公司對人才培養的重視精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇公司對人才培養的重視，期待它們能激發您的靈感。

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【論文關鍵詞】中職教育 工學結合 人才培養

近年來，隨著國家對職業學校的重視，職業學校在硬件或軟件方面都上了一個臺階，然而，由于招生、就業、觀念等方面的原因，職業學校的進一步發展受到了一定的制約。與此同時，社會對職業技術人才的需求卻在逐年增長，大量的工廠、企業嚴重缺乏技術人才。要解決上述二者間的矛盾，探究一條適應職業教育的健康發展之路，可采取工學結合的人才培養模式。

所謂工學結合人才培養模式，即是將學習與工作結合在一起并利用學校和企業不同的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面各自的優勢，把以課堂傳授知識為主的學校教育與直接獲取實際經驗和能力為主的企業教育有機結合，實現學生職業能力與企業崗位要求之間無縫對接的人才培養模式。在新形勢下，中職學校如何實施“工學結合”這一人才培養模式呢?

一、實施工學結合應考慮“四方共贏”這一問題

在工學結合的過程中，涉及企業、學生、學校、教師這四個方面的主體。其中，企業是工學結合具體的承擔方，學校是工學結合的組織者，學生是工學結合的主體，而教師則是工學結合具體的管理者。在實施工學結合過程中，一定要把“四方共贏”這一問題考慮到其中。若這四方當中有任何一方的利益受到較大損害，工學結合就很難持續開展下去。

第一，學校是工學結合的組織者，在實施工學結合過程中它主要關心的是教學質量、學生素質能否提高，最終能否達到提高就業水平、就業質量之目的。為保證能達到這一目的，學校事先應做好調查研究，制訂出一整套完整的實施方案，并挑選合適的企業或工廠作為合作伙伴，否則工學結合只能是流于形式、達不到良好的效果。

第二，企業是工學結合具體的承擔方，在實施過程中至關重要。可以說，若沒有企業的支持是無法組織實施工學結合的。而對企業而言，它主要關心的是經濟效益，即在工學結合過程中成本是否下降、收入是否上升、工學結合結束后能否有優秀的畢業生進入企業工作。學校與企業在協商工學結合的實施細節時，企業對學生在工學結合時能否頂崗、能發揮多大的作用尤為關心。學校在組織開展丁學結合時應多從企業的角度來考慮，按企業生產經營的規律辦事，盡可能使企業的生產經營能正常進行。同時，企業不能把工學結合作為挑選員工、使用廉價勞動力的一種手段而不考慮學校對教學質量的要求。

第三，學生是工學結合的對象，若沒有學生參與，工學結合就無從談起。一般而言，在工學結合的過程中，大部分學生主要關心的是個人的收人情況，一部分學生則關心自己的能力是否得到提高的問題。因此，幫助學生樹立工學結合的目標就十分重要。

第四，教師是工學結合的管理者，他們是工學結合實施過程中教學質量的保障者，他們主要關心的是學生素質和教學質量能否提高、自身的利益是否受到影響等問題。現在的中職生普遍存在著自覺性、自控力較差等問題，而不少企業因為太過關心經濟利益的原因，常常忽視學校關于教學方面的要求。所有這些問題都需要工學結合的管理者即教師去協調。

二、實施工學結合的四種模式

要實施工學結合，一般可構建為以下四種工學結合的培養模式。

(一)工學結合校內培養模式

工學結合校內培養模式是開發、利用學校內部的各種資源，充分發揮學校的自身優勢，創辦與專業對口的經濟實體，由學校自主經營，將教學和科研相結合、理論和實踐相結合。在這一模式下，學校應該組織相關教師以企業實際生產崗位的重要案例、相關項目為主線編制出一套教材，教師按照企業技術的要求、工作崗位流程進行授課。并根據企業的任務，以學生為主、教師為輔，按照項目設計流程，共同學習相關知識、企業應用標準和工作方法，師生合作共同完成任務?？己藭r可按企業標準和自編教材的內容，由校企雙方共同進行。

(二)工學結合專業企業式培養模式

工學結合專業企業式培養模式就是學校依據校內不同的專業開辦不同的公司，專業與公司捆綁在一起，并以校內的實驗室、模擬實習場所建立工學結合基地。這樣的公司既是教學實體，同時也是經營實體，學生可到公司(教室)上課，也可到公司實習、兼職。在這樣的模式下，學生既能學到知識，又能通過自己的勞動給企業創造一定的產值，得到企業給予的一定的生活補貼，達到“多贏”。這種培養模式的優勢在于能將學生的實踐技能培養與企業的工作崗位直接結合，也使學生的職業技能得到真正的鍛煉和提升。

(三)工學結合校外拓展式培養模式

工學結合校外拓展式培養模式就是學校與社會上的優質企業進行合作的培養模式。在這一模式的實施過程中，學校聘請企業或行業的顧問、專家及部分有豐富實踐經驗的專業人員為教師，這些外聘的教師和學校的教師一起參與到工學結合相關專業的培養和實踐指導中。

(四)工學結合分散型培養模式

一般情況下，學校習慣于將學生成群結隊地安排在某一個企業。這樣做學校雖然是省心了，但工學結合的效果并不理想。對于企業來說，因學生太過集中而不堪重負，但又礙于情面只能勉強接受，并無真實的崗位提供給學生實踐，最終工學結合只是形式，學生學不到真本領。若學?？紤]到上述的這些情況，在工學結合的過程中將學生的工作分散安排，即每個企業安排1～2人。這樣一來既減輕了企業的負擔，又使學生獲得實惠，達到共贏。

三、實施工學結合過程中的課程計劃調整問題

在實施工學結合的幾種模式中都涉及要對傳統的教學計劃作適當的調整。具體來說，公共課和專業基礎課的教學時數應該適當地壓縮，使得專業課課時更充裕，以騰出足夠的教學時數用于學生在工學結合前所必需的專業技能課和實踐環節課的實施，而“獨立實踐環節”課和“專業綜合實訓”課可以由指導教師結合實際情況來完成。

四、實施工學結合過程中學生的評價體系改革問題

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關鍵詞：高校；會計類專業；人才；培養

中圖分類號：G642 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-01

一、我國會計高校會計類專業人才培養的現狀分析

1.人才培養層次化明顯

會計專業是各類高校的常設專業，不同層次的高校都設有會計類專業，從高職專科學校到普通本科院校，不僅有綜合性本科院校，還有專業性重點高校。從構成人才的結構形式來看，我國高職院校一般都設有會計類專業，主要是針對市場發展需要培養的專業技能應用型人才，占據較大的比例。普通本科院校一般都有經濟管理專業，設有會計類專業，培養理論與實踐融合型會計專業人才。還有專業類經貿大學，會計專業是其核心專業，不僅招生生源非常優秀，且人才培養規格比較高，代表著高端會計人才的培養方向。這是我國高校會計人才培養的特點之一，也是市場經濟發展的客觀需要，因為現代社會對人才的需求存在一定的層次，有的企業需要的一般性會計人才，能夠滿足基本的崗位需要；有些大型上市公司或者跨國企業，需要更為高端的會計人才，會計在整個企業生產管理、決策發展、戰略選擇等方面起著至關重要的作用，需要的是更為專業化的高端人才。人才培養的層次，源于高校人才培養的等級化，高校在辦學規模、教育質量和人才培養層次上存在很大的差異，這就決定了我國高校會計類專業人才培養具有明顯的層次性，也就制約了學生的就業發展空間。

2.會計人才實踐性不強

會計專業是一門應用實踐性專業，學生的能力和素養主要體現在應用技能上，實踐能力決定了其專業水平。高職院校雖然突出了職業特點，但學生的基礎相對薄弱，生源根本沒法和普通高校相比，更不用說與重點大學的會計專業學生想比。雖然更為重視學生的應用技能，但是，學生的理論素養和基礎決定了只能培養一般應用型會計專業人才。普通高校雖然生源質量相對好些，但是，因為很多普通高校會計專業理論性較強，學生的理論素養較好，但是實踐能力欠缺，造成很多普通高校會計專業的畢業生應用實踐和創新能力不強。重點專業類高校會計專業有著突出的優勢，是培養高水平人才的重要基地。但是，從現有的發展情況來看，這些高校受到招生規模限制，培養的人才相對有限，雖然就業形勢非常好，但遠遠不能滿足社會對高素質人才的需要。而且，從整體上看，我國高校會計專業人才培養同質化明顯，很多高校培養出來的會計人才沒有明顯的區別，無論是基本素養、專業技能還是個性化方面都具有很大的相似性，不能滿足我國社會多樣化的需求。

二、我國高校會計類專業人才培養的改進對策分析

1.重視學生專業應用技能培養和提升

會計類專業和行業崗位特點對人才提出了更高的要求，我國社會經濟發展不斷加快，市場競爭不斷加劇，都要求高校會計類專業需要重視應用能力培養，提升人才培養層次。我國高校一定要從市場發展需求出發，重視學生的專業技能訓練，強化他們的實踐能力，提升人才培養層次和質量。高職類院校做好生源把控，爭取能夠招錄更多的高素質學生，確保學生具有較好的文化素養。在人才培養過程中，突出職業特色的同時，適當提升人才目標定位，社會發展對人才提出了更高的要求，高職類院校應該不斷從人才培養質量提升著手，提升人才質量，既能夠滿足學生就業需要，又能夠為社會輸送更多的人才。普通高校有著自己的生源優勢，在學生理論素養培養方面有著自己的長項，需要做好人才培養模式改革，強化學生的應用實踐能力培養，增加實踐教學比重，做好實訓實習教學，讓學生能夠得到更多的鍛煉和指導。專業性財經高校需要適當擴大招生規模，同時重視創新型人才培養，一方面能夠為社會輸送更多的高素質人才，另一方面，注重人才創新，確保造就更多的高端優質人才。

2.做好與地方經濟發展匹配

高校會計類專業人才培養需要滿足學生就業，需要服務經濟發展，也要為學生提供最好的實習平臺和鍛煉機會，培養適銷對路的會計專業人才。做好與地方經濟的發展匹配，尤其與地方企業的溝通，能夠為學生就業提供更好的渠道和信息。同時，做好與地方經濟融合，能夠真正把握社會對人才的需求，對人才質量的要求，確保高校會計專業人才培養與社會按照需求相匹配。同時，高校會計類專業教學與企業保持深入合作，能夠為學生提供最為現實的實習機會，讓學生在企業找到最為恰當的學習平臺，真正得到鍛煉和提升，培養學生的應用技能和創新能力。

總之，高校會計類專業人才培養一定要認真研究人才培養的現狀，改進人才培養策略，從整體上協調我國會計類專業人才培養戰略，合理優化人才培養結構層次，努力培養更多的適合我國社會經濟發展所需的會計人才，服務學生就業和發展，服務我國社會經濟健康發展。

參考文獻：

[1]專業教育與通識教育相結合――知識產權專業人才培養模式探討[J].重慶與世界：學術版，2015（11）.

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［摘要］ 人才培養互動機制是政府、高校、企業相互作用的過程，其運行機制就是各要素相互作用的方式，這一機制是否合理、有效，直接影響互動的成效。因此，構建政府、企業、高校人才培養互動機制研究具有重要的實踐與理論意義。本文以蘇州市職業大學為例，從創建“校地合作”創新人才培養互動機制的動因入手，分析了傳統“校企合作”人才培養互動機制的弊端，進一步闡述了政府、學校、社會三者在創新機制中的職能定位，并以蘇州市職業大學為例構建“校地合作”創新人才培養互動機制，最后對可能取得的成效進行了預測。

［關鍵詞］ 校地合作人才培養互動機制

根據蘇州市工商局最新的經濟分析報告顯示，全市私營企業達15.5萬家（99%以上是中小企業），占全市經濟總量的35%以上。數量眾多的中小企業存在著對會計人才的大量需求，根據近4年我校會計專業畢業生就業調查看，92%以上學生到長三角地區中小企業就業，因此，培養滿足中小企業需要的人才，成為我校的人才培養定位目標，而影響人才培養的關鍵在于人才培養機制的運行狀況。人才培養互動機制是政府、高校、企業相互作用的過程，其運行機制就是各要素相互作用的方式，這一機制是否合理、有效，直接影響互動的成效。因此，構建政府、企業、高校人才培養互動機制研究具有重要的實踐與理論意義。

所謂“校地合作”創新人才培養互動機制是探索建立以“政府指導、社會參與、學校實施”為宗旨的全新的人才培養互動機制。第一，地方政府根據地方經濟發展和產業結構調整需要來規劃中小企業發展目標和方向，同時也為地方高職院校人才培養提出了指導性意見（即人才需求方向、職業技能培養要求等）；第二，學校緊密聯系地方政府部門（蘇州中小企業局、蘇州中小企業服務中心），把握政策導向，合理、適時的修訂財經類人才培養方案；同時利用“校地合作”的人才培養互動機制獲得政府資助項目，吸引不同類型的企業參與資助項目建設，以及學校的產學研工作，合作開發、設計教學培訓計劃和課程；第三，用人單位根據自身發展需求和各崗位能力要求，與學校共同制定人才培養方案，保障人才培養的針對性、可操作性和有效性，從各崗位的職能出發，通過參與學校合作調整學生課程、調整實習時間、調整培養方式，最大限度的滿足單位對人才的特殊要求。單位需要什么樣的人才，學校就培養什么樣的人才，從專業設置到學制設計，緊緊圍繞單位所需。

一、構建創新人才培養互動機制的動因

1. 區域經濟發展的要求和學生就業導向是內在需要

長三角地區經濟發展中，數量眾多的中小企業存在著對財經人才的大量需求；而從歷年（最近4年）我校財經專業畢業生就業調查看，92%以上學生到長三角地區中小企業就業，使得我們將人才培養著眼于服務地方經濟、服務中小企業。

2. 中小企業自身發展的特點及對人才技能的要求是外在需求

中小企業發展往往帶有自發性和盲目性，而且受其企業自身規模限制，對崗位的設置、人才技能的要求不同于一般大中型企業，即崗位設置“一人多崗”（崗位的界定模糊）、人才技能的要求全面，使得我們很難把握中小企業發展動向和需求，所制訂的人才培養方案與企業的實際需求之間吻合度不夠。

3. 地方政府指導、支持是內在需要和外在需求的有機結合點

地方政府負有指導和引導中小企業發展的職責，學校通過與政府的合作，及時掌握產業發展的方向，也能夠借助政府政策支持和引導，參與到為中小企業提供服務中去。

二、傳統“校企合作”人才培養互動機制的弊端

高等職業教育的目標是培養技能過硬的應用型人才，學校與社會緊密相接，共同培養學生是高職院校人才培養的必然選擇，因此也應運而生了諸如“校企合作”等人才培養互動機制。傳統的“校企合作”模式在實施中存在著制約其發展的“瓶頸”，即合作方式和內容上的“單向、單一”，合作中基本上是由企業向學校提供服務，這種服務大多是企業為學校提供實習崗位，承擔指導任務，因此企業往往缺乏積極性，而學校因遷就企業而缺乏主動權，造成這種情況的根本問題在于“校企合作”的機制不健全，缺乏互動性。

三、政府、社會和高校在人才培養互動機制中的職能定位

1. 政府職能定位

政府是國家機器的最核心組成部分，其職能的轉變帶有“牽一發而動全身”的作用，它將深刻地影響“作用于我國人才培養機制的三種力量”的重新分布，促進政府、社會、高校人才培養互動機制的建立。

根據經濟發展的需要，超前預測社會對人才培養層次、結構、數量、質量等需求信息及政府的政策導向，引導各類學校進行專業結構、人才素質培養等方面的調整，改變目前各類學校的人才培養與社會需求脫節的狀況，同時定期反饋社會對人才層次、結構、素質等需求信息。政府在人才培養互動機制中的作用，主要表現在：一是制定質量標準；二是通過教育評估，實施質量監控；三是激勵。政府對高校人才培養進行宏觀調控，必然減少其微觀事務管理，這樣一方面給予了高校自，高?？梢愿鶕陨淼陌l展規律對人才進行培養，保障了人才培養的個性發展；另一方面加強了對高校市場人才培養的監督管理，以避免出現高校人才市場培養規模、結構的盲目性，如制定高校規模的硬性規定：師生比、固定資產、試驗設備、圖書館藏等等。最后，政府要營造環境、建立和完善社會評價機構，及時反饋社會市場對人才培養的評價信息，其目的在于提高高校人才培養質量，促進個人和社會的發展，構建高校、市場與政府之間的和諧關系，從而使政府在高校人才培養事務管理的對應中真正扮演好服務型政府的角色，即有限政府、法治政府、民主政府和效率政府的角色。

2. 學校職能定位

知識經濟使知識信息傳播手段在空間和時間上發生變化，知識更新周期縮短、社會職業流動性加快，大大增加了對高校人才培養結構的彈性要求和從業者的靈活性、適應性要求。學校的職能作用具體體現人才培養發展戰略與規劃、人才培養資源配置以及人才培養質量監控與保障上。首先，在人才培養機制發展戰略規劃中，吸引高等教育人才培養資源；拓寬學校服務功能，在“雙贏”中發展和提升學校人才培養資源；深化學校的自身改革，不斷地革新教學觀念、內容、方法和目標，重構人才培養模式，再確認人才培養培養目標的。質量是學校人才培養的生命線。學校對人才培養質量的重視程度日益提高，對質量的保障與管理也日益強化。突出表現在：發揮教學管理的力量，促進人才培養教育教學質量；發揮教學監督評估的力量，促進教育教學質量的提高；發揮“反饋”的功能和教學改革的力量，最終促進人才培養質量的提高。

3. 社會職能定位

步入大眾化教育以來，人才需求的狀況從供不應求的“賣方市場”到供大于求的“買方市場”，在人才培養運行機制中，社會市場起到了外部調控力和評價的作用。高校培養出來的主要產品是“學生”，而其直接“使用者”就是市場，那么對其直接利益受害者或者受益者的也就是市場，所以調動市場積極性，轉變市場人才培養機制觀念，加強市場與高校人才培養的互動已經勢在必行。

市場根據經濟的發展需求，及時反饋給高校人才培養的規格，從而幫助高校調整人才培養計劃，反過來高校又可以補充市場對人才的要求，促進市場經濟的發展。同時，作為社會力量中一種無形的力量，主要通過“認同與否”對人才培養質量建設發揮監控作用。在政府政策導向下，加強學校與企業合作，充分利用整合資源優勢，傳遞用人需求，獲得所需人才，提升管理水平。

四、構建“校地合作”人才培養互動機制――以蘇州市職業大學為例

1. 學校專業課程平臺

實施理實一體化教學，形成“崗位為導向，項目為線，知識為點”的項目教學，同時要求專業教師每年有穩定時間參與企業業務工作，項目教學案例來自企業；課程主要在校內完成，一般由學校專職教師完成。

2. 學校和企業共建實驗室，合作研發課程

主要根據財經類專業行業特點，有針對性的選擇企業共同研發課程；一是選擇了典型行業代表企業合作開發具有行業特征的課程，如選擇與蘇州大潤發，開發《商品流通企業會計》課程；二是選擇信息技術服務企業開發信息化相關課程，如選擇與用友蘇州分公司，開發《ERP財務軟件應用》、《財務業務一體化》課程；選擇與達策公司合作開發《企業信息化SAP培訓課程》，課程在校、內外完成，由學校教師和企業專業人士共同完成。

3. 與政府共建蘇州市中小企業信息化人才培訓基地

該基地是由學校根據蘇州市政府確定面向中小企業政策導向，在蘇州市中小企業局、中小企業服務中心指導下，制定年度工作計劃（項目計劃），在有意向進入基地平臺的企業中確定項目合作方，對接受項目資助的中小企業開展技術服務和技術支持，由我們的學生參與實施。如2008年度為中小企業信息化推廣年、2009年為中小企業電子商務應用年、2010年中小企業轉型升級年，與此相對應學校與用友蘇州分公司、蘇州達策（SAP）信息公司、阿里巴巴在線網絡開展了項目合作。合作中，主要是由這些公司提供技術指導，由學校派出高年級學生參與項目實施。

4. 延伸合作-項目研究促進人才培養的定位和方案的確定

我們在與政府的合作中，利用高校的優勢，承擔了蘇州市中小企業局、中小企業服務中心針對中小企業的部分研究課題。我們組織學生在老師的指導下調研，先后完成《蘇州市中小企業信息化應用狀況》、《蘇州市中小企業信息化人才現狀調查》、《蘇州市電子商務應用情況調查》等，并提交政府相關部門，通過調研活動一方面培養了學生的學習分析問題能力，同時也使我們清晰了解到中小企業發展及人才需求現狀，為我們確立面向長三角地區中小企業財經類人才培養定位提供堅實依據。

參考文獻：

[1]林艷: 會計學專業人才培養的研究與實踐[J]. 東北農業大學學報(社會科學版), 2008,(04)

篇4

基金項目：本文系2014 年中國職協課題“市場機制下技工院校人才培養模式的研究與實踐（以機電專業為例）”部分研究成果之一，編號：201404，主持人：秦忠敏。

摘要：在科技與經濟飛速發展的時代，企業對人才需求的方面越來越多，與此同時企業對人才的要求也越來越高，普通的人才已經不能滿足企業發展的需要，不能適應時展的潮流。因此在技工教育方面，也有了很大的要求，需要技工院校培養出適合企業和社會發展的高素質人才。企業與技工院校是互利互惠的，只有技工院校培養出高水平人才，企業才能發展的更好，同樣，只有企業需要的人才多了，技工院校才能更好地發展。本文主要就技工院校校企合作人才培養模式進行探討。

關鍵詞 ：技工院校 校企合作 人才培養

隨著時代的發展，校企合作培養人才已是必然趨勢，技工院校對人才培養的模式也有了多方面的探討。

一、校企合作培養人才的優勢

校企合作，就是學校與企業建立的一種合作模式。目前各地的技工院校，尤其是民辦技工教育院校，在對傳統教育模式的探討和反思之下，進行了一系列的探討和研究，逐步形成不同于傳統教育的教學模式。職業教育采用“技能+學歷”的教育方法，在對學生進行技能培養的同時，也更加重視學生的素質教育，采用“七分實踐，三分理論”的教育模式，以學生為中心，因材施教，為企業培養出大量優秀人才。校企合作培養人才主要有以下優勢：

1.適合社會和市場發展的需求。目前，校企合作是有針對性地為企業培養合適的人才，以市場為導向。因此，就避免了培養的人才不適合社會需要的情況。

2.校企合作培養人才體現“雙贏”。校企合作，既使學校和企業的資源得以共享，又能共同培養社會與市場需要的人才。學校可以利用企業的設備培養學生的實踐能力，這樣不僅降低了學校購買設備的資金，還鍛煉了學生的實踐能力，使學生可以快速適應企業的工作模式。

二、校企合作人才培養模式探討

1.學校企業共同制定人才培養方案。技工學校培養人才主要是根據學校和社會的需求去培養的，因此技工院校應當和企業一起制定人才培養方案。在這個過程中，學校和企業之間應保持密切的聯系。因為時代是在不停發展著的，企業需要的人才也不是一成不變的。學校和企業間密切聯系，才能隨時根據企業的發展和需要制定出培養人才的計劃，學?？梢愿鶕髽I的需求培養出適合企業發展的人才。在制定方案的時候，要將人才培養方案制定清楚，并得到學校和企業的共同認可。學校與企業共同制訂出技能人才的培養方案，為校企合作、工學結合人才培養模式奠定基礎。

2.組建校企合作管理委員會。學校在為企業培養人才的時候，也存在著一定的風險，學校和企業之間不可避免地會出現一些意見分歧。在這種情況下，就需要校企合作管理委員會進行協調的作用。校企合作管理委員會的人員應由企業領導、學校領導、技術人員、學校專業骨干教師等組成，切實做好管理工作，為校企合作打下堅實基礎。

3.創新型人才培養模式。企業的發展離不開創新型人才。在學校進行人才培養的過程中，要注重學生在創新方面的學習。在培養創新型人才時，學校應先讓學生在學校進行2-3年的專業理論和實訓技能，之后在企業進行頂崗實習。在學校期間，學校除了對學生進行課堂上知識的傳授之外，還要重視學生的實際操作情況，重視學生的實習，對學生進行學習能力、創新能力、解決問題能力的指導，而在頂崗實習期間，學生則由企業負責培訓，通過實習，學生可以熟悉實際操作，可以清楚企業的運行規律，了解技工的工作流程，從而在技術上有所創新，找出適合自己發展的模式。

4.企業辦學模式。目前，企業為了自身的發展，會自行建立起適合自己職業需求的學校，這樣就為人才的培養減少不必要的麻煩。在企業辦學模式下，企業可以根據自身人才的需要，隨時調整人才培養方案，不需要向學校進行協調，這樣就減少了一些不必要的麻煩。企業還可以隨時讓自己培養的人才進行實踐操作，一方面減少了人才空缺的需求，一方面也能培養出大量適合自己企業發展的人才。但這一模式只適應于那些規模比較大、人才需求比較多的企業。

5.訂單培養模式。技工院校與企業簽訂協議，為企業培養同步人才，這就是訂單模式。這種模式往往是以企業冠名的，需要學生在學習的過程中熟悉企業的工作流程和管理方案，可以說在此情況下，培養的學生已經是企業的準員工了。以南通工貿技師學院機電專業為例，我院已成功培養了13級電氣自動化專業中技學生，作為南通南亞塑膠有限公司委培學生，現在已成為該企業的準員工。同時13級電氣自動化專業高技班也被南通富士通微電子有限公司進行培養，被冠名為“通富微電班”。由于訂單模式的針對性較強，學生在學習的時候有明確的目標，在學習方面也就有了針對性，利于學生學習知識，同時也為上崗培訓縮短了時間。

總之，校企合作為學校的發展提供了有利的條件，也為企業的發展帶來了優勢。隨著時代的發展，校企合作已經是現代社會發展的必然趨勢，也是技工學校教育與企業發展的必然選擇。就技工院校的教育目的而言，除了在學生專業技能的培養方面要多加重視外，更應該重視培養學生的綜合素質。從社會市場方面來看，人才是企業發展的不竭動力。因此應當更加重視校企合作培養人才，重視人才的培養模式。

參考文獻

[1] 劉婧,侯明慧.技工院校校企合作人才培養模式探討[ J ] .科技資訊,2015(14)

篇5

國以才立，政以才治，業以才興。人才是企業發展最重要的戰略性資源，是企業發展的根本保證。要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，如何加強人才隊伍的建設，從而保證企業能夠在激烈的競爭中獲得生存和發展，已成為施工企業面臨的主要問題。

一、施工企業加強人才隊伍建設的重要性

人才是決定我們企業成敗的一個關鍵因素。我國歷史上“楚漢相爭”這個以弱勝強的著名故事就說明 ,有無人才 ,在一定意義上甚至關系到一個政權的建立和能否穩固。劉邦在勝利后曾講過一段使人至今仍然發人深思的話 :運籌帷幄 ,決勝千里 ,我不如張良 ；籌集糧草 ,保證運輸暢通 ,我不如蕭何 ；揮師百萬 ,戰必勝 ,攻必破 ,我不如韓信 ；這三個人都是人才 ,我能得到他們、重用他們 ,所以贏得勝利 ；而項羽雖有人才(范增 ) ,卻不重用他們 ,所以被我打敗。正所謂 :“得人才則興 ,失人才則衰” ,“得人才者得天下”；因此，施工企業要想在競爭激烈的市場中立于不敗之地，只有加強高素質的專業技術人才隊伍建設，才能推進企業和諧、穩定、又好又快的跨越式發展。

二、人才隊伍建設現狀及存在的問題

作為大型國有施工企業下屬分公司的一員，現本人結合企業人才情況對人才隊伍建設及存在的問題展開調研。

（一）、分公司現狀及人力資源結構狀況：

1、分公司現狀

我集團公司是60年代初成立的國有大型建筑安裝施工企業，曾經獲得過多項國家最高級建筑施工獎“魯班獎”及多項省部優工程獎，贏得了良好的社會信譽。作為集團公司下屬的分公司，在工程建設中，我分公司珍惜每一個在建項目，通過加強組織領導和優化人才和機械設備等資源配置，千方百計克服各種困難，強化過程監控，統籌安排、協調調動各方力量為工程建設提供服務和保障，全力以赴推進各工程項目建設，滿足業主要求，安全、優質、快速完成各項施工任務，實現了對業主的承諾，樹立了良好的企業形象。

在工作實際中，我分公司堅持求真務實、腳踏實地的工作作風。通過不斷完善員工工資支付保障機制，特別是重視提高施工一線職工的收入，想方設法保障職工工資按時發放；努力改善施工現場生活生產條件；加大對困難職工的幫扶力度，關注和協調解決員工的各種生活困難。做到在感情上留人，努力營造良好的人才環境，提升企業的凝聚力和向心力。

在人才隊伍建設方面，為提高員工綜合素質，提升企業核心競爭力。我分公司黨政領導班子齊抓共管，多措并舉，分公司因地制宜，采取多種形式，通過開展導師帶徒活動、企業內訓和送出去培訓、工地課堂等形式對分公司在柳、在外施工一線的專業技術人員、分公司副科以上干部等專業技術人員進行《項目經理法律專題講座》和《規范安全文明施工作業培訓》、安全專項整治等系列專業技能培訓；同時，不遺余力、不受地域限制，多渠道地組織遠在新疆、山東、山西等施工一線的項目部員工、參建農民工參加當地機構開展的相關專業技術培訓；同時，因地制宜，指定項目部專業技術人員為一線參建人授課，開展“工地課堂”培訓活動。通過一系列培訓活動的開展，使分公司員工隊伍以及參建農民工的文化素質和知識結構、技能水平不斷得到提高，為履約守信、安全、優質、高效完成各項施工任務奠定了基礎；但是，從目前現有的人力資源層次和結構上，為實現集團公司“十二五”規劃和“保八爭百”發展的目標，還有差距，主要體現在以下幾個方面：

（1）、人才的數量不僅不夠充足，而且人才的綜合素質也參差不齊，人才素質有待大幅度提升；

（2）、管理與技術隊伍的年齡結構偏大；

（3）、新參加工作的管理和技術隊伍員工不夠穩定；

（4）、人才使用管理激勵機制還不夠完善，沒有很好調動和發揮技術人員工作的積極性和創造性；

（二）、人才結構情況

根據年齡結構分段顯示，26~45歲年齡段員工為125人，是分公司員工總數39%，比例偏低。25歲以下和46歲以上年齡段職工有192人，占比61%，比列偏大。員工年齡結構出現“兩頭大、中間小”不合理結構，未來幾年分公司中堅人才將有較大壓力，應該從現在做好后備人才規劃，早計劃、早準備，從年輕干部中挑選培養。

學歷分布

大專以上學歷員工有161人，占員工總數51%，比集團公司43%高，沒有研究生學歷職工。數據表明，分公司大專以上學歷員工儲備較大，對二分公司近幾年快速發展提供了較強的人才支撐，但是相對分公司做大做強土建市場戰略來看，分公司人才力量仍需繼續加大，加快高文化素質人才培養步伐，特別是熟悉土建行業市場、懂施工、會算賬的復合型人才。

管理干部和工人分布

當前我分公司管理干部183人，生產工人134人，所占比例分別是59%和41%。管理干部在人數上有了較大的量，今后仍需繼續加強干部的深化培養，促進干部從“量變”到“質變”的過程，形成生機蓬勃的管理型經營管理模式。

專業技術人才分布

當前我分公司專業技術人才共有183人，占分公司員工人數58%，二公司今后要在激烈的土建市場贏得競爭優勢，走經營管理型模式是必由之路，因此，如何加強各類專業技術人才培養和引進是關鍵。

分公司和集團公司人才指標對比

分公司人數上占集團公司11%。高級職稱3人，一級建造師7人，分別占集團公司的5%和16%，技師28人（其中高級技師1名），占集團公司12%。高級職稱、一級建造師人才缺乏，需加大努力克服高級人才短缺瓶頸。

三、助推企業實現人才強企的探索

綜上所述，為全面加強分公司人才隊伍建設，為實現集團公司科學、穩定、又好又快的跨越式發展，提供人才保障。公司應著眼于企業的未來發展，確定人才開發的重點，完成人才培養的思路，創新人才使用的機制，因此，特提出以下措施意見：

（一）營造尊重人才的氛圍

必須在企業內部營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，加強人才隊伍建設，要重才、愛才、惜才。緊緊抓住培養，吸引，用好人才三個環節，建立健全以公開、平等、競爭、擇優為導向，促進各類優秀人才的脫穎而出，充分施展才能的選人、用人機制；同時，堅持培育人才和使用人才相結合的人才建設原則，進一步加強員工素質和技能培訓，大膽選拔、培養有用之才，營造尊重人才的氛圍。

（二）多渠道多形式加大人才培養力度

在人才培養上要樹立“人才投入是收益最大的投入，投資人才就是投資未來”的長久育人觀念，不斷創新人才培養模式，尤其注重綜合型人才隊伍建設。在繼續鼓勵通過自身努力和學習，不斷提高理論素養和專業技能水平，成為企業有用之才的同時，今年公司還將有計劃安排中、高層管理人員出國學習；安排對員工進行技能培訓等多種形式培育人才；實施管理人員輪崗交流，加快培養綜合性管理人才等；而且通過繼續加強與柳州城市職業學院合作，以冠名班方式培養更多更好的企業急需專長人才，實現人力資源共享，優勢互補，多出快出人才。

（三）以人為本，關愛員工

通過宣傳國家人才工作方針、政策及各類人才的先進事跡，激發員工的光榮感、使命感和責任感，動員、鼓勵廣大員工愛學習、肯鉆研，樂于成為企業有用之才；加強人文關懷，尊重員工的首創精神和勞動付出，牢記為廣大員工服務的宗旨，關心員工的學習和生活，幫助他們解決好生活等方面的實際問題，讓大家感受到國有企業的優越性和公司大家庭的溫暖及關懷，同時還要繼續在事業留人、感情留人、待遇留人和人品留人以及品牌留人上多下功夫，切實為員工成才創造良好的人文條件及工作環境，使大家能看到希望。

（四）完善人才競爭機制

1、挖潛、盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。通過兩個渠道對人才資源進行儲備，一是招聘；通過參加學校招聘畢業生洽談會、招聘講座、招聘張貼、網上招聘及社會招聘等形式，補充公司新生力量和技術力量。二是在現有員工中進行技能升級轉化。從而起到對外吸引人才，對內穩定骨干，防止人才過多的流失；

2、制定相關政策和制度，首先是加大對一級建造師的培訓力度、考試力度及注冊力度，其次是加大對各種崗位培訓和取證，其三是加大對特殊崗位持證培訓力度；同時，鼓勵管理人員一專多能，多持證。

3、營造學先進、爭先進、當先進的良好氣氛，對各行業專業技術人才加強宣傳報導，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成幫助人才干好事業、鼓勵人才干好事業、支持人才干成事業的良好氛圍。

4、實施科研成就獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發，科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水準。

5、隨著公司完成施工產值的不斷增長，單位現有工程技術人員已遠遠不能滿足施工生產的需要，部分項目部的崗位出現了空崗（結算人員）和不愿意去干的崗位（安全員）；因此，最快最有效的辦法就是對內挖潛、盤活人才資源存量，對人才資源再次進行合理有效的配置。

6、建立健全技術人才的工作保障制度，推行科學合理的績效考核評估體系和收入分配機制。形成企業統一領導，人力資源部牽頭，業務部門進行密切配合的工作格局。突出收益與貢獻掛鉤，堅決杜絕干好干壞一個樣，干與不干一個樣，特別是強化差別，拉開差距。考核結果作為提拔，獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設當中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰與獎勵，形成領導重視，制度支持的人才培養工作新格局。