健康管理人員培訓精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇健康管理人員培訓，期待它們能激發您的靈感。

篇1

證書效力：學完規定課程參加考試的合格者，頒發人力資源和社會保障部教育培訓中心《健康管理師崗位能力證書》。該證書作為人力資源管理部門或用人單位對持證人任用、聘用、考核和能力評價的重要依據和憑證。證書可在人力資源和社會保障部教育培訓中心網和中國營養師網上查詢。培訓班概論：健康管理是基于個人健康檔案基礎上的個體化健康事務管理服務，它建立在現代生物醫學和信息化管理技術模式上，從營養、心理、運動、醫學體檢指標等的全方位來對每個人進行的健康保障服務。對健康維護及改善的需求會日益增長。健康管理師作為市場急需的職業工種有著不可估量的發展空間。參加對象：凡從事或準備從事健康管理工作的人員。包括醫療服務機構、體檢中心、醫療保健中心、康體中心、健康管理公司、健康咨詢中心、醫務工作者、高級健康顧問、社區衛生、健身減肥、保健食品、銀行保險等行業以及醫科院校在校生或有志從事健康教育、健康咨詢、健康指導、健康管理的人員。師資介紹：由北京健商醫學研究院、中國中醫科學院、山西醫科大學、山西中醫學院、中化二建集團醫院、太原技師學院知名培訓師以及資深健康管理師組成，突出理論與實戰的特色。

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篇2

關鍵詞：企業;管理人員;培訓;現狀及對策

企業作為企業規劃決策的重要組成部分，必須進行有效的企業培訓。與企業其他部門一樣，有完善的培訓體系。從人力資源管理的完整性出發，建立完善的培訓體系，開展培訓活動，是提高培訓效率的關鍵。通過分析發現，企業管理人員培訓子系統存在以下特點或規律。

1培訓目的

管理人員培訓的主要目的是讓管理者擁有更加新鮮的管理方式和建立更加完善的管理體制。用自己吸收的學術、技巧，為企業更好的提升自身競爭能力。企業吸收了先進的專業知識、注入了新鮮血液，這將對企業在商場中的地位起著至關重要的作用。除了專業管理人員外，企業中還有一部分未受過正規教育的人員，對這類人員的管理培訓更要重視。培養好管理人員，對企業的發展是很有幫助的。除此之外，管理人員擁有健康的心態也能為企業樹立良好的形象，管理人員領導下層工作人員積極健康向上的發展，更能使企業樹立完美形象。有助于領導、管理。管理者的積極態度會直接影響下屬的積極性，管理者的培訓能激勵員工士氣。隨著社會的逐日進步，管理階層也不能夠拘泥于原來掌握的知識，也要進行學習，將自己的知識豐富起來，這樣才能為員工做榜樣。

2培訓方法、內容

學習要因人而異，培訓更要因人而異，根據每個人的異同，分配不同的培訓方法。用案例教學法舉個例子，此種培訓方法是在培訓過程中使用真實案例，根據真實案例來進行實踐，以案例中的內容進行理論的講解，使培訓人員更加懂得其中內涵。這樣的理論與實踐相結合，彌補了我國傳統的灌入式教學的缺陷，有利于培訓人員學習興趣的培養。培訓的內容包括對國家法律法規的了解及對企業發展方面的了解。了解國家的法律法規，使得管理人員清楚法律的規定不觸犯法律。對企業發展的了解有助于管理人員根據企業的發展過程制定合理的管理機制，促進企業健康向上的發展。其次，還要培訓管理人員對市場的了解，只有對市場有充分的了解，才可以以市場為依據，制定出合理有效的方法管理企業。培訓的內容還應包括對企業內部軟件的熟練使用，有助于管理人員采用互聯網的方式管理企業，把企業管理規范化、合理化。互聯網技術還可以使得管理人員更加快速的了解市場，了解社會發展的規律。還需培養管理人員的領導技能，才可以使下級服從領導，提高效率。對管理人員的人際關系技能的培訓也是很重要的，處理好人際關系，為下級辦公人員樹立良好的榜樣，使企業內部有積極向上的工作作風，促進企業健康穩步發展。管理人員的思想道德方面的培訓也需要重視，管理人員要樹立正確的思想、文化、道德，用自身的魅力去征服下級，成為下級的榜樣。社會日趨進步，科學技術也逐漸成熟，以互聯網的方式管理更加普遍，因此對信息技術的培養應引起重視。

3培訓體制

企業管理人員的培訓效果受到培訓體制的很大制約，因此我們應對培訓機制的重要性引起重視，研究發現，企業管理人員的培訓體制主要有三方面的問題:（1）培訓機構被過于領導，責任不明確。（2）培訓辦學的管理體制較死板保守。（3）培訓結果過于獨立，沒有與企業的考核標準相銜接。建立與時展相適應的新型企業管理培訓體制是解決培訓體制問題的根本方法，這樣既可以提高企業管理質量，又可以與時代共同發展，與社會共同發展。企業應成立專門的培訓部門，實行統一管理，分階段進行，第一階段初步培訓，第二階段深入培訓，第三階段總結，這樣既提高了培訓效率，也提升了培訓質量。培訓結果應與企業考核標準銜接，對于培訓成績好的人員應給予獎勵，如，適量加工資、適當的放假、發福利，對于培訓成績不好的人員，應有適當的懲罰機制，促使他們更有主動性去培訓，發奮努力學習，爭取將培訓成績提高。重視企業自主培訓，促進培訓產業化，改善培訓所需要的各種因素及所給予的激勵方法。人各有不同，所以企業培訓也要用不同的方法，選擇每個人適合的培訓模式。當然，完善和完善培訓機制也是非常重要的。培訓產業化更為重要。沒有培訓產業化，沒有牢固的基礎。建設高素質的企業管理者只是空中樓閣。重視企業有自己的培訓地點，有自己的培訓團隊，促進培訓產業化，完善培訓制約因素和激勵機制。與此同時，改進和完善培訓機制也很重要。培訓產業化更為重要，沒有工業化培訓，沒有堅實的基礎，建設一個高素質的企業經理只是空中樓閣。

4結語

我國的企業家應該認識到企業管理人員培訓的重要性，深入完善的管理體系，用此種方法使企業的經營更加穩定，使得企業建立積極的企業文化。隨著社會的發展，科學技術的發展，以科學的方式管理企業將會成為主流，培養管理人員的科學技術使用方法應引起企業的重視，在熟練運用科學方式管理企業的方面，刻不容緩，緊隨時展的腳步，使企業向更好的方向大步邁進。

參考文獻：

［1］姜玉靜.加強對企業管理人員培訓的重要性［J］.內蒙古科技與經濟,2004（08）:38~39.

篇3

［關鍵詞］ 中層管理人員； 職業高原； 培訓

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 030

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0062- 02

1 中層管理人員培訓的特征

從中層管理人員的特質上來說，他們有技術更具有自我實現的需要，能夠對自身的行為進行理性的約束。因而，中層管理人員的培訓也具有一定的特殊性。

1．1 中層管理人員培訓的必要性

資源具有稀缺性，在知識層次上，中層管理人員擁有企業最稀缺、最寶貴的資本――知識技術資本。由于中層管理人員通常都是從普通員工提拔上來的，具有很強的專業技能，是企業的技術骨干，所以他們在組織中享有獨立性和自主性。相對于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優勢，如中層管理者掌握著生產、顧客和員工的第一手資料，能更準確地獲得所需的信息；擁有更廣泛的社會關系網絡，能更好地與員工進行溝通與交流；具有豐富的工作經驗和專業知識等。他們更加追求自主性、個性化和創新性，并為企業注入了活力。但是，他們缺乏管理經驗，能力和素質不夠，知識更新速度緩慢，缺乏溝通能力和領導的技巧，在擔任領導職務時往往顯得力不從心，不能做到“上情下達”或“下情上報”，使企業的戰略制定和實施兩項工作發生脫節，使企業的信息不對稱，溝通渠道不暢通。所以，企業在對新員工和高層管理人員進行培訓的同時，更不能忽視對中層管理人員的培訓，必須把中層管理人員的培訓納入管理日程中。

1．2 中層管理人員培訓的特殊性

1．2．1 新成為中層管理人員的特征

根據馬斯洛需要層次理論，中層管理人員作為一個特殊的群體，他們的低層次需要基本滿足，溫飽問題已經解決，正逐步過渡到社交和尊重的需要甚至是自我實現的需要。而評判一個中層管理人員的價值，不在于能力素質，而在于整個團隊的績效。從工作特點看，他們熱衷于具有挑戰性、創新性的工作，更愿意從事有難度的工作。

1．2．2 進入“職業高原”的中層管理人員的特征

“職業高原”是美國心理學家Ference從職業生涯管理的角度提出的概念。他認為：職業高原就是指在個體職業生涯中的某個階段，員工獲得進一步晉升的可能性很小。職業高原被看作是個體職業生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰的相對終止，是個體職業上的一種“停滯期”。一般用于在同一工作崗位工作了5～6年后，來測定是否進入了職業高原期。中層管理者職業發展進入高原期的現象越來越普遍。

組織結構扁平化的結果使高素質、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機會之間的矛盾日益明顯。中層管理者自身職業發展的有限性不斷增加，因此會出現憤怒、沮喪、煩躁情緒，不專心工作，工作停滯不前，工作績效開始下降，這時承諾晉升不再是一種明顯的激勵手段。所以，了解企業中層管理人員職業倦怠的成因并有針對性地采取干預措施，是企業降低中層骨干流失率、保持其高工作績效的重要手段。

2 對中層管理人員培訓的建議

2．1 對培訓需求進行分析

培訓需求分析主要包括組織發展戰略層次和個體層次的分析。根據現有中層管理人員的知識水平、技能水平、工作態度，結合企業戰略發展需要、業務需要和崗位任職標準，總結歸納出培訓需求。

（1） 戰略層次培訓需求分析。主要包括：①企業發展戰略分析。即認真分析和理解企業的近期發展目標、遠景發展規劃，及時關注由技術、市場和政策等因素引發的企業發展戰略的調整，掌握企業發展對中層管理人員能力需求的變化。結合組織資源分析，為培訓提供現實的保障，是培訓取得成效的必要條件。②人力資源戰略分析。根據人力資源發展規劃，分析企業中層管理人員培養方向，分析現有人才能力缺口，預測未來人員數量和質量（能力）的需求。

（2） 個體層次培訓需求分析。主要任務是依據中層管理人員能力模型和崗位任職要求，了解組織內人員現有的知識、能力和素質狀況，找出與組織核心發展能力目標和個人核心發展能力目標的差距。在此基礎上，確定接受培訓的對象和應培訓的內容。例如，對于新上任的中層管理人員，應迅速了解集團公司的經營戰略、方針、目標、公司內外關系等，以盡快適應工作； 當公司發生重大變故時，及時幫助中層管理人員發現和理解公司內外部環境的變化； 經常幫助中層管理人員提高和完善工作中的專門技能，如處理人際關系的技能，主持會議、授權、溝通等方面的技能。

2．2 對中層管理人員培訓內容進行設計

根據對中層管理人員培訓需求的分析，注意把握培訓的針對性、超前性、實用性等原則，結合組織發展和個人需要制訂適合的培訓計劃。

對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛，并且會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要內容應當突出培養以下能力：① 對未來行業、企業發展的邏輯判斷能力，了解企業的長期發展目標、近期目標、目前的狀況和發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力。② 提升績效管理能力，訓練提高中層管理人員的業務計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理、質量管理能力等。③ 團隊建設能力，在培訓內容設置時應有團隊的組建、團隊精神的培養以及學習型組織的建設等方面的內容，尤其在“文化管理”的時代，中層管理人員還必須具備對企業文化的認知和構建能力，通過企業文化的構建，在企業內部形成共同價值觀，以規范和指導企業員工的行為，不斷提升企業的品位和凝聚力，實現企業的可持續發展。

2．3 對中層管理人員培訓的實施

（1） 培訓方式：中層管理人員的培訓特點明顯，以在職培訓為主，自學為主，最好網絡化。這種培訓具有較大靈活性，能有效克服工作時間與學習時間矛盾、人員集中難等諸多困難，同時可降低培訓成本。由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。這種培訓方式針對性強，容易收到好的培訓效果。

（2） 培訓方法：管理類培訓的對象是成人，在選擇培訓方式時應從成人的心理特點出發，充分尊重學員，“按需施教”，從管理實際問題開始，關注技能與細節。通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。

企業要根據實際情況，通過采用多樣化的培訓方式，如案例分析、情境模擬、無領導小組討論、角色扮演、團隊協作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過人才流動，定期輪崗，讓他們到各個部門或崗位去豐富經驗，增加對企業各個工作環節的了解，以便他們對公司的經營理念和崗位職責有比較全面的了解，同時也使培訓與工作輪換相結合。

在實際培訓過程中，其實并非需要嚴格按照某種培訓方法去套用，通常的情況下是幾種培訓方法在一次培訓活動中穿插應用。但無論是多種培訓方法綜合運用還是只采用一種方法來進行培訓，都應根據培訓內容、培訓需要、培訓對象及時間、地點、資源情況而定。

2．4 對中層管理人員培訓結果的評估

在整個培訓系統中，培訓評估是一個重要的組成部分。它可以保證整個系統循環的完整性，可以幫助企業糾正培訓過程中的偏差，對實際工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。通過培訓，一方面使中層管理者的知識和技能得到改善和提高，另一方面中層管理者感到自己受到了重視，看到了企業發展的前景。這樣有助于中層管理者對企業文化的認同，恪守對企業的承諾，激發他們的工作熱情。

同時，每完成一項評估都要將資料充實到培訓項目評估數據庫中，適時整理、分析、運用，以便及時改進培訓內容、培訓形式和培訓方法，提高培訓質量和效果。評估結束后，還應編寫每位學員的培訓評估報告，作為培訓部門改進培訓工作的參考，指導學員參加以后的培訓。

中層管理人員培訓是企業管理人員培訓的重要環節，高標準、高質量地抓好這項培訓工作，將有助于管理者隊伍素質的全面提高，為公司發展提供堅實的人才保障。中層管理人員培訓涉及內容很多，應當因地、因企、因人而定。

主要參考文獻

［1］ 秦鳳華． 試論企業中層管理人員的激勵問題［J］． 市場周刊：理論研究，2009（7）．

篇4

企業的中層管理人員是企業管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔著部門的日常工作事務、提出工作計劃，組織部員有效率完成其目標事務，作為企業的中間力量，他們在企業起著上接公司上層，聽從調遣;下連員工，指揮協調。他們的管理對于企業的發展是不言而喻的，而他們素質的提高也直接影響著企業的水平和效益，因此，對中層管理人員的培訓也格外重要，但是，由于種種原因，對他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業的調查研究中發現中層管理人員培訓的一些問題，這與很多企業存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。

【關鍵詞】

中層管理者;培訓

企業中層管理人員的工作復雜而難度大，他們是一個頗具挑戰的經營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現的需要。首先，他們擁有企業內較為稀缺的知識技術資本，是實現企業目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業的技能，因此也是企業的技術骨干，他們更加追求創新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現;最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業最具難度及創新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責任感的團隊。

一、企業中層管理人員培訓目的

一個企業的成長發展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓開發是最重要的手段。對企業中層管理者的培訓，不僅可以通過升職來調動他們的積極性，同時也可以保證企業的發展充滿活力。企業中層管理人員的培訓，由于行業、崗位、職務及企業發展戰略不同培訓的內容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要目的有以下幾點：

（一）業務能力

企業中層管理人員業務能力的培訓和提高，有利于使其成為企業的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學習的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發技能，在訓練中提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業務的人才。他們的成長有利于協助企業領導者制定合適的戰略計劃，同時能夠協調各方資源，為企業創建競爭優勢，使其適應不斷變化的環境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業管理的核心內容，也是企業不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調工作的結果，而且重視過程，追求的是過程和結果的有機統一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓內容中要重點訓練的內容。

（三）預測能力

作為一個企業的中層管理人員，應當具備較強的行業發展研判能力，了解本行業的發展方向，了解企業的長期發展目標、企業的現狀和現行發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力，這是企業穩步發展的前提和基礎。

（四）文化意識

企業中層管理人員培訓，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業中層管理者中不斷地深化企業的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關系，可以幫助宣傳企業文化，實現組織內部的規范教育。

二、企業中層管理人員培訓方案問題分析

本為對海南這家企業參加培訓的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數14人，其中認為過去幾年企業領導層忙于產能擴展，疏忽了對培訓工作的重視的有10人次，占總人數的78%;認為培訓效率不高的有9人次，占總人數的65%;認為培訓政策和流程效果不佳的有7人次，占總數的50%;認為培訓那課程和師資需要改善的6人次，占總數的42%。綜合以上訪談結果和培訓需求問卷調查結果顯示：中層管理人員工作心態良好，認為工作需要培訓，培訓師改善工作績效的主要方法，高層對培訓不夠重視。本文總結海南這家企業的中層管理人員培訓存在三方面的問題：

（一）培訓觀念的不重視

長期以來企業資源主要集中在進行產能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓的戰略性認識不足，缺乏完整的規劃;培訓經費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經營狀況影響較大。不重視員工的培訓，使得員工勝任素質模型缺失，缺乏員工素質標準，無法分析和識別培訓需求，培訓基本上與員工個人發展沒有任何關聯;培訓的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓實施過程中不具備任何指導意義;培訓計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執行。

（二）培訓師資缺乏

培訓師資匱乏，沒有內部培訓師培養和管理制度，培訓課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓和企業發展需求;員工培訓缺乏系統性平臺內容支撐，基本上沒有針對各專業、各職能和各工種的內容開發，沒有成型的培訓課程體系。培訓課程的開發和培訓材料的發缺乏統一的規范和規劃，沒有體系，內容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓師。此外，培訓場地分散，隨機性強，沒有專業的培訓場地和固定的培訓器具，培訓主要培訓場為分布在會議室或培訓室;培訓管理混亂、培訓資源浪費嚴重、各級培訓職能部門培訓課程重復。企業人力資源部門并不負責培訓的管理和規劃，而是由工會下屬的培訓學校的一個部門只負責年度的培訓規劃，培訓的開發和實施則由各職能部門自行負責。

（三）培訓流于形式

很多企業的培訓往往是以教師講授理論為主，即使培訓中涉及一些案例，也是培訓老師分析，學員聽聽而已，且培訓方法單調，學員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學習的特點，發揮其主觀能動性，讓學員自己去思考問題、分析問題。在培訓工作實施之前，很少企業進行中層的能力盤點，更缺乏科學的培訓需求調查，更談不上設置科學合理的培訓計劃，多是領導者僅憑一己之見或跟隨“培訓潮流”來決定培訓內容;在培訓后，沒有培訓效果考核、也不追蹤培訓效果。企業培訓在流程上的主觀性和隨意性，導致高投人、好方法即使是名師、名培訓課程都不會達到預期的效果。

以上問題制約著企業的產品升級和品牌形象的樹立，企業任何經營活動和戰略的實施都離不開滿足具體崗位和職責要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓體系是企業的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業的健康成長。

三、企業中層人員培訓方案升級

（一）綜合考察企業、員工的需求分析

培訓需求分析是做好培訓工作的基礎性工作，培訓目標設定的是否合理，培訓計劃制定的是否科學，都依賴于科學而準確的培訓需求分析，培訓需求分析也是評估培訓效果的重要保障，做好中層管理人員培訓需求的分析是搞好中層人員培訓的關鍵環節。可以從以下幾個方面進行培訓需求的分析：一方面，從企業層面進行培訓需求分析。企業層面的組織需求分析是通過對企業戰略目標、實現目標的關鍵驅動因素、組織所處環境、行業特點等因素進行分析，發現組織存在的問題及產生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓需求分析。人是培訓的對象，也是培訓的中心，從企業的員工入手進行分析，可以確定培訓的對象與內容。工作業績是進行人員分析的依據，通過對企業中層管理人員的業績進行分析，找出實際工作業績與目標之間的差距，這些差距就是企業需要培訓的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經驗、態度、專業、能力等方面入手。

（二）確定培訓目的

企業的培訓并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓的有效性和針對性，做到有的放矢。結合中層管理人員的特征，可以將培訓的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應不斷變化發展的環境;使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念和企業文化、價值觀;培養出個別骨干分子，使之成為未來高層領導者的接班人。此外，在確定培訓目標時，必須綜合培訓需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓什么，并且要結合各個崗位的要求明確通過培訓應該達到一個怎樣的效果。對企業中層管理人員的培訓需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設計合理的訪談提綱，其內容包括對公司戰略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談要有記錄并在結束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓方案，然后召集管理人員就培訓的計劃進行集體研討，明確具體的培訓需求，對培訓草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業最終的培訓計劃。

（三）培訓手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規劃好培訓內容。對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛。其中業務知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設，談判技巧，MBA課程等方面的培訓應加以重視。總體來講，中層管理人員培訓的主要內容包括戰略思維能力，行業發展研發能力，團隊建設能力等的培訓。

培訓的方式選擇除了課堂學習，也要將實踐鍛煉和網絡學習引入培訓當中，豐富培訓手段。

1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協調能力、管理素質和專業技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責的同時，倡導公司富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關系，通過教學相長，達到共同提升的目的。

2.課堂培訓。建立實訓教室，引入經營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰演練課程，讓管理者在游戲般的學習中體驗到完整的企業經營過程，感悟正確的經營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經營效能等。又如，引入行動教學法。行動教學能為課堂培訓與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業集團公司在舉辦針對技術人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓中，就開展了一次行動教學：培訓前，外請專家深入企業展開調研，通過跟企業高層、培訓負責人、質量管理負責人的溝通與交流，確定培訓的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓，由講師為受訓者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導師的帶領下，受訓者們以企業中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓者在工作中，按照訓練時的思路和學習到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓師到企業回訪，了解實施中學員們遇到的問題，并引導大家進一步思考解決問題的方法。學員反饋表明，這次行動教學效果非常好。

3.網絡學習。我們處在一個信息化、網絡化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應將有關企業文化、管理理論和專業知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學習，從而達到使培訓即時化、常態化、現場化、長效化的目的。

（四）重視培訓后的評估

即在培訓項目結束以后對培訓項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務是對培訓結果進行衡量，對培訓是否達到預期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學習層評估。學習層評估主要評估學員通過培訓學到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。學習評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環境等方式測試被受訓者的技能的改善。在企業的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據不同的課題，事先擬定好相應的測試問卷，在培訓后立刻發放，并要求受訓立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓前行為評估和培訓后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業管理人員績效層的評估必須依賴于企業的績效考核體系，需要有管理人員的績效結果。在假設指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。

在新的形勢下，要高質量、高要求地做好中層管理人員培訓工作。這樣才能使我們企業迅速發展，才能提高中層管理人員的隊伍素質。但中層管理人員數量眾多，而且各為其職，導致所要做的培訓內容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應不同的培訓方法，讓他們每一個人得到最好的培訓，進而提高能力。

參考文獻：

[1]張鶯，李文安，吳洪奎，姜維.企業中層管理人員培訓的思考[J].石油化工管理干部學院學報，2006（03）

[2]趙廣軍.提高企業中層管理人員培訓效果的對策[J].山東工會論壇，2014（06）

[3]張璐.企業中層管理人員的培訓設計及優化[J].山西煤炭管理干部學院學報，2010（08）

[4]馮杰.淺議如何做好企業中層管理人員的培訓[J].現代企業教育，2012（03）

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關鍵詞：鄉鎮；農機管理人員；技術培訓

中圖分類號： S23 文獻標識碼： A 文章編號： 1674-0432（2013）-20-1

1 加強鄉鎮農機管理人員培訓的重要性

隨著政府機構改革的不斷深入，鄉鎮農機管理機構中的人員編制越來越少，鄉鎮農機管理人員不僅僅是一個管理者，而且是農機化新技術在基層的傳播者，是農戶和農機部門的聯系者，是正確指導農機手掌握農機新技術的良師益友，他們最了解當地農業和農機化發展現狀，也最懂得農民的需求，他們的工作能力和業務素質決定了農機化新技術的推廣和基層農機管理工作的成效。因此，加強鄉鎮農機管理人員的培訓，有利于更好地發揮鄉鎮農機管理部門的橋梁紐帶作用。

隨著農機化的發展，相應地對鄉鎮農機管理人員的業務能力和綜合素質提出了更高的要求。科技進步，加大農機技術推廣已成必然。機構改革在不斷深化，鄉鎮農機管理機構所承擔的農機技術推廣任務并沒有因為機構改革而減少。而且伴隨著農業科技進步，農機技術推廣任務不斷發展變化。這些技術也隨著農業科學技術的發展而被賦予了新的內容，涉及到現代農業生產的方方面面，而且每一項農機新技術的實施推廣都離不開鄉鎮農機管理人員的參與，對鄉鎮農機管理人員來說，掌握好農機技術比以前更加重要和緊迫。

2 鄉鎮農機管理部門面臨的問題

多年來，由于政府機構改革，多數鄉鎮農機管理機構都進行了重新組建，有的雖然保留相對獨立的農機管理機構，但真正從事農機事務管理工作的人員只有幾個人。有的成了鄉鎮綜合性管理機構，既負責農機管理工作，還負責處理其他涉農事務管理；鄉鎮農機管理機構保持相對較好的地方還有專人管理農機技術推廣工作，但是有些鄉鎮農機管理機構中是一人身兼數職。一些鄉鎮農機管理機構由于受當地政府直接管理，工作任務有時要服從當地政府的工作安排，農機管理工作沒有在實際工作中真正體現鄉鎮農機管理工作的橋梁和紐帶作用。究其主要原因，就是鄉鎮農機管理機構人員配置不合理，造成實際從事鄉鎮農機管理的人員在農機化新技術方面的業務知識反而不熟悉。

近年來，由于機構改革鄉鎮農機管理機構新進人員較少，導致人員知識結構不合理。雖然最近幾年鄉鎮也招考了不少工作人員，但是在人員招考中真正具備相應農機專業技術的人員還是非常有限的。這就造成原來機構改革留下來的鄉鎮農機管理人員掌握的專業技術知識不能滿足農機技術推廣工作的需要，新進入的農機管理人員又缺乏相應的專業技術知識。并且，鄉鎮“多站合一”后，對農機技術推廣復合型人才提出了新的要求。由于鄉鎮農機管理人員往往身兼數職，要求鄉鎮農機管理人員不能僅限于熟悉某個領域，要能夠勝任綜合性的農機管理和農機技術推廣工作。

3 加強鄉鎮農機管理人員培訓的建議

3.1 健全培訓管理制度

新修訂的《農業技術推廣法》第31條明確規定：農業技術推廣部門和縣級以上國家農業技術推廣機構，應當有計劃地對基層農機技術推廣人員進行技術培訓，組織專業進修，使其不斷更新知識、提高業務水平。各級農機部門和農機技術推廣單位可制定培訓方案，建立定期與不定期的培訓計劃，逐步完善培訓制度。通過培訓規劃，對鄉鎮農機管理人員進行針對性的、重點的、系統的技術培訓。

3.2 創新培訓形式

培訓形式應不斷創新，除了傳統的聆聽專家授課，舉辦培訓班和技術講座外，可針對當前農機化技術適當多增加一些現場作業觀摩，由專家現場操作講解，易學易懂。同時，利用多媒體等形式制成通俗易懂的光盤，直觀性強，可以隨時播放觀看，成為身邊普及農機技術推廣的專業老師。

3.3 拓展培訓內容

鄉鎮農機管理人員培訓工作不能滯后于農機技術推廣工作，在每項農機化新技術推廣前，要讓鄉鎮農機管理人員知識及時得到更新，真正成為該項農機技術專家。出現了新機型、新技術，及時調研示范，時機成熟及時培訓。對于重點機具，關鍵技術可以邀請有關專家學者，邀請有關企業中的技術骨干人員一起探討學習。在培訓內容上，除了傳統的農業機械技術專業知識外，還要把相關的農業農藝技術知識也要加進來，讓鄉鎮農機管理人員對農藝知識也要有一定程度的理解，以在實際工作中能更好的把農機農藝融合起來。

3.4 注重理論聯系實踐