民營企業與私營企業精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇民營企業與私營企業，期待它們能激發您的靈感。

篇1

一、基本情況和經驗

近年來，我市高度重視民營經濟的發展，把發展民營經濟作為富民強市的必由之路，擺到了各級政府的重要議事日程。出臺了一系列支持民營經濟發展的政策，市直各有關職能部門也先后出臺了許多具體配套措施，對促進我市民營經濟的發展發揮了重要作用。非公有制經濟對全市經濟發展的貢獻率明顯上升。截至2008年，我市民營企業已達1450家，個體工商戶達4094戶，總從業人員5萬6千人，調研使我們感到，目前我市民營企業無論是數量上還是規模上都有較大的發展，已成為促進我市經濟和社會發展的最具活力的增長點。在企業加快發展的進程中，“人才是企業發展的保證和基礎，沒有人才，企業的發展就成為無源之水、無本之木。”這已成為大家的普遍共識。

一是人才意識進一步增強。當初以親情、血緣等為紐帶發展的民營企業，逐步用現代企業人事人才管理機制代替了家族式管理模式。許多企業都把人才工作擺上了重要議事日程，根據企業發展規劃和人才需求情況制定了人才優惠政策和人才資源開發計劃，現代民營企業要想持續、穩定、高速的發展，向現代管理模式邁進，必須走“人才興企”之路。

二是不惜重金引進人才。從調查的情況看，民營企業都十分重視人才引進工作。如潞寶集團就不惜重金高薪聘請了許多高級技術人才。

三是立足實際培養人才。每年制定人才培訓規劃是一些企業建設人才隊伍的顯著特點。潞寶集團與中北大學聯合開辦了企業大學，對企業員工進行大范圍的培訓，許多人通過再教育取得了大學文憑。

四是不拘一格用人才。企業徹底打破了過去那種以裙帶關系形成的家族式管理羈絆，在使用上不看關系遠近，只看能力水平。只要你有貢獻、有能力、有本事，就培養你、重用你、就讓你挑大梁。

二、存在問題及原因分析

近年來，民營企業不斷發展壯大。但從其發展的走勢看，有相當一部分發展到一定規模，往往就會出現發展勢頭減緩的現象。究其原因，除了經營理念，資金、技術和管理等因素外，一個很重要的原因就是缺乏一支高素質的人才隊伍。

1．中高層次人才嚴重不足，缺乏創新能力。從重點調查的企業看，人才總數為474人，大專學歷98人，占20.7％；本科學歷13人，占2.7％；研究生學歷的只有1人；中級職稱29人，占6.1％，高級職稱10人。，由于長期缺乏高層次創新性技能人才，企業的產品科技含量很低，其產品已不能適應市場需求。

2．思想不夠解放，缺乏人才意識。調查發現，許多規模不大的民營企業總是認為自己的“廟小”，容不下大“和尚”。還有的說起人才的重要性滔滔不絕，具體到工作中卻沒有實質性的舉措。無論對人才的引進還是培養，一味固守成規，安與現狀，不敢大膽創新，沒有干大事，創名牌的氣魄和胸襟。

3．管理體系滯后，缺乏現代管理理念。一些私企老板認為，企業是為個人家族福利的工具。其管理模式也還沒有脫離創業初期家族式的經營格局。在管理上缺乏科學的管理制度和有效的監督約束機制；在經營方式上，還停留在小作坊式階段，不能適應現代化大生產的需要；在人事管理機制上，由于民營企業沒有人事管理權限，許多企業只管用人，不要人事關系，致使一些畢業生和社會流動人員到這些企業工作后，檔案仍放在學校和原單位，這從客觀上為企業員工想走就走提供了便利和條件；在用人上，普遍存在“任人唯親”現象，有的企業在關鍵崗位上安排的是沾親帶故的人員，或自己家人，或親戚朋友等，不放心、放手外來人員掌管。其導致的直接結果是企業與員工的關系，仍然是雇主與雇員的關系，沒有實現風險共擔、利益同享。

4．人員流動頻繁，缺乏吸引力。被調查的企業中，人才的流動率都超過了60％。實踐證明，人才合理的流動既能增強企業的活力，又有利于企業的發展，但是人才流動過于頻繁，特別是一些技術骨干頻繁流動，加劇了員工的短期行為，有的造成了生產開發中斷，有的帶走了商業機密等，給企業帶來巨大損失。其原因一方面是有的人認為民營企業不穩定，名譽不好聽等，另一方面是有的企業不僅工資低，而且拖欠員工工資，隨意延長勞動時間。還有的企業安全、衛生、環境等方面較差，使企業缺乏吸引力的基本條件。

5．機制不夠完善，缺乏留人的環境。一是缺乏人才培養機制。有90％的企業有急功近利的思想，都相引進成熟的、有經驗的、引來就能用的人才，而不愿望花本錢來培養人才。有的大中專畢業生在企業干了十幾年了，沒有任何繼續教育的經歷；二是缺乏人才激勵機制。許多企業沒有優惠的人才政策和激勵措施，不僅工資、福利待遇不穩定，而且在社會保險方面，許多企業認為規模小，從業人員少和流動性大而沒法辦理，還有的企業為了降低用人成本而不給辦理，使員工享受不到應有的福利待遇，個人沒有安全感，使員工缺乏盼頭，也就很難留住人才。

三、主要對策

當前，我市民營經濟迎來了加快發展的黃金時期，既有市委市政府的高度重視和大力支持，又有從中央到地方一系列大力促進民營經濟發展政策措施做保證，因此，民營私營企業要想從單純的勞動密集型向技術密集型和勞動密集型并重轉變，向高端和終端產品、向高新技術產業發展，形成高技術、高質量、高附加值、高效益的企業，必須搶抓機遇，走“人才興企、科技創新”之路。:

1．增強人才意識，擴大服務視野。一是要打破家族式管理模式，樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”、以及人才是經濟社會發展關鍵要素的觀念；二是政府職能部門要充分認識私營企業是國民經濟的重要組成部分，是全面建設小康社會和實現現代化的不可缺少的重要力量。要把為私營企業提供人才服務擺到重要位置，把思想統一到中央關于鼓勵和引導非公制經濟建設發展的方針上來。三是人事人才部門要擴大視野，提高服務理念，要從政治上鼓勵，方向上引導，法律上保護，政策上支持，環境上優化等方面入手，制定私企人才開發總體規劃，改善相應的工作機制，及時掌握私營企業各類人才，特別是經營管理人才和專業技術人才的數量、分布、結構以及存在問題等基本情況，為私營企業吸引和優化配置人才資源創造條件。

2．引導和鼓勵大中專畢業生到民營企業就業。近年來，由于受傳統就業觀念的影響，一些大中專畢業生往往把到機關、事業單位和國有企業作為自己擇業的首選，而把去私營、民營企業就業作為自己的臨時性選擇。因此，要通過制定相關政策和進行廣泛宣傳，引導各類人才特別是大中專畢業生到私營企業工作光榮且大有作為。各類民營私營企業要為各類人才提供相應的服務，無論是保留其原有身份，還是職稱評審、工齡計算等都與國企享受同樣的待遇和正規的人事管理制度，以消除大中專畢業生到私營企業就業沒有前途，沒有保障的偏見，使各類人才充分認識到無論到哪種所有制企業就業，都是在為現代化建設做貢獻。

3．進一步完善社會保障制度，消除各類人才合理流動的障礙。完善的養老、醫療、失業等社會保障制度，是實現人才資源在各類經濟主體之間優化配置的重要條件，尤其在民營企業建立健全各類保障體系更為重要。一是進一步健全社會保障制度。將個體私營企業盡快納入社會保障體系，使養老保險，失業保險和醫療保險等覆蓋私營企業和個體戶。要加大各項政策宣傳和落實力度；二是進一步規范民營企業在人才合同、流動使用、薪酬保障等方面的行為，保障私營企業各類人才的合法權益；三是要針對民營企業人才流動頻繁，保障措施不太健全的特點，及時受理人事爭議案件和糾紛，切實維護企業和人才的合法權益。

篇2

誠然，民營企業的團建工作正在逐步走向規范，但仍存在很多問題。

團建氛圍不濃，思想認識不到位。目前，對民營企業建團，有些基層領導和團組織沒有在思想上予以重視，企業領導更是不放在心上。對企業建團則認為可有可無，甚至擔心建團以后，團組織搞活動會既花錢，又影響其正常生產經營，給企業帶來麻煩而持反對態度。

民營企業團組織地位、作用不明顯。一是民營企業團組織的工作與新形勢的要求不相適應，工作方法、內容、手段等仍沿用舊的模式。其組織的活動大多為一些文化娛樂活動，沒能圍繞企業中心工作，從促進企業發展的高度出發，存在只花錢，不出力現象。二是團干部的工作能力和責任心還不強。因團干部大都是兼職的，團工作時間難以保證，加之從事團工作只有付出，沒有報酬，導致某些團干部工作的熱情和責任心不強。同時，由于民營企業團工作面臨的許多困難，有畏難情緒、信心不足，造成工作被動，難有作為，導致地位下降。

民營企業團組織對團員青年的吸引力不強。一是由于民營企業中大多數團員青年是打工者的身份，只想做好本職工作，多做事、多掙錢，怕參加團組織活動會影響本職工作，影響其經濟收入，故對團組織活動不熱心，參與性不強。二是由于民營企業中團員青年的流動性很大，跳槽、換崗頻繁，工作具有較大的不穩定性。而團組織對其工作穩定與否作用不大，造成團員青年對團組織依賴度不強。三是隨著社會觀念的不斷變化，青年的價值取向和評價標準趨多元化，對團組織的認同程度各不相同。平時缺少理論學習，對團組織的政治地位認識不夠。同時，由于團組織工作方法、活動形式較單一，未能對青年產生較大的吸引力。

民營企業團建力度不夠，團員青年不斷流失。一是有些民營企業團組織存在等、靠、要思想，一味強調非公有制企業團建的客觀困難，只想等企業和上級團組織出政策、定方案，沒有從主觀上去重視，團建工作不積極、不主動。二是團員青年的管理制度不完善，特別是在流動團員管理上缺乏有效的辦法。沒有很好的辦法來做好民營企業中團員組織關系的正常接轉，使這些團員不斷流失，造成有些民營企業無法正常建團，或已建成的團組織名存實亡。

民營企業中要提高團建工作力度，必須樹立三種觀念，加快四個轉變。

民營企業不同于公有制企業。企業中，或多或少的存在家族化管理，在管理文化、價值取向和思想行為、生活方式與傳統國有集體企業存在著十分明顯的差異。針對此我們必須首先樹立三種觀念。

一要樹立規范發展的觀念。要加強團內基本制度建設。要堅持必要的團內“”和其他團內生活的考核制度。建立較為規范的團內教育制度，確保每年集中一定的時間組織團員參加學習培訓。通過建立健全團員管理、民主評議、考核、團干激勵、報告、民主生活會等制度來規范團內管理，確保團的活動質量和工作水平，找準適應私營企業特點并得到老板認可的有效載體，確保團組織在私營企業中發揮作用，逐步提高私營企業團建工作的整體水平。

二要樹立注重效果的觀念。企業追求經濟效益最大化是它的唯一生存發展目標。因此企業內部所有組織和成員都應緊緊圍繞生產經營的總任務，以追求最佳績效，私營企業的團組織也不例外。因此團建工作必須融入“發展是硬道理”、“以經濟效益論成敗”的大潮流。在對人和事的評判上，要努力營造以發展論是非、以成敗論英雄的求真務實的氛圍，在團的各項活動中也要以成效為評判標準。只有這樣，才能使私營企業的團建工作主動適應私營的企業文化氛圍而充滿生機和活力。

三要樹立不斷創新求變的觀念。當前，人類已經開始進入知識經濟時代。創新是知識經濟的命脈，知識經濟時代就是創新更為廣泛、更為深刻、更為加速，創新已經成為時代的基本特征。處在這樣一個偉大的時代的私營企業的團建工作，只有勇于創新、善于創新，才能迅速增強活力與生機。所以當前共青團要結合創新工程開展積極有效的工作。除了進行技術、管理、服務、營銷四個方面的創新外，還要注重思想觀念的創新和工作創新。二者缺一不可，且緊密聯系、互為因果、相輔相成。操作過程中，還應注意把握以下幾條：樹立強烈的事業心和使命感。團干部的精神狀態和精神境界直接關系到組織的生存和發展。要從團員青年中來，又要到廣大團員青年中去，注重汲取團員青年的智慧。提高自身素質是創新的內在動力。同時加強學習是創新的基礎，并處理好創新與經驗的關系。目前非公企業團建工作并無現成經驗可取。若依老經驗辦事，非但不能奏效，有時還會適得其反。實踐使我們感受到：私營企業團建工作的突破口在創新，在于用創新的思維去處理企業中的矛盾，去接納效果評判的標準。

三種觀念的樹立，在一定的程度上解決了理論和思想指導問題，而在具體的實踐中還要同時加快四個方面的轉變。

一是工作重心必須由“務虛型”向“務實型”轉變。團的工作必須滲透到企業生產經營的各個環節中和致力于為廣大團員青年辦實事上。針對企業的生產經營有的放矢，且不可四面出擊。如勞動競賽、合理化建議、技術比武可適當多些，而一些服務于青年團員的寓教于樂活動要追求效果好、影響大、數量不要太大；

二是工作績效要由“純投入型”向“投入產出型”轉變，在活動中出成績、出效益。非公企業團組織開展的各項活動要與部門的技術指標相掛鉤。“降低生產成本、提高管理績效”永遠是企業追求的主題，圍繞這主題開展活動，面可大可小，但是著力點一定要少而精，在這樣的基礎上實行團的其他多種活動捆綁式和搭載式容易被企業管理者所接受。

篇3

【關鍵詞】民營企業；國際化經營；思考

民營企業是利用民間的資金、民間的力量、民間的辦法進行經營，包括國有企業經過改制、改組、改造后實行了股份制（國家不控股的）、股份合作制、租賃制、委托經營等形式的企業；另外還包括全部集體企業、混合所有制集團公司、私營企業、個體企業、中外合資企業等等[1]。因此，目前我國民營企業主要是除國有國營企業之外的非國有控股的混合所有制的集團公司和私營企業。

一、江蘇民營企業國際化的現狀

江蘇民營企業從1980年代中期開始國際化進程，從把產品賣到國外，到在國外辦廠設機構，從行銷層面的簡單“國際化”，到資本層面的“跨國并購”。目前，蘇商的足跡已遍布40多個國家和地區，走出去的步伐也在加快。涌現出紅豆、遠東、月星、雨潤、一德、利安達等知名的江蘇民營企業。江蘇民營企業成為江蘇企業國際化尤其是對外投資的主體，2008年江蘇境外投資中方協議金額為63459萬美元，在232個項目中民營企業就有138個，占59.5%，民營企業的協議投資金額更是達到43761萬美元，占68.9%；2010年江蘇協議對外投資達到21.76億美元，其中民營企業對外投資的項目數達到269個[1]。

但是整體上看，江蘇民營企業國際化經營還處于初級階段，從對外投資來說，還處于數量少、規模小、效益低的階段，其規模和質量與江蘇的吸引外資很不相稱。截止2010年底，江蘇累計實際到帳外資超過2200億，累計批準外商投資企業已超過9萬家，而2010年底江蘇境外投資中方協議投資額累計約52億美元[2]，在境外設立的民營企業也僅有百來家而已。江蘇走出去的民營企業最終能在海外立足并有較好績效的為數不多。

二、江蘇民營企業國際化中的問題

民營企業自身素質的高低及其企業自身的發展情況，決定了民營企業開拓國際市場的廣度、深度和力度，也直接影響到民營企業進入國際市場時所采取的策略。從當前江蘇民營企業的發展情況來看，江蘇民營企業在國際化經營中存在的問題主要有以下幾個方面：

1.比較優勢在逐步喪失

隨著江蘇對外開放的力度和廣度的進一步加大，以中外合資等多種形式的外資相繼涌入江蘇的不同產業，并呈現高速增長的趨勢，使構成各項成本要素如勞動力成本、資源成本等“剛性推動”增長過快，在局部地區和個別地方，部分商品與國際市場的平均成本慢慢接近，甚至還高于一些競爭國家和地區，使江蘇民營企業的原有的比較優勢逐步喪失。

當前江蘇民營企業以從事勞動密集型、產業轉移型產品為主。這些產品的勞動力、原材料等要素價格比重高，市場價格低，越來越受國際市場經營規模的限制[3]。加上貿易保護主義的影響，使江蘇民營企業在國際競爭中的比較優勢受到挑戰。

2.企業產品結構性矛盾突出

結構性矛盾突出是企業面臨的共同問題，但它在民營企業開拓國際市場過程中表現得更加突出，已經嚴重危及民營企業的生存和發展。這主要表現在以下兩個方面：

（1）生產經營的商品雷同

江蘇民營企業生產經營的產品大多數以勞動密集型為主，其突出的特點體現在產品結構上的“三多三少”即初加工產品多，深加工產品少；低附加值產品多，高附加值產品少；一般產品多，名優產品少。這些特點決定了江蘇民營企業產品之間的競爭非常激烈，從一定程度上削弱了民營企業的競爭能力，加大了企業經營的難度。

（2）產品技術含量低，居于產業鏈的末端

從民營企業在整個社會的產業鏈來看，按上、中、下游來劃分，民營企業的產品上、中游產業少，下游產業多，直接用于消費的多；以當地資源和農副產品為主要原材料的多，“精、特、優、新”的資源深加工型少，以高新技術成果轉化為技術密集性的少；集約化的名牌產品少，粗放型的產品多。

3.技術創新能力低下

技術創新能力是每個企業發展的潛在源泉。對民營企業開拓國際市場而言，創新能力強弱關系到民營企業參與國際競爭能力的強弱。目前，江蘇的民營企業在技術的創新方面還存在很大的差距。這主要反映在引進科技進入企業難；產品開發能力弱，升級換代困難；技術創新難。

勞動密集型產業是江蘇民營企業發展的一大優勢，勞動密集型產業的投入、產出周期較資本、技術密集型產業短，產業的技術吸收、消化等一整套過程較為簡單。但這種勞動密集型的發展模式，資源配置失衡和低效現象會有不同程度的發生，從而削弱了產品的開發能力和升級換代能力。

三、江蘇民營企業國際化經營的思考

一般來說，企業開展國際化經營主要有以下幾種方式，第一是產品出口，包括直接出口和間接出口兩種方式；第二是非股權安排進入方式，這種方式包括許可合同、合同制造、管理合同、技術協作和工程合同等。第三種方式就是對外直接投資。另外，考慮到江蘇民營企業的發展狀況和當前很多企業在國際化經營過程中出現的一些潮流，本文提出了民營企業通過與外商合資與合作、通過與外商建立戰略聯盟以及充分運用電子商務開拓國際市場等思路。同時，政府應參考國際上的一些通行的做法，為民營企業國際化經營創造的一些有利的政策環境。

1.民營企業產品出口策略的選擇

民營企業的產品出口有兩種方式可以選擇，一是直接出口，二是間接出口。直接出口是指生產企業直接從本土或通過設立分支機構的方式，將商品提供給海外的批發商、零售商或最終消費者的經營方式。間接出口模式就是生產企業將本企業的生產的產品賣給本國的貿易機構，由本國的貿易機構再賣給海外的目標市場[4]。

（1）間接出口模式的選擇及評價

在間接出口模式下，當生產企業與國內貿易機構之間的關系表現為買賣關系時，即我們通常稱之為本國貿易機構的收購出口，在這種情況下，生產企業的這一出口模式與一般的國內貿易活動基本上沒有什么差別。當生產企業與本國貿易機構之間的關系表現為關系時，生產企業的這種出口貿易才具有了真實的含義。因此，在民營企業的產品在進入國際市場的初期，間接出口也不失為進入國際市場的一種策略。

（2）直接出口模式的選擇及評價

產品的直接出口模式根據其進入海外市場的主渠道不同，可以將其進一步劃分為基本模式和擴張模式兩種。基本模式就是指生產企業直接將商品輸往目標市場。這一模式只適用于擁有進出口經營權的企業。直接出口的擴張模式是指生產企業通過在海外設立分支機構的方式，將商品銷往目標市場的經營方式。這一分支機構可以是貿易型的分銷中心或經營機構，也可以是集生產和經營為一體的綜合機構。這種貿易形式是國際經營的高級形式。但這一模式只適合那些勢力雄厚、出口貿易在其業務活動中占有極其重要地位的企業。

總之，民營企業在選擇產品出口的策略時，一定要分析企業自身的實力、自己的發展階段、企業產品的特點、企業擁有各種資源的狀況，才能選擇出適合本企業當前發展情況的出口模式。

2.與國外企業組建戰略聯盟，提高國際化經營質量

戰略聯盟（Strategic Alliance）主要是指兩個或兩個以上有著共同戰略利益或對等經營實力的企業（或特定的事業部門）為達到共同擁有市場、共同使用某種資源的戰略目標，通過各種協議、契約而結成的優勢互補、風險共擔的一種松散的合作模式[5]。戰略聯盟的主要特征是一種非股權式的聯合，它強調的是一種“以共同的利益為核心、以協調一致為基礎”的合作關系，而不是一國企業對另一國企業的控制和支配。可以說，戰略聯盟超越了一般意義上的獨資和合資經營，改變了跨國公司一貫追求獨立控制和實際擁有的傳統風格，將以往公司間你死我活的激烈搏殺變成了一種以雙贏為目標的協作型競爭。通過戰略聯盟，中國的民營企業可以獲得先進的技術；可以較為迅速的拓展國際市場和分攤企業的經營風險。

3.充分運用信息技術，積極開拓國際市場

在全球經濟一體化的過程中，人們通常認為參與國際分工，進行跨國營銷，只有大企業、大公司才能做到。密集的廣告轟炸，大規模的人員促銷，發達的分銷網絡等使那些在財力、物力及人力上明顯處于劣勢的中小企業望塵莫及。但是，今天信息技術為江蘇民營企業進入國際市場，參與國際商業競爭掃清了障礙。同傳統的營銷手段相比，信息技術的成本更低，對企業的財力、物力及人力要求更小，并且通過信息技術這一新的經營手段，民營企業有了與國際上一些大的跨國公司同臺競技的機會[6]。

江蘇民營企業一定要充分認識到信息技術的重要性，并且在實際工作中把本企業的發展情況和信息技術的特點有機的結合起來，以便用更小的代價，更好地開拓國際市場，為企業的迅速發展奠定良好的基礎。

盡管國際形勢不容樂觀，世界經濟發展停滯且前景不妙，民營企業實施國際化戰略時將會遇到新的困難。但是，只要江蘇民營企業一切從實際出發，不斷堅持企業制度創新、技術進步，不斷壯大企業實力，相信中國民營企業走向國際化經營的前景必將是光明的。

參考文獻：

[1]唐娟.江蘇企業赴外投資增速驚人,投資地轉向歐美[OL].中國新聞網,2011-01-27.

[2]何金泉主編.中國民營經濟研究[M].西南財經大學出版社,2004,12(第2版).

[3]張二震,馬野青著.國際貿易學[M].南京:南京大學出版社,2003.

[4]劉紅忠著.中國對外直接投資的實證研究及國際比較[M].復旦大學出版社,2001.

[5]馬春光著.國際企業管理[M].對外經濟貿易大學出版社,2002,1.

[6]王紹熙,王壽椿著.中國對外貿易概論[M].對外經濟貿易大學出版社,2005,10(第3版).

項目來源：江蘇省教育廳2008年度高校“青藍工程”，江蘇省教育廳2009年度高校哲學社會科學基金項目《外貿結構優化與江蘇經濟發展》（編號：09SJD790067）。

作者簡介：

篇4

造成民營企業“融資難”的原因是多方面的，但其重要的原因就在于受現行金融制度和政策限制，首先是民營企業銀行信貸融資受到了方方面面的限制。由于民營企業，一般規模都比較小，經濟實力不強。長期以來，銀行貸款都受“重大輕小”、“重國輕民”經營觀念支配，很難從銀行等中介機構中籌措生產經營資金。特別是根本不可能從銀行等金融中介機構籌措企業快速成長、拓展所需要的巨額資金。較長時間以來，商業銀行對少數信用較好的國有企業放貸。非國有銀行有限資金供給民營企業資金，資金供給總量嚴重不足，很不適應民營企業擴張對資金需求快速增長的需要。國有銀行風險防范與企業的信用保證也存在較大矛盾。由于民營中小企業存在規模較小，設備工藝較落后，產品檔次較低，產品結構雷同，管理方式較落后等自身缺陷；同時，民營企業一般可供抵押和擔保的有效資金數量不多，并且普遍缺乏規范化財務信息，金融部門難以對它們進行準確的財務和風險分析，信貸管理成本也很高。所以，也難以給更多民營企業銀行貸款。銀行實行了貸款終身負責制，這也使得銀行難給民營企業投放貸款。其次是民營企業資本市場直接融資也受到方方面面的限制。我國現行證券市場設立的初衷，主要是為了解決國有大中型企業面向社會公眾直接融資問題。入市門檻較高。一般民營企業，特別是廣大中小型民營企業是不能進入現行證券市場直接融資的。

解決民營企業融資難問題的根本還是在于擴大民營企業融資來源，私募資本是民營企業融資的解決方式之一。“私募”作為一種資本募集方式，是與“公募”相對應的概念。私募資本是指無須經由政府監管部門審核或注冊的、非公開募集的證券性資本。

私募資本與公募資本的特點主要有：1、、沒有公開募集那么多的約束。私募對募集者的資格基本上沒有什么限制，無論募集者是法人還是自然人，原則上都可以進行私募。2、、成本比公開募集低得多。公開募集要花很高的注冊費用、中介機構費用和承銷費用，而私募卻不需要注冊，也不需要嚴格的評估和審計，甚至不需要券商的承銷。

私募資本有利于民營企業迅速成長：

（一）私募資本可以參與民營企業的創立。一方面由于自由資金的不足，民營企業家在創業之初總是積極謀求外部資本的支持；另一方面為了降低民營企業所承擔的創業風險，即使不受財富約束，企業也會利用自有資本的杠桿作用，積極利用外部資金。為了在民營企業中也達到這樣的目的，私募資本可以發揮很大的作用。私募資本既可以突破正式金融對融資者的信用記錄、規模、贏利性、擔保等方面的限制，又能夠以靈活的條款設計（包括高利率）來吸引投資者和補償投資風險，所以是企業創業融資的一個好方式。

（二）組建民營企業發展需要的風險基金。在民營企業發展的前期階段由于企業本身前景不明朗，經營風險很大，企業很難從外部獲得追求當期財務效益的資金，只有具有風險投資性質的基金才會選擇此時進入企業。在美國等資本市場比較發達的國家，風險資本絕大部分是以私募方式募集的。

（三）參與民營企業規模擴大、技術改造和新產品開發。企業發展的規模擴大階段需要大量的資金支持和私募資本的靈活性。

（四）有利于企業更靈活地募集資金和實施財務管理。由于私募資本沒有對募集者的資格進行限制，不需要注冊和嚴格的評估和審計，甚至不需要券商的承銷，更易于創新，目標性更強，可以有針對性地面對特定的投資者，投資者更專業一些，也更理性一些，可以使發行價格在一定程度上避免證券行情波動的影響。

從民營企業成長的融資過程看，我國民營企業融資困難不僅僅是貸款困難的問題，貸款只是其資金鏈條中一個比較偏后的環節。傳統的商業銀行是不會冒著風險提前進入企業的融資范圍，這不是大銀行小銀行的問題。從實際情況看，無論銀行規模如何，不例外地都盡量把進入企業的時間后延。在辦理大額貸款業務時，主要服務于大企業，在這方面，小的銀行往往更是如此。從所占的比例來看，大銀行的小企業客戶往往實際是高于小銀行的。

有學者主張通過建立民營企業信用擔保公司的方式來減少商業銀行的風險，加大對民營企業貸款的額度，這樣可能對緩解民營企業融資難的問題起到一定的作用，但這不是解決問題的根本。如果擔保公司對企業實施嚴格的審查，選擇較好的民營企業提供擔保。而這些企業可能銀行不需要擔保，銀行也愿意提供貸款。這樣的選擇成本很高，如果選擇的過程和銀行貸款的過程一樣，就無法給解決民營企業融資難的問題提供多大的幫助。如果審核松懈，擔保公司自身的風險升高。

在我國民營企業融資難的問題上更重要的方面是，在企業前期發展的幾個階段，融資服務制度安排缺位，缺乏像私募資本市場等服務于民營企業、有成長潛力的企業的服務機制。雖然我國并沒有私募資本的概念和相應的法律法規，但私募資本是客觀存在的。我國民間金融向來比較活躍，按照國際上對私募資本的界定，許多民間金融活動都可以納入私募資本的范圍。正當的、健康的私募資本對我國經濟發展正在起著積極的作用。

完善我國私募資本市場：

篇5

[關鍵詞] “用工荒” 績效工資 計件工資

2004年春天，“缺工”這個詞開始越來越多地為中小私營企業主所提及。仿佛一夜之間農民工成為勞動力市場上的“緊俏商品”。然而出現“民工荒”的不僅是福建。在珠江三角洲，往年人頭攢動的民工潮已慢慢淡去。據統計，珠三角加工制造類企業的工人缺口高達200萬人。

“用工荒”的形成原因是多方面的，比如民工本身流動性頻繁或者企業環境不盡如人意等等，其中工資制度不合理是一個普遍存在的基本因素。目前晉江企業基本上都采用績效工資制，績效工資制是根據員工近期績效來決定其工資水平，員工基本工資與績效直接掛鉤，并隨績效的變化而上下浮動的一種工資制度。與傳統工資制相比，績效工資制有這些優勢：一是有利于員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。然而任何事物都是相對立而存在的，制度也不例外――目前民營企業普遍實施的工資制度也存在諸多不足之處，在工資定價方面有待改進。

一、企業工資定價現狀分析

1.企業外部因素分析

從企業外部來講，工資取決于勞動力市場的供求關系。目前在“用工荒”這種趨勢下，晉江普通員工的供給相對短缺。這種短缺由多方面的原因造成。一是民工所在地的經濟迅速發展。由于國家經濟政策由東往西移，也為了直接利用當地廉價的勞動力，許多勞動密集型企業在經濟落后地區建立生產基地，使得一部分勞動力被當地吸收而分流了沿海地區的外來流動人口。二是農民增收。近年農產品的價格較往年有所提高，在家務農的相對收益增加，與外出打工所需的各種成本相比，在本地務農對民工有了更大的吸引力。三是福利太差。有些企業只關注短期生產成本最小化，沒有提供基本的保險和體檢等社會福利保障，工作環境惡劣，員工身心健康得不到保證。這些都使普通員工的供給曲線向左移動。此外，沿海地區消費水平高，企業支付的工資只能滿足員工的基本生活水平，使得許多“人往高處走”的員工向更高工資追求。這使得普通員工的供給沿供給曲線向下移動。與此同時，隨著我國加入WTO以來，國內掀起了對外出口的浪潮，企業的消費者市場一下子由國內市場拓展為國際市場，而由于我國經濟一直持續高速發展，國內市場也在不斷膨脹，產品需求急劇增加，進而增加了對勞動力的引致需求。普通員工的需求曲線向右移動。由下圖可看出，供給曲線由S1左移至S2，需求曲線由D1右移至D2，從而市場均衡點由A變為B，均衡工資應從W1提高到W2。理性員工的預期工資也相應提高。然而就目前晉江普通員工的工資水平來看，其并沒有隨著供求變化而得到足夠幅度的提升。

其次，在專業技術人員方面也是處于求大于供的狀態。隨著高等教育的普及，大專以上學歷的專業技術人員供給增加。但是由于晉江很大一部分中小企業提供的工資低，工作條件差，對專業技術人員沒有足夠的吸引力。并且在晉江企業家族式管理這個大背景下，一些技術人員進入到企業之后對企業的文化理念產生一定的異議，滋生出與企業格格不入的情緒。這其中有一個雙方的信息不對稱的問題。企業對引進的人才沒能掌握其全部的信息，人才對企業同樣如此：在某些關乎企業機密的信息上企業絕對不會輕易透露，畢竟市場競爭的激烈使企業隨時都有可能面臨被淘汰出局的慘烈結局；而人才為了得到一份高薪高機遇的工作也會不自覺地隱瞞自身一些信息。幾個循環之后專業技術人員的有效供給減少。另一方面，在企業研發創新以提高勞動生產率的要求下，引進專業技術人員成為當務之急，需求不斷增加，從而使許多企業特別是中小型企業的專業性強的崗位有一部分存在空缺。有效供給小于需求，專業技術人員的工資率卻沒有得到大幅度提升。

2.企業內部因素分析

（1）目前，民營企業對普通員工采用簡單的直接計件工資制。直接計件工資制是工資率的確定以單位時間的產量為基礎，工資直接隨產量函數變動的工資制，用公式表示就是：計件工資=計件單價×產品數量。假設某企業的計件單價為0.2元/單位，最低工資保障線為600元/月。

從上表可以看出，直接計件工資其實就是以多勞多得、少勞少得為宗旨，直接把產量作為衡量員工工資的標準，以提高工人生產率，避免工人偷懶等道德風險的發生。但在具體實施過程中計件工資存在一些缺陷。

（2）阻礙員工提出生產方法革新。生產方法革新會提高勞動生產率，當生產率提高到一定程度，企業都會有降低計件單價或者限定一個最高工資額的激勵。還是以上為例，假設企業把單價降到0.15元/單位，這就使得員工提高生產率的積極性受到打擊。或是規定最高工資限額為1400元/月，當員工的產量達到7000單位/月時計件工資就不再有激勵的作用。然而企業作為利潤最大化的追求者，必然有降低工資率或限定最高工資額的沖動。理性員工了解企業的沖動，也有不創新的激勵。當企業不降工資率的承諾不可信，計件工資的激勵作用就不能充分發揮。

（3）容易出現只注重產量而忽視質量的現象。激勵計劃通常只關注有利于企業發展的一部分因素，而在員工是理性的假設之下，他們會盡量多做激勵制度會付酬的事情。由于計件工資直接和產量聯系在一起，員工把工作的重心轉移到產品數量上以實現自身收入最大化，而企業的目標是利潤最大化，過分追求產量的結果必然是造成產品質量的下滑。而對于企業，產品質量是關鍵，質量的下降無疑會影響企業的聲譽，進而減少利潤。此外也會增加員工和管理層之間的沖突。

(4)增加暫時低效率工作者的離職率。計件工資能夠淘汰低效率工人，但也增加了暫時的低效率工人的流動性。所謂暫時的低效率工人，是指那些剛接手這個工作或企業稍加培訓其生產率就會得到很大提高的潛在的高效率工人。當計件工資較能發揮作用時，一般工人受到激勵有效提高了生產率，而暫時的低效率工人卻因為暫時的低效率，遭到了盲目淘汰。這就增加了企業員工的流動性，進而增加了企業的招聘、培訓等人力資源方面的成本，對企業的長期發展極為不利。

(5)工資額容易受外界因素的制約。直接計件工資以產量為衡量標準，在產品需求浮動大的行業，工資必然隨產量的變化而大幅增減。這會造成員工對企業的不滿情緒，影響雙方的溝通交流，阻礙企業文化的發展。

3.企業根據專業技術人員把自身的科學知識在企業中的運用和開發項目中體現的價值以及企業的效益來確定其工資

在晉江，最常見的績效工資形式就是把支付一定數量的現金回報與在約定期限內完成某一特定項目聯系起來。專業技術人員剛被企業引進時，需要一段磨合期，可能并不能立即很好地體現其能力和價值，工資增長緩慢。如果能夠接受企業的經營管理模式及文化理念，在磨合期后專業技術人員便可以運用自身的知識體系以及創新思維為企業的研發服務，工資大幅增加。隨著專業技術人員知識體系的過時，對企業效益增長的促進作用逐漸下降，工資趨于平緩，工資高原出現。當企業加以培訓使其吸收最新知識，工資將會繼續上升。如果沒有，工資甚至會有所下降。專業技術人員的工作年限與工資關系的成熟曲線如圖：

然而，目前很多民營企業專業技術人員的知識、才能都沒有得到充分的發揮。這其中有管理層和專業技術人員、專業技術人員和普通員工的溝通問題，但有很大一部分是因為現存的工資制度仍存在缺陷。一個需要專業技術人員共同合作開發項目，便會出現“搭便車”現象，從而使其他員工感到不公平，影響團隊合作，最終影響企業整體目標的實現。而一個個人完成的項目，由于晉升等原因，容易造成員工之間的過度競爭，影響企業文化的發展。

二、關于改善勞動力供求的幾點建議

1.根據勞動力市場供求狀況確定工資的基本水平企業工資的定價應遵循市場規律，圍繞市場工資水平上下浮動。根據實際，企業需要提高工資水平以滿足供求狀況以及員工的預期工資。

2.中短期內可以從直接計件工資過渡到多重計件工資

多重計件工資是梅克里提出的，與直接計件工資相比，更能激勵員工的行為。多重計件工資是根據產量的多少制定不同的計件單價的計件工資制度。例如，當員工產量為3000―4000單位，計件單價為0.3元/單位；當產量為4000―5000單位，計件單價為0.4元/單位。依次類推。這樣可以對員工作較為持久的激勵。

3.長期中把個人績效同團隊績效結合起來

團隊績效是員工工資與組織、團隊整體效益掛鉤的工資制度，有利于員工之間的合作，增強企業的向心力和凝聚力。個人績效與團隊績效的結合，既可以避免員工只關注個人而忽略團體，在保證質量的前提下提高產量，又可以避免“搭便車”問題，可謂一舉兩得。但在具體設計時要注意確保工資制度不過于復雜化，否則在實施過程當中會有很大的困難。

4.不斷完善企業的文化理念和管理模式

要對員工作出可信的承諾，并且給每個員工提供培訓的機會，加強企業與員工之間的溝通，以促進雙方的信息交流，減少企業員工的流動性，以減少管理成本以及人力資源成本。

參考文獻：

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