大學生對就業的認識精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇大學生對就業的認識，期待它們能激發您的靈感。

篇1

【關鍵詞】高校畢業生；就業指導；職業規劃

隨著高等教育規模不斷擴大，每年畢業生人數的逐年增加，高校畢業生面臨的就業形勢和就業壓力日趨嚴峻。輔導員作為教師隊伍中的一個特殊群體，承擔著育人的重要任務，處于高校思想政治工作、學生管理工作第一線，是高校就業工作隊伍中的一個重要成員，在開展就業指導工作方面有著諸多有利條件，然而目前也存在一些問題急需解決。如何更好發揮輔導員在學生就業指導工作中的重要作用，對于做好高校學生就業工作乃至于學生管理都有著重要意義。作為一名工作在一線的輔導員，就學生就業指導問題我來談一下自己的幾點認識：

一、為何要做就業指導

一是部分學生就業意識淡薄，就業觀念不切實際，看不到高等教育進入了“大眾化”時代，更未看清國家就業形勢的嚴峻，擇業時總喜歡盯著大企業、大城市和經濟發達地區以及自己家鄉，不愿到鄉鎮企業和私營企業等單位就業。而且對第一次就業考慮太多，對自己缺乏理性的分析，盲目追求待遇高、工作環境好的工作崗位，忽視自身條件、個人專長發揮和今后的成長，并存在一次就業定終身的觀念，從而導致就業難。

二是專業思想不堅定，學習熱情不高，學習得過且過，疏忽實踐學習，更加忽視自身素質的提高。成績、能力平平，核心求職能力偏低，難以滿足用人單位的需要。

三是多數學生缺乏符合自身職業生涯規劃，從而導致了職業目標不明，定位不準，畢業之時找不到自己的職業方向，更不知事業該從何地、何崗位、何行業開始。從而導致臨到畢業手足失措，求職競聘也一頭霧水。

四是部分學生對就業指導課程不重視，求職訓練不到位，求職準備不充分，未能夠掌握在求職就業中的基本知識、理論和方法。

五是部分學生心理素質不佳，遇到挫折怨天憂人或一蹶不振，不能用正確的心態來面對問題，不能重新正視社會，容易甚至走出上極端的道路。

二、如何做好就業指導

1、轉變心態是基礎

影響學生就業的關鍵因素是學生的就業心態，這要求我們在平時的思想工作中注重培養學生的健康陽光心態，在面對挫折、面對失敗時學生能夠勇于承擔，同時能夠找到最好的解決辦法，在面對機遇、面對挑戰時能夠大膽、自信的嘗試。在面對自己不滿意的工作生活時，能夠不怨天尤人，能夠以此為落腳點尋找突破的機會。同時注重與同學的交流，并且及時關注他們的心理狀態，樹立正確的人生觀、擇業觀。

2、職業規劃是關鍵

學生的就業歸根到底是擇業，如何選擇適合自己的工作，這就要求做好自己的職業生涯規劃，站在學生教育的第一線，我們要做的是幫助學生對自己將來的職業有個明確的定位。

可以利用組織主題班會討論、交流經驗等形式，給即將就業學生介紹往屆畢業生的一些就業去向，分析本專業的就業前景、當前就業形勢和就業政策，鼓勵并幫助學生把自己的特長、興趣與社會的需求、行業的發展能夠結合起來，進行正確的職業生涯規劃，樹立正確的人生觀、價值觀、就業觀、擇業觀。利用召開班會等時機進行就業、擇業技巧的知道和傳授，或以找學生進行談話、深入學生當中等方式對學生進行一對一的指導。

組織同學開展模擬面試、就業洽談會、求職簡歷設計大賽等方面的活動，幫助學生們掌握在求職擇業中的一些技巧。

3、全程指導是目標。

樹立就業指導全程化的觀念，分層次、分階段、有針對性開展各種就業指導活動。

篇2

【關鍵詞】提升；就業能力

自1999年我國高校實行擴招政策以來，大學生就業難已成為社會一大主題。因此，就業工作是高校永遠義不容辭的責任。從某種意義上說，高校畢業生就是高校的產品，高校只管培養不管產品出路，不管就業絕對是不行的。本文以高職院校為例，對如何提升大學生就業能力談幾點新認識。

一、高職院校要教學生學會學習

在市場競爭已經進入白熱化的今天，對大學生的素質提出了更高的要求。當代大學生不僅要學好專業基礎課，更為重要的是要明確學習理念，提高自己的學習能力，能夠正確回答“我是什么樣的人”、“我將來想干什么”、“我適合干什么”、“我能干什么”、“我打算成為哪方面的人才”等方面的問題。明確學習方向，確立自我的人生奮斗目標.市場競爭說到底是人才的競爭。高職院校只有培養適合社會發展需要的高技能、高素質的有用人才，才能在激烈的市場競爭中求生存求發展。因此，除必要的理論教學外，高職院校應鼓勵學生結合生產實際開展科研活動，到企業中尋找課題，參與企業技術攻關、產品研發、開展科技服務，幫助企業解決生產過程中的具體技術問題，承擔項目，培養學生創業意識和創新能力。

二、高職院校要教學生學會生活

高職院校的大學生要有自我管理的能力，尤其是對情緒的管理（或稱逆商的培養）。常言道：“人生十有八九不如意”，人生不可能沒有失敗和挫折，要從失敗中吸取教訓，獲得經驗，以積極樂觀的心態對待生活、學習和工作，要相信沒有過不去的火焰山。其次，要培養學生適應社會的能力。適應社會，首先要調整自己的觀念，勇敢地面對世界，接納世界。大學生走出校門可能會發現老師描繪給他們的社會與眼前真正接觸的社會相去甚遠，這些都是正常現象。需要提醒的是，人類文明始終是在繼承和創新的矛盾運動中不斷發展的，要改造世界，首先得接納世界。

三、高職院校要教學生學會交往

建立良好的人際關系對于每個人的學習、生活和工作都有著重要的意義。學會交往，首先要努力培養人際吸引的良好的個性品質。我們知道，交朋友的過程是一個互相接納的過程。你以嚴格的標準選擇別人，同樣別人也在選擇你。其次，要善于體察別人的真正需求。我們在與他人交往時，不要只想著別人對我如何如何，只想影響別人，讓別人適應我的需要，要善于站在別人的立場上，多替別人著想，學會換位思考。最后，要掌握人際交往的技巧。人與人之間的交往，不是隨心所欲的，而是有一定目的、利用一定方法和技巧進行交往的。交往技巧合適，就能建立良好的人際關系；反之，會使人際關系扭曲、破裂。主要掌握的技巧有語言選擇的技巧和對象選擇的技巧。在人際交往時，當說什么，不當說什么，什么話講到什么程度，都要把握分寸。交往對象應盡量選擇地位、興趣、愛好和信念等相近的人，這樣雙方容易溝通，行動容易協調，互為知己，關系融洽。

四、高職院校要教學生學會做人

當代大學生要想在激烈的市場競爭中謀求自身的發展，不僅要學會求知、學會做事，更要學會做人。做人是一門比求知和做事更為復雜的藝術。學會做人首先要做到與人為善，為人厚道。要有一顆善良的心；要樂于助人，因為人是需要關懷和幫助的，尤其要十分珍惜在自己困境中得到的關懷和幫助，你幫助的人越多，你得到的也越多。其次，學會做人要誠實守信。誠實就是忠誠老實，不講假話。守信就是信守諾言，說話算數，誠實守信不僅是做人的準則，也是做事的基本準則。再次，學會做人要學會寬容。寬容別人是大度，寬容自己是豁達。生活中需要寬容，寬容后面是陽光，而嫉恨的后面是可怕的陰影。寬容是融洽人際關系的劑，是強者積極接納生活的一種樂觀態度。

五、高職院校要教學生學會發展

學會發展首先要樹立創新創業意識。大學生創新創業是適應經濟社會發展，特別是適應國家產業結構調整和經濟增長方式轉變的必然要求，是推動創新型國家建設的重要方式。通過鼓勵和支持大學生創新創業，進一步引導大學生樹立創新創業意識，提高綜合素質，培養適應社會發展的能力，激發積極創造與不斷進取的志向，增強敢于面對挑戰的信心和勇氣，使大學生在自身規劃的基礎上，變“被動學習”為“主動學習”，變“被動創業”為“主動創業”。其次，學會發展還要學會與別人合作。因為一個人不可能獨立地在社會中生活，人與人之間的合作與競爭是我們社會生存和發展的動力。人們需要在相互聯系中生活，更需要在相互幫助中發展，一個最明智且能獲得成功的捷徑就是學會與別人合作。

總之，高職院校應堅持“以就業為導向，素質為本位，能力為核心”的理念，不斷提升大學生適應社會的就業能力，只有這樣，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

篇3

關鍵詞 社會實踐 鋼鐵企業 高素質

中圖分類號：G647.38 文獻標識碼：A

1我國目前鋼鐵的企業管理水平與用人要求

我國是鋼鐵生產大國，鋼鐵企業一般管理上面比較正規，在管理機制上相對比較成熟，通常提倡“精、細、實”的管理理念。為切實滿足維護企業職工日益增長的切身利益與企業實現加速發展全局的“兩個需求”。敬業是要求職工對企業的忠誠，對工作的負責，對崗位的熱愛；誠信就是求真務實，誠實守信；創新就是要勇于創新，持續創新，讓創新成為企業發展的不竭動力。

現階段，我國鋼鐵企業正面臨減產和管理轉型，因此企業要想生存和擁有更大的發展空間，就需要新增具有高素質的技術型人才，這就亟需高校培養提供相關專業的高素質人才。優中選優，而相對的那些以前不為重視的個人素質，也進入了選擇條件之列。鋼鐵企業就其特定的生產條件和內容，對他們企業需要的大學生提出了一系列的要求：

（1）專業要求對口。這類冶金類專業學生要求應該具備基本的操作能力，實際工作的能力，不要高分低能，要有實實在在的動手能力，踏實肯干，不怕吃苦，不講條件。應該從熟悉整個的生產系統做起，從基層干起，不計較個人待遇的相關專業的高級技術工人，主要就是實際工作能力強的大學生。

（2）大學生的個性不要太強，要有適應社會、企業的能力。要求對應聘的企業有一定的心理準備，可以很快的適應環境。學習適應能力強，綜合素質高，知識范圍要寬廣。對待工作要有責任心，有長遠的眼光，有踏實學習的能力，有較強的應變能力，有團隊的合作精神，有較強的溝通技巧，協作和包容的能力，肯吃苦，不好高騖遠。否則無法適應現在的企業環境，很難與人相處，無法得以發展。

（3）要有一定的文字處理能力和語言表達的能力。企業對大學生的期望值通常相對較高。因此，對來到企業的大學生，就要求其具有一定寫總結、分析、報告等的文字處理能力，以及能夠清楚表達自己研究情況的語言表達能力，才能受大家的認可。（即：理論基礎+動手能力+語言表達+交際能力=綜合素質）

（4）學生在校時獲得的各種獎勵在應聘過程中很重要。對于企業招聘時，主要看重的還包括，應聘的學生在校時是否是學生干部、黨員、以及受到過何種獎勵。還要看學習成績，在理工類的學生中，通常其高等數學的成績，可以相對的評定其智力水平，即聰明與否。而外語的成績，可以相對評定一個人的吃苦精神，最后專業課的成績很重要，因為在以后的工作中會用到。

2企業應對新招聘就業的大學生進行相關管理

企業競爭日趨表現為人才的競爭，這已是不爭的事實，然在企業管理中真正實現人盡其才，才盡其用，卻并非易事。以人為本的核心就是“用人不疑，疑人不用”。把人放到了合適的位置上，讓其在職權范圍內大膽的開展工作，做到職、責、權三位一體，互相統一，使人在其位、有其權、負其責、盡其能。企業是以生產、經營來獲取一定經濟效益為最終目的，如果企業員工三心二意，那么這個企業走的將是滅亡之路；而當員工與企業同心協力，榮辱與共時，這個企業將蒸蒸日上，前景一片光明。

要真正做到育人與企，成才與業。育人與企，說明企業要立足崗位培育人才，使所有員工都成為企業發展的有用之才。同時，企業要為員工搭建成就事業的平臺。成才與業，說明人才要以工作業績體現出來，通過績效考核形成人才合理競爭的良好機制。同時企業也會因此加快發展的步伐，提高企業的綜合競爭實力。

3針對企業現狀，通過大學生社會實踐，做好“90后”大學生綜合素質的培養工作

生活在這樣一個發展迅猛、競爭激烈的時代，“90后”大學生既有前所未有的機遇，同時也面臨著嚴酷的競爭。技能是可以培養的，企業看重的往往是應聘者的綜合素質、潛能是否能與其企業文化融合。對此，學生在思想上要有準備：

（1）通過社會實踐加強學生心理素質的培養和處事能力的培養。

大學生要重視身心健康。畢業生走上工作崗位后在心理、生活、工作環境以及人際交往等方面具備適應能力，能較快地認識、了解和熟悉外部環境，并使主體與客體協調一致的能力素質，它主要包括：

①心理承受能力。社會與學校相比，生活環境、工作條件、人際關系都有著很大變化，這些變化難免會使那些心存幻想、躊躇滿志的畢業生造成心理反差和強烈沖突，這時，心理的承受能力是第一位的，要克服心理障礙，使自己在心理意識上與外部環境取得認同。

②獨立生活能力。參加工作后，往往要自己處理衣、食、住、行等全部事務，對獨立生活能力要求較高，這是畢業生無法回避的一種能力素質訓練。

③人際交往能力。走上工作崗位后，人際交往能力的發揮是適應環境的關鍵。不善于與人交往，就難以與人溝通，就難免將自己封閉起來，以致帶來諸多煩惱與痛苦。

④應變能力。畢業生不可能在學校學到工作崗位上所需的全部知識和能力，只有隨時調整自己的知識、能力結構和思想行為方式，才能使自己始終處于主動地位。

（2）通過社會實踐要使他們真正成為生活的強者，還需要有創造能力。

①發現和解決問題的能力。把所學的理論知識運用于工作實際中，善于發現和解決實際問題，這即是實際工作對我們的要求，也是畢業生本人順利成長的基本條件。

②動手操作能力。這種能力主要表現為具有一定的文字、圖表和計算機操作能力，以理工科畢業生這種能力要求更突出。這也是檢驗一個畢業生創造能力優劣的重要手段。

③組織管理能力。把工作崗位的人力、物力、財力、時間、信息等要素科學地組織起來并有效地完成所擔負的任務，這種能力不僅領導干部應具備，畢業生作為高層次的人才也應具備，這是適應新的生活方式必備的能力素質。

4高校培養相關專業高素質人才的管理模式與企業的管理模式如何接軌

在文化素質教育中，注意鍛煉學生的個體人格，陶冶個體品性，修養個體身心，開發個體潛能。“玉不琢不成器”，只有磨練，才能提高文化修養、提高民族文化精神、崇尚道德情操、增強思維能力和進行開拓創新。做人、做事、做學問，是學生的基本素質。做人是強調對學生品質、基本思想、誠信態度、道德自律的教育和熏陶；做事是強調對學生的敬業精神、工作能力、合作態度的培養；做學問不僅具有學習知識的自覺性，而且具有社會實踐的可操作性。

只要在理論上進行開創性研究，在具體應用中，相應加強體制建設、開設專題講座、激發學生情智、營造校園文化環境、加強學生社團組織建設、建好“網上”文化、凈化網絡環境、開設輔修專業、培養復合型人才，利用輿論宣傳和基金資助，促進學生在理論、實踐、創造的切入和結合，就可以使高校面貌得到很大改觀，使學校的管理模式與企業的管理模式相接軌，以新的教育教學方式，實現學生知識面的拓寬、提高學生文化素質和培養學生創新能力，培養復合型人才。

參考文獻

[1] 靳希武.教育經濟學[M].北京：人民教育出版社，2008.

[2] 薩茹拉.“實踐課堂”教學探索與大學生就業能力培養[J].民族教育研究，2004（3）：24-28.

篇4

關鍵詞：人力資本；大學生；就業創業；能力

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）05-0101-01

有關就業創業能力的概念研究開始于20世紀60年代，但直至今日仍然沒有一個統一的定義。根據國際勞工組織的定義，就業創業能力是指個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力。英國教育與就業部將(DFEE)就業創業能力定義為個體獲得和保持工作的能力。英國就業創業能力專家LeeHarvey認為，就業創業能力不是一種結果，而是一種終身學習的能力和過程，不僅僅表現為使學生找到一份工作，還表現為使學生成為善于思考的人。國內學者認為，就業創業能力是指大學生在校期間，通過知識學習和綜合素質開發獲得的能夠實現就業理性、滿足社會需要，在社會生活中實現自身價值的本領。由于不同學者的研究角度不同，其對就業能力的理解也并不相同。

從人力資本視角出發，可以把就業創業能力理解為把高等教育服務轉化為人力資本存量，并最終在存量的基礎上實現人力資本價值的大學生的綜合能力。按照舒爾茨和貝克爾的定義，人力資本存量是指凝結在個體中的能夠使價值迅速增值的的知識、能力和素質總和。其中，知識包含基礎知識、社會知識以及創造性知識，素質包含基本的生理素質、心理素質、道德素質，能力包含學習能力、適應能力、協調能力、執行能力、溝通能力、創新能力。人力資本的積累是形成大學生就業能力的核心。

高等教育服務是取得人力資本存量的前提，但教育投入的多少，并不完全決定受教育個體身上的人力資本存量，它還受到大學生個人因素的影響。同樣，即便獲得了一定的人力資本存量，也不一定能轉化成人力資本價值。轉化的實現受三個因素影響：市場對高校畢業生的認可程度、相關就業指導服務的質量以及大學生的求職觀念。

中國人民大學勞動人事學院近日《中國就業戰略報告2008—2010》中指出，高校畢業生能力普遍達不到用人單位要求是大學生就業難的一個主要原因。高校畢業生就業創業能力不足主要表現在以下幾個方面：

1.基本技能薄弱。基本技能是指大學生進入職場應該具備的實際操作和動手能力。但事實上許多學生的英語聽、說能力很差，實際運用能力很欠缺。在計算機運用方面，雖也有相當多的大學生通過了全國計算機等級考試或獲得其他相關證書，但對于最基本辦公軟件的靈活運用上仍有不足。圖書情報學生到了圖書館一年內無法承擔核心部門工作，到了企業對信息的收集、加工、整理、分析、提供束手無策。對于這些情況，41.28%的畢業生認為解決辦法是“提高自己的技能”。這說明畢業生對在高校所學的技能缺乏自信。

2.實踐能力不足。大學畢業生實踐能力的欠缺主要體現在教學實踐和企業實習兩個環節上。首先，很多高校在專業課程的設置上偏重于理論部分，缺少實踐環節。學生的大部分時間都被用來應付考試，實踐能力、創新能力和解決實際問題能力不強。學生在封閉式教育環境下學習、成長，對社會運行規則和人際交往方法也缺乏了解。其次，實習環節沒有得到有效利用。雖然目前高校培養方案中都設有實習部分，但零點研究咨詢集團的調查報告顯示，真正獲得實習經歷的大學生并不多，我國僅有11.7%的學生有實習經歷，其中，包括學校強制要求學生必須有實習經歷而找關系蓋章卻未真正實習的學生。可以說我國大學的學分制實習幾乎流于形式。企業普遍認為高校畢業生工作崗位適應能力較差、適應期長，需要加強實踐能力的培養。相關調查表明，應屆大學畢業生到崗工作后實際知識應用率不足40%，缺乏將所學知識轉化為在崗實際能力。同時，我國大學畢業生一般需要1到1.5年才能獨立完成工作，而發達國家大學生的到崗適應期只有2到3個月。

3.個人素養欠缺。第一是缺乏奉獻精神。大多數就業者的工作選擇都是以個人發展作為首要目標，很少考慮到國家教育投入對個體人力資本積累的重要作用，很少從社會發展的角度考慮自己的職位。第二是缺乏敬業精神。敬業精神是做好本職工作的重要前提和可靠保障。但目前作為新進人員的大學生很少能用一種恭敬嚴肅的態度對待自己的工作。根據近年來對用人單位對大學生就業能力的最看重的五個指標中，敬業精神位列第二。但同時也被認為是大學生最欠缺的素質。

參考文獻

[1]陶鵬,朱李楠,陳皓.構建高校團組織服務大學生就業創業工作體系的思考[J].消費導刊，2009.3:254-255.

篇5

關鍵詞： 工作價值觀 個人與環境適配度 職業生涯定向 大學生

大學生的職業生涯定向的不確定性對頻繁離職呈正相關，勢必造成組織資源的浪費，影響企業的持續發展。職業生涯定向，有相當多研究者做過許多研究，而縱使形容方式不同，有些研究者稱之為生涯錨、生涯決策等，但定義上目前不論系國內、國外的學者皆為大同小異。職業生涯定向是自我所知覺的天賦、動機及價值觀，是需求、態度、價值觀及才能的結合，引領著個體穩固并整合其生涯（Crites，1969；Schein，1978；Delong，1982）。

一、工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向的影響

工作價值觀是影響個人對職務選擇與生涯規劃的主要因素（Super，1984），不同價值觀的員工會有不同的生涯導向（Watts，1992）。Super認為工作價值觀是個人所追求的與工作有關之目標，亦即個人的內在所需求的及在從事活動時所追的工作特質或屬性。Super更進一步指出，工作價值觀是影響個人的職業選擇與生涯規劃的主要因素。Judge和Bretz以大學畢業生為研究對象，發現當待遇合理時，組織的工作價值觀會影響個人的工作抉擇，個人會選擇與自己價值觀較相近的公司。臺灣學者以大專院校應屆畢業生為研究對象，在眾多位研究者的研究結果中顯示，不論是目的性工作價值觀或工具性工作價值觀，皆與生涯定向具有正向的相關（蕭維欽，1998；劉錦勛，2002；許雅嵐，2008），臺灣與大陸企業大學生員工的情況是否一致，這是值得研究的問題。

個人與環境適配度是Dawis，Rene V所提出工作適應理論（Theory of Work Adjustment）作為理論基礎 （George，1992），指良好的工作應該保持自身工作特質與工作環境的一致。Moss于1970年代初期發現個人大多是依據心理向度知覺環境，而其中一項即說明環境提供給個人成長并發展自我的程度，會隨環境的性質而有所改變，像是工作自主性、升遷及自我發展等（黃光國，楊國樞，1979）。Schein研究結果指出當人們能選擇與生涯定向相符的工作環境，部門主管管理模式與員工是否相契合反映在員工工作表現上，當員工認同主管所傳遞訊息自然對于工作充滿信心；反之，主管所傳遞訊息不符員工期望，自然對于工作無像向心及沖勁。因此，大學生對于工作環境的看法是否如上述所述，對于職業生涯定向的影響又為何？

二、研究量表的編制

（一）職業生涯定向量表的編制

許多學者編制測量職業生涯定向量表，尤其頗多是以尚在學中或即將畢業之學生為施測對象。Osipow等以測量受試者的生涯決策情形所使用的“生涯決策量表 （Career Decisional Scale.CDS） ”，廣泛用于高中生和大學生的職業生涯定向評量與診斷，其以多元的觀點分析可能造成個體職業生涯定向不確定的原因，包括缺乏組織和信心、外在環境阻礙、雙趨沖突、內在心理沖突等四方面（Osipow Carney，Winer，Yanico & Koschier，1976）。臺灣學者張仁家（1994）修訂該量表，發展出對象為工業類技職高中及大專生的《職業學校工業類科學生生涯決策行為調查問卷》，此量表共有33題，評量“生涯決策確定程度”與“職業生涯定向不確定原因”兩大構面。

Jones和Chenery發展“職業決策量表 （Vocational Decision Scale；VDS）”，使用多重類別的概念評量職業生涯定向狀態，包括“職業生涯定向程度”、“對職業生涯定向的滿意程度”和“生涯未定向原因”。林清文依據該量表的多向度理論，發展出《大學生生涯發展研究問卷》，分為生涯確定與不確定源兩大構面，生涯確定狀態分為生涯確定程度和生涯滿意程度，生涯不確定源分為猶豫習性、覺察不足、志趣不合、生涯決策焦慮、認識不足和信心不足等六部分。楊淑珍參考Jones和Chenery的職業生涯定向狀態模式編制《生涯因素量表》，評量大學生職業生涯定向程度、對目前職業生涯定向狀態的安適感及未定向原因的類型。此量表在臺灣地區公私立大學，以分層叢集取樣方式，抽取603名大學生進行預試，樣本來源客觀公正，且正式量表的內部一致性Cronbach’s α系數為0.85；構念效度的內部相關是以常模樣本的數據分析，其定向量表與安適量表的相關為0.67（p

（二）工作價值觀量表的編制

國內外已有許多學者編制工作價值觀的衡量工具。Super（1970）發展“工作價值觀清單（Work Values Inventory，WVI）”主要用來衡量個人希望在工作中實現的目標，其將工作價值觀分為三個群組、十五個項目，包括內部報酬價值、外部報酬價值、外部附帶價值（Dose，1997；王叢桂，2003）。王叢桂根據Rokeach，加入傳統文化與現代化的價值觀，發展出“工作價值觀量表”，其將工作價值觀分為工作目的價值和工作手段價值，并于1995年修訂后將前者代表個人在工作中所追尋的目的狀態，包括：內在酬償、外在酬償、集體利益、平安和諧和照顧家庭五個因素；而后者則代表個人對工作有關的行為方式，包括：忠信、能力與理性、謙和寬容、安分守成、正義與自律、務實取向六個因素。李燕萍、侯@方運用扎根理論，通過搜集分析不同群體對新生代員工工作價值觀的評論，建立了新生代員工工作價值觀結構體系，構建了新生代員工“工作價值觀―工作偏好―工作行為”理論模型，詮釋了新生代員工工作價值觀通過工作偏好的中介效應對工作行為影響的過程。結果表明，自我情感、物質環境、人際關系、革新特征四因素共同構建了新生代員工的工作價值觀結構；受工作價值觀的影響，新生代員工有清晰的個體工作偏好，其工作偏好的滿足與否又導致他們職場中積極在職行為或消極離職行為的表現。竇運來、黃希庭通過編制《中國企業R&D人員工作價值觀問卷》（R&D-WVQ），對冶金、汽車、化工、裝備制造和電子信息五個行業的企業R&D人員進行了調查。結果表明，中國企業R&D人員工作價值觀包含生存、關系、發展和組織支持四個因素，R&D-WVQ問卷具有良好的信效度，可以作為相關研究的工具。林碧榆整合國內外學者對于工作價值觀衡量，以國小教師作為研究對象將工作價值觀分為六大構面，相關構面資以整理。

由上述學者提出的衡量可了解，員工對于工作價值觀的認知就是要符合個人對工作的期望，此期望工作是否滿足、工作環境是否舒適、工作是否可促進自我成長、同事間的關系、企業所支付薪資是否足夠生活及這個工作可否增進大眾良好觀感。在經歷工作體驗及工作周遭事物的影響，本身工作價值觀就此產生。紡織企業大學生員工工作內容和一線工人、研發人員都有一定區別，他們更多的是現場管理或是技術性支持、解決的角色，其工作價值觀與一線工人、研發人員是否一致值得討論，本研究參考上述研究針對工作價值觀的六大構面分別為：成就感、安全感、自我成長、人際關系、物質報酬和利他六大面向進行測量。

（三）個人與環境適配度量表的編制

黃光國、楊國樞發展出可以用來測量組織的工作環境量表，分為四個因素：制度的公平性、個人的發展、人際關系不良、工作條件不良。黃光國根據上表，修改增訂而發展出“工作環境知覺量表”，分為十四個因素測量工作環境知覺，包括：工作要求、工作環境、工作主動性、擔負責任、領導授權、冒險創新、開放氣氛、團體認同感、關懷員工福祉、溝通協調、人際和諧、獎酬公平性、制度明確性、制度合理性。創造力工作環境認知量表 （KEYS：Assessing the Climate for Creativity），為所發展針對組織內部環境，用來評估組織的創意氣候，發掘組織促進或組礙創造力因素的評量工具，包括五大構面：創造力的鼓勵、自主性或自由度、資源、壓力、組織障礙（Amabile & Conti & Coon，1996）。

學者總結了個人與環境適配包含了四種概念：個人與工作適配（person-job fit）、個人與組織適配（person- organization fit）、個人與群體適配（person-group fit）、個人與主管適配（subordinate- supervisor fit）等（Bretz，Rynes & Gerhart，1993； Holland，1973）。莊璦嘉指出，個人工作適配是在知識、技能、能力、興趣、工作性質、人格上作比較。Van Vianen以四種目標測量個人與組織的目標取向：獎酬、工作壓力、努力程度及競賽性。個人與群體適配，團隊組成一直是研究工作群體的主題之一，且被許多團隊效能模型視為主要的因子，而其中存在所謂異質與同質的爭論（Campion，Medsker & Higgs，1993）。持異質性看法的學者認為若團隊由不同能力與經驗的成員組成則團隊效能較高；而同構型看法之學者則相信當成員在價值觀、目標一致程度愈高則工作結果也愈佳。個人工作適配與個人主管適配，已經被驗證出離職意愿和離職有顯著相關（莊璦嘉，林惠彥，2005）。上司與員工間互動模式影響員工對于工作判斷的看法。曹雁、吳英策在研究同時納入個人工作適配、個人組織適配、個人群體適配及個人主管適配四種適配的概念，分析其對員工工作行為的影響，以提出較完整的適配架構，幫助組織在運用不同的策略時，決定該遴選或指派何種員工。紡織企業里的組織是團隊的象征，組織對大學生員工的影響體現在群體感受中，個人對于所屬的團隊須有一致性及相同性的看法。所以本研究將個人與組織適配度及個人與群體適配度合并為一個構面作為衡量；而以個人與工作適配度、個人與主管適配度、個人與組織（群體）適配度，作為本研究衡量。

三、量表驗證

（一）職業生涯定向的測量

本研究以SPSS統計軟件進行因素分析及Cronbach’α系數信度分析，檢驗各研究變項是否會因為研究樣本的差異而導致因素分類改變與因子下題項分類的變動，以及施測量表的信度是否內部一致性達到可接受的水平。

職業生涯定向是單一構面，未進行因素分析，直接驗證信度。本構面共7題，經實際對職業生涯定向量表進行信度估計，分析結果發現，量表整體的Cronbach’s α值為0.557，顯示出本構面的內部一致性不佳，進一步分析項已刪除的 Cronbach’s Alpha 值發現，第一題、第二題表現不佳（a1=0.654，a2=0.753），表明第一、二題與其他題的共同性較差。刪除上述兩個題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.890，如表1所示，符合Nunnally建議的Cronbach’s α值應大于0.7以上，顯示出本構面之內部一致性頗佳。

（二）工作價值觀的測量

本量表共18題，6個構面，經實際對量表進行信度估計，分析結果發現，量表整體的Cronbach’s α值為0.886，顯示出本構面的內部一致性頗佳，進一步分析項已刪除的 Cronbach’s Alpha 值發現，第七題表現不佳（b7=0.896），表明該題與其他題的共同性較差。刪除上述題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.896，各構面Cronbach’s α值均大于0.7以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。

（三）個人與環境適配度的衡量

本量表共18題，3個構面，經實際對量表進行信度估計，分析結果發現，量表整體的Cronbach’s α值為0.920，顯示出本構面的內部一致性頗佳，進一步分析項已刪除的 Cronbach’s Alpha 值發現，第一、二題表現不佳（c1=0.925，c2=0.922），表明該題與其他題的共同性較差。刪除上述題目后重新信度分析，量表整體的Cronbach’s α值為0.929，各構面Cronbach’s α值均大于0.8以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。

四、結語

本文敘述了前人對大學生工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向影響的研究，初步編制了職業生涯定向等三個量表，并對量表的信度效度進行驗證。本研究以SPSS統計軟件進行因素分析及Cronbach’α系數信度分析，職業生涯定向構面共5題Cronbach’s α值為0.890，構面之內部一致性頗佳。工作價值觀量表整體的Cronbach’s α值為0.896，各構面Cronbach’s α值均大于0.7以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。個人與環境適配度量表整體的Cronbach’s α值為0.929，各構面Cronbach’s α值均大于0.8以上，顯示出本量表各構面之內部一致性頗佳。量表的驗證及本土化將為下一步進行大學生工作價值觀、個人與環境適配度對職業生涯定向影響的實證研究及模型構建提供幫助。

參考文獻：

[1]駱永萍.青年人職業定向的實證研究[D].華東師范大學碩士論文，2009，5.

[2]曹雁，吳英策.組織員工個人與環境適配的國外研究成果述評[J].經濟研究參考，2010（23）.

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