礦業企業管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇礦業企業管理，期待它們能激發您的靈感。

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[關鍵詞]內控設計 健全性 有效性 規范化管理

一、了解煤礦安全內控設計的健全性

1.了解安全內控的內容。安全內控的內容通常包括與安全有關的各項管理制度，例如安全機構，安全投入保障，瓦斯治理，“一通三防”，打鉆，頂板管理，機電運輸安全管理，安全保護設施，職工勞動保護，職工安全教育培訓，安全與職工收入掛鉤，群監員匯報，安全隱患排查，領導代班，安全事故分析，質量標化檢查，安全風險抵押，安全聯保，作業操作規程審批，安全應急，防爆物資采購驗收及入井，特定作業環境下的安全特殊措施，瓦斯監測監控系統等與安全有關的相關管理制度。

2.了解安全內控的程序及方法。(1)詢問管理層和內部其他相關人員。內審人員除了詢問管理層和對安全負有責任的人員外，還應當考慮詢問采區區長、班隊長、安檢員、瓦檢員、電檢員、質量驗收員、炮工、群監員等不同級別的員工，以獲取對識別安全風險有用的信息。(2)分析程序。實施分析程序有助于識別異常的與審計有關的比率、趨勢、發生頻率。例如分析瓦斯治理材料投入并進行縱向和橫向比較，可分析安全投入不足情況，計算各類安全事故發生的頻率，可為測試內控指明方向。在實施分析程序時，應當預期可能存在的合理關系，并與有關部門記錄計算的比率或趨勢相比較；如果發現異常或未預料到的關系，應當在識別安全風險時考慮這些比較結果。(3)觀察和檢查。觀察和檢查程序可以印證對管理層和其他相關人員的詢問結果，并可提供有關被審計單位及其環境的信息，內審人員可觀察安全管理活動。觀察范圍包括地面，井下；檢查文件、記錄和安全內部控制手冊；閱讀由管理層和治理層編制的報告；實地察看煤礦的生產經營場所和設備；追蹤人員活動在安全信息系統中的處理過程(穿行測試)。(4)查閱上一期審計工作底稿。對于連續審計業務，如果擬利用前期獲取的信息，內審人員應當確定安全管理環境是否已發生變化，以及該變化是否可能影響前期獲取的信息在本期審計中的相關性。

3.做好審計工作記錄。記錄通過了解發現安全管理制度設計上的重大缺陷，應有而沒有的安全內控，安全制度建立上存在的盲點，為下一步確定控制測試的時間、地點、人員分工、范圍打基礎，并作為安全評價依據的審計工作底稿。

二、測試煤礦安全內控執行的有效性

1.測試內控有效性的程序及方法。(1)詢問與安全有關的人員。詢問本身并不足以評價控制的設計以及確定其是否得到執行，應當將詢問與其他程序結合使用。(2)觀察特定控制的運用。煤礦工作的特殊性決定內審人員必須深入井下，進行現場觀察。觀察程序應屬安全內控測試中應用比較多的程序，在實際工作中，許多內控測試要靠觀察來完成，通過觀察能看出制度是否得以執行，是否有效執行。(3)檢查文件和報告。某些控制可能存在反映控制運行有效性的文件記錄，應當考慮檢查這些文件記錄以獲取控制運行有效性的審計證據。

2.測試控制運行的有效性時應注意的事項。(1)控制在不同點班是如何運行的。煤礦作業是三班生產，如職工在井下睡覺通常發生在四點班和零點班，可檢查夜間查崗制度的執行情況。(2)控制是否得到一貫執行。安全事故的發生可能就是一次未執行安全管理制度，為此對關鍵控制點，應增加測試的次數。(3)控制由誰執行。煤礦采掘一線職工中農民工占的比例較大，因在礦工作時間長短不一、從事安全培訓次數不一、文化程度不一，在進行測試時應更多地選取新工人測試，根據工傷發生的次數，新工人在入礦的第一個月發生安全事故的人數均高于老工人。

3.審計工作記錄。詳細記錄內控執行的情況、效果，描述力求準確、具體，作為安全評價的審計證據。

三、中小礦業企業在會計核算中存在的問題

正因為有以上這些特點，我國中小礦業企業在會計核算上存在著如下問題。

1.會計核算主體界限不清。企業產權與個人財產界限不清，中小礦業企業的經營權與所有權的分離遠不如大礦業那么明顯，尤其民營礦業企業，投資者就是經營者，企業財產與個人家庭財產經常發生相互占用的情況，給會計核算工作帶來困難。

2.會計基礎工作薄弱，表現在以下幾方面： (1)會計人員身兼多職。企業會計機構與會計人員不按會計規范要求設置，有的小礦業企業干脆不設置會計機構，有的企業即使設置會計機構，一般也是層次不清、分工不明。 (2)親屬管錢，聘用會計管賬。在會計人員任用上，小礦業企業最常見的做法是任用自己的親屬當出納，外聘人員作兼職會計，聘用會計人員途徑有四種：①國有企業財務人員；②會計事務所工作人員；③社會招聘；④其他。這些會計人員無論是定期做賬，還是長期聘用，工作內容只是停留在會計簡單的業務核算上，即制憑證、記賬、編報表、報稅，發揮不了財務管理職能。(3)建賬不規范或不依法建賬，會計核算常有違規操作。有些中小礦業企業根本不設帳，以票代賬，或者勉強設賬，但賬目混亂。

3.管理制度缺乏情況嚴重。中小礦業企業內部牽制制度、稽核制度、預算管理制度、計量驗收制度、財產清查制度、成本核算制度、財務收支審批制度、風險控制制度等基本制度，總的來說殘缺不全，或者根本無制度，更談

不上實際工作中的執行。

四、對中小礦企業會計規范化管理的幾點建議

1.改善外部環境。要解決中小礦業企業會計規范化問題，光靠一兩家企業自我完善和會計人員個人努力是很難達到的，當地政府的支持致關重要。我認為鄉鎮政府、當地稅務和工商等部門應在企業開辦前明確規定礦業企業所要上交的各項費用及準確標準(不能有彈性)，在不違返國家政策的條件下，給予最優惠條件，并明確所優惠之處。

2.礦業企業管理者必須高度重視會計核算的規范性。企業的發展離不開管理，企業管理又以財務管理為中心，因此礦老板在思想上要重視會計人員的選拔及各項制度的建設。只有礦業企業管理者高度重視了會計核算，以身作則，那么在遇到具體問題時，各級各部門才能真正做到照章辦事，使企業的財務管理發揮應有的作用。

3.統一各中小礦業企業的會計核算辦法。(1)會計報表體系中指標的設置應充分考慮到操作上的簡便易行。在會計報表的體系設計中，建議只編制簡化型的財務報告，而且只要求簡略的資產負債表和損益表，免除編制現金流量表。(2)引進計算機計記賬處理技術，實現會計電算化。這樣，會計人員可以從煩瑣的手工記賬工作中解脫出來，大大提高工作效率。

總之，財務管理是一項系統工程，它從價值的角度出發，密切控制投入與產出、協調企業財務關系，合理配置企業資源，提高企業經濟效益，從而實現增強企業的發展和競爭實力的目標

參考文獻：

[1]王志清，張叢林.現代煤炭企業規范化管理實務.中國經濟出版社.

[2]高危企業管理人員安全生產叢書編委會.煤礦企業管理人員安全生產必備常識.中國經濟出版社.

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關鍵詞：現代企業；財務管理；體系；礦業企業

      全球化是當今世界呈現出的一大發展趨勢，跨國公司雨后春筍般地涌現和全球經濟組織與科學技術的迅猛發展進一步加快了經濟的全球化并產生了許多新的現象，如國際化的勞動分工，區域化和一體化的經濟，資本調控進入跨國公司結構，標準化的市場和新價值符號體系的創立與運用，更重要的是全球最優化的資源獲得和資源運用。在全球化的經濟條件下，每一個國家，每一家企業，都盡可能地充分獲得資源和利用資源，以致于資源的利用和獲得跨越國界，達到資源全球化。因此，現代企業財務管理體系也應當與時俱進、不斷創新來適應新的環境。礦業企業由于其自身的特點決定了企業市場競爭環境的不同，也使得許多礦業企業對于自身管理沒有足夠的重視。尤其是對財務管理而言，許多礦業企業僅僅是對企業往來賬目進行管理，而沒有真正的將財務管理的職能充分發揮。現代礦業企業的財務管理是企業管理的基礎，是企業資金管理、使用、分配的重要管理部門，是企業的經濟管理活動以及內部管理的中樞。財務管理能力的提高有助于礦業企業降低經營成本、有助于快速反應企業信息、有助企業內部流程的優化與成本控制的實施。加強礦業企業財務管理體系建立，完善企業財務管理制度是現代礦業企業發展的關鍵。

1、我國礦業企業財務管理面臨的國內形勢

1.1、現代企業制度的建立

現代企業制度的建立和完善，使企業擁有了獨立于所有者之外的法人財產權，并成為自主經營、自負盈虧、照章納稅的獨立的經濟實體和利益主體。如何在充滿風險的市場大潮中抓住機遇，主動出擊，規避風險，求得發展，成為企業自身的經營活動和目的。企業有了自主權并在競爭經營機制下充分利用這些自主權，給企業增添了許多動力。

1.2、礦業政策的變化

20 世紀 90 年代初，我國開始在礦產資源方面實施“走出去”的戰略，國家開始在國外投資開采石油和天然氣。我國市場經濟體制逐漸完善，在礦業方面我國的政策是充分利用國內國外兩種資源和兩個市場，向西方國家學習，積極實施全球資源戰略，發揮本國的優勢，參與世界競爭。

1.3、 礦業權制度的建立

1996 年，我國頒布了新的礦產資源法，該礦產資源法規定建立礦業權制度。在礦業權制度下，投資者若有技術和資金，只有通過投標獲得采礦權后，才可進行礦產品的開采加工。礦業權制度的建立，一方面將礦業的開采活動納入法律保護范圍；另一方面使得礦業進入的壁壘減小，投資者很容易進入礦業。國內環境的變化使礦業企業面對一系列的競爭。企業的競爭是資本、技術和人力等各方面的競爭，在礦業領域中最主要的是資本和技術的競爭，而資本的競爭歸根到底是財務的競爭，所以作為傳統行業的礦業財務管理尤為重要。

2、我國礦業企業財務管理所處的環境

2.1、礦業企業的外部財務環境

財務環境對礦業企業財務行為的影響，一方面表現為提供財務行為發展的便利和機遇，如提供有效的籌資工具，有利的投資項目等；另一方面表現為對財務行為提出制約和挑戰, 如緊縮貸款、增加稅負、壓縮或限制投資等。由于外部財務環境存在于礦業企業外部，它們對礦業企業財務行為的影響無論是有形的硬環境，還是無形的軟環境，礦業企業都難以控制和改變，更多的是適應和利導。礦業企業的外部財務環境主要包括：法律環境、經濟環境和市場環境。

2.2、礦業企業內部財務環境

由于內部財務管理環境存在于礦業企業內部，礦業企業可以從總體上采取一定的措施加以控制和改變。經過自身的努力，礦業企業可以使其財務行為在寬松、和諧的環境中有效運作, 以促進礦業企業財務目標和礦業企業整體目標的實現。礦業企業內部環境主要包括: 礦業企業資本實力、生產技術條件、經營管理水平和財務決策者的素質。

3、有效建立現代礦業企業財務管理體系的對策

礦業企業建立現代企業財務管理體系應當改變觀念，創新財務管理理念。現代企業在理財時, 必須將資金時間價值觀念、風險價值觀念、機會成本觀念、邊際收入與邊際成本觀念、預期觀念、彈性觀念、競爭觀念、信息觀念深深融入理財活動中, 并在現代企業的籌資、投資和各種資產管理的過程中有充分的體現。

3.1、資金時間價值觀念

資金時間價值觀念在投資過程中最為明顯。不管資金投入方式如何，最終會表現為企業用來進行生產經營。因為企業資金循環和周轉的起點和終點都是一定的資金，每完成一次循環，資金就增加一定的數額。否則沒人愿意投資生產。因此，隨著時間的延續，資金具有時間價值，在計算投資未來收益時, 需將未來的收益換算成現值, 使投資者站在現在的立場上考慮投資是否值得。投資時對資金時間價值的考慮方法有凈現金流量法、現值指數法和內含報酬率法等。

3.2、風險價值觀念

財務活動都是在有風險的情況下進行的。冒風險，就要求得到額外的收益。投資者要求由于冒風險進行投資而獲得的超過資金時間價值的額外收益。從個別投資主體看，風險有市場風險和公司特有風險。市場風險是一種不可分散風險：如戰爭、經濟衰退、通貨膨脹、高利率等。公司特有風險是一種內部風險, 如市場銷售、生產成本、生產技術和籌資風險等。在投資時，要考慮風險程度，確定無風險貼現率、風險報酬貼現率，才能確定風險調整貼現率。

3.3、機會成本觀念

對于機會成本觀念，由于資源的稀缺性，決定了企業如果將某資源用于一種用途后不能同時用于其他的用途。在投資過程中，用資金或技術進行了某方面的投資，就不能在其他方面進行投資，這種不能在其他方面的投資損失，即機會成本。在現代成本管理體系中，是一個重要的決策因素。

3.4、邊際收入與邊際成本觀念

對于一家連續經營的企業，在原有經營的基礎上投資生產，不應再考慮平均收益或平均成本，而應考慮現在和未來的收益和成本，過去的成本屬于機會成本, 是對于未來決策不起作用的成本。應該考慮每增加一單位的投資，企業可以有多少收益, 或每增加一單位產量，企業需花多少成本。

3.5、預測觀念和彈性觀念

現代企業所處的環境隨時都在變化，企業應對未來的環境有所準備：例如：如果政府為刺激需求而降低利率，企業該如何進行籌資和投資決策，如果市場在未來幾年趨于飽和，企業該如何進行生產決策。企業在理財時，應具備彈性觀念。任何決策都是在一定的環境下進行的，所做的決策應該有一定的彈性，即在環境變化不大時，此決策仍有一定的意義。

3.6、競爭觀念和信息觀念

財務管理是企業內部的事務，但是財務管理隨時都與外部有千絲萬縷的聯系。如籌資時與信貸機構聯系，投資時與被投資機構聯系，進行投資可行性分析時，與市場的利率聯系等。市場有若干家企業，因而每一家企業都面臨著資本、投資項目各方面的競爭，所以企業必須有競爭觀念。有了競爭觀念，才能在資本和投資項目等方面取得有利于企業的優勢。

總之，現代礦業企業財務管理體系的建立是一項長期的、系統的工作，其通過對企業特點分析、財務管理職能分析、財務工作目標分析等建立適用于企業的財務管理體系。 同時其還需要企業的財務管理部門根據部門職能有效的將之實施，以此達到礦業企業財務管理的目的。因此，礦業企業必須不斷對現有財務管理體系進行分析，確保財務管理體系更夠緊跟企業的發展，為企業的發展“保駕護航”，為企業經營活動做好財務管理工作。這也需要企業必須具有一批擁有較高專業知識與管理才能的財務人員才能夠有效的完成，因此，現代礦業企業財務管理體系建立的同時還要加強企業財務人才培養，通過不斷提高財務管理人員的管理水平促進財務管理體系的有效實施。

參考文獻：

[1]張春暉.礦業企業財務管理職能分析[J].財會月刊,2008,6

[2]劉忠軍.礦業企業財務管理的實施[J].財經信息,2010,12

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關鍵詞 煤礦安全；企業；管理辦法

中圖分類號TD7 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2013）102-0086-02

礦業企業雖然在勞動環境中存在著許多不安全因素，例如在客觀上存在大量的水、火、氣及其它危險源，但畢竟是一個人造的采礦活動，不安全感有一定的科學規律，可以利用一定的科技手段來預測礦井災害。對于今天，在采礦業，面對一些礦難的屢屢發生，從其造成災害的原因來看，往往在于企業工作人員知識的局限性和企業不完善的安全措施，但更重要的是科學和技術的因素，如采礦業人為破壞等安全意識淡薄，違章作業，違章指揮后露出的失敗所造成的安全管理。因此，為了盡量減少礦難發生的概率，除了繼續大力開展礦井災害防災理論和開采技術研究，也應對煤礦安全管理科學進行研究和應用，采取正確合理的煤礦安全管理手段對煤礦經營者的職務行為進行正確的引導和控制。

1 礦山安全管理的概念

礦山安全管理是對煤礦企業安全生產進行規劃、組織、指揮、控制的一系列事項，以保護礦工在煤礦企業工作中的安全和健康，保護財產安全，建設災害造成的損失，提高企業生產效率，促進礦山企業建設的順利發展。換句話說，煤礦安全管理是基于煤礦安全為主要目的，進行決策、計劃、組織和控制的活動，其基本任務是發現、分析和預測礦井生產過程中消除各種危險，防止事故發生，避免災害造成的各種損失，保障礦工生命安全，保障礦山企業工作的安全實施。

2 改善礦山安全管理策略

2.1有計劃開采，及時引進新技術，新方法

礦山企業在采礦過程中應遵循從上而下、由遠及近的開采工作計劃，這是對礦山企業安全作業提出的要求。以新技術、新方法來進行礦山企業的安全作業，這樣可以減少危險事故的發生，降低危險性，具有很大優點。在此之前，企業井下多以木結構做支架進行采礦工作，從而發生導致危險事故的發生。在新技術的引進，錨桿桁架是一種礦山頂板支護的方法。它采用高強度鋼桿、兩個漲殼式錨桿和擰緊裝置而成的支持方式在井下停車場，各種硐室及回采，效果可佳。在煤炭和金屬礦石寬的巷道、斜坡道頂板支撐防護中，這樣的使用較為多的出現在海外國家，中國正在對這方面進行嘗試。

2.2地理信息系統

地理信息系統被廣泛應用，具有高度可配置性和可開發性等，是門跨學科的新興學科，可以進行相關的采集、處理和顯示輸出數據方面工作。依托地理信息系統的可視化系統，通過一個虛擬的三維建模和仿真技術重現采礦生產環境，發展采礦生產計劃系統的生產調度決策支持系統安全調度系統，井下避災路線優化和通風排水優化，實時礦山安全生產管理，監控和分析決策的可視化調度，建立煤礦安全信息實時監測，災害預警，事故報警，安全監管，安全調度，生產管理等功能為一體煤礦安全信息監測系統，可以開發功能強大的地理信息系統的使用，以及與其他新技術，功能齊全，直觀和可靠的安全監控系統，對監控信息進行集成和統一管理，客服多源異構信息集成所造成的片面認識，提高管理效率和安全事故預警控制能力，以及對緊急情況進行安全管理。

2.3對專項行動作業職工進行培訓

在礦山企業一些機械和電氣維修工人，面對炸藥管理工程、采礦工程、支柱工、等一些特殊操作的時候，這些都有做好安全生產工作，這些專項行動具有危險、不安全性，很容易在發生意外事故的時候造成重大傷亡和損失。可見，對做這些工作的工人，礦山企業對他們進行專門的安全操作技術培訓，并實際性做出相關的測試和考試，達到合格后，才能進行工作。同時對在礦山企業工作威脅性的老員工，也應當給人們做出定期培訓和安全教育，并對每個過程的經驗做出總結，來組織礦山企業檢查設備和安全系統的實施，促進各方面專業安全知識的交流。

3 進行安全檢查

如今有很多礦山企業在作業前，沒有進行安全檢查，防范措施沒有正確落實，對于此問題，要做好防范就必須在企業礦山工作前做好安全檢查，必須堅持反復檢查，再檢查，做定期檢查和多樣化檢查。安全管理必須以預防為主，加強工作的重點轉向對事故的預防，預防首先從提高設備的安全性為始，注重采用先進適用的安全科技，加強監測，檢測手段。其次，必須認真落實安全工作的進行，杜絕不安全、不衛生的設施設備技術投入運行。在許多情況下，企業應做好防范對策，對工作存在的問題做好分析方法，在事故出現發生危險時，要有計可施，要注重工人的生命安全，保護企業財產安全。要堅持自查與互查相結合，對于節假日的安排，也要加以重視，做好檢查措施，堅持向外側邊，縱向到底，加強遠程工作場所，危險作業程序檢查。對于檢查出現的安全隱患，要立即整改，落實每個人的責任，建立信息反饋系統整頓和審查回訪制度，做好安全檢查措施，促進礦山企業工作的正常運行。

4 安全管理團隊

安全管理工作人員應當加強責任心，業務技術應加強安全性防范制作，做好組織和管理是必要的，打好良好的群眾基礎，以安全培訓制度和崗位考核制度對工作人員提出更高的要求，并采取競爭動態的管理機制，激發安全管理人員的工作能力，以此同時，不斷將企業安全規范化管理標準化、現場標準化、規范化運作，定期的團隊，以規范的安全合規性檢查，制訂出截止達標計劃，監督管理標準，以標準化的建筑工人行為規范團隊，不斷推動企業各項安全工作的落實。

5 安全管理考核制度

安全管理考核是實施嚴格安全性評估的責任、權利和利益的有效舉措，是安全生產管理的重要手段之一，評估是對礦山企業人員工作做出好與壞的獎勵懲罰，以這種方式來激勵調動廣大干部職工做好安全工作，促進他們在工作中的積極性和主動性。針對企業所發生的安全責任事故，應當對事故相關追求人員進行公平的處罰，不得參于任何先進集體的評選，對于企業中有過“三違”行為的人員不能參于安全先進評選事項，應當多開展企業研討會，確定正確的團隊工作目標，實現安全形勢的評估，根據評估結果和兌現各項獎勵，對事故處以罰款，獎罰分明，由于獎勵發揮在評估安全管理中起到杠桿作用，因此要將教育制與激勵制相互結合，在激勵員工不斷規范化安全性工作的同時也是在對自我進行安全教育，在安全教育的同時不斷學會如何做好安全事項工作，從而相互對礦山企業的安全管理工作起到推動作用。

6 結論

很多礦山事故往往是人們對安全管理沒有做好防范而造成的，安全是企業的工作的必須考慮的地方，關系到企業員工的人生安全，和企業的正常運行，改善礦山企業安全管理是防止事故和災害的發生，造成礦難發生的原因歸納起來是人的不安全行為和不安全的煤礦生產經營環境狀況，本質原因仍然是礦山企業安全管理不規范。因此，對于礦山企業，安全是主要的事情，是礦山企業管理的一部分，兩者緊密相連，缺一不可，相互促進。這就對礦山企業技術、應用設備和對工作人員管理提出了更高的要求，從而促進礦山企業整體工作進度。對礦山企業的管理和整體工作的全面改善，在一方面對礦山安全管理創造了技術條件，促進礦山安全管理標準的不斷上升。

參考文獻

[1]王信成.礦山安全管理探討.西部探礦工程，2005（9）.

[2]王啟明.金屬礦山安全形勢、問題及對策.金屬礦山， 2005（10）.

[3]周利華.淺變現代礦山企業的安全管理.中國礦業， 2001（6）.

篇4

審視諸多礦業企業的客觀現狀，迫于市場經濟體制大環境下傳統人事管理體制依舊得以慣性沿用的實情，我國國有礦業企業人力資源管理多數須在改革進程的推進中實現機制模式的轉換。延滯性的體制改革使得現階段的礦業企業人力資源管理仍困于不斷修正補充計劃經濟條件下管理模式的“泥潭”，進而對企業人力資源管理在改革進程中如何對其它資源予以有效整合利用形成了制約。以當前煤炭行業為例，在煤炭系統經濟蕭條的階段大部分國有煤炭企業處在產能下降、人員裁撤、效益下滑的困境。企業發被動的應對行業形勢的變化，難以依托自身人力資本的優勢制定前瞻性的戰略規劃。國有礦業企業在人力資源管理方面，整體存在人才吸引力不足、人員流失大、人力資本競爭力差、制度體系不健全等問題，亟需對當前存在的問題解析并提出切實有效的對策。

2國有礦業企業人力資源管理問題解析

2.1礦業企業人力資源管理思路問題

首先，礦山企業作為技術類行業，在人員的招錄上側重對各技術人員的引進與培養，對人力資源管理人才對企業整體人力資本運作成效缺乏理性認知。在人力資源管理層面的思路模糊，導致人力資源管理機制處于低效運作的困境，以企業發展為導向對各領域人才進行有效整合難以踐行。國有礦業企業現存的人事專員多數缺少專業的人力資源管理知識,在自身的人力管理層面只是程序化的推進，缺乏對專業人力資源管控團隊的建設。由此，在企業的人力資源管理規劃制定及成效遇見上缺少軟性力量，進而無法在硬性基礎架構上實現企業整體發展的人力資源管理需求。其次，現有人力資源管理的內容過于行政化，缺乏創新性和前瞻性。當前眾多國有礦業企業的人事管理的精力主要放在常規性的行政事務上，管理機制和管理內容過于呆板和僵化導致基礎性工作停滯、突破性工作缺失。系統的人力資源管理和開發體系缺失，致使人力資源管理的戰略模式改進處于任務性、后進性困局。將人力資源簡單的歸屬于人事管理的范疇，以業績為導向的企業內部人力管控成為工作的核心任務，對企業人力資源在企業整體發展中的功用予以人為的簡化。人力資源管理思路的模糊不明，對市場經濟條件下企業發展人才引進形成了反向拉力，進而在內部人才培育及外部市場拓展領域造成發展困局。

2.2礦業企業人力資源管理制度問題

首先，基于人力資源管理主客體的界定，企業人力資源管理從業者的業務素養及專業技能的高低成為影響管理成效重要因素。國內多數礦業企業在人力資源管理機制上仍選用計劃經濟體制下形成的老一套內容，工作分析、績效考核與薪酬激勵等科學化、規范化的人力資源管理體系處于無人問津的尷尬局面，適應市場經濟發展的高效人力資源管理機制構建與創新更是無從談起。現在許多國企都基于傳統人事管理的觀念的引導與影響，在人事管理者選用上無科學合理的標準，將人事管理誤解為無專業限定的“雞肋”崗位。此種用人思路導致人事部門的自身構建出現嚴重問題，缺乏專業素養和職業技能的人扮演者為企業發展“招兵買馬”的核心角色。其次，缺乏現代人力資源管理的理念，對人的管理過分強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應。忽視人的才能發揮，忽視建立和健全企業的激勵機制，尚未建立起真正能夠實現“能者上、庸者下”的用人競爭機制，員工效益最大化沒有達到滿意化。

2.3礦業企業人力資源管理的觀念問題

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【關鍵詞】礦業企業；薪酬管理；問題分析；建議對策

前言

薪酬管理是人力資源管理的核心內容之一，也是整個企業管理的核心內容之一。在企業現代化建設中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發員工的積極性和主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，保證企業的可持續發展。然而，在企業實踐管理過程中，由于環境和人為操縱的復雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視

1礦業企業生產經營特點及其對薪酬管理的作用意義和要求的概述

在新形勢下，作為一個以不可再生資源為采掘對象的礦業企業，隨著煤炭產能過剩、環保政策的落實和采煤工藝的變化和煤層地質條件影響，其生產經營特點正在發生重大變化，受生產經營的外部變化影響，對其生產成本和模式選擇提出了一系列的挑戰。這就要求我們及時全面改進和加強管理，包括薪酬管理，以提高礦業企業的管理水平，形成有效的內部激勵和外部激勵相結合的礦業企業薪酬管理機制和相應的創新機制。礦業企業面臨新形勢下的生產經營特點，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設計中應考慮以下幾個方面：從礦業企業的行業發展趨勢和自身發展戰略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設計公平度，同時，調整和優化組織結構和薪酬水平，并通過內外薪酬兩個層次實現其激勵功能。外部監管機構的監管，主要是指由企業外的部門監督檢查，如政府監督和民間機構的監督，各級財政、稅務、審計、工商行政管理等部門要加強對中小企業的監管，及時發現問題并進行整改。礦業企業加強外部監督，提高本企業的會計規范化工作，通過自身的努力，通過內外部的努力，實現薪酬管理規范化工作。

2礦業企業薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因

礦業工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實踐在礦業企業的推廣應用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發展。縱向比較，近年來，礦業企業的薪酬管理體系的靈活性和激勵性比2003年有了很大提高，薪酬管理對礦業企業的經濟效益和競爭力指標的相關系數達到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優勢。然而，由于各種主客觀因素和行業自身特點，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個方面：（1）礦業企業薪酬管理體系一般缺乏對行業發展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發展戰略水平的理性思考和重視。礦業企業薪酬政策的確定缺乏長期戰略規劃，存在大量的隨機性和偶然性。在確定職工薪酬時，一些企業往往忽視在其他企業同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內部員工的地位和作用在企業中也沒有區別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。（2）礦業企業薪酬管理體系缺乏崗位職責分析和崗位價值創造分析以及價值創造能力分析，沒有體現出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業企業薪酬設計不夠公平，主要體現在崗位、技術職務和管理崗位之間的三個薪酬比例設計，過分強調技術崗位，嚴重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰略員工方面，比如，各級管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規模、管理半徑、薪酬方面做出相應的反應。（3）在礦業企業薪酬管理體系中，組織結構和薪酬水平缺乏有效的優化調整，薪酬設計的內容對薪酬激勵機制的內外部影響相對較小。當員工在企業內部薪酬較低時，客觀上要求相對較高的外部薪酬進行補償，以使其心理滿足。從另一個角度來說，即企業外部薪酬的競爭性較低時，可以通過彌補企業內部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業企業的運行過程中，對薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內部薪酬。（4）薪酬基礎與企業的結構不匹配。薪酬基礎是企業內部價值分配的基礎。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎的三種形式。薪酬結構與組織結構的不匹配，主要集中在以崗位為基礎的薪酬體系設計企業。一個典型的案例是，企業的組織結構經常因企業發展或其他因素而調整，在職者的范圍和工作職責也隨之發生相應的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價值，失去內部的一致性。一般來說，對于采用線性職能體系和相對穩定的組織結構的企業，應采取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對于矩陣制和項目制運作的企業，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。

3礦業企業薪酬管理中若干問題的建議和對策

根據新形勢下礦業企業生產經營的新特點及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過對礦業企業薪酬管理體系的現狀、存在問題及原因分析，結合薪酬管理的相關理論、方法、研究成果和礦業企業自身的特點，從以下幾個方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業企業薪酬管理體系框架下，應從企業自身發展戰略、規劃和總體規劃入手，強化薪酬設計中的合理因素，為企業的發展提供戰略支撐。礦業企業薪酬管理應通過人力資本運營的動態含義來表達人力資源管理模式的戰略內涵。通過對個人人力資本產權自主性的反思，以激勵機制的本質和根源作為人力資源管理的核心，以增強其對企業自身發展戰略的支持。（2）礦業企業薪酬管理體系和運行機制的設計應基于崗位職責、能力和價值創造的分析，在薪酬設計中要體現恰當，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業企業薪酬設計的基本原則，也是市場經濟的基本要求，根據每個員工的貢獻水平和價值創造，決定每個人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進企業的生產力和創新機制。（3）在礦業企業薪酬管理體系框架下，薪酬應根據薪酬構成、類型、屬性及相關參數進行充實和拓展，將內部薪酬與外部薪酬有機結合，充分發揮企業相關業務的激勵作用。從拉力和推力兩個方面，對企業內部薪酬和外部薪酬進行設計，增強員工對自身工作崗位的興趣，即從內部薪酬考慮，提高員工的個人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調整是薪酬管理過程中一項非常重要的工作，但卻被許多企業所忽視。薪酬調整主要有兩種類型：①根據薪酬水平的變化趨勢，企業的發展，管理模式的調整和戰略重心的轉移，對現行薪酬制度進行調整；②根據工作變動、個人表現和個人能力進行調整個人薪酬水平。在過去幾年，隨著內外部環境的變化，許多企業的薪酬體系沒有及時調整，這是企業薪酬水平與市場水平嚴重背離的根本原因。對于采用崗位工資制的企業來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調整后，崗位的相對價值沒有得到及時的評估，重新確定了工資等級和工資標準，導致了薪酬調整的失敗。對于采用技能或能力為基礎的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認證機制，或認證機制不完善等，會導致薪酬調整的失敗。

4結束語

分析了新形勢下，礦業企業生產經營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設計與管理的影響，從這幾個方面對礦業企業薪酬管理提出建議和對策，加強企業長期戰略發展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價值創造貢獻率的基礎上，綜合平衡薪酬設計的公平性，將外部薪酬與內部薪酬相結合，充分發揮薪酬管理的激勵作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵、物質和精神并重，只有實行物質與精神相結合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。

參考文獻

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