發布時間:2023-10-24 10:32:00
序言:作為思想的載體和知識的探索者,寫作是一種獨特的藝術,我們為您準備了不同風格的5篇5年人才培養規劃,期待它們能激發您的靈感。
關鍵詞:青年人才;培養
在知識經濟的大背景下,無論是國與國之間的競爭,還是企業之間的競爭,歸根到底都是人才的競爭。企業作為社會的經濟組織,創造經濟效益是其義不容辭的職責。在當前國民經濟和國有企業處于歷史性轉型的關鍵時刻,人才隊伍的建設尤為重要。
上海長江口商城股份有限公司(以下簡稱公司)是寶山區的大型國有商業企業,在經濟轉型的歷史關頭,國有企業所普遍存在的一些問題,也成了公司轉型發展的一個瓶頸,困擾和妨礙了企業的進一步發展。為了推動長江口公司從傳統商業向現代商貿服務業的轉型,必須解決好人才培養,尤其是青年人才培養的重大課題,從而促進公司的可持續發展。
本文試圖從公司經濟轉型中面臨的人才問題出發,提出改變人才儲備不足狀況,加強人才高地構建的對策與建議,為盡早實現長江口公司的轉型發展盡一份綿薄之力。
一、公司人才隊伍的現狀
長江口公司是經市政府批準,于1993年5月15日組建開業的大型股份制企業,由原寶山區七個區級商業企業合并組建而成,幾經變動,現演變為國有資本占99.83%的國有企業。由于國有企業的模式制約,在管理人才儲備方面存在著種種問題,比較突出的有以下幾點:
1.人員年齡老化
由于國有企業的機制所限,在用工機制等方面的靈活性與非公企業間存在很大的差距,公司的管理人員團隊與員工團隊一樣存在年齡老化、結構不合理的缺陷。國有企業相對僵化的用工機制,使干部、員工的流動性遠遜于非公企業,無論是管理層還是執行層,管理人員都處于一種青黃不接的狀況,大面積補充新生血液幾無可能,因而造成管理人員的日漸老化現象。
2.學歷職稱較低
由于年齡與結構的老化和不合理,現有的管理人員中學歷和職業技術職稱普遍偏低,尤其在職稱方面,公司及各經營體的高、中、基層管理人員中,中級和初級職稱的比例占到總人數的絕大多數,高級職稱遠不到10%,還有部分管理人員甚至無職稱,人才儲備的梯次性不強,現代商貿服務業所急需的市場營銷、流程設計、網絡信息、工程管理、財務金融、法律合同等專業人才相當匱乏,這將嚴重制約著公司的經濟轉型。
3.認識觀念滯后
人才的認識觀念滯后表現在兩個方面,首先是人才培養的認識理念滯后。在人才的選拔和培養上,部分單位存在著論資排輩、求全責備、計劃不周的傾向,或多或少影響了人才的發現和培訓;其次是自身認識觀念的滯后。在一部分管理人員和員工中,存在缺乏生涯設計、缺乏前進動力、刻苦努力不夠等傾向。上述兩方面的不足,影響了公司人才高地建設的進程,對于以人才高地為支點推動企業轉型的戰略是十分不利的。
二、前階段人才工作的成績與不足
長江口公司黨委前些年提出,要把培養青年人才作為落實科學發展觀的重要工作來抓,并針對公司實際情況和青年員工的特點,提出了“建設公司人才高地,形成一支思想業務水平高、人員相對穩定、具備梯次結構、具有創新力和競爭力的青年人才隊伍”的目標,取得一定的成果,但也存在一些不足,應當予以認真分析與總結。
1.開展職業生涯規劃
公司各級人力資源部門開展的職業生涯規劃,是針對青年人才和所在環境特點進行分析的基礎上,制定人才培養的成長目標,使之與團隊目標、企業發展目標相適應的各階段引導、組織工作。職業生涯規劃幫助一部分青年在實踐中成才,取得過一定的成效,但也存在著規劃與變化脫節、組織推進過程粗放、參與者規模過小等不足,妨礙了更多的青年人才通過職業生涯規劃應取得成果的壯大。
2.開展大學生崗位見習
對于青年人才培養中的新進大學生,公司安排他們在不同的見習崗位上,通過一年左右的崗位見習鍛煉,促使其了解運作流程、感受企業文化、融入公司團隊。崗位見習拓寬了青年人才的視野,提供了實習的平臺,促使了部分人才脫穎而出,但還產生了一定的副作用,部分大學生沒有從最基層做起,在崗位與業績上急于求成,導致崗位積淀和技能積累不夠,因而出現淘汰出見習序列的情況。
3.開展輪流主持工作
公司為了激發中層和基層青年干部的工作熱情,提升其全局性系統性思考和工作的能力,制定了《輪流主持制度》,通過設立“主持經理”崗位,令其在一個階段主持面上的工作,提高個人素質與才干。輪流主持工作提供了下級參與上級、副職模擬正職的工作環境,取得了一定的效果,但由于時間的短促、全面工作的復雜性和全局掌控能力不足等原因,“主持經理”的工作重心往往停留在會議主持等淺表層面上,增強個人才干的實效往往低于計劃的預期。
三、擴展青年人才培養的途徑
實踐證明,加強青年人才的培養,深入開展人才的發現、選拔與培訓工作,是關系到公司經濟轉型、奠定可持續發展基礎的一項戰略性工程,事關公司當前和長遠發展的一項大事。因此,必須舉全公司之力,各職能部門通力協同,開展好青年人才培養的各環節工作。
1.建立完善人才培養機制
“先有伯樂,后有千里馬。”人才選拔與培育離不開伯樂,而伯樂并不是少數組織部門的干部,在現代企業制度條件下,伯樂更是一種完善的選人用人機制。公司多年來,在實踐中不斷制定和完善各種青年人才的培養制度,包括前述的《職業生涯規劃》、《大學生崗位見習》、《輪流主持制度》等等。今后,必須使青年人才培養工作面向實踐、面向基層、面向群眾,以制度和機制創造一個人才茁壯成長的“春天”。
2.注重人才轉變觀念
要形成青年人才輩出的良好局面,首先轉變人才管理工作的觀念。公司要以實現可持續發展為指導,堅持“人是發展生產力的第一要素”理念,掃除諸如論資排輩、求全責備等思想障礙,在全公司大力營造“尊重知識,尊重人才”的風氣和氛圍,鼓勵年輕人從“要我做”向“我要做”轉變,黨政工團和各職能部門都相向而行,形成青年人才迅速成長、健康成長的政策環境和工作環境。
3.高瞻遠矚與腳踏實地相結合
青年人才培養是一項系統工程,也是一項戰略任務,要做到高瞻遠矚與腳踏實地相結合。高瞻遠矚就是要從“事以才立、業以才興”的戰略高度,理解和把握公司青年人才的培養工作,選拔和培養一批有實踐開拓能力、能帶隊伍、群眾公認的年輕人才;腳踏實地就是要在不斷創新和完善人才機制的基礎上,精心籌劃培養方案,及時解決出現問題,加強指導反饋提高,不拘形式、不拘一格、注重實績、倡導競爭,一定能使青年人才脫穎而出,茁壯成長。
4.內部培訓與外部招聘相結合
青年管理人才培養要做到眼睛向內和社會選才雙管齊下。眼睛向內就是以內部培訓為主,利用公司各種資源支持人才培養,當然內部培訓也不排斥外部資源,利用社會各部門、機構、教育平臺也是必要的;社會選才主要表現為外部招聘,尤其是在專業性強的領域,如市場營銷、財務管理、法律事務、網絡程序、商務報關等方面,引進熟練人員往往可以收到事半功倍的效果,也可以促進管理團隊的兼容并蓄。
四、創新和完善人才培養的方法
在擴展人才培養途徑的同時,還要根據時代變遷和形勢發展,與時俱進地引進和運用網絡信息時代的新理念、新科技,創新與完善人才培養的具體方法,分門別類地采取分類培養法、定向培養法、崗位培養法等科學辦法,結合培養對象、培養平臺、培養目標的不同情況,扎扎實實地推進青年人人才的培養。
1.完善后備干部帶教
公司推行《后備干部和專業人才帶教計劃》,是通過事先規劃、專人帶教、定期考核、反饋提高等環節,定向培養青年管理、專業人才的好辦法,應當堅決推行下去。要進一步明確帶教人的責任,將帶教工作列入黨政干部業績考核序列,同時要進一步完善人才帶教、課題操作、考核衡量等流程,在帶教中通過言傳身教,使青年人才提高個人解決困難問題、掌控復雜局面的能力。
2.持續開展崗位輪換
選拔一批有潛力的青年員工,制定有針對性的輪崗培訓規劃,放到基層經營一線的各相關崗位進行系統化的培養,是青年人才在實踐中提高才干、經受考驗的好辦法。輪崗培訓一要計劃在先,全面籌劃;二要定期跟蹤,考核反饋;三要系統相關,綜合配套。要把握循序推進、腳踏實地,防止拔苗助長、蜻蜓點水,從而幫助青年人學到真本領,練就真功夫。
3.構建掛職鍛煉平臺
對于有一定資歷和基礎的青年培養對象,要構建不同掛職鍛煉的平臺,讓其在一定的部門擔任一定職務,是培養和考察青年管理人才的有效方法。掛職干部可以通過參與日常工作,熟悉掛職單位的經營管理情況,在參與決策、組織和管理的過程中,拓寬工作視野,經受實踐考驗,達到提高青年干部分析問題、解決問題能力的目標。要教育掛職鍛煉的青年人才沉下心來,在基層經得起考驗,耐得住寂寞,在實踐中形成更深厚的積淀。
五、體系支撐和系統保障
加強青年人才培養,構建企業人才高地,是一項系統性很強的戰略工作,除了專業部門的專項培養流程外,各級黨政工團組織對培養工作的關心與支持,以及公司人力資源系統的保障和制度、獎懲、教育等體系化的支撐也是必不可少的。在青年人才培養工作上,要注重舉全公司之力,運用各種資源,解決好人才培養這個關系到公司長治久安、持續發展的大課題。
1.完善企業相關制度體系
形成企業人才培養機制的首要工作,是完善與人才培養相關的制度體系,使企業培訓教育、崗位準入、經費使用、職稱評定等相關制度成為人才培養工作的有力支撐。因此,必須進一步細化與完善《教育經費使用規定》、《職稱和職業資格管理規定》、《崗位資格準入制度》、《人才推薦工作管理辦法》、《重要崗位儲備制度》等,使企業人才培養實現制度全覆蓋,做到“伯樂”常在。
2.完善全員教育培訓體系
企業人才培養工作的深厚基礎在于員工隊伍的素質培養,只有具備了一支高素質的員工團隊,才能選拔出高素質的人才。公司應當堅持被以往的實踐證明行之有效的《全員教育培訓實施辦法》,確保員工團隊的教育培訓達到“分層次、多條線、全過程、廣覆蓋”的目標,堅定將教育培訓、職稱資格業績與升遷獎懲掛鉤,使高素質、高效績的員工團隊成為人才輩出的不竭源泉。
3.構筑梯次合理的人才高地
【關鍵詞】老年人服務與管理;人才培養方案
【中圖分類號】R648 【文獻標識碼】B 【文章編號】1006-1959(2009)09-0271-02
老年人服務與管理專業是教育部2000年確定為首批高職高專教育教學改革試點專業。2005年率先通過遼寧省高職高專示范專業驗收,是遼寧省名牌專業。該專業教學團隊是遼寧省優秀專業教學團隊。該專業以培養老年人服務緊缺人才為宗旨,借鑒國外先進的老年人服務與管理人才為培養理念,實訓設施和教材等。
隨著社會的發展,人們生活水平的不斷提高,中國已進入老年化社會,人口老化是社會發展的必然趨勢,中國是世界上人口和老年人最多的國家。一般按年齡可分為衰老前期(40-50歲)與衰老后期(65歲以上)。生理老化為老年人所共有,根據2008年2月國家老齡委統計,我國60歲以上的老年人有1.49億,占我國人口的11%,占世界人口的20%,據統計云南省60歲以上老年人有530萬,占全省人口的11.5%,在昆明60歲以上的老年人有80多萬,他們中有16%是單個居住的老人,有42%是老倆口獨居生活,人口老齡化實際上已成為社會發展問題,為他們的晚年生活提供豐富多彩的社會服務,已是大家的共同希望,云南省人民政府2006年12月25日專門下發了《云南省老年人事業發展十一五規劃》的通知,為加快云南省的老齡事業發展作出了重要規定,必須要有相應的老年人服務和管理人才,社會老年人服務專業人才需求量估計到246000人左右,現根據2009年5月21日報道,云南昆明市的養老護理人員幾乎都是來自農村,他們學歷低,缺乏專業知識,養老服務近視保姆式的服務。
1 專業前景
隨著老年人口的增多,催生了一大批社會福利機構,家庭養老功能的弱化,社會上的養老服務需求也明顯提高。因此,必須靠社會,大力發展老年人服務事業,根據民政部最近統計,全國有3250萬老年人需要長期護理,顯然遠遠不能滿足需要。
老年人服務與管理方面的人才已成為我國緊缺人才,目前,全國只有幾所高職高專院校開辦這個專業,遠不能滿足老齡化社會發展對人才的需要,社會對于專業人才的需求激增,掌握老年人生活護理,老年人心理護理,老年人康復保健與疾病照護的高級老年護理人才,老年健康咨詢指導人才老年產業管理等人才已成為急需解決的問題。培養合格的老年人服務專門人才已成為當務之急。
2 老年人服務與管理專業特色
2.1 創新以工作任務為導向,“教、學、做 ”一體化的人才培養模式:適應我國人口老齡化對老年服務與管理緊缺人才的需要,以養老機構的工作任務為切入點,以老年生活護理,老年康復保健與醫療照護,老年心理護理及養老機構經營與管理等崗位能力培養為主線,借鑒國外先進的辦學理念和經驗,融教、學、做于一體,突出職業活動導向的人才培養教育模式,著力培養學生專業基礎能力,動手操作能力,拓展能力。
2.2 構建老年服務與管理專業課程體系:根據老年人的特點,以養老機構崗位對應的工作任務為切入點,以崗位動手操作能力培養為主線,以企業共同開發基于老年服務與管理工作任務的專業課程體系,在專業課程設置,制定課程教學大綱,教學進度表,教案都嚴格要求,制定了詳細的教學管理制度,出題規定做到教考分離,具有完備授課計劃,采用舉例教學法、模擬教學法、角色扮演教學法等。注意學生職業能力的培養,建立護理實訓室、老年人心理咨詢實訓室,老年人保健治療,推拿按摩實訓室,養老機構模擬實訓室,老年人康復理療實訓室等。
3 老年人服務與管理專業人才培養
3.1 強化學生職業道德教育體系: 老年服務與管理工作以老年人為對象,從業者尤其需要具有高尚的職業道德。本專業將學生職業道德教育與培養放在首位,并將老年服務職業道德教育貫穿于教學始終,建立職業道德體系,使學生能理解性地認識將要從事的行業的特點以及發展前景。熱愛所從事的工作和服務對象,并愿意為養老事業做出自己的貢獻。通過職業道德教育體系建設使學生具備“尊老敬老,無私奉獻,自尊自強、愛崗敬業;嚴謹細致,技術求精:遵紀守法,團結協作”的職業道德規范。對學生進行職業道德教育是讓學生通過分學期的實訓,頂崗實習,完成實習日志的填報,提高對職業崗位的認識;通過課堂 表現等行為教師打分表,記錄學生為老年人服務等活動的次數以及感受。為老年人的服務活動要求每個學期每位學生不少于5次;通過相關課程的學習,包括毛鄧三,法律道德與思想品德,醫學倫理學,以及老年人的生活護理,老年人的心理護理等職業技能課程,提高對專業崗位的認識和服務水平。
3.2 強化學生職業道德建設的具體項目:
①職業認識與職業規劃通過參觀養老機構,聘請養老護理,有豐富經驗的模范人物,實訓基地護理與管理人員以及相關行業專家到我校為學生做講座,到兄弟院校做專業經驗交流,使學生認識職業特點,職業要求,職業的發展以及職業的社會意義,做出個人的職業生涯規劃。
②了解和認識養老機構和老年群體特點,學生通過見習,實習,更深入了解養老機構的組織特點,經營與管理模式以及發展趨勢,并根據社會目前養老機構存在的優勢和不足,設計理想的養老管理模式。學生從入學開始就與校外見習、實習基地的老年人“結對子”與老年人進行交流,并對老年人進行跟蹤服務,以了解老年群體的生理特點,心理特點和特殊需要。
③規范服務行為通過頂崗實習,職業技能培訓以及職業禮儀訓練等方式,掌握養老機構各項規章制度和勞動紀律,掌握溝通技巧和服務禮儀,規范服務行為,提高職業素質和崗位服務水平。
④社會公益活動與自我教育通過到養老機構和社區為老年人提供心理咨詢,生活照料等服務,參與昆明市慈善總工會,民政部門紅十字協會的相關活動,培養學生的專業素養和奉獻精神。
3.3 職業素養與職業能力:老年服務與管理專業重視學生知識結構、能力結構、素質結構和崗位資格技能的培養。掌握一定人文社科、心理學、病理學、社會學知識,具有老年生活策劃,活動組織能力和企業管理能力,創業能力的應用型專門人才。學生在校期間,通過培訓獲得公共營養師,心理咨詢師,高級保健按摩師,針灸師、康復理療師等社會工作者等職業資格證,畢業條件為,即畢業證加資格證,雙證齊全方能畢業。老年服務與管理專業畢業生具有知識結構較全、職業素養較高、職業能力較強等優勢。
4 專業培養要求
①掌握中西醫基本常識;
②掌握護理基礎及基本操作;
③掌握老年人工作的有關政策法規;
④掌握中醫傳統治療方法和操作技能;
⑤具有老年人健康,生活料理服務的能力;
⑥具有較好的組織管理和宣傳,協調溝通、公關以及一定的心理救助能力;
⑦熟悉心理方法,飲食療法的基本原理;
⑧取得職業技能證。
5 老年人服務與管理專業課程的設置
根據老年人的實際情況,特點,應開設以下課程:
5.1 主干學科:中醫學,臨床醫學,康復醫學;
5.2 主要課程:人體解剖學,中醫基礎,生理學,病理學,社會學概論,飲食營養與衛生,老年政策,康復醫學概論,老年維護與管理,診斷學,針灸學,推拿學等;
5.3 必修課體系結構:職業道德綜合素質課,專業基礎課,職業技能課,畢業實習等。
6 老年人服務與管理專業服務方式及就業方向
6.1 服務方式:
①小型家庭養老院,老人不出門,三五人一個養老單位。
②日托養老院。白天托管,白天送老年人來療養院,晚上接回家。
③居家養老院,以家庭為主。老年人不出家門,護理人員定期上門服務。
④全天候托管,也就是24小時托管,長期托管。
⑤異地互動養老,甲地老人到乙地去養老。冬天老人到南方,氣溫較好,夏天到氣溫涼爽的地方養老。
6.2 就業方向:老年人服務與管理專業人才。主要在下列地方就業:老年人福利協會,老干部管理處,老干部干休所,敬老院。療養院,老年公寓,社區養老服務中心,養老院及病人家庭等工作。
隨著社會的發展,城市各社會福利院,敬老院不斷建立,對老年人服務人才既懂社會工作知識技巧,又懂老年人身心康復護理技能的高職專門人才。據估計全國約有4.2萬個福利院,如果每個福利院送一個專業人才,近期就需4萬2千人才到福利院工作。
各種民辦公助,個人自費興辦的老年公寓,老人村,托老所,老人樂園。需要的專門人才就更多了。
本專業完全可以采用“ 校企聯辦”方式,不僅讓學生畢業實習頂崗上班,還能為青年教師進行掛職鍛煉,增強工作實踐經驗,以便更好的教學。據調查,需要社會長期照護的人數占80%,在家接受服務的達36.3%,選擇上門鐘點服務的達78.8%,選擇老年養老院護理的占54%,選擇白天托人全天型服務占98%。
總之,老年人服務與管理專業是一個嶄新的專業,人才培養也將接受用人單位和社會認可的考驗,人才培養方案需要在考驗中繼續優化。要想將老年服務與管理專業做大作強,不僅需要滿足社會需要的教學模式,更需要社會大環境,政府扶持,提高專業人才待遇等政策相配套,人才培養和留用才會長久,平臺才會更高更廣闊。
作為咱們云南,養老專業是一個朝陽產業,有著巨大的市場前景,有著得天獨后的地理,氣候等地域優勢,已逐漸成為國內外老人的養老、休閑、養生、度假、避暑、避寒的首選地,因此我們要加快培養專業的養老服務和護理專業人才。
創新實踐管理的依據
“雙師”型人才緊缺
電網規模的日益壯大,以及新技術、新裝備、新工藝的廣泛應用,對人才隊伍建設提出了新的要求。近兩年,國網河南省電力公司高度重視“雙師”型人才的培養,把具備“雙師”資格作為崗位晉升、評優評先、人才選拔的必要條件,而濟源供電公司目前高層次人才匱乏,“雙師”型人才比例低,導致公司在嚴格執行省公司各項政策開展相關工作時,無法達到預期效果。培養“雙師”型人才已迫在眉睫。
青年員工成長的必然性
1998年公司上劃以來,已通過大學生招聘接收110多名青年員工,青年員工成為公司發展的新鮮血液,為公司發展注入了新活力,青年員工工作熱情飽滿,學習積極性高,對“雙師”型人才職業發展通道高度認可,是公司“雙師”型人才培養的重點對象。公司歷來十分重視青年人才的成長,為新進員工科學規劃職業發展通道,加大培訓,提高新員工的崗位勝任能力和綜合素質,把青年員工“雙師”型人才培養作為一項重要工作來抓。
信息渠道不暢
以往工作中,我們主要通過公告和公司內網途徑宣傳職稱申報和技能鑒定工作,導致部分員工因出差、工作等原因未及時關注信息而錯過申報時間;公司缺乏專業的信息管理工具用來監控職稱、技能等級工作的申報、考試等情況,不能第一時間將信息通知到符合條件的每一個人,影響省公司下發的“雙師”型人才培養計劃順利完成。針對這些問題,公司自發研制了職稱信息管理軟件,通過及時維護員工的職稱、相關考試成績等信息,隨時按職稱級別對未取得職稱的人員進行分類統計匯總,為職稱統計和申報提供數據支持。人力資源部可在第一時間通知相關部門和個人參加本年度職稱及相關考試申報,大大提高了宣傳力度和工作效率。
創新實踐管理的主要做法
健全青年人才培養管理制度
結合省公司《關于“雙師”型人才培養的若干意見》以及《河南省電力公司員工配置管理辦法》有關要求,公司創新出臺了《青年人才培養管理辦法》,按照“一年認知、三年成長、五年拓展”的培養模式確定各個節點的培養目標,量身定制培養計劃,量化考核細則,對各個節點目標完成情況進行考核,確保培養計劃可控、能控、在控;采取“師帶徒”等方式,明確培養目標、培養內容和考核辦法,加強過程監督和效果評估,促進青年人才快速長才;建立青年員工技術檔案,完善檔案信息數據,連同考核結果作為崗位晉升、評優評先、職業發展的重要依據。
建立分層次分類別的培養考核體系
針對“1+3+5”三個階段不同層次的培養對象,分類別設計不同培養方式。第一階段為“認知期”,公司參照《新聘高校畢業生見習期管理辦法》采取集中培訓、崗前培訓、輪崗見習相結合的方式對培養對象進行管理考核。第二階段為“成長期”,通過師帶徒方式,為培養對象制定師傅,簽訂《師徒合同》,一對一負責思想政治、業務技術上的指導,提升其專業技能、組織融合力和團隊協作精神。合同期滿,建立師徒連帶考核機制,加大獎懲力度。第三階段為“拓展期”,通過選派優秀培養對象參加公司各類競賽調考、開展豐富多彩的青工業余文化生活、到先進單位參觀學習等方式提升其崗位能力和綜合素質,由所在部門負責人主動承擔起職業導師職責,幫助培養對象崗位成才。該階段不再實行年度考核,公司根據“雙師”型人才培養目標時間節點對培養對象和所在部門進行考核。
全面推廣職業能力培訓規范
為提高“師帶徒”培養的針對性和實效型,要求《師徒合同》的培養目標必須參照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級適用對象和培訓內容制定并執行,杜絕新聘高校畢業生盲目追求兩證(專業技術資格證書和職業技能證書),進一步轉變“重理論、重證書”的培訓觀念,提高新聘高校畢業生業務技能水平和實際解決問題的能力。
自主開發信息管理系統
為完善人才信息化管理,提高人才信息統計效率,公司自主開發了涵蓋人員學歷、入局年限、職稱、職稱英語以及職稱計算機等內容的信息管理系統,實時監控員工職稱申報情況、職稱計算機、職稱英語考試情況,第一時間通知符合條件人員參加申報或考試,確保不遺漏一人,并對取得證書人員信息進行及時維護,為年度考核提供依據。
工作流程
公司“雙師”型人才培養工作流程圖見圖1。
制定計劃是基礎
一是做好政策宣貫工作。結合省公司有關要求,通過召開會議、座談會、公司內網等渠道向員工傳達省公司涉及“雙師”型人才的有關文件精神,尤其是在新聘高校畢業生座談會中重點將人才培養、職業生涯規劃等方面的政策解讀到每一位大學生,鼓勵大學生拓展職業發展通道,走“雙師”型人才發展道路。
二是制定培養計劃。公司結合新聘高校畢業生崗位、專業情況以及自身特點,為新聘高校畢業生量身制定培養目標,針對不同學歷層次,按照“助理工程師”“高級工”“雙師”三個梯次,利用4-9年的時間培養“雙師”型人才,明確培養過程中各個時間節點的考核內容和要求。各部門根據公司總體培養目標及當年新分高校畢業生等情況,結合部門實際制定部門青年人才年度培養計劃。
規范措施是關鍵
一是各部門嚴格按照人才培養工作實施程序逐步開展工作,做到專人負責、專業管理,將培養計劃落實到每一名青年員工,及時傳達公司關于人才培養、職業生涯規劃等政策要求,督促青年員工積極參加各類資格評審和相關考試,確保部門培養計劃順利實施。
二是充分發揮現有專家人才的優勢和作用,做好傳幫帶工作,讓現有專家人才與青年員工簽訂師徒合同,明確師徒責任、目標和任務,實行部門、師傅、徒弟連帶考核機制。
三是各部門為青年員工崗位成才提供各種便利。組織參加公司各類培訓學習,增強綜合知識水平;壓擔子、提要求,在工作中承擔一定責任,適時選派優秀培養對象參加相關專業技能競賽及調考,促其成才。為青年員工建立青年員工技術檔案,收集學習培訓、技術等級提升、獎懲等相關材料并及時入檔,作為今后晉升、評優評先的重要依據。
四是人力資源部在每年的職稱申報和技能鑒定工作開展前通過信息管理系統導出符合申報條件的人員名單,并通知到每個部門和個人,確保不遺漏一人;在證書發放時及時維護各類證書等信息,保證信息管理系統數據維護的及時性和完整性。
加強考核是手段
每年年底,各部門結合一年來人才培養工作落實情況開展自查,總結經驗、查找不足、分析原因并制定出整改措施;合理修訂部門下年度培養計劃、嚴格明確責任,確保人才培養工作落實到位、執行到位。在此基礎上,公司對各部門青年人才培養計劃完成情況進行檢查考核,對表現突出的部門和員工給予獎勵和表彰,對未按時完成培養計劃的部門給予通報批評。將考核結果與績效掛鉤,應用于年度公司評優評先、人才選拔、崗位晉升等工作中,激發各部門員工自主學習、自發成才的積極性。
總結提升是目的
公司年底對“雙師”型人才計劃完成情況進行分析總結,結合當年新聘高校畢業生定崗情況、各部門人才培養工作有關建議以及省公司“雙師”型人才計劃,合理制定下發下一年度“雙師”型人才培養計劃,為順利開展青年人才培養工作奠定基礎。
效果評估與改進
主要成效
一是通過制度和信息化平臺的雙重保障,2012年公司參加職稱申報和考試、職業技能鑒定的人數和通過率明顯多于往年(見圖2)。二是青年員工學習積極性顯著提高,由以往的被動報名轉變為主動參與,由以前的拒絕申報轉變為現在的主動作為,學知識、強素質、提技能的積極性得到空前提高,員工隊伍綜合素質得到不斷提升。三是同業對標指標有所提升。人才當量密度、高技能人才比例以及技師、高級技師占生產人員比例等指標均得到較大提升,為公司同業對標工作取得新突破奠定了基礎。
一、醫院的戰略定位成為人才培養工作的導向標
“與時千帆渡,更見佑安紅”,為了適應新時代的要求,首都醫科大學附屬北京佑安醫院在“十一五”初期的2006年確定了醫院未來中長期發展戰略定位。為此實施六個方面的轉化,即“服務范圍由單純傳染病向感染和傳染性疾病轉化;服務對象由個體/疾病向疾病群體轉化;經營運作由偏重追求經濟效益向為社會和病人提供優質服務轉化;服務方式由偏重診療向防、治、保、康一體化轉化;發展模式由單一醫院向大型醫療聯盟轉化;服務能力由單一偏科型向提高個人綜合能力和醫院整體實力轉化”。
醫院的發展戰略定位使人才培養工作成為醫院發展的重中之重,醫院領導高度重視人才培養和人才梯隊建設工作。為此,醫院制定了《關于人才培養和人才梯隊建設的發展規劃》,通過人才梯隊建設發展規劃的實施不僅培養出了一批適應新時期佑安發展模式的高素質人才,而且提升了醫院在醫療、教學、科研等諸多領域的水平和實力,進而具備了能夠吸引和留住更高層次人才的發展平臺和空間,形成人才培養和醫院發展的良性循環和雙贏局面。
二、建立健全人才培養激勵機制,完善保障措施
確立了醫院發展方向和人才培養規劃后,為了確保規劃的實施,醫院又連續出臺了一系列支持性政策文件,建立健全人才培養激勵機制,完善人才培養保障措施。
1.為了加強院內有發展潛力青年人才的培養工作,我院制定了《關于加強人才培養的激勵方案》、《關于報考研究生和攻讀學歷學位的規定》和《關于公派出國學習的管理規定》等一系列人才培養和成長激勵政策。《關于加強人才培養的激勵方案》具體規定對于我院報名攻讀本科及以上學歷或學位的醫務人員,取得相關學歷或學位證書后,我院將全額報銷學費;《關于報考研究生和攻讀學歷學位的規定》對于攻讀研究生和學歷學位人員給予了獎金政策上的極大傾斜;《關于公派出國學習的管理規定》對我院選派出國進修學習的人員進行了規范。以上政策的出臺極大地激勵了全院專業技術人員學習和上進的積極性,報名參加在職學歷學位繼續教育和爭取出國進修學習人員不斷增加。
2.在人才培養經費方面醫院舍得投入。我院利用佑安肝病和艾滋病基金建立院內科研基金,每年在全院進行院內科研課題申報和評審,對于有價值和潛力的科研課題予以資助;對于我院高層次人才獲得的各級各類人才培養經費資助,醫院按政策均給予了相應比例的匹配,2006年至今,我院已為獲得北京市衛生系統“215工程”高層次衛生專業技術人才匹配經費共計480萬元,為獲得北京市衛生局“十百千”衛生人才專項經費資助的人才匹配經費共計83萬元;利用廣泛的國外資源開拓外派出國學習進修渠道,在院內選送優秀青年醫務人員出國深造,并予以相應的資金支持。
三、加大人才引進工作力度
1.積極參加北京市的“海聚工程”的申報,引進海外高層次人才。我院作為北京市屬三級甲等傳染病醫院,近年來與英國牛津大學、英國帝國理工大學、美國匹茲堡大學器官移植研究所、美國華盛頓大學等國外著名醫學機構建立了長期穩定的合作關系。
在工作中逐步形成引進海外高層次人才的具體做法:
(1)根據上級關于引進海外高層次人才的文件精神,緊緊圍繞我院今后的發展定位和發展方向,制定《北京佑安醫院引進海外高層次人才專項計劃》,明確領導職責、落實組織機構、確立引進目標、制定實施辦法、細化進度安排。
(2)自2006年以來,在醫院發展戰略定位和建設“研究創新型醫院”管理理念的指導下,將重視科研工作和人才引進,廣泛開展對外交流與合作的工作貫徹到日常工作中,積淀了豐富的海外科研合作資源和海外人才資源。
(3)引進海外高層次人才首先要提高醫院自身的醫療水平和科研實力,為海外高層次人才搭建能充分發揮其才能的發展空間和平臺。
自2009年以來,通過努力工作,北京佑安醫院引進海外高層次人才工作取得豐碩成果,至今已成功引進了5名海外高層次人才。這五位海外高層次人才的引進為促進我院科研工作的發展,提升我院學術地位,搭建國際高端合作交流平臺等工作發揮了至關重要的作用。
2.根據醫院學科發展的需要,引進高層次學科帶頭人。我院的戰略發展定位要求我們在短時間內增加新學科、建立新科室、引進新項目,這就需要大量新學科的帶頭人,在這方面我院制定了引進人才的優惠政策,優化高層次專業技術人才生活環境。對引進的高層次人才不受編制和年度增人計劃的限制,為他們創造最佳的工作環境,不遺余力地為他們解決夫妻兩地分居和子女上學等實際問題,解除他們的后顧之憂。
在以上政策的指導和保障下,自2006年至今我院成功引進了多名重點學科高層次學科帶頭人,他們來到佑安醫院后,將自身優勢與醫院發展相結合,創建了我院肝膽腫瘤介入治療中心、感染中心艾滋病實驗室、肝病與腫瘤生物治療科、口腔科、耳鼻咽喉頭頸外科、眼科和泌尿外科等學科;發展和壯大了我院婦幼中心、放射科、臨床病理中心和國家藥物臨床試驗機構等科室。學科水平不斷提高,不僅向我院的戰略發展定位又邁進了一步,更重要的是惠及了廣大感染和傳染病患者。
3.做好公開招聘工作,引進青年人才。公開招聘工作是我院人才引進的重要手段之一,我院嚴格按照北京市人力資源和社會保障局關于《北京市事業單位公開招聘工作有關問題的通知》(京人社專技發[2011]61號)和北京市衛生局《關于進一步規范直屬單位公開招聘工作的通知》等文件精神認真開展工作,希望通過公開招聘引進我院發展需要的青年人才。為了醫院發展所需的高素質人才的引進,我院人事處積極同上級有關部門進行溝通,說明我院具體情況,提交《關于增加非北京生源進京指標的請示》,尋求他們的支持和幫助。經過我們的努力工作,得到了上級有關部門的理解和支持,確保了我院高質量青年人才的引進,為醫院可持續發展增添新生力量。
四、多種形式并舉培養院內高層次人才
在高質量、多渠道引進人才的同時,我院注重采取多種形式對院內各級各類醫務人員進行培養,特別是有發展潛力的青年科技人才的培養。
1.創造條件,鼓勵、支持和協助我院青年科技人才積極申報“北京市百千萬世紀人才工程”、“北京市衛生系統高層次衛生科技人才選拔工程”、“北京市十百千科技人才資助”、“北京市留學人員科技活動擇優資助”和“北京市科委科技新星”等上級有關部門組織的人才選拔和資助項目。
2006年至2013年,我院獲得各項人才稱號和資助的有:4人次獲得享受政府特殊津貼專家稱號;4人次獲得北京市衛生系統“215”高層次人才學科帶頭人稱號;10人次獲得北京市衛生系統“215”高層次人才學科骨干稱號;3人次入選新世紀百千萬市級人選;5人次獲得北京市十百千科技人才經費資助(十層次);10人次獲得北京市十百千科技人才經費資助(百層次);9人次獲得北京市留學人員科技活動擇優資助;6人次獲得北京市科技新星稱號;1人次獲得豐臺區科技新星稱號
從以上統計中可以看出,通過人才培養規劃的實施,我院的人才層出不窮,有發展潛力的優秀青年專業技術人才脫穎而出,成為醫院人才的中堅力量,在醫院的發展中發揮著不可替代的重要作用,他們不僅個人發展屢創佳績,同時帶領醫院學科發展再上新臺階。
2.利用我院對外合作與交流的優勢,定期選派優秀的青年骨干到國外深造,利用出國留學、進修、培訓、參加學術會議和合作研究等多種形式,通過廣泛的學術交流,使高層次科技人才獲得更多的國際科技前沿新信息、新技術、新思路。
2006年至2013年我院共選派20余名青年優秀人才赴美國、英國和加拿大等國家進修學習,時間為半年至3年不等。赴國外進修學習的優秀青年人才經過國外的培訓和學習,個人素質和學術水平得到極大提升,同時開闊了眼界,與國際最先進的科研理念接軌,回國后都能在醫院發揮出更大的作用。
3.鼓勵和支持我院具有發展潛力的高層次人才參加國際高端學術會議、進行高層次學術研究和交流,通過廣泛的學術交流使高層次專業技術人才獲得更多的國際科技前沿新信息、新技術和新思路。使我院高層次人才的學術水平與國際接軌,提高我院專業學科在國際學術界的學術地位。
五、充分發揮我院老專家的傳幫帶作用,為他們搭建助醫院建設發揮余熱的平臺
為充分發揮多年來在我院衛生工作第一線取得突出業績,有較高的學術造詣,為同行所公認達到國家先進水平的高級專家的傳幫帶作用,根據北京市衛生局的相關政策指導,我院制定了《關于高級專家延長退休年齡管理實施辦法》,為符合延長退休年齡的臨床一線專家申辦延退手續。2009年以來我院已為5位醫院發展確實需要的正高級專家申請辦理了延長退休年齡手續,使他們能夠繼續為佑安醫院的發展貢獻力量。
對于雖然不符合國家關于延長退休年齡條件,但是確實為醫院工作所需要,本人又愿意繼續為醫院工作的專家,醫院與他們簽訂返聘協議,返聘在醫院繼續工作,為他們發揮余熱提供平臺。這些老專家自返聘以來,充分發揮了他們多年來在衛生工作一線積累的豐富經驗和實踐能力,用他們的高尚醫德、精湛醫術和嚴謹作風為青年人樹立榜樣,為醫院建設發揮余熱。2012年底,為了緊密配合醫院“十二五”發展規劃,強化崗位設置和績效考核,進一步規范我院退休人員返聘工作的管理,深化崗位聘用管理,醫院出臺《關于返聘退休人員的管理辦法》(京佑院字[2012]95號)文件,對我院返聘退休人員的條件和年齡、返聘程序、聘任后管理和返聘期間績效工資的發放辦法等方面進行了明確的規定,使我院返聘退休職工的工作更加規范有序。
自2006年以來,我院緊密結合醫院的發展戰略定位,在黨的人才工作政策指導下,努力做好我院的人才培養工作和人才梯隊建設,形成了人才成長和醫院發展雙贏的良好局面,走出了一條人才成長和醫院發展的共贏之路。
1、在市人才工作領導小組的領導下,負責全市人才工作的牽頭抓總、宏觀指導、綜合協調、督促檢查;承擔市人才工作領導小組辦公室的日常管理職能,定期向市人才工作領導小組匯報工作。
2、了解掌握全市人才工作開展情況,針對人才工作中熱點、難點問題,會同有關部門開展調查研究,制定、完善相關規定和意見,探索人才工作新機制。
3、牽頭制定全市人才隊伍建設規劃;牽頭或參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策。
4、負責聯系和掌握一批優秀人才,建立和不斷完善全市人才信息庫。負責市領導聯系優秀人才的服務工作。
5、負責全市黨政人才隊伍建設,牽頭協調企業經營管理人才隊伍建設。承擔全市優秀人才培養、選拔、考核和推薦使用工作。
6、會同市人事勞動保障局牽頭組織全市人才工作先進單位和先進個人的評選表彰;配合有關部門對人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
7、負責對全市人才工作的指導、督促和檢查。
8、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市委宣傳部
1、組織實施全市人才工作規劃;參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責做好全市人才工作和人才隊伍建設的宣傳報道。制定全市人才工作宣傳報道方案。組織新聞媒體宣傳人才工作的政策措施及優秀人才的先進事跡,營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍。
3、會同市委組織部積極做好人才的思想政治工作以及宣傳系統人才隊伍建設。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市委統戰部
1、組織實施全市人才工作規劃;參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責制定和實施黨外人士、非公有制經濟組織和社會組織人才隊伍建設規劃。
3、協助工商聯做好市委、政府及有關部門聯系非公有制企業的優秀經營管理人才工作。
4、參與全市黨外人才的培養、選拔、舉薦工作,建立和不斷完善黨外人才信息庫。
5、配合有關部門做好黨外人才政策和黨外人士先進典型的宣傳工作。
6、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市編辦
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、圍繞人才強市戰略,研究、制定并實施有利于人才隊伍建設的編制管理政策和措施。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市人事勞動保障局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃;參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責全市人才資源規劃、開發工作,擬定人才資源開發政策規定并組織實施;綜合管理全市專業技術人才和專業技術隊伍建設工作;負責全市國家公務員隊伍的培訓,管理及宏觀指導工作
3、會同市委組織部負責全市黨政人才、專業技術人才隊伍建設,聯系一批優秀專業技術人才,建立和不斷完善專業技術人才信息庫。
4、負責全市各類人才的引進工作,會同有關部門做好人才安置、工作調整和有關科研經費資助工作,研究制定加強我市國家公務員隊伍和專業技術人員隊伍建設的政策規定并組織實施。
5、負責培育、發展、規范人才市場,做好享受政府特殊津貼人才的選拔申報工作;會同有關方面做好市人才工作先進單位和個人獎勵的組織評審工作。
6、負責制定全市技術工人隊伍建設的規劃和政策,指導、協調和實施職業技能培訓、鑒定工作;負責全市中級工、高級工、技師和高級技師的資格評審工作。
7、會同市經貿局做好全市非公有制企業人才隊伍建設。
8、會同市農業局等部門負責農村實用人才隊伍建設和農村實用人才培訓工作,會同市委組織部等部門做好全市優秀人才表彰獎勵工作。
9、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市發展和改革局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃;參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責將人才工作納入全市國民經濟和社會發展規劃,進行經濟社會發展與人才發展的匹配研究;根據全市經濟社會發展狀況提出人才發展的規劃性意見。
3、會同有關部門提出與全市科技發展及高新技術產業發展戰略規劃,需要相適應的中長期人才規劃;對市重點公共工程、支柱產業、重大項目可行性研究進行咨詢評估。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市經濟貿易局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃;參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、會同有關部門做好全市企業經營管理人才隊伍建設,并負責組織實施。加快培養高素質企業經營管理人才隊伍,提高全市各種所有制企業經營管理人才的整體素質。
3、會同有關部門了解掌握全市規模以上企業經營管理人才隊伍的基本情況,研究提出調動企業經營者積極性的政策措施,充分發揮企業家的積極作用,促進企業加快發展。
4、牽頭協調有關單位,建立和完善全市中小企業和民營企業經營管理人才評價體系;聯系一批優秀企業經營管理人才,建立和不斷完善中小企業和民營企業人才信息庫;對中小企業和民營企業人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市教育局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市教育系統師資隊伍發展規劃;做好全市教育系統師資隊伍建設;參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責做好教育系統人才工作,加快骨干教師優秀群體的人才隊伍培養;加強學校培訓和教研制度建設,努力培養一批在全市有影響的名教師。
3、負責聯系和掌握一批骨干教師,建立和不斷完善教育系統人才信息庫。
4、配合有關部門對教育系統人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市科技局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;負責制定并組織實施全市科技人才發展規劃、計劃;參與全市優秀人才的培養、推薦、選拔工作。
2、負責組織科技人才承擔區、市各類科技項目,完善科技項目,完善科技項目評價機制,指導做好科技成果的轉化。
3、會同有關部門提出充分發揮科技人員積極性、創造為科技人才成長提供良好環境的相關政策。
4、會同市人事勞動保障等部門負責全市科技成果和科技人才表彰獎勵工作,聯系一批優秀科技人才,建立和不斷完善科技人才信息庫。
5、負責引導科技人員參加科學研究、技術開發、技術推行、技術服務、技術引進等工作,促進科技成果向現實生產力的轉化;并做好科技獎勵的組織評審工作。
6、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市財政局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、負責研究制定年度人才工作經費預算審定、資金核撥及管理規定,為全市人才工作和人才隊伍建設提供資金保障,做好資金使用的監督工作。
3、參與制定、修改、完善有關人才待遇的各類政策規定、辦法。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市農業局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;會同有關部門負責制定全市農業科研、教育、技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是農業人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障負責農村實用人才隊伍建設和農村職業技能培訓工作,聯系一批優秀農村實用人才,建立和不斷完善農村實用人才信息庫。
4、配合有關部門對農業科人才和農村實用人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市文化體育局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、負責做好文化體育系統人才工作,制定和實施全市文體藝術人才發展規劃,做好全市文體藝術人才隊伍建設,聯系一批優秀文體藝術人才,建立和不斷完善文體藝術人才信息庫。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市衛生局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、負責制定和實施全市衛生系統人才發展規劃,做好全市衛生系統人才隊伍建設,聯系一批優秀醫護人才,建立和不斷完善衛生系統人才信息庫。
3、制定有利于優秀青年人才脫穎而出的配套政策、措施;配合有關方面認真組織實施優秀人才工程,做好全市優秀人才的醫療保健工作。
4、會同有關部門研究制定衛生人才培養、重點學科建設、醫療科技發展規劃和管理辦法。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市公安局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、負責全市引進人才及配偶子女的落戶工作,研究、制定有利于人才流動的戶籍管理、政策、措施。
3、負責全市人才重大活動的交通指揮及安全保衛工作,切實保障各類人才的人身、財產安全。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市畜牧局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;會同有關部門負責制定全市畜牧科研、教育、技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是畜牧科技人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障局等部門負責農村實用人才隊伍建設和農村職業技能培訓工作,聯系一批優秀農村實用人才,建立和不斷完善農村實用人才信息庫。
4、配合有關部門對畜牧科技人才和農村實用人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市林業局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;會同有關部門負責制定全市林業技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是林業人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障局負責林業系統人才隊伍建設和職業技能培訓工作,聯系一批優秀林業技術實用人才,建立和不斷完善林業系統人才信息庫。
4、配合有關部門對林業系統人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市水利局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;會同有關部門負責制定全市水利技術推廣及其人才隊伍建設的發展規劃和有關政策。
2、負責制定和組織實施全市優秀人才尤其是水利人才的培養、推薦、選拔工作。
3、會同人事勞動保障局負責水利系統人才隊伍建設和職業技能培訓工作,聯系一批優秀水利技術實用人才,建立和不斷完善水利系統人才信息庫。
4、配合有關部門對水利系統人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
統計局
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、負責做好全市人才資源隊伍調查研究工作,了解掌握人才隊伍的分布情況,承擔人才工作各階段的統計咨詢服務工作,為制定全市人才政策提供決策性依據。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市扶貧辦
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、會同有關部門負責制定全市科技扶貧規劃,并協調組織實施。
3、配合有關部門做好農村勞動力轉移中長期技能培訓任務。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市法制辦
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、會同市人才辦對政府部門制定的人才管理規章和政策進行審查,參與全市人才工作有關政策措施的制定。
3、會同有關部門開展有關人才工作和人才隊伍建設重大問題的綜合性調查研究。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市委黨校
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、會同市委組織部、市人事勞動保障局等部門,做好全市科級領導干部、國家公務員和其他層次人才的教育培訓工作。
3、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
總工會
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、負責全市勞動模范人才的推薦、評選、表彰等工作。
3、會同有關部門加強各類企業經營管理人才和技能人才隊伍建設。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
團市委
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才規劃。
2、會同有關部門做好各類優秀青年人才的推薦、評選、表彰工作。
3、協助市委、政府及有關部門聯系各類優秀青年人才。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
婦聯
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、負責全市優秀婦女人才的推薦、評選、表彰工作。
3、配合有關部門指導全市婦女黨政人才建設工作,協助市委、政府聯系各類優秀婦女人才。
4、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
市科協
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
2、負責組織科技人員開展學術交流、科技普及、技術推廣等活動;配合市人事勞動保障局等部門組織人才洽談會和吸引市外智力為我市服務。
3、采取多種形式,密切與科技人才的聯系,加強科技人才與市委、政府之間的聯系。
4、配合有關部門對科技人才工作先進單位和人才典型進行宣傳。
5、完成市人才工作領導小組交辦的其他工作。
工商聯
1、參與制定全市人才培養、吸引、使用的有關政策;組織實施全市人才工作規劃。
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