人才管理工作精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人才管理工作，期待它們能激發您的靈感。

篇1

人才競爭并不單單是指人才數量方面，同時也是人才質量方面。為了保障和提高企業人才競爭優勢，如何做好人才管理工作至關重要。文章以國有企業為例，對如何加強其人才管理工作水平進行深入的探討，旨在為我國國企人才戰略發展及實施提供參考。

【關鍵詞】

國有企業；人才管理；人才競爭

在我國改革開發不斷深化的今天，人才作為第一資源，對國有企業可持續發展戰略的實施具有十分重要的作用，同時它也是現代化市場競爭的主體。在新時期背景下，如何做好國有企業人才管理工作尤為重要。人才管理工作的開展對提升國有企業競爭實力，提升企業經濟效益和投資效益等都發揮著不可替代的作用。

一、國有企業人才管理工作現狀

在社會經濟深入發展的背景下，國企為了長遠發展，同時也為了經濟效益和社會效益的提升，在進行人才管理過程中始終秉承科學發展觀基本原則，從人才管理理念以及相關配套機制等多方面出發，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影響，部分國企人才管理工作中還存在著一定的不足，其主要表現在以下幾個方面：

（一）人才結構不合理。對于國有企業而言，人才結構配置不合理問題較為普遍，尤其是經營管理人才占有比例較大，相應的專業技術以及技能操作人才所占比例比較少；另外部分國企人才層次方面也表現出一定的問題，特別是高層次人才比較少，專業突出、高學歷人才等都嚴重不足。這種人才結構不合理問題的存在嚴重制約了國企的發展，對其經濟效益的提升具有一定的阻礙作用。

（二）流動機制不完善。首先，部分國企正常的內部流動機制還不完善，無論是從機制規范性還是從可行性方面都表現不足。換句話說就是指，專業技術含量偏低的工作崗位流動較為頻繁，而高技術水平的崗位流動較少；由技術人員轉為管理人員情況較為常見，但是管理人員向技術人員方向發展幾乎為零，而這是導致人才結構失衡的主要原因。

二、探究如何加強國企人才管理工作

在現代化社會發展背景下，人才作為第一生產力也是參與市場競爭的主體，為了提升國有企業人才實力，保障國企競爭優勢，在進行人才管理工作過程中必須以人才為核心，堅持“事業聚才、實踐成才、法制保才、機制留才”的理念，為國企長遠發展提供堅實的人才支持。

（一）更新人才管理理念，優化人才結構。在新時期背景下，為了全面保障和提升國企人才管理工作，首先應當更新人才管理理念，結合國企發展需要選拔高素質的專業型人才，為企業發展戰略的順利實施提供人才基礎。在人才管理過程中，應當摒棄人才區別對待的思想，堅持公平公正地對待國企所需的每一名人才。其次，作為國企人才管理人員，應當樹立正確的人才培養理念，制定一系列的激勵政策來激發人才的創新潛力，提升人才專業素質能力，為企業人才結構的調整及優化提供基礎。最后，構建科學合理的選才標準。國企人才管理工作的重要內容就是人才的選拔，過程中不僅要看重人才專業素質，同時也應當注重對人才品行、創新能力等方面的考核。構建以誠實守信為基礎，以專業技能為重點的人才管理機制，為國企人才結構的優化創造良好的基礎條件。

（二）完善國企內部人才流動機制。首先結合國企戰略發展需要不斷地調整和優化人才隊伍比例，特別是專業技術、技能操作人才比例應當適當上調，為國企綜合競爭實力的提升創造條件。另外還應當淡化國企內部“官本位定勢，為人才發展創造良好的環境。其次構建適宜國企發展的內部人才流動機制，深入挖掘人才發展潛力，構建符合企業發展戰略的內部人才流動機制，實現對人才資源的最佳化利用，避免人才資源的浪費。同時結合人才專業情況，引導高素質專業人才朝主營業務和重點經營產業方向流動，不斷完善生產一線人才需要，為國企經營戰略發展提供堅實的保障。

（三）完善人才培訓管理制度。在過去，國企人才培訓模式在實踐應用中存在著一定的不足，限制了人才能力的發揮，同時對國企本身發展戰略的實施也會造成一定的阻礙，基于此在今后的人才管理工作中，必須創新人才培訓方式，以人才培養為工作重點，加大在人才培養方面的投入力度，這里的投入不單單是指資金，同時也包括管理等軟資源方面的投入，例如國有企業的人才管理部門可以結合企業以及人才發展的需要，邀請企業外部專家進行知識座談，為人才提供專業學習及交流的機會。另外還應當結合人才具體情況為其提供合理的晉升空間和途徑，保障人才職業規劃的實現，為人才自我價值的實現提供平臺。另外為了留住人才還應當不斷完善國企激勵機制，這也是人才管理工作的重點內容。要求在制定激勵機制的過程中必須堅持人性化、長遠化以及合理化等基本原則，一方面這是對人才工作的肯定，另一方面也為國企的長遠發展提供了堅實的人才保障。

三、結論

綜上所述，在新時期背景下，市場環境日漸復雜，競爭也越來越激烈，人才作為競爭的主體對提升國企綜合競爭實力，提升市場占有份額具有積極的作用，這就要求在今后的工作中必須全面保障人才管理工作，結合國企發展需求制定人才選拔機制、人才培養機制、人才激勵機制，最大限度地發揮人才的作用，實現人才自我價值，同時也為國有企業可持續發展戰略的實施奠定堅實的基礎，使其在參與市場競爭中占據主動性。

作者：曹佃松 單位：中鐵十六局集團第二工程有限公司

【參考文獻】

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對于管理的重要性，人們往往認識不足。人們的觀念中往往有這么一種誤區：誰都可能承認自己不懂科技，不懂經營，卻絕少有人承認自己不懂管理。涉及到科研、經營方面的問題，謹慎一點的人往往三緘其口、謹言慎行。而一談到管理，幾乎所有的人都覺得自己是行家里手，或信口開河，指手劃腳；或固執己見，自行其是。一些不在管理崗位上的人們總覺得管理工作是天底下最容易不過的事，居然讓這些管理者弄得如此艱難、漏洞百出，實在是無能之極：由此也可看出，管理工作又是一件非常難做的、常常坐在被告席上的工作。一般人對管理工作、管理人員的輕視倒還是次要的，如果一些領導也存在重科研、重經營、輕管理的傾向，就有可能影響全局了。

事實上，管理工作看似簡單，實則繁難；看似輕松，實則艱辛；看似風光，實則委屈；看似可有可無，實則是企業靈魂所在。就象國家一樣。幾乎人人都承認科技專家、經營專家的工作難做，是一門極深的學問，對非屬自己行當的專業視若畏途；然而卻極少有人從內心承認國家管理、政治活動是一門更為艱深的學問。似乎專家不是人人都可以當的，官員卻是誰都可以當得好的。企業管理與國家管理一樣，管理得不好，管理者固然難辭其咎，難逃眾人的口誅筆伐；管理得好了，人們又看不到管理者的作用，覺得管理者可有可無。歷史上不乏這種現象：值治亂之世，人人痛罵昏、暴之君；值太平之世，人們又擊壤而歌，不知有堯，不知有舜。

之所以如此；首先是因為管理不是一門單純的學問，而是一種綜合性學問。拿一個高科技現代企業來說，管理者既要對科研、經營和管理三方面都既有所了解，又能撮舉其要，提綱摯領；又要對這三方面善于綜合、善于協調，使其能圍繞公司的總體目標發揮其最大能量，產生最大限度的合力。其次，也是因為管理不僅僅是一種技術，更主要的是一種藝術。管理工作沒有一定之規，它要因時而異、因地而異、因事而異、因人而異。自古以來，有治人無治法，說的就是就是這個道理。由于以上兩點，就要求管理者既是通才，對所管轄的工作的各方面都有相當程度的了解；又要善于綜合，善于抓住主要矛盾。這就象十個指頭彈鋼琴一樣，既要十指齊動，又不能手忙腳亂，顧此失彼，因小失大，要彈出優美和諧的音樂來，否則就只會產生噪音。同時又要求管理者的頭腦十分靈活，善于權變，具體問題具體對待，一切以時間、地點、條件為轉移，這樣才能在任何時候都立于不敗之地。

篇3

緊緊圍繞集團公司總體部署，以員工隊伍建設和管理為主線，開展了員工管理、薪酬、人才選拔為主要內容的人力資源管理工作。人力資源部在完成重點工作的同時，不斷強化部內員工自身建設，努力提升業務能力和愛崗敬業意識，但在工作過程中，也存在著一些突出問題，管理方法與企業發展的總體要求還存在一定差距。上半年主要開展了一下幾項工作：

（一）人員管理工作。一是按照集團公司調結構組織機構優化要求，人員定編進行優化，配合集團公司完成并通過方案；二是開展選拔培培養工作；三是人事檔案管理進行了初步核查整理工作。四是開展了員工電子信息系統的培訓和錄入工作。

（二）薪酬管理工作。一是完善《公司專業技術人員職稱聘任管理辦法》，配合集團公司為專業技術人員發放津貼做好前期基礎工作；二是進一步完善員工職業技能鑒定制度，對生產操作人員擬實行崗位聘用，通過職業資格（技術等級）考核鑒定合格后，方可聘用上崗。

（三）組織管理工作。一是配合集團公司完成年度考核工作；二是配合集團公司完成部分職能部門領導干部的推薦考核及聘用工作。

下半年工作計劃

   （一）人員管理工作。一是根據集團黨委確定的組織機構優化方案，明確工作職責，確定人員編制，重新界定各崗位的上崗標準，做好人員的調整和配備工作；二是組織進行人員的社會招聘，確保符合崗位要求、操作能力較強的人員入崗。做好組織架構設置工作。按照工籌，制定組織架構、人員培訓、企校培養等方案，逐步開展訂單培養、招生選拔工作，確保大批量操作人員按規定時間到崗到位；三是對出臺的公司原考勤制度重新進行修訂，各中心針對制度制定具體的實施細則，本著“嚴格管理、嚴格考核、嚴格獎懲”的原則，針對一些員工出現的懶、散、慢的工作態度和現象，從制度上形成紀律約束機制，明確請假、年休假的流程和管理辦法；四是年底前，為進一步加強檔案管理，提高檔案現代化管理水平，按照組織管理權限，做好人員檔案的移交和管理工作，使公司檔案管理逐步走上制度化、正規化、規范化軌道在對檔案資料嚴格清查的基礎上，針對所缺材料，列出清單，按照清單進行收集、分類、整理；五是根據集團公司出臺的相關制度，組織開展公司技術人員的職稱評聘工作和生產人員的技能等級評定工作，為穩定隊伍、留住人才，打造員工成長空間，促進企業可持續發展提供政策保障。

篇4

南京市國土資源局歷來重視干部教育培訓工作，早在2000年4月，局黨組就提出了把干部業務培訓工作作為土地管理工作基礎的基礎，并制定實施了相關措施，進一步加強了南京市國土管理干部培訓中心？？干部教育培訓基地的建設。南京市國土管理干部培訓中心通過不懈努力，目前已初步建立了一套嚴格適用的教學管理制度;出版了一本既有部門特色又能滿足培訓需要的教材;建立了一支相對穩定的師資隊伍。

一是編寫了一本切合實際的培訓教材。自99年10月江蘇省國土資源廳召開新《土地管理法》研討會之后，培訓中心積極協調組織局機關各處(室)業務骨干，結合工作實際編寫教材章目提綱，先后召開2次研討會，通過反復試講，征求學員意見，最后確定全書框架為10章46節。在具體編寫過程中，克服時間緊、人手少等困難，努力做好組織協調，加班加點制作印刷制版原件，于2000年6月第一期鄉鎮土地管員輪訓班開辦前完成了印制工作，將28萬字的講義發到參訓者手中，該講義不僅填補了南京市土地管理培訓教材的空白，而且被學員稱為“日常工作的參考書，解難釋疑的好助手”。經過第一個周期的輪訓檢驗，根據教學員反饋意見，2000年又組織編寫者重新修訂講義，經過增刪、調整，六易書稿，最終定稿全書為15章61節41萬多字，于2001年12月正式出版。國土資源部李元部長為該書作序，認為這本書“將土地管理的理論、法規、專業知識、工作實踐和經驗融為一體，既可提高理論水平，又可指導實際工作;既有實用性，又有可讀性;既可作為專業知識培訓的教材用于課堂教學，又可作為工作中隨手翻用的工具書，用于工作參考，還可作為社會上自學自用的宣傳讀物用于國土管理宣傳”。

二是配備了一支相對穩定的教員隊伍。為了保證教員隊伍的相對穩定，抓住“嚴把入口、制度管理、激勵跟蹤”三個環節。在選聘教員時不僅重視高學歷，更看重職業道德，把強烈的事業心、責任感及豐富的工作經驗作為主要標準，通過摸底和多次試講的篩選，聘請了20名同志作為教員，他們都具有本科以上學歷，其中已獲得博士學位和在讀博士學位的6名，平均年齡不到40歲，具有高學歷、高水平、高素質、專業全等三高一全的特點，其中，地方高校教授3人、講師1人、市局領導2人、機關處長和業務骨干14人，組成了一支教學專家與本系統內在職干部相結合的教員隊伍。在教學中要求教員寫出教案，準備詳實的案例，提前5分鐘進課堂，課后留20分鐘答疑。每期輪訓班結束時都發放征求意見表，由學員給每個教員投票打分，對優秀教員進行通報表揚，將學員意見及時反饋給教員。

三是建立了一套行之有效的管理制度。相繼建立了考勤簽到制度、考試考查制度、情況通報制度等，規范了教學秩序，從制度上保證學員能真正靜下心來學東西。在教學方法上堅持理論學習和實際操作相結合、小組討論和大會發言相結合、課堂學習與實地觀摩相結合。在輪訓間隙通過召開學員座談會，到區縣調研等進行培訓效果跟蹤，聽取意見，總結經驗，改進工作。參訓人員和單位普遍反映培訓內容全面、系統、實用，具有參考性、指導性;辦班正值新舊土地管理法交替之際，及時解決了基層工作中的實際問題;培訓對象定位準確，從基層訓起，從根基抓起，有利于國土管理干部隊伍整體素質的提高;教學管理嚴格，培訓落到實處，收效明顯;生活保障有力，學習環境安心，業余生活舒心。

近二年來，南京市國土管理干部培訓中心共舉辦各類培訓班14期，參訓人數973人次;承辦培訓班33期，參訓人數

1650多人次。歷時一年，完成了第一個周期的全市鄉鎮土地

管理干部輪訓任務，參訓人數292人，參訓率100%，到課率98%，考試合格率100%，平均成績93.5分。通過強化干部教育培訓，南京市國土管理工作不斷躍上新臺階，有力保障了局黨組提出的“爭先進、做貢獻、創一流”工作目標的實現。國土資源部李元部長在聽取了南京市國土資源局培訓工作匯報后，高興地說:全國18城市聯席會議中有三分之二達到南京的水平，我就很滿意了。市委組織部、市人事局對南京市國土資源局的培訓工作也給予了充分肯定，并于2001年12月，在全市干部教育培訓工作會議上交流了經驗。

通過學研結合，增強了依法行政自覺性。培訓中堅持把培訓學習與工作研討相結合，培養實用型人才，并注意在實踐中鍛煉人才，在選拔任用干部時，注意把參加培訓和繼續教育作為評價干部素質和能力的重要方面。許多同志珍惜培訓機會，帶著問題去，載著收獲歸，目前全系統業務學習已由“要我學”變為“我要學”，學習研討氣氛越來越濃。第一個周期輪訓結束后，圍繞“如何開展國土管理所正規化建設”為題展開討論，各國土管理所來稿踴躍，并有13篇被《地政月報》雜志刊用，這種自發的理論研討反映了干部業務素質的提高，反映了依法行政意識的增強。六合縣雄州國土管理所所長朱長明頗有感觸:以前拆除農民多占用的宅基地時往往采取強制措施，強行拆除，引起農民誤解，屢屢上訪，影響了國土管理部門形象。通過培訓，2000年下半年雄州所查處了兩起違法用地案件，從立案到調查取證，嚴格按行政處罰程序操作，最終農民自行拆除了已蓋好的二層樓房，既避免了矛盾激化，又保護了耕地。

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【關鍵詞】新形勢；人才服務中心；人事檔案管理；人力資源社會保障部門

人才工作管理服務中心作為區政府直屬事業單位，為人們提供人事檔案查詢，人事檔案記錄學習、生活、工作經歷等重要數據，能夠真實地體現出個人實際情況，也關系到在社會中參與就業，是用人單位聘請人才非常關鍵的依據。由此可見，人才服務中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內容完整性與真實性。一方面能夠為人才提供專業化服務，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細的人才數據。現階段，實施人事檔案管理在新形勢環境下難免會出現一些問題，下面以濱州市沾化區人才工作管理服務中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開討論。

一、新形勢下人才服務中心人事檔案管理背景

人事檔案在我國有相對久遠的發展歷史，在一直以來的實踐中逐漸形成相對成熟的思維模式與管理體系。新形勢下人才服務中心內部人事檔案管理工作，在市場經濟、大數據技術等多項因素影響下，逐漸體現出數字化、智能化的特點。為此，人才服務中心也必須要結合周圍環境做出改變，創新人事檔案管理模式。與此同時，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務中心在實施該項工作時，務必要將重點放在檔案管理方法的創新上，積極采用大數據技術實現檔案信息在線共享，可以更加高效地查詢所需要的數據，為人才服務中心工作提供便利。

二、人才服務中心人事檔案管理問題

結合濱州市沾化區人才工作管理服務中心現狀，總結人事檔案管理存在的問題，表現在檔案管理數字化轉型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數量這四個方面。

（一）檔案管理數字化轉型缺乏正確認知。進入到大數據環境之后，人才服務中心的人事檔案管理必須要積極引進大數據技術，但個別管理人員對于數字化轉型缺乏充分認識，認為人才服務中心只需要暫時保管人事檔案即可，導致其他管理并沒有得到深入展開。例如，檔案數字化管理人數較少，掌握大數據技術的操作不夠熟練，對今后檔案管理深入實施造成阻礙。

（二）依然面臨人檔分離問題。人才服務中心內部人事檔案管理經常面臨的問題，即為人檔分離，該問題主要出現在畢業大學生群體中。當學生離開學校之后，其個人檔案會寄存在人才服務中心，如果畢業生所參與的工作缺乏穩定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會在人才服務中心滯留。面對長期無人過問的檔案，人才服務中心在檔案信息更新這一方面也會滯后，從而出現人檔分離問題。

（三）檔案管理模式需要創新。新形勢對人才服務中心管理提出新要求，實施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數字化的方向轉變。雖然現階段人事檔案管理已經全面實現了信息化建設，但在大數據、人工智能等先進技術層面還有很大的提升空間。

（四）人事檔案管理人員數量缺失。人才服務中心作為基層單位，主要負責人事檔案管理的各項工作。但隨著工作環境與社會形式的變化，人才服務中心內部人事檔案管理工作也發生極大的轉變，工作內容更加細化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專業性以及人數較少，甚至存在一人兼任多崗的現象。

三、人才服務中心人事檔案管理工作的優化建議

（一）正確認識人事檔案管理。人才服務中心在新形勢下開展人事檔案管理，務必要對該項工作有一個正確的認識，特別是人才服務中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎設施培訓等多個方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢環境下了解人事檔案管理要求，明確個人承擔的職責，從而提升檔案管理的專業性。面對大數據等先進技術在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強宣傳，明確人事檔案的重要性，創新檔案管理方法與理念，真正體現出人事檔案的實際應用價值。另外，人才服務中心必須要做好人力資源開發，凸顯人事檔案利用價值，作為管理人員也要明確個人對于檔案管理的重要意義，特別是檔案對應的“人”。通過人事檔案記錄的政治面貌、工作經歷等重要數據，可以幫助用人單位篩選需要的人才。

（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對人檔分離這一問題，需要通過宣傳使全社會認識到檔案的使用價值。人才服務中心可以到所在城市的社區、企業、高校中進行宣傳，特別是高校學生群體，通過人事檔案使用價值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉過程、畢業后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個人檔案，這也為人才服務中心人事檔案管理提供了便利。同時，人才服務中心利用傳統媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現象，盡可能地提高人才服務中心內部檔案資源的使用價值。

（三）創新人事檔案管理模式。新形勢下，人事檔案管理工作的實施要積極創新管理模式，全方位展開檔案管理信息化建設與引用大數據技術。人才服務中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數據時代深入推進檔案管理轉型非常必要，需要在軟硬件設備升級、檔案管理基礎設施更新等方面增加投入，通過信息技術、大數據技術等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務中心還應該保證儲存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務對象帶來損失。基于新形勢對人事檔案管理的要求，人才服務中心需要采用全新的管理模式，重點突出檔案管理的開放性，這是當前市場經濟環境下的一種新型模式，是以傳統人事檔案管理模式為基礎進行補充與調整。人才服務中心內部儲存人事檔案向全社會開放，所有人都能夠了解檔案內容，通過開放性檔案管理模式，無論是個人還是用人單位都能夠享受到專業服務，滿足檔案使用需求。

（四）創建人事檔案管理團隊。人才服務中心要想保證人事檔案管理質量與專業性，就必須要創建專業管理團隊，由專業人員負責人事檔案管理工作。例如在人才服務中心內部，根據檔案管理要求明確相應數量的編制，聘請專業水平高、經驗豐富的檔案管理工作人員，分別從公開招考、人才引進這兩個方面加大力度，雙管齊下，引進大量有專業素養和管理能力的人事檔案管理人員，切實提高管理團隊專業水平。所有檔案管理人員進入工作崗位前必須要接受培訓，如果人才服務中心條件允許，也可以為其提供外出培訓的機會，或者聘請檔案管理行業領域的專家現場授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專業知識與技能。實施人事檔案管理工作要在實踐管理過程中總結經驗，完善檔案管理制度，通過切實可行的檔案管理制度調動所有工作人員的積極性，能夠為人事檔案管理提供專業服務。為了提高檔案管理人員的業務水平，人才服務中心中的人事檔案要在各個時間段呈現出獨特性，要由管理人員了解對應使用時間政策規范與變動，這就需要加強對檔案管理人員專業水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應該開展跨專業學習，了解與人事檔案管理相關的其他行業領域知識，通過管理團隊內部交流豐富個人的管理經驗，將管理經驗、管理技術充分融合，在新形勢下推動人才服務中心人事檔案管理發展。一方面能夠切實提升檔案管理人員的專業水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓積累切實可行的經驗。特別是檔案交接環節，交接雙方除了要重視檔案數量、內容等這些基礎項目，還要了解檔案材料有關政策變動，確保后續個性工作能夠有序展開，以免因為檔案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問題無法及時得到解決。

四、結語