薪酬績效管理工作內容精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇薪酬績效管理工作內容，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：創新理念；企業績效管理；薪酬管理

在經濟全球化發展的過程中，企業競爭逐漸激烈，同時由于市場環境復雜多變，勞動不可預測、薪酬工具多元化發展以及企業內外資源的競爭性，給企業人力資源管理工作提出了更高的要求。為了不斷提升企業的競爭力，促進企業可持續健康發展，必須樹立全新的人力資源管理理念，強化企業績效管理以及薪酬管理工作。基于此，在創新理念下加強對企業績效管理與薪酬管理的研究具有十分現實的意義。

一、企業績效管理與薪酬管理概述

1.績效管理

績效管理工作在企業人力資源管理中不可忽視，是保證企業任務與目標實現的基礎，也是企業人力資源管理決策的重要依據和前提。在實際工作中，一些企業績效管理沒有發揮作用，簡單地采用績效考核替代管理工作。實際上，績效考核工作僅僅是績效管理的一個部分。除了績效考核外，企業績效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業的發展目標有機結合起來，為企業人力資源管理提供有力的依據。

2.薪酬管理

企業薪酬管理就是在企業發展規劃背景下，對企業內外發展環境、影響因素等進行綜合分析，根據自身的薪酬水平、結構以及形式等，對企業的薪酬過程實施有效的控制。通過有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實現企業發展經營目標的重要保障。

二、現階段企業績效管理與薪酬管理中存在的問題

1.企業績效管理工作中存在的問題

目前，企業績效管理工作中存在的問題體現在以下幾個方面：一方面，企業績效考核體系與企業長遠的經營目標存在矛盾，不能有效結合起來，導致企業績效管理的作用無法體現。一些企業實施績效考核目的性不強，僅僅是為了考核而考核，績效考核工作無法發揮應有的效果。同時，績效考核指標不夠明確，不能夠實現量化，使實際的績效管理過程中，由于不能夠實行定量分析，導致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業預想的結果存在較大的偏差。另一方面，經驗依賴現象嚴重。很多企業績效管理工作開展過程中，往往依賴習慣性的思維以及經驗，導致績效考核工作與實際問題脫節。同時績效考核的結果不能有效進行反饋，導致績效考核工作流于形式，也讓很多企業員工對績效考核失去信心，甚至產生了抵觸的情緒。

2.企業薪酬管理工作中存在的問題

在企業薪酬管理方面，目前存在的問題主要集中在薪酬制度的設計方面。第一，企業制定的薪酬制度缺少激勵性以及公平性，或者是在兩者之間無法找到平衡點，容易出現極端化的現象；第二，一些企業在制定企業薪酬制度中，完美結合了企業的績效管理，但是在具體的執行方面還存在較大的問題，導致制度無法落到實處；第三，由于缺少必要的企業宣傳與教育，導致一些員工對企業的薪酬制度產生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業中的開展。

三、加強企業績效管理與薪酬管理的有效措施

1.加強企業績效管理的有效措施

第一，必須保證企業績效評價的準確性。在實施績效評價的過程中，只有保證績效評價的準確性，才能為企業人力資源決策提供有力的依據，同時才能發揮激勵員工、鼓舞士氣的作用；如果績效評價不夠準確，不僅會導致企業人事管理決策的失誤，同時也影響員工工作的積極性，甚至會導致企業人員流失，給企業發展造成重要的影響。第二，保證績效考評的公平公正性。如果在企業績效考評過程中，不能保證公平與公正，長期以往，員工就會對企業的考評產生看法，也會滋生出一系列不良的情緒。不僅對實施企業績效管理的干部工作造成極大的影響，同時也會嚴重影響企業的正常運轉，損害企業的生產效益。第三，保證企業績效考評結果能夠及時的反饋。及時的反饋，能夠促進企業績效的提升，也能夠幫助改進企業的績效管理制度以及行為方式。通過面談等方式，及時了解員工內心的真實需求，了解企業在績效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時進行改進。第四，企業采用的考評方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用范圍.企業不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業也會遇到很多在設計上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低.而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結經驗教訓，考慮設計新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。

2.企業薪酬制度設計的原則與要求

企業薪酬管理關系重大，必須堅持以下幾個方面的原則：第一，堅持公平性的原則。在確定企業整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過程中，必須參考市場勞動力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時，在制定企業內部薪酬等級中，也必須保證公平。第二，堅持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業的薪酬制度得不到大多數員工的認可，就無法發揮薪酬制度的激勵作用。第三，多元化的原則。在時代不斷發展的過程中，企業薪酬管理工作也應該加強創新，應該深入基層調查，了解員工的真實需要。采用多元化的激勵方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實現對員工工作積極性的激勵，保證薪酬管理作用的發揮。

四、總結

通過上述分析可知，企業績效管理與薪酬管理工作是企業管理中重要的內容，對企業的發展具有深遠的意義。針對現階段我國企業績效與薪酬管理中存在的些許問題，必須加強創新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅持公平公正、多元化的原則，保證企業績效管理以及薪酬管理作用的發揮，為促進企業健康發展提供助力。

參考文獻

[1]孫儷.創新理念下的企業績效管理與薪酬管理[J].中國管理信息化，2014，10（8）：125-126.

[2]王淑清.淺論企業績效管理與薪酬管理[J].考試周刊，2015，20（2）：155-156.

[3]盛李.初探創新理念下的企業績效管理與薪酬管理[J].管理觀察，2014，10（2）：74-75.

篇2

[關鍵詞]公立醫院；績效管理模式；創新策略

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.028

隨著現代社會不斷發展，新醫改也不斷深入開展，在當前新醫改背景下，公立醫院績效管理要得到更好發展，公立醫院績效管理模式創新已經成為一項必要內容，同時也是一種重要手段，對醫院穩定良好發展有著十分重要的作用，因而在當前大形勢下公立醫院績效管理相關工作人員應當積極探索，通過有效措施及相關策略真正實現公立醫院績效管理模式創新，促進醫院進一步發展。

1 在公立醫院內績效管理有效實施原則分析

1.1 績效管理制度的建立

績效管理在管理學中屬于一種重要的管理方式，其所注重的內容主要包括兩方面，即績效與管理。就管理過程而言，績效管理要真正實現相對而言比較困難，這主要是由于對于不同人而言，其發展目標以及人生理想均存在一定差異。在當前公立醫院績效管理中，相關管理人員應當使員工意愿及醫院實際發展情況之間實現有效結合，將優質、科學且合理績效管理制度制定出來，從而使不同層次醫護人員需求均能夠得到滿足，從而創造有利條件使醫院內員工能夠實現自我，從而激勵員工能夠更好進行工作。

1.2 提升員工積極性

對于績效管理而言，其屬于社會組織目標及員工個人目標之間相互結合而得到的一種管理模式。在近幾年新醫改過程中，公立醫院改革屬于一項重要內容，相關機構及單位應當對公立醫院進行積極的鼓勵使其不斷進行探索，實行義務人員不納入編制管理方式，在用人方面建立可上可下、可進可出機制。所以，在當前新醫改過程中，公立醫院應當盡可能多地出臺相關措施，使醫護人員在工作過程中能夠實現自我價值，并且使醫護人員合法權益能夠得到有效保證，使醫務人員勞動獲得感及職業尊嚴均得到有效提升。在實際工作過程中，應當將合理績效計劃制訂出來，使員工工作積極性能夠被充分調動起來，使醫院員工對醫院發展目標能夠準確理解，并在醫院發展過程中積極地發揮自身作用。

1.3 合理績效激勵程度

為能夠實現績效目標員工而努力工作主要包括兩個方面的原因：其一，醫院認同醫院發展目標，可使自身發展目標有效結合醫院發展目標，在自身發展過程中將醫院發展目標作為終生事業，這一點在績效工作開展過程中屬于員工積極工作內在因素；其二，員工可得到一定績效激勵，對于這種績效激勵而言，其可以通過各種形式表現出來，可以表現為金錢，也可表現為表彰以及提升職位等，然而這些形式之間也有共同點存在，即均為外在內容，因此這些均屬于員工能夠積極進行工作的外在因素[1]。

2 新醫改背景下當前公立醫院績效管理模式中存在的問題

2.1 績效管理缺乏較穩定系統

在醫院績效管理方面，若能夠具有完善系統則在理論以及技術兩個方面均能夠給予醫院較大支持，并且能夠為醫院績效管理提供加強支持。但從當前實際情況來看，我國很多公立醫院在績效管理方面其系統穩定性相對而言比較差，并且現代化績效管理技術相對而言比較缺乏，其所導致結果就是在績效管理系統中未能夠得到全面準確的相關數據以及信息，從而無法有效應對后續績效管理方案以及規劃，績效管理也就無法得到較理想效果。

2.2 管理人員對績效管理缺乏正確認識

對于公立醫院績效管理而言，相關管理人員還未能夠充分認識，其理解程度比較低，未能夠清楚分析管理及考核兩者之間存在的關系，往往混淆兩者概念，在實際工作過程中往往有誤區出現，側重于績效考核，但對績效管理往往忽略，認為通過績效考核才能夠加強績效管理，然而就本質而言，兩者之間并非為等同關系，其存在一定差異，在實際工作過程中若單純認為績效考核等同于績效管理，則將會很容易忽略績效管理，無法充分正確認識績效管理，也就會對績效管理整體性產生影響，其管理水平比較低，將會導致醫院改革方面運行出現惡性循環。

2.3 績效管理缺乏有效激勵機制

從當前實際情況而言，很多醫院在績效管理方面均缺乏有效激勵機制，雖然制定相關績效管理制度以及系統，然而未詳細規劃績效管理機制，因此有些公立醫院績效管理工作缺乏一定規范性，并且缺乏科學管理理論進行引導，導致資源出現過剩及過度消耗情況，未能夠從根本上落實績效分配及績效激勵等具體相關工作，這樣不但對醫院績效管理整體效率產生影響，并且導致醫院工作人員積極性整體降低，對醫院可持續發展十分不利。

2.4 績效管理與公立醫院性質存在矛盾

對于績效管理模式而言，其以經營目標的實現為根本前提，通過合理組織醫院員工，使其正常進行相關工作活動，并且制定相關績效目標。然而當前新醫改規定，在當前公立醫院實際發展過程中，應當對良好社會效益更加重視，而為能夠使較好社會效益得以實現，則在醫院經營過程中必須要將一些經濟效益放棄，所以，在當前公立醫院績效管理過程中，績效管理目標和新醫改要求之間存在矛盾情況[2][3]。

3 新醫改背景下公立醫院績效管理模式創新策略分析

3.1 積極增強績效管理系統穩定性

在公立醫院績效管理過程中，應當對其管理系統加強建設，在建設過程中應當保證與其他領域內全部主體目標相同。在當前公立醫院發展過程中，為能夠推動各個方面活動能夠得以順利開展，有效提升醫院知名度，并且使醫院整體效益能夠得以有效提升，應當對績效管理系統進一步進行優化，從而使管理工作效率能夠得到進一步提高。另外，對于涉及績效管理相關因素，醫院均應當進行有效整合，將統一集中績效管理系統建立起來，利用管理鏈條使全部績效環節能夠實現有效整合，使其形成一體，從而在醫院績效管理過程中能夠有效控制項目質量、時間以及相關范圍。

3.2 加強對醫院績效管理工作認識

在公立醫院績效管理工作過程中，績效管理工作人員屬于主體，在管理內部屬于帶頭人員，在管理工作實行過程中應當積極發揮其模范作用以及引導作用。在績效管理工作過程中，相關管理人員應當對有關知識率先進行學習，然后將相關管理知識在醫院每個員工中傳輸滲透，從而幫助員工將工作過程中存在的疑惑有效解決，將實際工作過程中存在問題有效解決，消除工作過程中存在的障礙，加強對績效管理工作重要性的充分認識，并且應當對在績效管理工作中自身應當履行職責進行充分的考慮，認清自身所處位置。另外，在對績效管理知識進行學習過程中，應當將正確管理理念建立起來，積極提高員工工作過程中的積極性，使醫院內部各項工作均能夠得到良好穩定的運行。

3.3 建立并健全績效激勵機制

在醫院績效管理過程中，為能夠取得更好效果，必須要建立合理績效激勵機制，并且應當進一步健全。在建立并健全績效激勵機制方面，應當注意將更多人文關懷融入其中，從而激發醫務人員在實際工作過程中能夠更加具有動力。在對醫院內部相關工作人員實施績效管理以及績效激勵過程中，在任用工作人員時應當做到不拘一格，同時應當選擇適當時間對相關工作人員在專業技能方面進行測試以及評估。另外，在建立及健全激勵機制方面，應當將醫護人員根本利益作為出發點，對于每個個體主體地位均應當加強重視，使利益和績效指標兩者之間實現聯系，這種績效考核方式能夠在很大程度上提高醫務人員積極性，使其在實際工作過程中能夠更好地發揮自己的作用。

3.4 不斷提高管理效率

對于公立醫院而言，其日常工作所涉及范圍比較大，在正常運行過程中，每個部門均應當密切進行配合，將自身工作過程中應當完成的任務積極實現，從而使醫院整體工作質量均能夠得到有效提高。在績效管理實施過程中，應當將績效計劃、績效考評以及績效反饋三個方面作為入手點，在績效管理過程中將嚴密計劃流程制訂出來，要求醫務人員必須要將計劃工作目標完成，并且應當從工作質量、工作態度以及工作方法等有關方面作為入手點，對工作人員實施績效考評，并且使考評結果聯系實際薪酬，從而使員工積極性能夠得以有效提高，在績效反饋方面，應當對員工對于績效管理模式反應加強重視，實現雙向溝通，對員工在實際工作過程中存在地的困難進行了解，并且適當進行調整，應當對員工進行積極的鼓勵，從而使績效管理效率能夠得到不斷提高。

3.5 構建科學合理薪酬體系

為能夠使公立醫院績效管理有效性得到提升，應當建立合理薪酬體系，從而使員工工作積極性能夠得到有效提高，并且能夠正確認識有效績效。新醫改規定，在績效管理過程中應當進一步突出員工有效薪酬等級，對薪酬績效管理應當更加重視，因此，薪酬管理方面，應當在公正、平等基礎上積極構建合理薪酬體系，從而使員工在實際工作過程中均能夠保證積極梯度，比如，有關專業醫務人員通過不斷學習以及創新，進一步提升醫院整體專業水平，對于這一方面可設制技能工資，另外，醫務人員優秀工作方法以及治療方案均可納入整體薪酬體系內，將其作為獨立的一個環節，從而將人性化、全方位薪酬管理體系制定出來，進而更好地進行績效管理[3][4]。

4 結 論

在當前新醫改背景下，醫院績效管理已經成為公立醫院發展過程中的一項重要內容及手段，對醫院發展有著十分重要的作用。為能夠使醫院績效管理水平得到有效提升，相關管理人員必須要積極對醫院績效管理模式進行創新，在掌握績效管理原則基礎上，積極分析當前績效管理模式中存在的問題，從而通過有效策略積極創新績效管理模式，使醫院績效管理能夠發揮出更好的作用。

參考文獻：

[1]陳婷婷.新醫改背景下公立醫院績效管理模式的研究[J].財經界：學術版，2016（5）.

[2]李麗瓊.新醫改背景下公立醫院績效管理模式的研究[J].新經濟，2016（15）.

篇3

關鍵詞：企業；績效管理；體系構建

中圖分類號：C29 文獻標識碼： A

一、專業管理的的目標描述

1．專業管理的理念和策略

績效管理是個系統工程。績效管理是企業戰略、資源、業務和行動有機結合的完整體系。延安局在構建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業戰略目標為導向，堅持系統管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統一規范、上下銜接、左右協同、全方位覆蓋的績效管理工作機制，完善配套保障支撐體系，強化目標管理，突出績效評價結果應用，注重文化氛圍營造，有效提升企業整體經營業績和管理水平，最終實現企業戰略目標。

2．專業管理的范圍和目標

在構建和實踐績效管理體系的過程中，S公司切實按照公司集約化管理和標準化建設的要求，堅持“總體設計、強化責任、明晰考核、突出應用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。

一是在績效診斷分析的基礎上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導向的統一、績效框架的統一、績效流程的統一和績效責任的統一。

二是進一步明確標準化理念，積極推進績效管理制度建設，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長效機制建設，將績效考評的結果應用到獎金分配、工資調整、評優評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應用，并形成長效分析改進機制，對各項績效管理的制度標準、結果應用等方面進行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機制。

二、專業管理的主要做法

S公司結合《全員績效管理實施細則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責，明確了績效管理相關部門職責；建立績效經理人制度，明確了不同層級員工的績效考核方法，強化目標落實和考核管理，已形成了一套較為實用的全過程績效管理體系。

1．專業管理工作的流程圖

2．主要流程說明

2.1積極實踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念。“以人為本”強調人在企業中的突出地位，弘揚現代企業的價值觀，注重企業的全過程管理；“和諧共贏”強調自我和諧、人際和諧和人企和諧，實現職工更優秀、企業更卓越。

二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業績考核為主線，強化全員績效考核建設，全面促進企業和諧發展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵”的績效管理目標。“雙贏”，即實現企業發展和職工素質提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實現又好又快發展；“雙激勵”，即把正向激勵和負向激勵有效結合。

2.2以目標管理為基礎的績效管理指標體系

根據公司業績考核和企業負責人考核的關鍵業績指標，結合S公司總體的工作目標要求，按照流程清晰、責任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標，修訂完善《S公司部門（單位）年度業績考核辦法》，根據各部門、單位的經營范圍和業務重點，明確各部門、公司的年度業績考核指標及考核指標目標值，重點加強對關鍵業績指標和重點工作任務指標的考核，明確考核分值，明確考核結果的應用方向和應用力度，不斷加強部門業績考核，提升部門總體執行能力。

建立了完整統一的績效指標庫。明晰績效指標分解流程，確保指標分解工作的層層落實。以年度績效指標為例，主要設置了生產經營和管理類指標、安全生產管理指標和黨風廉政建設等指標，年度業績考核分為年度關鍵業績考核、日常考評、公司領導班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關鍵業績考核占40%、日常考評占40%、公司領導班子綜合評價占10%。“四好”班子評價占10%。如：年度關鍵業績考核指標以各部門（公司）年度業績考核責任書確定的指標內容為準；日常考評指標包括以下15項量化指標：部門（單位）年度目標任務（包含綜合計劃、同業對標等指標）、月度重點工作及任務、安全管理、黨風廉政及反腐敗工作、重點工作督辦及內部管理、財務及資產管理、人力資源管理、企業文化及文明建設、維護穩定及輿情監控、物資集約化管理、行風及優質服務、信息化管理、職工培訓、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級指標85項，部門級指標約450項，班組級指標約320項，班組級指標約2900項，共計約3670項，績效指標覆蓋全公司主業各部門、班組、崗位。

2.3以強化責任落實為核心的績效管理責任體系

長期以來，電力行業專業化管理色彩比較濃厚，企業化管理色彩相對不足。與之相對應，普遍存在的一個現象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據現代績效管理體系要求，各層級人員在擔任業務負責人的同時，要對職工的績效狀況進行反饋，而且要關注職工的培養與發展，對職工的能力提升進行指導。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細化落實了責任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責任作為績效管理責任鏈條的核心和關鍵環節，形成主管領導對主要領導負責、中層干部對主管領導負責、員工對中層干部負責、主要領導對員工負責的全過程管控體系，既保證了績效責任和壓力的層層傳遞，也體現了對員工的人文關懷。

2.4以閉環管理為導向的績效管理流程體系

從組織和個人、年度和月度、目標設定和結果考核等三個維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標設定和結果評定，個人年度績效目標設定和結果評定，個人月度績效結果評定。在實施過程中，形成主管領導、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結果進行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實現了績效的閉環管理。

2.5以深化激勵為目標的績效配套保障體系

全面梳理了崗位說明書，進一步明晰了崗位職責，避免了績效責任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態下的薪酬分配模式，形成與員工發展相適應的崗位成長機制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進一步理順了收入分配關系。同時，將導師帶徒、技術比武、競賽調考、科技進步納入薪酬激勵，進一步提升薪酬激勵作用。

2.6以突出應用為重點的績效考核評價機制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點，以強化工作執行、提升工作效率為核心，全面加強對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結果的應用方向和應用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現獎與中層干部考核結果進行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進工作作風，提升工作執行力。如：年度考核結果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇上限；年度考核考核結果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內崗位工資維持原待遇不變，獎金系數執行所在崗位歸級區間上限；年度考核結果得分排名為中間名次的，下一年度內崗位工資、獎金系數維持原待遇不變；年度考核結果得分排名為后10名的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇下限；年度考核結果得分排名為后3名的，下一年度內執行崗位工資所在歸級區間下限，獎金系數按照所在歸級區間下限的基礎上下浮0.1執行；年度考核結果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進生產（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核為主，實行日常考核和年度考核相結合的方式，日常考核以月度績效考核為主，主要考核員工的業績和勞動紀律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進行全方位的考核評價，加大考核結果的應用，明確考核結果的應用方向和應用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結果進行有效掛鉤。員工年度最終考核結果，按年度最終考核得分劃分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓、評優評先的重要依據。“優秀”在下一年度內，執行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內，崗位工資不變，獎金系數執行所在職級上限；“合格”在下一年度內，崗位工資和獎金系數不變，下一年度評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數執行所在職級下限，下一年度的進修、評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續兩年被評為“優秀”的員工，在下一年度內，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級管理崗、技能崗位最高不超過1級技能崗）；連續兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數執行；年度考核結果為優秀的員工優先享受參加教育培訓、進修、評優評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進工作方法，提升自身素質和綜合能力。

3．確保流程正常運行的保證體系

3.1建章立制，強化組織與制度保障

要持續有效開展績效管理，理念輸導與機制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強化組織保障入手，成立了各層級績效管理領導小組，加強對績效管理工作的領導。強化對績效管理工作的管控和指導，制定S公司《部門（單位）業績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實施的相關細則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機構，實現了組織與制度保障的有機融合，保證了績效管理工作的常態化和有效性。

3.2文化引領，營造良好工作氛圍

職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發揮好“參與管理”的作用，切實讓廣大職工參與績效管理建設應用的全過程。為此，S公司采用專題會議、知識講座、發放宣傳手冊、網絡信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點地開展績效管理的理念、方法和系統操作培訓。為績效管理工作的高效推進和扎實開展奠定了堅實基礎。

三、評估與改進

1．專業管理的成效

通過實踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經初步實現“人事管理”向“人力資源管理”的轉變。S公司以績效標準化為載體，以深化結果應用為基礎，全員績效管理的理念得到了落實，人力資源部門的行政事務性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標粗細不均，考核的內容與全局目標的關聯不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統一的績效管理體系，安全生產、黨風廉政、生產經營和管理、經濟責任制等各項考核辦法整合在了一起，并形成了企業管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結合”轉變。通過明確各層級員工績效責任，各級管理者的角色和職責有了重新定位，管理模式也發生了很大變化，更加關注員工的績效提升與能力發展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業安全生產、電網建設等業績的壓力往往停留在單位領導、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現象比較普遍。通過建立現代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結合，真正激勵先進，鞭策落后，形成追求高績效的企業文化。

通過開展全員績效管理工作的實踐，主要有以下三點體會：

（一）優秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強化執行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構建注重實效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。

（二）堅強的組織領導，是深層推進績效管理的關鍵。績效管理涉及到企業管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領導高度重視，部門、員工共同參與和協調推進。

（三）實用的管理制度，是實施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創新。全員績效管理要實現長效運行，必須要有好的管理機制和制度保駕護航。只有將管理的責任、流程和結果應用等內容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實現常態運行和長效應用。

2．今后的改進方向

績效管理工作是只有起點沒有終點，周而復始、循環往復的系統工程。在今后的工作中，將進一步強化工作執行，實踐機制創新，以落實公司戰略為核心，在提管理、保質量、強基礎等方面抓落實，將高效工作與績效指標相結合，工作提升與創新實踐相結合，轉變觀念與績效文化相結合，不斷完善績效管理制度保障體系，強化績效考核落實，不斷提高績效管理的管控力、執行力和創新力，為企業更好更快發展提供堅強的人力資本保障。

參考文獻：

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[4][美]邁克爾?阿姆斯特朗等著.員工薪酬管理與實踐手冊[M].李劍鋒等譯. 北京:中國財政經濟出版社,2008年.

篇4

關鍵詞：高校檔案；管理體系；績效管理；應用策略

高校檔案管理一直以來都是高校管理工作中重要組成部分。當前我國高校檔案管理體系存在一些不足和弊端，無法適應信息社會的發展需求。應用匯總績效管理理論，有利于構建更加合理的檔案管理體系，提高檔案管理工作效率，促進檔案管理人才隊伍的建設。

一、匯總績效管理理論

匯總績效管理即PerformanceManagement（PM），是一種以提升個人及團隊組織的管理績效為根本目的，實現組織單位的管理戰略及目標的實用性極強的科學管理模式。這是以提升單位組織成員的工作效率及相關業績為直接管理目標，以此開發個人和單位組織的工作潛能。實質上匯總績效管理是一個系統性管理流程，其具備極強的邏輯性和目標控制性等特點。匯總績效管理理論應用的實踐過程包括多方面內容，首先是績效管理計劃的和管理目標的制定，在此基礎上確定績效匯總管理的具體實施步驟和詳實過程，在相關績效考核信息已集中匯總之后，進入科學化標準評估階段，同時在績效評估結果完成之后進行有效的反饋，將績效評估結果應用至單位組織的團隊建設之中，以此總結工作實效方面的弊端和不足，為組織經營目標的優化提供重要參考依據。在整個匯總績效管理過程中，需要注意的是，在績效管理考核之前要明確考核的意義，針對考核指標、考核要素以及評分標準等關鍵點進行科學設置，保障績效管理的科學合理性和客觀公正性。這樣才能真正保證績效匯總考核的實效價值，同時也能提高系統單位的運行效率。

二、當前高校檔案管理體系的建設現狀

針對高校系統的綜合管理能力評估方面，高校檔案管理的效率和水平一直以來都是重要的評估部分。高校檔案是指高校系統在教學科學、運行管理工作過程中形成的具備一定憑證參考價值的文字、圖表、實物以及影像等多類型歷史信息記錄，能真實反映高校在長期教學實踐中形成的經驗總結，記錄了高校教育事業發展信息，為高校未來的教學工作和管理運行提供了重要參考依據，能促進高校整體管理工作的科學發展。經歷了幾十年以來的漫長發展歷程，我國的高校檔案管理工作取得了相當程度的進展，規范管理檔案的相關基本機制已經建立，針對檔案管理的硬件設施和軟件建設都已相應的改善和發展，但就當前高校檔案管理體系的建設現狀而言，還是存在一定不足，同時也具備很大的優化空間。

（一）高校檔案管理專業意識不強

高校檔案管理往往集中于科研成果信息資料的收集部分，對于高校系統的檔案管理范圍和管理工作意義缺乏全面的認識。傳統檔案管理觀念單純集中于針對紙質檔案的收集和整理分類的簡單功能，因此對于檔案管理工作的人力物力支持相對比較匱乏。同時高校檔案管理工作重保管輕使用，偏重于檔案的保密性管理，缺乏現代化的服務理念，這從長遠來說不利于檔案工作科學系統的發展。

（二）高校檔案工作績效管理缺乏科學性

當前我國高校檔案管理工作中的績效管理主要注重績效評估職能，其評估標準遵從于上級部門所涉及的相應考核表，一般情況下是從德能勤績等方面入手，根據打分情況區分優秀、合格和不合格等方面，將評估結果匯總至人事部門。這樣單純注重績效評估的績效管理模式往往會流于表面，忽視了績效管理工作的多方面系統層次內容。高校系統中績效管理應包括三個層次：高校層面績效管理目標、檔案管理部門績效目標、檔案管理人員績效目標。績效管理的目標計劃設置應遵循自上而下的原則，結合工作實際，以發揮檔案管理工作人員的自主能動性為主要目標，提高高校檔案管理工作的實效性。

（三）高校檔案管理方式缺乏創新

當前高校檔案管理過程中，對于檔案管理工作意義的認識不夠清晰，認為檔案管理工作僅僅是針對紙質資料的收集、裝訂和整理保存，忽視了高校檔案對于高校本身運行管理、教學改革、科研創新等方面的積極促進作用，因此對于高校檔案工作的投入支持較少。高校檔案管理方式依舊停留于傳統管理模式上。隨著信息時代的不斷發展，檔案信息化管理進程的發展也是必然趨勢。在當前高校檔案管理工作中，相應的數字化目錄檢索系統已得到初步建立，但當前高校檔案管理的信息化應用程度并不高。

三、應用匯總績效管理理論的建設目標

我國高校檔案管理體系在建設過程中，因傳統管理模式的不足，很難適應現代化信息社會的發展，因此應用科學的匯總績效管理理論，有利于促進檔案管理工作的效率提升，更好發揮檔案管理工作的職能同時，確保檔案管理體系的科學性和合理性。績效管理理論作為學科管理模式，應用至檔案管理體系中，其建設目標為改善檔案管理工作人員的業績表現，優化開發工作人員與單位組織的雙向潛能，從而實現高校組織的管理戰略目標。應用匯總績效管理理論，構建科學化的檔案管理體系，需要注重檔案工作的系統性，同時還需要堅持公正客觀的管理原則，選擇量化的統一績效管理指標，定量與定性原則有效結合，讓高校檔案為高校運行管理和科研創新進行服務的同時，高校檔案管理工作也能成為高校建設過程中的重要組成部分。

四、匯總績效管理理論在高校檔案管理體系中的應用策略

（一）高校檔案績效管理目標的科學化設置

就高校檔案管理體系構建而言，應用匯總績效管理理論需要從管理目標的科學化設置角度出發，根據高校層面的績效管理整體目標，檔案管理部門的管理目標和檔案工作人員的績效目標等不同層面，自上而下進行相應設置。高校檔案管理工作的績效管理目標應包括管理體制建設目標、基礎業務建設目標、檔案管理人才建設目標、檔案服務利用效率建設目標等。在這些基礎績效目標設置基礎之上，還要考慮高校檔案管理職能的深層次拓展目標，只有應用匯總績效管理理論，對于高校檔案管理工作進行科學化的目標設置，才能明確管理工作的發展方向，為管理模式的建設指明相應指導性方向。

（二）高校檔案績效管理指標的明確制定

如果說高校檔案績效管理目標是宏觀調控范疇，高校檔案績效管理指標則是更為詳實的考核標準構建。績效指標的制定要考慮管理工作的層級性，首先是一級績效管理指標的制定，這包括組織管理、檔案保管、基礎業務建設、檔案開發利用這四個層面的指標設置。在此基礎上是二級績效管理指標的制定，這包括更加具體的管理機制、人才建設、檔案管理硬件和軟件設施的構建、檔案開發和利用相關制度的完善等多方面內容。需要注意的是，隨著信息時代的不斷發展，檔案管理的硬件和軟件設施構建要適應新形勢的發展需求，完善硬件設施，同時優化軟件條件的儲備。

（三）高校檔案績效管理的激勵目標設置應用

匯總績效管理理論至高校檔案管理體系之中，可極大發揮績效管理的激勵職能。這同樣需要設置科學化的激勵目標。例如在績效管理與薪酬管理進行有效結合的過程中，可以適當設置相應的激勵空間，給予檔案管理工作人員相應的自主能動發揮空間。當前我國檔案管理人員的薪酬組成體系中，基本薪酬采用全國統一標準，但績效部分的薪酬管理體系則可以根據績效評估結果來進行相應的激勵和獎懲，這與檔案管理工作人員的晉升和降級直接相關，堅持優勞優酬的績效管理原則。這樣的應用策略不僅能夠激發檔案工作人員的工作熱情，促進其工作的效率提升，還有利于整體檔案管理人才隊伍的科學建設。

（四）應用匯總績效管理促進高校檔案管理信息化進程

隨著社會信息化程度的不斷加深，檔案利用的信息化進程也亟待得到相應的重視。我國當前高校檔案管理工作中，信息化應用程度并不完善，主要應用于信息化檢索等方面，在檔案開發和利用服務等方面的信息化開發程度并不高。在新形勢下，檔案管理工作的核心不再是傳統的注重保管及收藏職能，檔案管理將更加注重開發和服務功能。這就需要建立更加科學的檔案利用信息平臺，應用現代化管理理念，提高檔案檢索、檔案利用以及檔案開發的效率，利用現代化信息工具更好地進行查檔工作，增強檔案績效管理的功能發揮，以能更加滿足廣大師生的檔案利用需求，實現推送式檔案服務的創新職能。

五、結束語

高校檔案管理是高校事務管理工作中的重要組成部分，同時也是一個實效性極強的系統工程。高校檔案管理的水平對高校管理起著極大的影響作用。應用匯總績效管理理論有利于提升高校檔案管理的工作效率，促進檔案工作向更加科學化和系統化的方向發展，從而促進高校管理工作的順利進行。在應用績效匯總理論的過程中，需要注重管理目標及相應指標的科學設置，同時有效地將績效管理與薪酬管理進行科學結合，為檔案管理人才隊伍的建設提供相應的激勵和競爭機制，另外還能促進檔案信息化進程的科學發展。

參考文獻：

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[3]葉楠.績效管理理論在高校檔案管理體系建設中的應用[J].山西檔案，2014，（03）：80-82.

篇5

在企業發展的過程中，員工為企業投入了青春和精力，薪酬作為企業為員工的勞動支付的報酬，其是員工價值的重要體現。總的來說，在現代企業的報酬概念中，其報酬主要分為經濟類報酬與非經濟類報酬兩種。經濟類報酬主要是指其中具有經濟性的內容部分，包括了基本工資、績效、補貼、保險、福利、帶薪假期以及股權等。非經濟類報酬主要指一些非物質類的學習培訓機會、工作環境、職業發展機會等。績效管理是現代企業的新的管理概念和體系，是對于員工日常工作的行為、表現進行評定的行為。績效考核結果受到員工自身水平、環境以及激勵政策等多方面因素的影響。績效考核工作的開展，需要采取科學的評判方法，對于員工在崗位上的工作成效與行為進行評價。對于企業管理者來說，績效考核工作開展的最終目的是提高員工的積極性，讓員工更好地為企業創造價值，這也是企業管理者與員工溝通的重要方法之一。績效考核工作的開展，可以更好地提高企業的整體員工工作效率和工作質量，并且為員工的晉升、降職、聘用等提供科學合理的依據，提高企業的整體人才隊伍水平。薪酬管理工作與績效管理工作的開展，需要以公平為基本原則，保持透明性與民主性，最大限度地降低主觀因素的影響。

2 當前企業薪酬與績效管理工作中存在的不足

第一，考核主客觀因素的影響。在考核工作開展的過程中，考核結果會受到主觀因素與客觀因素的影響。考核的過程中，一些被考核者會受到外在因素和自身心理因素的影響與干擾，這會對績效管理工作的質量造成嚴重的影響。造成這種問題的主要原因在于考核的相關依據不科學，并且客觀上也存在一定的問題。例如，如果相關績效考核的標準不夠合理與清晰，就會讓被考核者難以判斷自身工作是否達標。

第二，考核方式不合理。現階段一部分企業其考核方式設置不合理，并且考核周期設定不科學。這種考核方式上的不合理，會嚴重增加組織者的工作壓力，并且降低考核質量和考核效果。一部分企業單位的考核工作開展中，日常不重視考核工作，大多都等到年底再進行統一的考核。這種不合理的考核方式和考核周期的設定，難以對員工日常工作情況和表現進行客觀的評價，考核過程會受到更多的主觀因素的影響。由于一部分企業管理者自身考核意識、經驗和專業能力方面的不足，也造成了考核評價工作開展不理想等相關問題，進而影響了整個薪酬體系的完善和發展。

第三，溝通反饋不及時。薪酬管理工作與績效考核工作的開展，都是以提高員工勞動積極性為基本目的。一部分企業對于績效考核工作的重要性缺乏深刻的認識，考核過程浮于形式，缺乏行之有效的信息反饋與溝通。這種反饋與溝通上的缺失，會導致考核工作開展過于形式化，難以對員工產生有效的激勵和獎懲，不利于企業的長效發展。與此同時，被考核員工由于缺乏溝通，導致了其對自身存在的不足認識不到位，難以給與員工自我改進與補充身邊的機會。這種問題的出現，也會造成員工對考核工作產生抵觸情緒，從而與相關工作的目標背道而馳。

3 企業的薪酬如何與績效管理有效掛鉤

3.1 制定科學的考核標準 科學的考核標準，是提高績效管理工作成果，完善薪酬管理體系的關鍵。企業的相關績效考核人員，要對于企業的實際特點和業務類型進行深入的研究，并且制定量化的考核指標，提高考核指標的客觀性與簡潔性。科學地制定考核目標，可以更好地提高考核操作的效率和效果，并且對于管理者的工作壓力進行最大限度的降低。相關考核內容的制定上，也要圍繞企業實際工作的需求來考慮。在考核工作開展過程中，要將素質考核與業績考核進行有機的結合，并且做好區分與界定，保證考核工作開展的全面性。

3.2 完善考核申訴制度 對于考核工作中存在的失誤，要給與充分的申訴機會和妥善的處理，提高考核工作落實效果。考核人員要以嚴肅的態度來面對考核工作，并且對于考核結果進行有效的復查。在出現員工辭退時，要對于相關考核材料進行重新整理，通過出具正式的書面材料來對于辭退行為進行合理的證明，并且做好相關的處理操作。績效考核工作難以保證完美無缺，但是其開展過程中要對于相關考核的管理制度進行不斷完善，充分的考慮各方面的情況和問題，進而更好地提高企業的薪酬管理體系科學性，讓員工在企業中發揮自身最大潛力，并且獲得其應有的薪酬待遇。

3.3 面談辦法的應用 績效考核的目的是實現提升與改進，薪酬管理工作的開展是更好地留住人才，并且實現自身的發展，其兩者從長遠意義上來說具有相同的發展方向。在進行相關考核工作中，可以通過采取面談的方式，讓企業的員工發現自身存在的不足和缺點，并且對于工作中存在的問題進行有效的積極，進而達到改善員工工作態度和工作能力的目的。面談辦法的應用，是提高考核溝通反饋效率的重要途徑。通過上下級之間進行合理的溝通，可以更好地拉近員工與管理者之間的距離，讓上級直接了解下級的工作狀態和具體需求，從而更好地提高日常管理水平和開展相關工作。

3.4 加強考核人員的培訓 考核人員自身素質水平和職業道德決定了考核工作的開展效果，在對考核人員篩選和培養的過程中，要重視考核能力與思想意識的同步培養。對于一些具有重要考核權利與責任的人員，要提高其考核過程中的公正性與客觀性，并且針對實際考核內容進行相關的專項培訓。在對考核人員的培訓過程中，要提高其對企業薪酬管理情況的認識，并且提高對績效考核工作重要性的認知，肯定考核工作的積極作用。在培訓過程中，要對于相關的考核內容、標準與流程進行科學的梳理，提高考核者對考核工作的掌握能力。另外，在培訓中也要對于相關考核指標的具體含義進行細致的講解，并且結合有效地訓練手段，提高考核者的判斷能力與觀察能力。