校園招聘的研究背景精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇校園招聘的研究背景，期待它們能激發(fā)您的靈感。

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關(guān)鍵詞：校園招聘；高校畢業(yè)生；就業(yè)

1 高校校園招聘會的困境

1.1 招聘場次多，單位質(zhì)量不高簽約率低

以湖南工業(yè)大學(xué)為列，每周星期二下午都會舉辦校園招聘會，每場招聘會來的單位有二三十家，每個教室參會的學(xué)生人數(shù)不多，存在著“逛商場”的情況。其中來的單位有VIVO智能手機(jī)、唐人神集團(tuán)、美的地產(chǎn)株洲集團(tuán)、湖南凱舟科技有限責(zé)任公司、廣東福田電器有限公司、廣東藍(lán)洋科技有限公司、佛山市高明德健五金有限公司等。從這些單位來看大部分都是些湖南省和珠三角的單位，招聘的專業(yè)不限，有些招聘的是銷售類崗位，待遇薪水低等情況。這些單位對學(xué)生沒有足夠的吸引力，甚至有些單位存在掛羊頭賣狗肉的情況，對學(xué)生的毀約埋下了伏筆。

1.2 受招生的影響，本土和珠三角的招聘單位居多導(dǎo)致北方學(xué)生簽約受影響

湖南工業(yè)大學(xué)作為湖南省最好的二本學(xué)校，每年招生區(qū)域大部分以湖南省、珠三角為主，北方的省份也有學(xué)生，根據(jù)這些年的情況來看，北方來的學(xué)生更愿意回老家就業(yè)，不想留在湖南這邊發(fā)展，一方受氣候、飲食的影響。另一方面更多的是想距離家近方便。根據(jù)目前校招的情況來看，長三角、東北、京津冀、東北三省、西北、西南省份來招聘的單位幾乎沒有。這一方面導(dǎo)致校園招聘會去的人數(shù)少。

1.3 目前的社會背景下，學(xué)生和用人單位受一些主客觀因素制約

目前以13級2017屆畢業(yè)生為列，這部分學(xué)生大部分都是“95后”生活的年代不同，大部分都是獨(dú)生子，從小家里寵著呵護(hù)著沒有經(jīng)受過任何挫折。另外有些學(xué)生到了大四會計證、英語四級這些基本的證書都還沒有拿到。以我院經(jīng)濟(jì)類專業(yè)會計學(xué)、財務(wù)管理、國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、金融工程專業(yè)為列，一般來我院招聘的單位中：財務(wù)類崗位要男生不要女生，要不就是直接招聘外貿(mào)業(yè)務(wù)員，銷售崗位。在這樣一個社會背景下，再加上這一代學(xué)生普遍存在的一些歷史問題以及學(xué)生本人硬件方面的缺失，導(dǎo)致校園招聘會的簽約率低。

2 高校校園招聘的對策分析

2.1 加大就業(yè)指導(dǎo)，進(jìn)行分類教育

從大一新生入校開始進(jìn)行相應(yīng)的入學(xué)教育包括專業(yè)教育使得學(xué)生對本專業(yè)有初步的認(rèn)識。大二開始進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃教育，使學(xué)生盡早對未來有個規(guī)劃為大四找工作埋下伏筆。從大三下學(xué)期開始，進(jìn)行分類模塊指導(dǎo)教育。首先進(jìn)行分類按照考公務(wù)員、考銀行、考研究生、考教師編、直接就業(yè)進(jìn)行分類。然后聯(lián)系社會知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行校園宣講，針對不同類別的學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)。其次直接就業(yè)的學(xué)生進(jìn)行重點(diǎn)推薦單位。

2.2 加強(qiáng)校企合作，變零售為批發(fā)，建立長期的校企合作

以我院經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院為列，財務(wù)類崗位一般比較穩(wěn)定。每次單位都是一兩個人的招，針對這一傳統(tǒng)的零售模式需要進(jìn)行一些相應(yīng)的改變，建立一些穩(wěn)定的需求大戶。如：會計師事務(wù)所、股份制銀行（勞務(wù)派遣）這些單位都是十個以上的招人。像天職會計師事務(wù)所、職同會計師事務(wù)所、湖南建業(yè)會計師事務(wù)所、長沙銀行、民生銀行、興業(yè)銀行等。并且學(xué)生對這些單位也很感興趣畢竟是和本專業(yè)相關(guān)，薪資待遇也還可以。

2.3 引進(jìn)人力資源公司，擴(kuò)寬校園招聘的渠道，打開北方市場

目前校園招聘的單位以湖南省、珠三角的企業(yè)為主，導(dǎo)致北方生源的學(xué)生很難找到工作，大部分都是到了大四的時候往返于老家的高校⒓穎狽僥潛叩惱釁福還有些直接就是畢業(yè)后回老家那邊在去找工作，這樣導(dǎo)致每周星期二下午的招聘會去的學(xué)生就受到很大的限制。針對這一情況，單獨(dú)去開拓北方市場的單位對于人力、財力方面都會有所顧忌，其實(shí)可以換個角度引進(jìn)相應(yīng)的人力資源公司，他們手頭有著豐富的企業(yè)資源包括北方的單位，只要學(xué)校做好相應(yīng)企業(yè)的資質(zhì)審核就是。這樣一來既解決了北方學(xué)生的就業(yè)需求，另一方面使校園招聘會的人氣進(jìn)一步提升。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：校園招聘 問題 探討

一、校園招聘概述

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。

二、校園招聘流程

校園招聘包括計劃、招募、選拔錄用三個階段。（1）計劃階段。主要是企業(yè)根據(jù)需求分析進(jìn)行招聘計劃的制定，確保滿足企業(yè)人力 資源的需求。（2）招募階段。主要是企業(yè)通過宣講會、招聘會、網(wǎng)絡(luò)等形式向各大高校發(fā)出招募宣傳。（3）選拔錄用階段。主要是企業(yè)通過科學(xué)合理的面試方法對應(yīng)聘的高校大學(xué)生進(jìn)行篩選，選出符合企業(yè)文化崗位需求的優(yōu)秀人才。

三、校園招聘的形式

不同企業(yè)對校園招聘所實(shí)施的步驟和形式不盡相同，總體來說，一場成功的招聘會所涉及到的內(nèi)容包括信息、宣講準(zhǔn)備、主題宣講、測試及面試、交流和反饋。

1、信息。在企業(yè)決定實(shí)施校園招聘的計劃后，首先要做的就是信息。現(xiàn)今社會，媒體的形式多種多樣，不再拘泥于海報、宣傳單，企業(yè)要迎合時代，運(yùn)用多種媒體進(jìn)行信息，以期達(dá)到最佳宣傳效果。企業(yè)可以以企業(yè)本身和學(xué)校兩個載體為主導(dǎo)信息，企業(yè)自身可在企業(yè)官方網(wǎng)站和合作的社會招聘網(wǎng)站上校園招聘信息，另一方面，企業(yè)要在目標(biāo)高校信息，可聯(lián)系高校就業(yè)辦等高校機(jī)構(gòu)，在校園內(nèi)進(jìn)行信息，如張貼海報、派發(fā)宣傳資料、校園網(wǎng)宣傳、校園BBS宣傳、手機(jī)短信、校園郵件等。

2、宣講準(zhǔn)備。宣講準(zhǔn)備包括：場內(nèi)外布置，場內(nèi)宣講臺的布置，場內(nèi)外宣傳牌、橫幅的擺放、懸掛，入場接待處的布置等，要盡量突出公司優(yōu)勢。

3、主題宣講，主題宣講是整個校園招聘過程中最重要的階段，現(xiàn)在企業(yè)的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，好的宣講標(biāo)題能給人留下深刻的印象。PPT的內(nèi)容的制作除了公司概況、企業(yè)文化等基本內(nèi)容外，需要著重突出公司相對于行業(yè)其他公司的優(yōu)勢，如企業(yè)的制度、晉升渠道及薪酬水平等。除了內(nèi)容，PPT背景、字體的制作風(fēng)格也很重要，應(yīng)該與企業(yè)形象相符合。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個公司的形象，也是應(yīng)聘者對企業(yè)員工素質(zhì)的最初和最重要的印象。實(shí)際的選擇不能一概而論，要根據(jù)企業(yè)的風(fēng)格和實(shí)際情況而定。

4、測試及面試。在主題宣講過后，大多數(shù)企業(yè)通常會對求職大學(xué)生進(jìn)行測試及面試，包括筆試和面試，筆試可包括綜合知識測試和專業(yè)能力測試，筆試僅作為初步篩選的門檻，不作為最終錄用的決定性依據(jù)，因?yàn)楣ぷ髂芰Φ母叩筒⒉蝗Q于成績的好壞；面試的種類很多，在校園招聘中運(yùn)用的最多的是集體面試，其中又以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論使用的最多。

5、交流和反饋，交流和反饋對招聘雙方來說都是很很重要的，一方面企業(yè)通過交流能了解到人才的實(shí)際需求；另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原則，雙方的溝通交流理應(yīng)建在真實(shí)的基礎(chǔ)上。

四、校園招聘的目的

1、滿足崗位的需要。通過校園招聘來滿足企業(yè)某些崗位的人員空缺，以保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，高校的專業(yè)設(shè)置較為健全，畢業(yè)生的專業(yè)性較強(qiáng)，企業(yè)可根據(jù)自身情況及崗位要求，較快的尋找到所需要的人員，在一定程度上可以節(jié)約成本。

2、滿足人才儲備的需要。就人力資源規(guī)劃而言，人才招聘是一項(xiàng)長期性的、系統(tǒng)性的工作。人員招聘不僅僅是解決現(xiàn)有人員的空缺，同時也是為了企業(yè)未來發(fā)展的需要進(jìn)行的人才儲備。畢業(yè)生可塑性較強(qiáng)，是企業(yè)人才儲備的不二之選

3、滿足市場競爭的需要。在21世紀(jì)的今天，企業(yè)間的競爭說到底是人才間的競爭，企業(yè)擁有了大量的優(yōu)秀人才，就等于擁有了強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。中國近兩千所高校，每年高校畢業(yè)生在五百萬以人上，對企業(yè)而言，是一個巨大的人才庫。做好校園招聘，企業(yè)將有效滿足市場經(jīng)濟(jì)激烈的競爭需要。

五、校園招聘的優(yōu)勢。

就企業(yè)而言，校園招聘的優(yōu)勢可以從招聘過程和招聘結(jié)果兩個方面來分析。

從招聘過程來看，其主要優(yōu)勢在于：1、具有高應(yīng)聘率、宣傳成本較低；2、控制薪酬總量，降低運(yùn)營成本；3、推廣雇主品牌，增減社會效應(yīng)；4、擴(kuò)大人才儲備，樹立企業(yè)形象；5、雙方直接接觸，相互間可迅速了解。

從招聘結(jié)果方面來看，其主要有優(yōu)勢在于：1、快速的企業(yè)文化認(rèn)同；2、強(qiáng)烈的進(jìn)取意識；3、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；4、思維活躍，富有創(chuàng)新精神。招聘到的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入公司后，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長，由普通員工逐漸做到中高層管理人員。

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，依賴于人力資源管理與開發(fā)，獲取有培養(yǎng)開發(fā)潛力的大學(xué)畢業(yè)生是國內(nèi)外成功企業(yè)的基本經(jīng)驗(yàn)，因而應(yīng)從招聘和培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生入手。

六、海景投資集團(tuán)校園招聘概述及現(xiàn)狀

海景投資集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、銷售、物業(yè)管理為主要經(jīng)營業(yè)務(wù)的多元化房地產(chǎn)集團(tuán)企業(yè)，連續(xù)多年榮獲中國房地產(chǎn)500強(qiáng)稱號。

海景集團(tuán)一直將人才培養(yǎng)戰(zhàn)略納入集團(tuán)總戰(zhàn)略，集團(tuán)現(xiàn)有正式員工142人（未含工地施工員、保安、清潔工），其中74.6%人員為大專以上文憑，55.6%人員為本科以上文憑，海景集團(tuán)計劃五年內(nèi)在香港上市，所以提高企業(yè)人員素質(zhì)勢在必行，這也是企業(yè)開展校園招聘計劃的主要原因之一。

目前，海景投資集團(tuán)主要的招聘渠道有：網(wǎng)絡(luò)招聘（主要）、報紙招聘（階段性）、校園招聘、員工推薦等方式，基于企業(yè)人員較大的流動性、社會招聘成本越來越高和社會人員背景復(fù)雜等原因，企業(yè)越來越看重校園招聘，希望能通過校園招聘為企業(yè)尋找到合適的人才。

七、海景投資集團(tuán)校園招聘計劃及實(shí)施情況

海景投資集團(tuán)于2010年才正式啟動規(guī)模性的校園招聘計劃，之前僅個別招用實(shí)習(xí)生以作留用。2010年至2013年海景投資集團(tuán)校園招聘情況如下：

注：2013年校園招聘截止發(fā)文時尚未全部結(jié)束，故部分?jǐn)?shù)據(jù)為截止發(fā)文時數(shù)據(jù)

該企業(yè)實(shí)施校園招聘做得好的地方有：1、招聘形式有所取舍，在最初的2010年該企業(yè)使用了雙選會的形式，但后來發(fā)現(xiàn)效果并不好便舍去了，而2013年由于該企業(yè)新建酒店開張，需要大量服務(wù)性人員，所以該企業(yè)選擇了與學(xué)校聯(lián)系直接推薦的形式，節(jié)省了時間和金錢；2、根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和需要的人才選擇目標(biāo)院校，該企業(yè)是房地產(chǎn)企業(yè)，所以對理工類人員需求較大，但也需要文職人員，所以該企業(yè)的目標(biāo)院校大多是理工類院校或綜合性大學(xué)；3、根據(jù)企業(yè)地理位置選擇目標(biāo)城市，該企業(yè)地處廣東，所以選擇的目標(biāo)城市大多為南方城市，且薪酬水平比廣州略低，這樣更有利于吸引該地的學(xué)生。

該企業(yè)實(shí)施校園招聘不足之處在于：1、整個校園招聘過程持續(xù)時間過長，給畢業(yè)生的答復(fù)過慢，導(dǎo)致錄取人數(shù)和實(shí)際到崗人數(shù)大相徑庭；2、盲目擴(kuò)大校園招聘規(guī)模，而沒有考慮用人部門是否需要應(yīng)屆畢業(yè)生，而導(dǎo)致一年后的在崗率嚴(yán)重下降；3、在實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，沒有將不同專業(yè)的同學(xué)分開進(jìn)行，導(dǎo)致很明顯的文科類型的學(xué)生比理科類型的表現(xiàn)好；4、最后面試階段，企業(yè)高層對形象要求較高，對性別也有一定的偏向，造成一定的歧視。

八、對校園招聘提出的建議

1、明確用人部門需求，確定崗位要求。要提前對各用人部門在未來的用人需求上做好調(diào)查，是否真的需要培養(yǎng)和補(bǔ)充應(yīng)屆畢業(yè)生，需要什么樣的應(yīng)屆畢業(yè)生，不能因?yàn)檎衅付衅福瑢?dǎo)致招聘到位后沒有實(shí)際意義，既浪費(fèi)公司人力物力財力，又耽誤了應(yīng)屆畢業(yè)生自身的發(fā)展。

2、不盲目擇優(yōu)，而要選擇最適合企業(yè)的人才。最好的不一定是最適合的。在學(xué)校，通常評價一個學(xué)生優(yōu)劣與否的關(guān)鍵是成績，而成績好卻不一定代表能力強(qiáng)，而能力強(qiáng)也不一定是最適合公司的，所以在招聘過程中，不能盲目挑選最優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，而要立足公司現(xiàn)狀，綜合考慮能力、忠誠度等各方面問題，為企業(yè)選擇最合適的人才，達(dá)到人力資源的最佳配置。

3、加強(qiáng)校園招聘人員培訓(xùn)，組建優(yōu)秀校園招聘團(tuán)隊。千里馬需要有伯樂才能相中，招聘人員代表著公司的形象，肩負(fù)著為公司選拔人才的重任，從形象談吐到對公司的了解程度，對招聘的專業(yè)認(rèn)識，各方面都需要進(jìn)行培訓(xùn)，以便更有效的招聘到企業(yè)需要的人才。

4、選擇合適的甄選方式和測評手段。校園招聘不能盲目的跟從其他企業(yè)，好的模式可以借鑒，但不能照搬，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的甄選方式和測評手段，制定相應(yīng)的測評標(biāo)準(zhǔn)，選對問題，才能在短時間內(nèi)了解應(yīng)聘者與崗位的符合程度，以提高校園招聘的質(zhì)量。

5、把握好校園招聘的節(jié)奏，及時選擇和反饋。校園招聘通常不會只在一所高校進(jìn)行，而應(yīng)屆畢業(yè)生們應(yīng)聘也不僅一家企業(yè)，這就需要把握好各高校的招聘節(jié)奏，宣講、測試、面試、錄用環(huán)節(jié)都要做到及時，避免因?yàn)橥享扯鴮?dǎo)致合適的人才流失到其他企業(yè)。

6、加強(qiáng)校園招聘工作后期的總結(jié)和反饋。整個年度的校園招聘工作結(jié)束后，要及時做好總結(jié)和反饋工作，作為今后改進(jìn)校園招聘工作的主要依據(jù)，收集各部門對校園招聘的意見和建議，為今后提高校園招聘的有效性提供可靠的依據(jù)。

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中泰和(北京)科技發(fā)展有限公司 集合了眾多高端研發(fā)機(jī)構(gòu)的科技資源，結(jié)合資本市場的推動力量，逐漸形成了以功能性碳水化合物為核心的科技基礎(chǔ)，以功能性碳水化合物為研究對象，充分利用和發(fā)揮已有資源，形成和發(fā)展了功能性碳水化合物的單元技術(shù)、集成技術(shù)及應(yīng)用技術(shù)。

由于從不同學(xué)科、不同角度深刻認(rèn)知的必要性，中泰和攜手中國科學(xué)院、四川農(nóng)業(yè)大學(xué)動物營養(yǎng)研究所，基于功能性碳水化合物的功能和應(yīng)用，聯(lián)合組建了中國首個碳水化合物動物營養(yǎng)研究機(jī)構(gòu)——中國碳水化合物動物營養(yǎng)研究中心。該中心是個集成的平臺、的平臺，在這個平臺上以‘功能性碳水化合物’為紐帶，匯通資源，促成在動物營養(yǎng)領(lǐng)域?qū)δ苄蕴妓衔锷钊胙芯康臍夂颍罱K讓整個行業(yè)受益。

中泰和倡導(dǎo)“智慧營養(yǎng)”理念，致力于成為匯通資源的橋梁。將優(yōu)秀、前沿的基礎(chǔ)研發(fā)成果，轉(zhuǎn)化成能夠提升動物生產(chǎn)性能和免疫功能的產(chǎn)品和服務(wù)，形成穩(wěn)定、安全和高性價比的解決方案，使養(yǎng)殖健康、可靠，使食品安全、充足。

二、招聘職位

招聘助理

工作地點(diǎn)：北京

有效日期：2016年05月25日

招聘人數(shù)：2 人

工作職責(zé)：

1. 根據(jù)顧問對所在行業(yè)、公司以及職位的分析，參與制定目標(biāo)候選人的招聘方案;

2. 通過各種招聘渠道快速尋訪候選人，收集、分類、整理候選人資料;

3. 對簡歷做初步篩選后，與候選人電話溝通，進(jìn)行初步面試和評估;

4. 為候選人整理推薦報告，向顧問推薦;

5. 溝通協(xié)調(diào)候選人與客戶公司之間的面試安排，跟進(jìn)進(jìn)展并及時反饋;

6. 候選人背景調(diào)查，薪酬談判，offer跟進(jìn)，入職跟進(jìn)等。

任職資格：

1. 本科及以上學(xué)歷，熱愛獵頭行業(yè)，愿意在人力資源領(lǐng)域長期發(fā)展;

2. 有招聘實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，尤其是具有房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)，商業(yè)等行業(yè)背景者優(yōu)先考慮;

3. 有一定的分析和判斷力，較強(qiáng)的語言溝通表達(dá)能力，學(xué)習(xí)能力佳;

4. 目標(biāo)意識明確，結(jié)果導(dǎo)向，自我激勵，主動性強(qiáng)，具有強(qiáng)烈的上進(jìn)心。

篇4

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 校園招聘 成功

21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的競爭，說到底是人才的競爭。高校是人才重要培育基地，也是企業(yè)人才戰(zhàn)略的必爭之地。作為企業(yè)人力資源管理的重要的環(huán)節(jié)之一――招聘，在這場人才的競爭中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開始，就有許多高校開始進(jìn)行一年一度的校園招聘。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。如果就招聘而招聘，那么企業(yè)的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國企業(yè)在大學(xué)畢業(yè)生中尋獲最佳的人力資源，為企業(yè)的發(fā)展儲備大量優(yōu)秀人才，成為我國企業(yè)必須研究的課題。

一、校園招聘的誤區(qū)

盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本非常高。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時間和精力。

1.不重視和不理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，在校園招聘中，優(yōu)秀公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。

企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆]有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業(yè)僅把招聘會當(dāng)成收集簡歷等應(yīng)聘材料的一個場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學(xué)生投檔。學(xué)生根本無從了解企業(yè)，有的就很有可能轉(zhuǎn)向其它企業(yè)的招聘會。現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上的優(yōu)秀企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。

2.勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。另外，某些企業(yè)不尊重應(yīng)聘人員。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語氣強(qiáng)硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來講，現(xiàn)在是“賣方市場”，而不是“買方市場”。也就是說，他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。

3.甄選方式簡單化。關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實(shí)并不奇怪。因?yàn)樨?fù)責(zé)招聘的人通常不愿為此花費(fèi)大量時間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷，還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。很多企業(yè)錯誤地認(rèn)為，該學(xué)生學(xué)了什么專業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會做得比非本專業(yè)的人出色。其實(shí)，要做好一份工作，最重要的是他（她）對工作的興趣及基本素質(zhì)。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。

4.不切實(shí)際的自夸。招聘者在招聘中的一個作用，就是為應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和所應(yīng)聘職位的真實(shí)信息，讓應(yīng)聘者了解他們在企業(yè)中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)不甚了解的弱點(diǎn)，夸大企業(yè)和職位的優(yōu)點(diǎn)，而不是給予真實(shí)的信息。這樣做的結(jié)果是產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。

二、選拔前的人力資源實(shí)踐

1.做好人員招聘前的調(diào)研、分析和判斷。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認(rèn)真調(diào)研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準(zhǔn)備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進(jìn)行招聘。

第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前單位或部門的業(yè)績不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎(chǔ)上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實(shí)施了招聘，也不具有效性。

第二，要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后，人力資源管理部門要對招聘新員工的工作崗位做深入的分析，看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業(yè)績，這幾名員工需要具備什么樣的學(xué)歷，是否需要具備相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，等等。明確這些問題有助于把最符合條件的應(yīng)聘者吸引進(jìn)來。

2.成立校園招聘項(xiàng)目組。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。

3.選擇合適的高校。校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點(diǎn)是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。國內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。所以，企業(yè)在選擇高校應(yīng)注意本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進(jìn)行招聘，企業(yè)肯定會對本地高校及其學(xué)生的特點(diǎn)有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的招聘成本，這是非常明顯的。

三、在進(jìn)行校園招聘時應(yīng)注意的事項(xiàng)

1.要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。企業(yè)在考核應(yīng)聘者時，是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人會放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因?yàn)槟芰υ綇?qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對單位的危害性也就越大。某企業(yè)資深人力資源部主管介紹說，在招聘員工時，他們經(jīng)常向應(yīng)聘者提一個問題，并要求立即回答。這個問題是：你父母親生日是何年何月何日？如答出來，則繼續(xù)追問：今年多大？什么屬相？他認(rèn)為，這個很簡單的問題，往往會能從一個側(cè)面反映出應(yīng)聘者孝敬父母的情況。在回答這一問題時，可能出現(xiàn)如下幾種情況：一種能很輕松順利地一口說出來，這樣的人至少知道關(guān)心父母，如果他不是刻意準(zhǔn)備的話，那么這種人的道德應(yīng)該沒有問題；另一種是不知道，但是能勇敢地承認(rèn)，甚至非常誠懇地道歉，認(rèn)為以后應(yīng)該更加關(guān)心父母，這種人道德應(yīng)該說還能過關(guān)，至少是一個誠實(shí)的人；還有一種是不知道還亂說，結(jié)果三個答案相互矛盾，這種人只會撒謊、耍小聰明，應(yīng)該是三種人中道德最差的，招聘這種人時會慎之又慎。

2.招聘結(jié)果及時反饋給應(yīng)聘學(xué)生。層層篩選大學(xué)生求職者之后，接下來就該決定錄用與否，并及時把招聘結(jié)果反饋給應(yīng)聘者。絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只將錄用通知書發(fā)送到應(yīng)聘者手中或電話通知簽約，卻往往忽視了對未被聘用者的辭謝，結(jié)果既沒有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，也有損于公司的形象。一份得體的辭謝通知能表現(xiàn)公司待人的誠意，并使得應(yīng)屆畢業(yè)生們有足夠的信心與時間去參加另外的招聘。

總之一句話，負(fù)責(zé)招聘的人員一定要記住：應(yīng)聘者就是企業(yè)的顧客，一定要為他們著想。根據(jù)口碑效應(yīng)：一個滿意的顧客會引發(fā)8筆潛在的生意；一個不滿意的顧客會影響25個人的購買意愿。因此，提醒企業(yè)的招聘人員一定要注意：把招聘工作做得盡善盡美。

桃李不言，下自成蹊。在獵頭大行其道的今天，最好的獵頭不是獵頭公司，而是企業(yè)形象。以上這些都是企業(yè)招聘中常見的問題，做好這些不僅可以幫助企業(yè)在繁多的校園招聘中贏得優(yōu)秀學(xué)子的青睞，而且有助于企業(yè)在職業(yè)市場塑造雇主品牌，贏得公眾美譽(yù)。

參考文獻(xiàn):

[1]楊 瑩 魏國波:寶潔公司的校園招聘[J].經(jīng)濟(jì)管理. 2003第12期

篇5

【關(guān)鍵詞】 雇主品牌;校園招聘;傳播

社會上有經(jīng)驗(yàn)的雇員數(shù)量有限,獲取這些人才的成本相對較高,越來越多的企業(yè)瞄準(zhǔn)了校園這個市場。校園招聘的針對性強(qiáng),可以根據(jù)企業(yè)的需要,選擇學(xué)校,選擇專業(yè),選擇面很大,便于企業(yè)作戰(zhàn)略性的選擇。更重要的是,校園招聘的人才成功率高,失誤率低,如果培養(yǎng)、任用得當(dāng),人才對企業(yè)的認(rèn)可度便高,忠誠度也高,企業(yè)的雇主品牌形象自然提升上去。許多企業(yè)在校園招聘的過程中,只是為招到員工而招聘,并沒有塑造雇主品牌的意識。優(yōu)秀的雇主品牌同優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌一樣,是企業(yè)邁向成功的戰(zhàn)略要素之一,能為企業(yè)贏得社會公眾的認(rèn)可,增強(qiáng)企業(yè)的美譽(yù)度和知名度,吸引優(yōu)秀人才,提高企業(yè)的社會影響力和市場競爭力。

雇主品牌這一概念最初是由英國學(xué)者于上世紀(jì)90年代初提出,就是企業(yè)在人力資源市場上的定位,既是現(xiàn)有企業(yè)雇員的雇傭體驗(yàn),也是潛在員工心目中的形象。雇主品牌可以分為外部雇主品牌和內(nèi)部雇主品牌兩個部分:內(nèi)部品牌是在現(xiàn)有員工中樹立品牌,是公司對雇員做出的某種承諾,不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系,還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在員工所提供的獨(dú)特工作經(jīng)歷;外部品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌,是他們愿意到公司來工作,為公司樹立最佳工作場所的形象。所探討的主要是外部雇主品牌,即在大學(xué)生這些潛在目標(biāo)人才中傳播雇主品牌。

雇主品牌的有效傳播是決定雇主品牌價值和品牌文化形成的重要力量。一個好的雇主品牌會時刻致力于向各個接觸點(diǎn)傳播一致的品牌信息,作為潛在雇員對其的感覺來自于該雇主品牌所實(shí)施的傳播策略的結(jié)果。將校園招聘作為雇主品牌傳播的載體,對于企業(yè)與個人來說,都呈現(xiàn)出了一些特殊的特點(diǎn)。在校園招聘中傳播雇主品牌,特殊的場合與特點(diǎn)也就決定了在招聘中,要有一定的針對性,具體到校園招聘的具體流程中,可以從招聘信息的、校園宣講會的實(shí)施、以及招聘流程三個方面加以論述。

一、合理招聘信息,滲透雇主品牌

合理招聘信息,主要是指企業(yè)在招聘中應(yīng)有針對性的對影響求職者心目中雇主形象的關(guān)鍵因素招聘信息,努力打造企業(yè)最佳雇主形象。

1.抓準(zhǔn)招聘信息的時間。企業(yè)進(jìn)行校園招聘的信息應(yīng)該提前傳遞給目標(biāo)院校,不僅可以使應(yīng)聘學(xué)生有充足的時間準(zhǔn)備相關(guān)資料,體現(xiàn)雇主從學(xué)生角度出發(fā)的人本理念,也在無形中為企業(yè)文化起到了宣傳作用。相反,如果企業(yè)直接進(jìn)入到校園進(jìn)行招聘,相關(guān)信息,首先會有部分學(xué)生由于沒有及時獲得信息而錯過機(jī)會,其次也會給應(yīng)聘者產(chǎn)生一種負(fù)面印象,認(rèn)為企業(yè)不重視此次招聘活動,降低對企業(yè)的評價。校園招聘信息的,不要和校內(nèi)的其他大型活動相沖突或其他名企的宣傳活動撞車,還要避開兩個時間段,也就是國考和考研的前夕,這段時間,那些兩手準(zhǔn)備的學(xué)生,可能就無暇光臨招聘會,使企業(yè)錯失大量的優(yōu)秀人才。在企業(yè)組織校園招聘時,要認(rèn)真做好每一個細(xì)節(jié),力求每次招聘的完美性,雇主品牌信息的全面滲透。

2.充分利用招聘渠道。企業(yè)招聘信息的渠道在當(dāng)今社會呈現(xiàn)出多樣化的特征,各大招聘網(wǎng)站、招聘會、校園BBS、老師或親友的推薦等,都是學(xué)生獲取企業(yè)招聘信息的重要途徑。針對校園招聘進(jìn)行的特殊地點(diǎn),即高校內(nèi)部,應(yīng)該著重注意在校園學(xué)生聚集地較多的地方張貼宣傳企業(yè)文化以及招聘信息的相關(guān)海報。與高校老師以及有關(guān)部門進(jìn)行積極的溝通,保證招聘會信息準(zhǔn)確而又及時的傳遞到學(xué)生那里。融入到校園文化生活中,運(yùn)用學(xué)生歡迎的渠道,如BBS、論壇等進(jìn)行傳播,并融入雇主品牌的信息,還要注意在宣講會現(xiàn)場的細(xì)節(jié),處處體現(xiàn)雇主優(yōu)秀的形象,最大程度的宣傳自己優(yōu)秀的雇主品牌,在細(xì)節(jié)中展現(xiàn)企業(yè)的魅力。

3.注重招聘信息的內(nèi)容。企業(yè)要想吸引優(yōu)秀的人才,就必須在招聘信息上下足功夫。一個具有良好雇主品牌的企業(yè),不會簡單的將招聘需求列出了事,還要力圖在招聘信息中向求職者傳遞雇主的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、用才之道,并將招聘職位的狀況進(jìn)行立體化的介紹,使得求職者對于企業(yè)有一個初步的了解,對于職位有一個清晰的概念,并給求職者留下誠懇、專業(yè)的印象。有利于企業(yè)雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的時盡可能多的得以體現(xiàn),最大程度的吸引優(yōu)秀的潛在雇員前來應(yīng)聘。

二、科學(xué)組織校園宣講,充分宣傳雇主信息

從雇主品牌傳播的角度看,企業(yè)在校園招聘中需要側(cè)重宣講學(xué)生關(guān)系的內(nèi)容和自己的亮點(diǎn),突出自身特點(diǎn)和差異性,有的放矢的進(jìn)行適度宣傳。

1.抓準(zhǔn)宣講會的內(nèi)容焦點(diǎn)。企業(yè)一定要重視校園宣講會,校園宣講會是學(xué)生們第一次與企業(yè)親密接觸,也是企業(yè)宣傳的第一站,更是傳播雇主品牌的最佳時機(jī)。應(yīng)該充分利用這個機(jī)會向?qū)W生們真實(shí)、準(zhǔn)確地宣傳、灌輸企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、用人理念、員工的上升空間等等,盡快在大學(xué)生心目中樹立一個直觀、良好的“雇主”形象,從眾多招聘企業(yè)中脫穎而出。企業(yè)進(jìn)行的校園招聘實(shí)際上也是一次營銷活動,前來參加宣講會的大學(xué)生可能就是企業(yè)的未來員工,企業(yè)要想招募到優(yōu)秀的人才,就應(yīng)該從學(xué)生的角度出發(fā),了解學(xué)生對企業(yè)最關(guān)心的是什么。宣講會的形式不能過于單一,企業(yè)應(yīng)結(jié)合宣講學(xué)校的不同情況和特點(diǎn),在方式上適當(dāng)變動,將有利于雇主品牌塑造的內(nèi)容焦點(diǎn)以不同形式展現(xiàn)出來,給學(xué)生留下深刻的印象。

2.掌握宣講會的與會人員構(gòu)成。宣講會的與會人員構(gòu)成,很大程度上決定了企業(yè)對于此次校園招聘的重視程度、宣講會的專業(yè)程度以及規(guī)模等。公關(guān)部、人力資源部人員、各部門或旗下的集團(tuán)公司主要負(fù)責(zé)人等都是理想的與會人員構(gòu)成。高層領(lǐng)導(dǎo)親臨現(xiàn)場本身就會對求著者從心理上感到一種滿意和欣慰。如聯(lián)想的校園招聘會都是副總裁級,每個人都認(rèn)真準(zhǔn)備講稿,并講述一些個人奮斗經(jīng)歷,令他們的演講生動而親切,更讓學(xué)生們覺得聯(lián)想十分重視這次招聘,很尊重人才,與他們所宣揚(yáng)的企業(yè)文化非常吻合。雇主在進(jìn)行校園招聘時,應(yīng)該側(cè)重學(xué)生期待較高的人員的出席,以增加企業(yè)的雇主品牌的宣講力度。

3.準(zhǔn)備好大學(xué)生應(yīng)聘表格。盡管現(xiàn)在的大學(xué)生都會有自己的簡歷,一張好的應(yīng)聘登記表可以幫助企業(yè)提高招聘效率,降低招聘成本,盡快篩選出合適的人選,也可以幫助那些沒有攜帶自己簡歷來參加校園招聘的學(xué)生,這樣能使大學(xué)生聯(lián)想到企業(yè)優(yōu)質(zhì)與特色的服務(wù),將其定位為良好的雇主形象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)校園招聘的特點(diǎn),設(shè)計應(yīng)聘登記表的內(nèi)容,確保每一欄目均有一定目的,能為篩選人才提高。招聘人員可通過對應(yīng)聘登記表的審核,篩選出明顯不符合條件者,提高校園招聘的效率。

4.發(fā)放介紹公司概括的小冊子。該手冊應(yīng)該包括大學(xué)生比較關(guān)注且有利于傳播雇主品牌形象的內(nèi)容,如企業(yè)屬性、企業(yè)歷史、招聘流程和選人標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利待遇、實(shí)習(xí)生計劃、工作環(huán)境介紹、產(chǎn)品品牌與市場業(yè)績等。該手冊揭示的企業(yè)信息必須是真實(shí)的,以此來進(jìn)行雇主品牌的推廣。如果企業(yè)一味地迎合求職者的要求,做出不實(shí)的承諾,一旦求職者進(jìn)去企業(yè)發(fā)現(xiàn)根本不是宣傳冊上介紹或承諾,便會有上當(dāng)受騙的感覺,怠工離職現(xiàn)象也就不足為奇,這必然不利于雇主品牌的建設(shè)。

三、規(guī)范選拔流程,提升雇主品牌價值

招聘與面試是強(qiáng)化雇主品牌的一個重要環(huán)節(jié),在招聘與面試中必須放寬視野,努力打造強(qiáng)勢的雇主品牌。

1.嚴(yán)格選擇招聘小組成員。招聘人員是企業(yè)的代表,直接展示雇主形象。因此,要挑選合適的人員參加校園招聘活動。招聘是一個雙選的過程,招聘人員是企業(yè)形象代表,招聘小組應(yīng)該由三類人員組成:人力資源部成員,需求人才的部門主管人員;了解學(xué)校情況的人。他們的職責(zé)主要是對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選,做出錄用決策。除了招聘人員的結(jié)構(gòu)以外,在選擇招聘人員時,還必須關(guān)注招聘人員的水平。“烙餅原理”就是一個重要的原則。

“烙餅原理”就是指餅再大也大不過烙餅的鍋。將此原理應(yīng)用到招聘面試的過程中,就是指面試考官的水平應(yīng)當(dāng)是知識豐富、眼界開闊、具有較強(qiáng)的判斷能力。若其水平低于求職者,則很難從中選出具有真正才能的求職者,如果要招聘碩士和博士研究生,招聘小組中應(yīng)有高學(xué)歷的人參加,才能對人才做出較準(zhǔn)確的判斷,這樣能體現(xiàn)企業(yè)對人才的重視,加深企業(yè)在大學(xué)生心中的形象。

2.通知求職人員。對于所有投遞簡歷的人員,雇主企業(yè)都要予以答復(fù),考慮到求職人員的感受,對于未通過簡歷審查的求職者與進(jìn)入面試流程的求職者應(yīng)當(dāng)采取不同的通知方式。

(1)通知不符合條件的求職者。通知的原則是:首先,言辭要盡量婉約,切忌直來直去。語言太直白容易傷害求職者的感情,不易讓對方接受,使求職者產(chǎn)生抵觸情緒,影響求職人員對公司的態(tài)度與看法。其次,盡量不要采取直接溝通的方式,E-MAIL方式最佳。若能給予簡短的求職指導(dǎo),效果會更好,在如今激烈競爭的求職過程中,進(jìn)入面試考場的畢竟是少數(shù),雇主品牌在沒有被錄用的求職者中傳播,則更具有真實(shí)性和廣泛性。為了更廣泛的傳播雇主品牌,未被錄用的求職者成為傳播不可忽視的群體。

(2)通知相關(guān)人員參加面試。合理的安排求職者參加面試,是能夠體現(xiàn)出一個公司的管理水平的,應(yīng)該仔細(xì)加以斟酌,合理安排。現(xiàn)實(shí)中的招聘方法經(jīng)常出現(xiàn)所有的求職人員同時到達(dá),面試卻一個一個順序進(jìn)行的情況,使得排序越往后的求職者等待的時間越長,經(jīng)過嚴(yán)密計劃的面試過程,是絕不應(yīng)該出現(xiàn)這種糟糕情況。在整個招聘流程中,一點(diǎn)差錯都會給雇主品牌的塑造帶來消極影響,雇主應(yīng)該時時處處事事注意,為雇主品牌的塑造不遺余力的達(dá)到完美的效果。

3.建立科學(xué)合理的人員測評和甄選體系。企業(yè)是否具有一套完整、科學(xué)、規(guī)范和有針對性的人才評估考核體系是判斷一個企業(yè)雇主形象的關(guān)鍵指標(biāo)之一,科學(xué)而又明確的確定測評與選拔的目的、項(xiàng)目、參考因素以及指標(biāo)權(quán)重,是進(jìn)行人選測評與甄選的基本前提。選用正確的甄選方法針對員工的知識、品德、能力進(jìn)行測評,不僅會給企業(yè)節(jié)約將來辭退員工的成本,節(jié)約管理的時間,在科學(xué)而又公平的甄選過程,無疑將企業(yè)公平公正、以人為本的雇主品牌形象滲透其中。運(yùn)用公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等科學(xué)的方法,并盡可能多的獲得雇員的背景資料,提高甄選與測評的信度與效度才是雇主企業(yè)的明智之舉。讓那些經(jīng)過甄選而失敗的人,都能夠?qū)椭髌放七M(jìn)行宣傳才是對雇主品牌最成功的宣傳之一。

雇主品牌的塑造體現(xiàn)在方方面面,在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后續(xù)工作,如對新員工的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等,企業(yè)要擁有良好的雇主品牌形象,就應(yīng)該投入更大的精力與關(guān)心,這樣才能保證對人才的吸引和企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

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