是企業需思考和解決的重要問題。而軟實力作為綜合實力的重要組成部分，其建設就顯得迫切重要。關于軟實力建設的研究，國內學者僅停留在提升民營企業軟實力的路徑上，沒有具體從民營企業社會責任建設上來探討如何提升軟實力。綜合學者的研究，筆者得出企業社會責任是企業軟實力的重要因素，結合層次分析法對企業社會責任各級指標進行定量分析，構建民營企業社會責任評價體系。由此得出企業社會責任建設指標的重要性排序，最終為民營企業軟實力的提升提供參考和建議。

二、AHP模型的建立

(一)建立民營企業社會責任評價體系

民營企業社會責任的內容各個因子體現在對員工、誠信、公益、社區、消費者、投資者、經濟、特殊群體、環境這九個方面的責任。筆者對以上九個方面的具體措施總結如下:提高企業經濟效益、提供合格的產品、誠信經營不違約不欺詐、依法納稅、自覺按要求披露經營及相關信息、提高員工福利及按時繳納社會保險、積極回應消費者、自覺環保節能、對特殊群體提供幫助、參加扶貧慈善捐款等公益活動、對社區發展的支持。民營企業社會責任的界定包括經濟責任、法律責任、道德責任、慈善責任，民營企業社會責任的建設，可選取上述各指標，并根據各個指標的相互關聯影響及其隸屬關系，將其按不同層次聚集組合，構成多層次多目標的綜合評價指標體系。

(二)利用AHP確定各層級指標權重

AHP(AnalyticalHierarchyProcess)即層次分析法，是一種定性與定量相結合的決策分析方法。它是一種將決策者對復雜系統的決策思維過程模型化、數量化的過程。應用該方法，可將復雜問題分解為若干層次，在最低層次通過兩兩對比得出各因素的權重，通過由低到高的層層分析計算，最后計算出各方案對總目標的權重，權數最大的方案即為最優方案。由于文章準則層和措施層評價指標較多，每個指標對于表征子系統運行狀態都有所側重，即指標權重不一。權重的確定無法用數學解析方法直接推求，而不同的人由于專業、經驗不同，給出的權重亦不同。為此，單純用層次分析法確定權重尚顯得不夠，文章采用德爾菲法與之相結合，聘請4位專家打分，然后將專家的意見統計集中，作為確定權重的依據。

三、民營企業社會責任建設評價體系分析

(一)構建層次分析法模型

(二)建立判斷矩陣

①根據1.2所介紹的層次分析法，使用EXCEL軟件詳細計算各指標權重，進行層次單排序。計算數據見表1～表5。表1中，措施指標P2－P11對企業經濟責任沒有什么影響，在成對比較矩陣中不出現，重要性按零計算。其權重向量為:將計算所得的重要性權重值按大小排序，可得各措施對民營企業社會責任建設的重要性排序:P2＞P8＞P4＞P11＞P1＞P7＞P6＞P5＞P9＞P10＞P3。由此可見，在民營企業責任建設中，應將提供合格產品放在首位，做到節能、環保;其次應誠信經營，對合作者誠信不欺詐，積極參加慈善捐贈等工藝活動，在此基礎上提高企業經濟效益，為社會創造財富;再次，要積極回應消費者的投訴，維護消費者合法權益，同時提高員工福利，在經營過程中自覺按要求披露相關信息;最后，還應對特殊群體提供幫助、平等對待，積極支持社區發展，并依法納稅。

四、結論