教資綜合素質重點精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇教資綜合素質重點，期待它們能激發您的靈感。

篇1

將進入ICU工作的50名低年資護士按隨機數字表法分成觀察組和對照組。觀察組護士采用戴明循環進行培訓，即按計劃（plan,P）、執行或實施（do,D）、檢查（check,C）、處理(action,A）等4個階段進行培訓。對照組采用傳統的一對一帶教模式培訓。培訓時間均為6個月。評價指標培訓結束后，由科室考核小組統一對低年資護士進行考核，總分100分，比較觀察組和對照組低年資護士的?？谱o理理論、?？谱o理技能考試成績。科室護理質量管理小組統計兩組護士護理缺陷發生率。統計學方法采用SPSS12.0統計軟件進行處理，計量資料采用t檢驗，計數資料采用X2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2兩組護士專科護理理論和?？谱o理技能考試成績比較

采用戴明循環培訓后，觀察組護士的?？谱o理理論、?？谱o理技能考試成績均明顯優于對照組。差異有統計學意義（P＜0.05）（見表1)。兩組護士臨床護理缺陷發生率的比較采用戴明循環培訓后，觀察組護士的臨床護理缺陷發生率明顯低于對照組。差異有統計學意義（P＜0.05）（見表2)。

3討論

3.1戴明循環提高了低年資護士的綜合素質

應用戴明循環進行低年資護士培訓以后，給低年資護士提供了一個有的放矢的學習機會，使她們的學習真正做到了有計劃，有重點，有檢查，有改進。經過6個月的培訓，她們的專業理論知識與臨床實踐融匯貫通，對知識的掌握由感性認識上升到理性認識，同時，也提高了低年資護士理論聯系實際及分析問題、解決問題的實際能力，護士在職業道德素質、法律意識及應急能力等方面的綜合素質也明顯得到提高。

3.2戴明循環規范了臨床帶教老師的帶教模式

由于戴明循環為臨床帶教老師提供了一種持續的、可重復的帶教模式，與傳統的一對一帶教模式相比，應用戴明循環進行低年資護士的培訓，整個培訓工作更加規范化、系統化。帶教效果受到來自臨床帶教老師個人素質、工作內容、時間分配等方面的影響因素明顯減少。

3.3戴明循環提高了臨床護理質量，保障了患者生命安全

篇2

[關鍵詞] 神經外科；低年資護士；急救培訓；護理

[中圖分類號] R473.6 [文獻標識碼] C[文章編號] 1674-4721（2011）06（a）-158-02

神經外科是專業性較強的科室，患者具有明顯的急、危、重等特點[1]，因此要求神經外科的護理人員具備較好的應急能力。臨床上護士的應急能力主要體現在對患者的病情具有敏銳的觀察力、縝密的分析能力、準確的判斷能力，以及具有較為熟練的護理技巧，可以對危重患者實施有效的急救措施。低年資護士主要是指從事護理工作5年以下，時間短、經驗相對欠缺的護理人員[2]。由于神經外科具有特殊性，為了提高對患者的搶救質量，2009年8月～2010年8月對本院神經外科24名工作不足5年的護士的急救能力進行評估，并針對不足之處采取措施進行培訓，報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

本院神經外科有低年資護士24名，年齡18～24歲，平均23.8歲。其中本科2名（8%）、大專6名（25%）、中專16名（67%）。

1.2 培訓目標

①提高低年資護士對危重患者病情的評估能力和發現問題的能力，掌握急救患者的臨床表現如：腦疝、高血壓危象、抽搐發作、休克、昏迷、呼吸困難、心功能不全等。②提高護士的專業知識水平。護士必須具備良好的專業知識，才能很好地協助醫生進行有效的急救。③從護士操作的規范速度、搶救的程式化、主動配合能力、急救物品的正確使用率、個人在急救過程情緒控制能力等方面入手，使護士綜合素質得到全面提高。

1.3 培訓方法

1.3.1 培訓時間

理論、技能配合進行，培訓總學時42學時，每周3次，每次2學時，共7次。

1.3.2 培訓內容

1.3.2.1 急救理論知識的培訓根據神經外科的特殊性，對低年資護士的理論培訓包括：神經外科解剖學、病理學、?？瞥Ｓ眉本人幩幚?；神經外科常見的危急值及分析。

1.3.2.2 急救技能培訓搶救技能的培訓如：氣管插管配合、徒手心肺復蘇、亞低溫治療、吸痰、人工呼吸等。急救醫療器械的使用培訓如：除顫儀、呼吸機、心電監護儀、輸液泵等。急救護理流程培訓，如腦疝、高血壓危象、抽搐發作、休克、窒息的急救流程。在救治的過程中，低年資的護士由于心理素質差會導致手忙腳亂、不知所措，所以在日常的工作中時刻讓低年資護士保持一種緊張感，使其在面對神經外科急救時可以保持一種高敏的反應狀態。

1.3.2.3 低年資護士的綜合思考能力、溝通能力的培訓神經外科的護理工作比較繁瑣、體力支出較大、壓力很大，所以這就要求護士具有一定的綜合思考能力。根據患者的病情輕、重、緩、急來合理的安排自身的工作內容，避免出現時間和體力的浪費，造成自身壓力過大等。在工作過程中也要注重加強護士長、高年資護士與低年資護士之間溝通、護患溝通，三者建立良好的溝通環境，樹立“以人為本”的理念[3]。在對低年資的護士的工作中要進行正確的評價和積極的鼓勵，讓他們保持一種愉快的心情投入到緊張的工作中；與此同時也會大大的提高護患之間的交流質量，從而建立良好的護患關系。

1.3.3 培訓方式

1.3.3.1 課堂講授由本科學歷的神經外科主任醫師運用多媒體教學設備向護士講授神經外科解剖學、病理學、專科常用急救藥藥理；神經外科常見的危急值及分析。由本科學歷的心理治療師向護士傳授溝通技巧、壓力的應對。

1.3.3.2 情景模擬由本科學歷的重癥監護病房副主任護師示教急救技能、流程及儀器的使用。以假設急重癥情況，引導護士進行模擬的搶救配合和處理。以神經外科中較為常見的顱腦損傷為例，由2名護士配合，根據病情對患者進行采取有效的急救措施，在顱腦損傷合并出現呼吸道阻塞情況下，及時進行吸痰、吸氧、氣管插管配合，并全程錄像，操作完畢觀看錄像，由示教老師點評，發現問題重新練習，直至示教老師滿意為止[4]。

1.3.3.3 臨床實踐培訓將接受培訓的低年資護士分批調入重癥監護病房、麻醉科、心電圖室、兒科，將急救技能作為培訓重點，由該科的高年資護士進行臨床指導、培訓、考核，包括：吸痰、呼吸機使用、徒手心肺復蘇、降溫機使用、監護儀、小兒頭皮靜脈穿刺等。理論結合實踐，以這種方式對護士的觀察力、綜合思考能力、護理技術進行培訓。在急救過程中提高與患者家屬溝通能力，建立良好的護患關系；提高護士對病情綜合分析能力。每例急重癥患者進行護理結束后，與年資較高的護士進行交流，并獲得更多的急救相關體會、總結護理重點。

1.4 評價標準

通過理論考核、實踐技能考核評分，其中理論考核＜85分為不及格、85～89分為合格、＞90分且≤95分為良好、＞95分為優秀。實踐技能考核≥90分為合格，通過在臨床實踐中考核，如果無實例，則進行情景模擬考核。

2 結果

2.1考核前后情況對比

通過培訓后進行考核，并在培訓后的24個月內對神經外科患者急救過程中的措施評價、患者痊愈后評價，救治成功率等進行分析，與培訓前比較見表1。

2.2 護士對培訓的反饋

22名護士對培訓表示滿意，認為培訓內容較全面、實用，提高了自身的急救能力；2名護士認為滿意度一般，提示培訓時間倉促，內容難以消化。因此，在今后的培訓中，應適當增加學時，保證培訓效果。

3 體會

神經外科患者發病率高、病情復雜、危重、變化快，如顱腦損傷、腦血管疾病、脊髓疾病以及神經外科手術后產生不良反應等，因此對神經外科的護理人員要求也就相對的較高[5]。為了進一步提高神經外科病患的搶救質量，使急救工作更加細致化、專業化，對低年資護士要不斷的進行培訓，提高護士的綜合素質。

目前，低年資護士的急救培訓還具有一定的局限性和片面性，所以在對低年資護士的培訓過程中既要注重實際操作能力還應注重其思考能力及心理健康等因素。通過相應的培訓提高低年資護士對神經外科患者的臨床癥狀判斷能力、急救措施應用能力，有效地提高救治質量。與此同時在護士長及高年資護士的幫助下使其身心得到一定呵護，可以有效地提高其工作效率，從而間接的影響護患之間的關系，達到護患之間的和諧相處。

[參考文獻]

[1]湯蘭.神經外科護士急救護理思維的培養[J].實用心腦肺血管病雜志,2009,6(7):625-626.

[2]李春玉,李玉肖,李瑛.低年資護士醫囑處理情況調查分析[J].南方護理學報,2005,12(11):13.

[3]陽世偉,莊小珍.護士臨床操作技能的培訓方法與效果[J].護理管理雜志,2007,7(4):41-42.

[4]岳靜玲,劉云東.情景模擬在急診教學中的應用[J].護士進修雜志,2000, 15(3):177.

[5]左磊.神經外科護士應急能力的培訓與思考[J].中國護理管理,2007,7(9):67-69.

篇3

【關鍵詞】管理人員復合化 服務意識 企業忠誠度 就業能力 綜合素質

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）11-0242-02

一、行業背景

隨著汽車在我國逐步普及，直接帶動了汽車維修行業的繁榮，它已成為一個迅速崛起的龐大產業。在其快速發展的同時，它的管理和技術發展方面仍存在一些問題，汽車維修人員的綜合素質不高已經成為制約汽車維修業發展的瓶頸。

1.汽車維修行業管理方面

汽車維修行業在我國還是小型的修配廠居多，其管理者文化水平比較低綜合素質不高，沒有成熟的管理經驗，從而造成維修企業的無序競爭、盲目發展。

2.汽車維修業技術、服務發展方面

檢測、維修設備落后，技術發展不平衡，專業技術人員缺乏服務意識，沒有形成好的服務理念，技術工人沒有學習新知識的主動性，對企業的忠誠度不高。

那么造成此種現象的原因是什么呢？原因是現在汽修企業人員綜合素質現狀與行業要求不一致，限制了行業的發展。

二、汽修行業人員綜合素質現狀

1.維修業人員的組成比例不合理，綜合素質偏低，技術水平偏低

汽車維修企業從業人員中有相當數量的文化水平偏低，且未經過正規、系統的專業培訓，在一線技術人中，技師和高級工少，中、初級工多；半路出家的和農民工多，來自技校、中專和大專院校的畢業生少，所以造成行業內的技術人員綜合素質偏低，而且，有不少老員工受知識和經驗所限，技術上保守，跟不上時展的步伐，從而制約了企業的技術進步和發展。

因此汽車維修企業一線工人的技術更新進步，綜合素質的提高是企業發展的基礎。

2.維修企業從業人員服務意識淡薄

許多汽車維修企業從業人員沒有良好的服務意識，缺乏服務技巧與熱情，沒有好的服務理念。

3.管理標準和管理制度不科學不嚴密，人員執行力不徹底

汽車維修企業要提高服務的質量，必須作到管理標準化、科學化，企業要組織制定健全科學的管理標準。建立并貫徹執行管理標準是企業管理上臺階的重要標志，是現代管理區別于傳統管理的一個鮮明特征，可以大幅度地提高企業的維修服務質量，提升企業品牌形象。

4.員工忠誠度不高

汽車維修企業的技術工人工資，沒有統一的標準，我開價、你還價，隨意性很大。這樣的工資制度無法調動技術工人的積極性，工人干活，企業給錢，往往彼此斤斤計較，只要有企業出更高的價錢，技術工人就毫不猶豫地往“高”處流。造成員工忠誠度不高，從而給企業帶來損失。

以上是現在行業人員的綜合素質現狀，那么企業需要什么樣的人才呢，行業的要求是什么呢，并應如何保證呢？

三、汽修行業對從業人員的期望要求

1.管理人員復合化

汽車維修企業的管理人員要求是懂一定的技術和企業管理方面知識的復合型人才，現存的企業必須按照現代企業制度去經營，規范運行，這就要求管理人員懂管理，善經營，熟悉有關汽車維修市場方面情況，能夠合理運用企業各種資源要素，以取得最大的經濟效益。

2.維修人員有知識，主動學習能力強，素質高

隨著汽車機電一體化的進程加快，汽車上的電子化設備日益增多，汽車的故障表現為電子故障而非機械故障，科學技術的發展，進一步推動了汽車工業的進步，而且由于現在汽車的新品牌、新裝備、新功能層出不窮，汽車的技術資料種類繁多，所以維修人員要有主動學習能力，能快速接受新知識，熟練使用高科技檢測設備。

3.從業人員執行能力要強，服從管理，嚴格遵守各種操作規程

4.身體健康，頭腦靈活，思維邏輯性強，有責任感，積極向上，誠實守信，善于合作，工作踏實肯干

5.處理一般事件的能力。具有較強的服務意識，具有與用戶溝通、協調的能力

6.對企業忠誠度高

四、汽修行業對中職畢業生不滿意原因的分析

1.中職畢業生基礎素質差，主動學習能力差，性格浮躁

2.工作態度不踏實，沒有吃苦耐勞的精神

3.執行能力不強，不服從企業管理

4.服務意識不強，服務技巧缺乏

5.合作能力差

6.缺乏溝通、協調能力以及處理一般事件的能力

7.頻繁跳槽，對企業不忠誠

五、解決措施

我認為我們的汽車維修職業教育，不能僅僅從學生選定的職業方向、專業內容考慮，還應該從學生當前在校的學習、就業后的繼續學習和持續發展考慮，更要從學生的綜合素質的發展考慮。

通過以上的分析，我們培養的學生很難適應汽車行業的快速發展，究其原因是由于我們的培養模式無法與行業需求很好的結合，所以我們要以提高學生的綜合素質，來提高學生就業能力，適應就業，適應汽車行業的發展。我想提高學生的綜合素質，就要有以下認識：

1.影響學生綜合素質水平的因素

（1）是否有較齊全的配備。

實用的實物教具和先進的檢測設備是職教事業成功的前提條件，能否配備較實用的，實物發動機及整車作為教具是目前各中職學校的當務之急。

（2）教師的個人技能素質是否過關

教師隊伍主要有三部分人群：一是既有理論又有豐富實踐經驗的教師（年齡偏高）；二是只有理論知識，缺乏實操經驗和技能（比如剛畢業的大學生）；三是只有傳統的國產汽車維修經驗的教師，沒有理論基礎。所以，教師的個人技能素質是汽車職業教育成功的關鍵所在。

（3）學生的基礎素質狀況

學生的素質是汽車職教事業成功的重要因素。目前中職教育系統中，生源的文化素質都比較低。要想把這些學生培養成為社會上有用的人才，就需要了解他們的基礎素質狀況，再加上教師的努力，才會收到良好的效果。

2.解決方案

科學的教學手段是汽車職業技術教育事業成功的重要因素。鑒于目前學生的狀況，我們怎樣才能讓我們的學生適應汽車維修業的發展呢？

（1）對學生進行理論授課時要進行職業道德教育

（2）對學生進行實習授課時的德育教育

（3）培養學生的忠誠誠信

（4）培養學生的就業能力

綜上所述，我們職業教育如何把這批學生培養成社會上有用的人才是一件艱苦的工程，但這也是職業教育的職責和使命，必須努力去完成，積極的改造我們自身，改革創新。這樣，我們才會培養出綜合素質高的學生，我們才能與汽車行業的發展相同步，學生才能擁有更廣闊的發展空間。

參考文獻：

[1]張皓明.職業技術教育中行動導向教學模式的研究.[D].華東師范大學.2006年

篇4

工作1年內的護士培訓3個月、工作1年以上的護士培訓1個月后，由護士長出題進行理論考試，由帶教老師進行急救技能考核后護士長再抽考，考核合格才能獨立上班，考核不合格績效獎只能領同級護士的70%。

2評價方法

以20名低年資護士的理論考試和技能考核成績及合格率作為評價標準。技能考核根據廣西壯族自治區衛生廳編制的《55項臨床護理技術操作標準》(試行)進行評分［4］，合格率是根據廣西壯族自治區衛生廳2008年9月編制的《廣西臨床護理質量評價及檢查標準》(試行)中的護理質量評價指標要求［5］:理論考試80分為合格，技能考核90分為合格。護士的預見性思維和應變能力、溝通技巧等通過護士長現場觀察護士處理病人及與患者溝通的過程進行評價。

3統計學處理

采用SPSS18．0軟件包進行統計處理，計量資料用x±s表示，比較采用t檢驗，以P＜0．05為差異有統計學意義。低年資護士培訓前后理論考試、急救技能考核成績差異具有統計學意義(P＜0．001)，見表1。表1理論考試、急救技能考核成績情況(n，x±s)時間n理論考試(分)技能考核(分)培訓前2082．58±5．0490．70±2．67培訓后2089．58±5．1395．35±2．16t值4．3516．046P值0．0000．0002．2培訓前理論考試、技能考核合格率分別為80%、85%，培訓后理論考試、技能考核合格率均達100%。

4討論

4．1綜合素質培訓增強了護士的職業道德及責任感

通過教育，讓護士樹立良好的職業道德，增強責任心，提高自律性，自覺遵守各項制度，主動巡視病人，及時發現病情變化，積極救治每一位病人。我院120經常接回一些無家屬的昏迷或神智模糊的病人，這些病人清醒后對家屬講起自己在朦朧中得到醫生、護士為他輸氧、輸液等緊急搶救，家屬知道后非常感謝，并與護士建立了良好的護患關系。

4．2綜合素質培訓提高了護士的護理技能

通過有計劃地不同方式的培訓，使年輕的護士能在有限時間內熟練掌握各種搶救技能以及基礎技術。經我科培訓后的護士轉到其他科工作后很快就能獨立上崗且具有較強的工作能力，護理部考核其成績都在95分以上，連續2年在醫院舉行的急危重癥患者的搶救及突發事件的應急處理演練中都取得優異的成績，獲得醫院的獎勵。

4．3護士預見性思維能力和應變能力得到提高

我們通過案例分析和情景模擬培訓，讓低年資護士多看、多想、多問，提高了他們及時發現、處理問題的能力。在臨床工作中低年資護士對各種危重病人的觀察能抓到重點，能預測病情的發展動向，發現問題及時請教高年資的護士或醫生，在病人突遇病情變化時能及時給予施救。同時通過觀看本院制作的圖文并茂錄像，看到所識的人、所知道的事增加了護士的感性認識，使其印象更深刻。

4．4護士溝通能力得到提高

篇5

【關鍵詞】鄉鎮衛生院；聘用護士；護理管理

【中圖分類號】R253.2 1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1004-7484（2014）06-3963-01

隨著新型農村合作醫療保障工作的開展，鄉鎮衛生院住院患者逐年增加，而鄉鎮衛生院正式護士的數量卻由于退休以及醫療衛生單位人事制度改革等因素而逐年減少，加之醫院規模的不斷擴大，護理人力資源嚴重不足。聘用護士已逐漸成為鄉鎮衛生院護理工作的主體，而聘用護士受諸多條件、因素的制約，工作不穩定性和流動性相對較大，造成護理質量下降明顯，不能滿足住院病人治療、護理需求，直接影響、制約醫院整體護理水平發展和醫院護理質量的提高。針對我市鄉鎮衛生院聘用護士的現狀進行分析，現報告如下：

1 存在問題

1.1 鄉鎮衛生院聘用護士數量逐年增加 我市鄉鎮衛生院自2003年因人事制度改革再未分配正式在編護士，而2003年至2013年退休的正式在編護士數量達到全體正式在編護士50%以上，加上新型合作醫療的全面開展及醫院規模不斷擴大，護理人力資源嚴重不足。自2008年我市鄉鎮衛生院逐年增加聘用護士，至2013年聘用護士數量占全體護士比例達到60%以上。

1.2 人員不穩定，醫院管理困難。聘用護士每次聘用期合用期為1年，工資待遇較低。據統計我市鄉鎮衛生院聘用護士工資最高1000元，最低為500元。聘用護士承擔著護理、預防保健、健康教育等重要工作，有些已成為醫院骨干，但是長年不能得到轉正改善待遇，挫傷了聘用護士的工作積極性，使許多護士產生邊干邊看的心態，隨時隨地都有辭職的現象。聘用護士沒有長遠目標和學習的積極性，工作存在應付傾向，嚴重影響著鄉鎮衛生院整體護理質量。

1.3 文化水平與素質存在很大差異。聘用護士平均年齡在20歲左右，大多為剛剛畢業的學生，社會閱歷淺，工作經驗缺乏。我市各鄉鎮衛生院聘用護士均為中專畢業，個別通過在職函授取得大專學歷。聘用護士在理論水平、技術技能、個人綜合素質方面存在著很大差異。因鄉鎮衛生院的工作條件、環境相對較差，來鄉鎮衛生院應聘的護士多為大醫院求職落選后轉來的，綜合素質偏低。

1.4思想不穩定，人員流動大。由于絕大多數醫院未做到同工同酬，聘用護士待遇低，工作壓力大，職稱問題不能解決，使得聘用護士流動性大?，F今市場經濟影響著聘用護士的價值觀，不能視醫院的興衰視為己任，不能很好的投入工作。醫院很少考慮聘用護士的在職教育問題，聘用護士得不到深造學習的機會。

2 管理措施

2.1 嚴格把住“入門”關。 聘用護士必須是國家正規衛校培養并持有畢業證者，必須有護士執業證書。對應聘者統一考核，擇優錄取。各科室要從理論水平、操作能力、醫德醫風等方面進行綜合考核，不合格者辭退，合格者錄用。按合同管理，不走人情關，使聘用護士領悟到制度的嚴肅性，自覺遵守衛生院規章制度。

2.2加強對聘用護士的管理。加強衛生院對聘用護士管理力度，做到責、權、利統一，實際工作能力和工作質量與獎金分配掛鉤，使聘用護士成為具有規范性、專業性、綜合性的護理隊伍。

2.3提高工資福利待遇。政府需加大、加快人事制度的分配制度改革的力度和速度，在工資福利待遇方面與正式護士一視同仁，實行定崗定酬，同工同酬，使聘用護士管理走向規范化、制度化的道路。

2.4推行激勵機制。對聘用護士的學歷教育、專業培養、職稱晉升、評優獎勵等方面給予在冊護士一樣的待遇，對工作表現好、業務能力強的聘用護士可優先轉為正式護士；對聘用護士中的業務能力突出者，提供培訓機會，鼓勵她們參加學術活動，充分發揮她們的工作積極性和創造性。

2.5尊重聘用護士、認同其價值。聘用護士同正式在編護士相比，面臨著工作干不好容易被解聘的壓力；獨立當班的壓力；新環境適應慢的壓力；不熟悉工作同事等壓力，這就需要管理者，深入了解被聘人員的心理壓力，重視聘用護士的心理需要和職業需要，認同其在臨床護理工作的價值及作用，加強政治思想教育，樹立正確的價值觀和經濟觀，使聘用護士盡快承擔起護士職業的責任。

2.6全員培訓、重點培養、提高素質。聘用護士自身也存在著一定的不足，缺乏工作經驗，個人能力不足，適應臨床工作慢，克服聘用護士自身不足不但需要聘用護士自己的努力，也需要醫院的培養。醫院應對聘用護士進行強化和不間斷在職培訓，要與臨床護理工作緊密結合，制定短期目標與長期培訓目標，使其基礎理論、?？浦R、臨床技能及分析、處理問題的能力得到綜合提高。同時，醫院對聘用護士工作能力較強，綜合素質表現突出者可提供良好的發展空間，進一步促進臨床護士整體素質的提高。