學歷提升的作用和價值精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇學歷提升的作用和價值，期待它們能激發您的靈感。

篇1

[關鍵詞]大學生 體育改革 體育選項課 合理選項 指導

[作者簡介]崔瑩（1983- ），女，天津人，天津開發區職業技術學院，講師，研究方向為高校體育課程改革。（天津 300457）

[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）08-0187-02

高校體育教育是高校教育的重要環節，新世紀的高校體育教學面臨著信息技術的迅猛發展與新技術革命的考驗，社會生活、生產、經濟環境發生巨大的變化，社會競爭越來越激烈。為應對社會的變革，人才培養的思想需要創新發展，教育體系需要重新構建，體育教育在培養能力綜合型、知識復合型的多元化人才方面的作用得到了重視。

一、高校體育改革的目的與意義

1.高校體育改革的目的。高校體育改革的重點是培養學生在體育學習中的創新能力，提高高校素質教育的質量與水平，增進學生的健康理念，把體育教育與健康教育有機融為一體，為新世紀建設人才奠定終身體育的教育思想，將高校體育從傳統的增強體質思想轉化為身心教育與健康教育的有機結合。高校體育改革就是要實現在體育教學中更注重與發揮學生的個性，為其建立更舒暢、生動的體育環境；通過多樣化教材引導學生轉型，將課內課外的教學活動有機地結合起來，以實踐能力為基礎，培養學生的創新精神；通過成立俱樂部，發揮學生的體育特長，同時開展群眾性的體育活動；提高教師隊伍的文化知識與專業技術水平，提高體育知識修養，提升體育教學水平。因此，新時期的高校體育教育，其主流主要是健身性與技能性的融合，拋棄傳統的競技運動教學方式，在課程設置上注重發現、引導、培養學生的體育學習興趣，在教學上從實際情況出發，尊重學生在個性、愛好、體質上的個體差別，最大限度地滿足大學生健身、娛樂的要求。

2.高校體育改革的意義。新時期的高校體育教育表現出個性化、生活化、社會化、終身化、市場化的多元發展趨勢，高校體育趨向于生活性、文化性、實用性、娛樂性等，以注重培養大學生理性為主要特點，更加符合新時期大學生的身心發展，充分滿足大學生對多姿多彩的學校生活的需求與渴望。高校體育改革的使命是以終身鍛煉習慣為目的，培養大學生調節心理、強身健體、陶冶情操的良好習慣；培養大學生終身鍛煉的良好習慣；為大學生終身體育鍛煉打下良好基礎。高校體育改革不僅提高了大學生掌握基本體育知識、體育文化的要求，同時也促進了學生在體育學習中自主鍛煉、自主設計、自主評價發展的能力，使大學生活向著健康學習發展。

二、大學生體育選項課的問題分析

高校體育改革更強調尊重學生在個性、愛好、體質上的個體差別，最大限度地滿足大學生健身、娛樂的要求，希望大學生通過體育學習提高自主鍛煉、自主設計、自主評價發展的能力，因此，改革后的高校體育選項課對大學生的影響作用更大。

1.體育選項課的內涵。20世紀80年代，我國實行了高校體育教育改革，高校體育選項課成為創新體育教育的重要成果與改革重點。高校體育選項課以選項課模式進行教學，更注重學生主體地位、主體作用的發揮，更大程度地滿足學生追求世界體育新興運動項目與新潮流的要求，同時引導學生參與傳統體育項目的學習與鍛煉，從而充分調動學生的學習積極性，激發學生對體育學習與鍛煉心理需要。

高校體育選項課是以學生的健康化、個性化、終身化為教學改革指導，在課程設置上尊重學生的自主選擇，在教學實踐上注重拓展體育教學的時間與空間，在教學關系上更強調以老師為主導、以學生為主體的和諧教育方式，以調動老師的教學積極性和激發學生的學習主動性為目的，以營造自由、自主、活潑、向上、愉快、和諧的高校校園體育文化為目標，使體育教學達到尊重學生、提高學生身心素質的重要目的。

2.大學體育選項課存在的問題。雖然高校體育選項課已經開展了近三十年，但受傳統體育教學理念的影響以及高校體育教學制度的限制，高校體育選項課未能充分發揮其在體育教學中的積極作用。

首先，高校學生對體育選項的學習動機與學習目的不明確。由于學生來自五湖四海，各地的經濟條件、師資力量、教育水平差別很大，來自落后地區的學生對各種運動項目的了解非常少，有的學生甚至連最基本的體育運動都沒接觸過。進入大學后，面對全新的學習環境、陌生的體育選項課，往往顯得非常迷茫，不知道該如何選擇。同時，由于高校相應的咨詢工作沒有很好地展開，許多學生出現隨大流現象，什么考試容易學什么，什么老師要求寬松學什么，根本沒有樹立自己的學習目標，學習動機與學習目的不明確，造成在體育選項課中被動學習，學生的主觀能動作用沒有得到發揮。

其次，目前高校開展的體育選項課程項目還比較少，一是體育設施建設跟不上高校的發展，二是師資力量有限。另外，各高校在選課制度、教學模式、教學實踐、教學時間上都還有待進一步完善。加上學生所表現出來的體育基礎個體差別非常大，受社會觀念、個人認識、心理效應等影響，大學生對選項課所表現出來的興趣也有很大差異，致使體育選項課的開展非常緩慢，無法充分發揮其激發學生娛樂身心、健康身體、積極參與的積極作用。

最后，體育選項課實行的是“三自主”教學模式，即學生可以自主選擇上課的時間、學習的內容、授課教師等，但在實踐中，大部分高校都無法真正落實到位。由于指導不到位，很多學生對選項課程不甚了解，在選課上存在一定的盲目性，因此學習的積極性受到了很大影響。再者，受當前就業壓力的影響，很多學生更注重文化知識的學習，而學校在體育選項課程的時間安排上缺乏比較科學合理的時間表，致使很多學生因為時間上的沖突而不得不放棄體育選項課的訓練學習。還有很多高校受體育設施的限制，無法為學生提供全天候的訓練場地，特別是新興運動項目的場地尤為缺乏。

綜上所述，當前大學體育選項課所存在的問題有主觀與客觀兩大因素，主觀因素主要指學生的個體原因，包括學生的身體素質、健康情況、性格愛好、專長特點、動機目的等。客觀因素主要是學校方面，包括選課方式、場地設施、師資力量、課程設置以及學校體育教學氛圍等。這兩大類因素往往是互相交叉，同時存在，互相影響的，因此要解決高校體育選課的問題，就必須綜合考慮各種因素，這樣才能有效解決當前體育選項課的問題。

三、大學生合理選擇體育選項課的指導思想與改革策略

當今“和諧”已成為中國社會的“主旋律”，成為推進社會主義精神文明和教育改革的助推劑。改革的進程必須以建設“和諧”的大學體育課程文化為追求目標，以先進的思想來武裝自己的頭腦，因此要做到以下兩點：一是追求統一性與差異性的完美結合。高校體育選項課程改革追求的是“和諧”，既要追求統一性，又要做到。必須承認各個地方、各個高校的差異性，各個高校要根據自身的實際情況，結合所在區域的體育文化特征自覺調整選項課程。只有正視這種差異存在，才能；只有通過高校體育選項課程的自覺整合或者重建，才能促進各種高校體育選項課程的不斷交融和升華，體現出高校體育課程的真正價值。二是處理好先進性與廣泛性的課程關系。高校體育選項課程改革，要以先進的課程理念作引領，但又不能脫離現實。高校體育選項課程改革不能超越社會發展階段和教育體系，課程的改革必須把握好基礎教育課程改革的基礎性和廣泛性，堅持“實事求是”原則，適應我國現階段人們思想觀念、道德意識、價值取向的層次性，照顧多數，區分層次，這樣才能增強和諧的大學體育課程改革的針對性和實效性。

促進高校體育選項課程改革穩步前進，需要從以下幾個方面努力：

1.激發與培養學生對體育選項課的學習興趣。大學生正處在青春期，對新生事物的接受能力與學習能力都非常強，而大學生的學習動機往往與個人的認識、興趣、愛好有非常大的關系。因此，要發揮高校體育改革尊重學生在個性、愛好、體質上的個體差別的作用，通過各種創新性指導，調動與激發學生的學習興趣，從心理需求上引導誘發他們的學習動機，充分調動他們的學習積極性，保證學習質量。

體育教學有別于其他教學，其教學體系是一個動態的過程，在訓練中，學生是學習的主體，同時也是知識理論的受體。一個人的興趣和愛好對其終身的學習影響是非常大的，良好的體育鍛煉既有助于身體健康，又有助于身心修養。正確的體育選項課程選擇，成功的體育教學活動，能很好地培養學生良好的個性與品德，滿足學生體能與心理上的發展需要，達到培養學生自主鍛煉、自主設計、自主評價的發展目標，從而實現體育改革目的。

2.加強設施建設營造良好學習環境。設施建設分為兩部分：一是場地與器材設施建設。體育課教學對物質條件的要求相對較高，體育訓練需要一定的體育設施才能進行，包括體育器材設施、體育場地設施。體育設施的條件對體育訓練的影響非常大，甚至對體育教學的質量起著決定性作用。但是，目前多數高校招生人數逐年增多，體育設施與體育場地的建設跟不上，使得學生們的人均擁有體育場地的面積越來越小，體育設施資源已經嚴重不足，對體育選項課的開展造成了很大影響。因此，如何充分開發與利用現有的器材，發揮現有設施的多種功能，提高場館與器材的使用率，成為開展體育選項課的重要保障。如網球場、羽毛球場、排球場具有一定的相似性，可以通過隔板分開，通過改變網的高度來交叉進行排球、羽毛球等教學與運動；對于室內場地，可以充分利用，設計成排球、籃球、羽毛球、體育舞蹈、武術、健美操等項目的共用場地。二是師資隊伍建設。體育選項課對師資的要求更高，一支結構合理、業務素質良好的教師隊伍是保障體育選項課充分發揮素質教育作用的重要條件。體育教學過程是教師與學生在學習與訓練中的互動過程，雙方在能力、積極性上的發揮都直接影響教學效果。大學生在個體身體素質、能力、興趣上差別很大，這就要求教師更要具備很強的教學能力與淵博的知識，同時還要掌握科學有效的教學方法，在教學中發揮對學生的影響力，激發學生強烈的學習興趣，發揮自身的能力，有效地學習與掌握課程知識與技能，達到體育教育在培養能力綜合型、知識復合型的多元化人才的目的。

我國教育的指導思想是德、智、體全面發展，體育教育是教育體系三大組成部分之一，是培養新世紀綜合型人才不可或缺的重要教育手段。傳統的高校體育教學模式已經無法適應培養新型人才的需要，高校體育改革正好突破了這個“瓶頸”，因此借助體育改革推進高校體育選項課的開展，將有利于幫助大學生合理正確地選擇體育學習課程，從根本上滿足大學生對體育鍛煉的選擇性需求，最大限度地滿足大學生的個性特點要求，有效地發揮學生個體的優勢與能動作用，從而培養出具有體育專長、身心健康、綜合素質良好的社會主義現代化新型建設人才。

[參考文獻]

[1]富曉剛.論高校體育課的創新教育[J].內蒙古民族大學學報，2010（5）.

[2]李長毅.高校體育課程改革初探[J].沈陽教育學院學報，2005（3）.

[3]楊玲.大學生體育選項課認知現狀與對策思考[J].吉林體育學院學報，2007（6）.

篇2

[關鍵詞] 城鄉教師流動；均衡配置；教育體制

一、引言

城鄉教師的非均衡分布呼喚城鄉教師流動，成為城鄉教師流動的根本原因。在素質教育不斷前進的當下，國家的教育問題逐步突出，而如何能夠在適應國家教育方針政策的背景下，提升教育質量和水平是我們教育界和相關部門今后必須高度重視的議題。而教師作為提升教育質量的頂梁柱，如何發揮教師的力量，實現農村和城市教育水平的均衡化，合理的教師流動成為必然，一方面城鄉教師的合理流動能夠有效緩解農村教師不足、城市教師過剩的矛盾體，另一方面對于學科之間的科學布局及交叉性的教學活動具有促進作用，成為調整城鄉教師結構、優化城鄉資源配置的基本途徑。

城鄉教師的合理流動受到來自包括國家政策在內的多方面因素的影響，不僅涉及到教師本身的經濟、社會利益，更多的表現為教師的公共利益，而且也存在特定的動因，面對中國目前城鄉教師資源分布非均衡的現實，如何實現城鄉之間教師分布的均衡化，成為本文探討的主要內容。

二、城鄉教師流動的動因分析

綜合考慮多方面的動力因素，城鄉教師的合理流動主要受到來自教師職業滿意度、價值實現程度及經濟利益驅使等幾個方面的影響。

1、教師職業滿意度

教師職業滿意度作為城鄉教師流動的主要動因，這被中國教育發展的現實所證實，一般而言，教師職業滿意度受到來自職業認知、個性特征、個人能力、學歷水平、教學資源等多方面的影響，職業認知水平的高低決定了教師的穩定取向，個性特征對是否流動具有實然影響，個人能力水平的高低成為教師擇校的根本因素，學習水平是關鍵，教學資源成為其客觀因素，因此，從這方面而言，職業滿意度成為城鄉教師流動的重要動因。

2、價值實現程度

在教師擇校時，都會在綜合考慮自身主觀因素和學校客觀因素的基礎之上，選擇能夠適合自身發展的學校，而對于不能夠實現本身價值且學校各方面條件相對薄弱的學校成為后備選擇，而在中國當前，城市的教學資源和學校口碑遠高于農村，生源質量高，教學資源充裕，等等，導致城市學校成為熱點，這也是城鄉教師配置不均衡的重要原因，能夠實現自身價值成為城鄉教師流動的又一動因。

3、經濟利益的驅使

在“經濟人”假設的背景下，教師的城鄉流動往往也是受到經濟利益的驅使，生活質量水平能否提升、工資是否有長進等等成為必須考慮的因素，而相對于農村學校，城市能夠更好地滿足教師本身的經濟利益需要，特別是在農村教學資源匱乏的現實下，子女的教育問題也成為關注的重點，從深層面來看，這也是教師經濟利益實現的一方面。因此，經濟利益的驅使成為城鄉教師流動的再一動因。

三、城鄉教師流動的均衡配置策略

由于受到多方面因素的影響，城鄉教師之間分布的非均衡態愈演愈烈，需要在充分認清當前教師分布情況的同時，提出非均衡配置的破解之道。

1、鼓勵高學歷教師的到農村從教

城市教師學歷高、農村相對偏低的分布體系是當前城鄉非均衡態的重要體現。眼下當務之急就是積極鼓勵高學歷教師到農村從事教學活動，通過示范帶動作用，層層推進，緩解農村教師低學歷與城市教師高學歷失衡的矛盾，最終達到城鄉之間的均衡配置。為更好地促進此項政策的大力開展，一方面要設立高學歷教師流動的專項基金項目，用以提升高學歷教師到農村從教的物質待遇和綜合補貼；另一方面要強化高學歷教師的帶教制度，指導幫助農村教師開展各種示范教學活動，并進行特定的科研實戰，提升農村教師的自身素質。

2、建立科學的人才流動模式

科學的人才流動模式對于城鄉教師的均衡分布具有中堅作用。在科學發展觀的指導下，實現教師資源共享的首要任務就是解放思想，轉變傳統的人才觀念和管理觀念，破除傳統的人才單位所有制，建立人才社會共享模式，[1]建立城市學校與農村學校一帶一的教師流動機制，特別是要充分發揮城市教師的帶動作用，促進優秀教師向薄弱學校流動，從而使城鄉之間、校際之間的師資水平趨于均衡配置。

3、完善優秀教師的流出補償機制

當前，我國優秀教師的流動模式通常是由農村到縣鎮再到城市的單向流動，而這種單向流動對于城鄉間教師的均衡配置具有阻礙作用，鼓勵優秀教師向農村流動成為必然。在流動的過程中應給與優秀教師物質上的補償，完善流出機制，為其未來的發展提供契機，同時要在心里方面給與全方位的指導和疏通，發揮優秀教師的真正價值。

4、強化薄弱學校的師資培訓

加強教師培訓是提高教師隊伍素質、提高教育教學質量、推進基礎教育均衡發展的必然選擇。政府和有關部門應強化對薄弱學校的師資培訓力度，提升自身的科學文化水平和開拓新的教學模式，開展專門針對薄弱學校的手拉手、學校幫扶活動，努力提高薄弱學校、農村學校現有師資的水平，增強農村學校教師的造血功能。

合理的流動有助于促進城鄉教師力量的相對均衡、保持城鄉教師工作的積極性并最終共創城鄉教師與城鄉教育的和諧局面，[2]因此，各有關部門必須在順應中國素質教育發展的大前提下，建立城鄉之間教師合理流動機制，開發和利用教師資源實現城鄉教師之間的均衡配置。

參考文獻：

[1]南京市教育科學研究所.城鄉教師流動談[J].內蒙古教育.2007（04）.

[2]許發梅.論城鄉教師流動[D].華東師范大學.2009.

篇3

關鍵詞：高學歷青年員工；滿意度；激勵

青年期是人生發展的一個重要階段，青年作為企業員工的重要組成部分，對企業的生產和發展有著長遠的影響[1]。在企業中，90后的高學歷青年員工具備專業理論知識，掌握先進的管理理念和科學的管理方法，年輕有活力，綜合素質高，逐漸發展為企業的中堅力量，分布于企業生產經營體系的各個層面，不論從科研能力、技術水平、管理能力等各個方面，在企業的改革發展實踐中都發揮著重要的作用，對推動企業改革起到了較強的影響力。但90后員工大都是生于三口之家的主體家庭之中，受到父母及老一輩親人的溺愛[2]。因此，了解高學歷青年員工對企業的期望，實現企業對高學歷青年關愛與激勵，具有戰略性的意義。

員工滿意度體現了“以人為本”的現代企業管理理念，員工滿意度是和企業產出關系最為密切的員工態度，是整個企業滿意度體系的起點與核心。[3]因此，充分了解高學歷青年員工需求和想法，從高學歷青年員工滿意度調查出發，進行激勵機制的設計和改善，能從整體上提升高學歷青年員工滿意度，改善企業人才引進和管理中的問題。

通過閱讀大量的文獻發現，有許多學者以員工滿意度為基礎進行了一系列研究，但針對企業高學歷青年員工這一特定群體的研究卻不多見。因此，企業高學歷青年員工的滿意度有何特征，如何針對高學歷青年員工的需求特征采取有效的激勵措施，是一個值得研究的課題。

K集團股份有限公司（以下簡稱K集團），自1998年成立以來，憑借其產品創新、品質服務等核心競爭力，短短十五年期間，就成長為一家“以房地產開發為主業，以酒店、園林、門窗及物業等為輔業”的大型企業集團。目前在北京、蘇州、長沙、成都等地設有分子公司，員工超過5000名。本研究將以K集團為例，對高學歷青年員工的需求特征及其激勵體系進行探討，構建適用于我國房地產企業的高學歷青年員工激勵體系。

一、高學歷青年員工滿意度調查分析

（一）調查方法

1.工具編制

結合調查目的和企業文化特點，以李志教授（2007）提出的“企業人本管理”[4]三大要素作為理論基礎，以員工績效提升為準繩，充分借鑒國內外員工滿意度調查問卷內容，編制了《高學歷青年員工滿意度調查問卷》。滿意度調查包括發展需要滿意度、情感需要滿意度、基礎需要滿意度3個一級維度。在此基礎上，包含企業發展滿意度、成長需要滿意度、成就激勵滿意度、企業關愛滿意度、上級關系滿意度、同事關系滿意度、身心保障滿意度、薪酬待遇滿意度8個二級維度，共含17個重要因素與69個條目。高學歷青年員工滿意度結構如圖1所示。

調查問卷主要采取likert-5點量表方式，要求被試對這69個項目，從“非常滿意”到“非常不滿意”，按照自己的實際情況一一作答，按照5到1計分。經過檢驗，顯示問卷具有較高的信效度，適合作為調查高學歷青年員工滿意度狀況的測評工具。

圖1 員工滿意度結構圖

2.調查對象

按照國家統計局的標準，將15-35歲的人定義為青年。本研究以年齡為劃分標準，將36歲以下的員工定義為青年員工，36歲及以上的員工定義為中老年員工。根據學歷劃分標準，本研究把本科及以上學歷的員工定義為高學歷員工，本科以下學歷的員工定義為低學歷員工。本次調查通過隨機抽樣的方式，共發放問卷1500份，其中高學歷青年員工636人，高學歷青年員工樣本構成如表1所示。調查對象涉及不同的崗位，具有相當的代表性。

除問卷調查外，通過對74名K集團總部及部分分公司員工的個人訪談，深入了解高學歷青年員工的滿意度，更加真實全面地搜集信息，補充和豐富了問卷調查結果。

表1 高學歷青年員工樣本基本情況統計表

（二）高學歷青年員工滿意度的基本特點

1.高學歷青年員工滿意度低于集團員工的整體滿意度，情感需要滿意度高，基礎需要滿意度最低

問卷調查數據顯示，K集團員工的整體滿意度均值達到4.29分。其中，各一級維度的滿意度均值按降序排列為情感需要滿意度、發展需要滿意度、基礎需要滿意度。高學歷青年員工的整體滿意度均值達到4.25分，低于員工的整體滿意度，其各維度的滿意度情況如表2所示。

其中，高學歷青年員工在滿意度8個二級維度中，按降序排列依次為同事關系滿意度（4.51分）、上級關系滿意度（4.45分）、企業發展滿意度（4.43分）、成長需要滿意度（4.23分）、企業關愛滿意度（4.23分）、成就激勵滿意度（4.22分）、身心保障滿意度（4.16分）、薪酬待遇滿意度（3.85分）。其中，同事關系滿意度、上級關系滿意度、企業發展滿意度三個維度的分數高于員工整體滿意度，而其余5個維度的分數等于或低于員工整體滿意度。值得注意的是，唯一一個分值低于4分的維度是高學歷青年員工對薪酬待遇的滿意度。

高學歷青年員工滿意度的69條具體條目，按降序排列發現得分位于前十位的條目中4個屬于發展需要滿意度、5個屬于情感需要滿意度，1個屬于基礎需要滿意度。得分位于后十位的條目有9個屬于基礎需要滿意度（2個屬于其子維度身心保障滿意度，6個屬于其子維度薪酬待遇滿意度），有1個屬于發展需要滿意度（成就激勵滿意度），其具體條目情況如表3所示。

2.高學歷青年員工的需求呈現出“成長需求為主、薪酬需求為基礎”的特點

本文將17個重要因素對高學歷青年員工整體滿意度的重要程度及在該項因素的滿意度得分進行組合，可以將所有因素劃分歸納為四種類型（圖2）：

①優勢型因素—高重要性且高滿意度。這類因素是高學歷青年員工滿意度中的亮點，比如公司文化、公司發展、中層管理者素質、高層管理者素質、同事關系、上級關系及員工職業生涯發展等，這些要素需要公司繼續保持并發揚，凝練為公司核心競爭優勢。

②修補型因素—高重要性但低滿意度。這類因素對公司的發展起著重要作用，但并未達到高學歷青年員工的預期程度，比如培訓、晉升、成就激勵、企業關愛和薪酬待遇等，是公司急需修補、改進的地方。

③機會型因素—低重要性且低滿意度。這類因素不是目前急需解決的問題，比如工作環境、壓力等，是公司在今后有條件的情況下可以略為改進的地方。

④維持型因素—低重要性但高滿意度。這類因素是公司可以繼續維持的因素，比如職業安全、企業形象、上級支持等，公司對資源進行重新分配時可以考慮從這部分做起。

圖2 重要因素分布圖

3.高學歷青年員工更關注企業與自身的發展和適當的成就激勵

利用spss19.0對高學歷青年員工、高學歷中老年員工滿意度均值進行t檢驗分析差異性。數據顯示，高學歷青年員工比高學歷中年員工更關注企業發展與成就激勵，但在滿意度各個維度上均不存在顯著性的差異，如表4所示。

對高學歷青年員工、低學歷青年員工的滿意度均值進行t檢驗，數據顯示高學歷青年員工在各個維度上的滿意度均低于高學歷中年員工，并且在滿意度各個維度上均存在顯著性的差異，如表5所示。

二、企業高學歷青年員工激勵體系的構建

（一）企業高學歷青年員工關愛與激勵中存在的主要問題

1.高學歷青年員工基礎需要滿意度低，薪酬體系激勵性未能完全體現

薪酬福利作為高學歷青年員工工作的一種回報，是員工衡量自我價值的重要指標之一。薪酬是員工生存與發展的物質基礎，是他們工作的直接動力，也是調動員工積極性強有力的工具，從而激發員工持續追求更高的工作績效。根據外部市場調查，雖然K集團公司提供了較有競爭力的薪酬標準，但對員工的激勵效果欠佳。主要原因有以下幾個方面：一是隨著公司的發展壯大，社會地位的快速提升，公司逐步向標桿企業看齊，與此同時，高學歷青年員工也會把自身薪酬水平與標桿企業員工的薪酬水平看齊；二是高學歷青年員工對公司的薪酬制度缺乏認識，不知曉薪酬總量的計算方法，不清楚在何種情況下能實現薪酬的增長，相關信息的缺乏導致高學歷青年員工形成了只有行政職務的提升才能漲工資的觀念；三是一些高學歷青年員工表示新老員工之間的薪酬差異性比較大，他們作為公司新人工作量大，卻沒有得到相應的回報。

2.企業內部關系和諧，一定程度上制約了高學歷青年員工的創新和積極進取

公司大力推進員工關愛工程，高學歷青年員工對公司關愛工程給予了高度的肯定與認同，認為組織歸屬感和尊嚴感得到了較為充分的滿足。公司部門內部關系和諧，形成了較強的團隊凝聚力。

有研究表明，和諧環境有其消極的一面。如果一味地追求表面和諧，在一定程度上可能導致組織內成員思想固化，抑制組織價值取向。以關系為導向的員工，往往會盡力避免同時間的爭論與沖突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人與人之間的良性沖突，容易使員工產生從眾心理，尤其是組織內部存在精英的時候，其他成員更容易依賴他人或者屈服于他人，思維固化，抑制員工個體的創造力，從而導致組織缺乏創造性[5]。因此，公司內部關系的和諧會在一定程度上制約高學歷青年員工的創新和積極進取，因此，應真正培養對組織有價值的和諧而避免無價值和諧的存在。

3.高學歷青年員工個人的發展需要尚未同企業發展需要進行良好的結合

高學歷青年員工企業發展滿意度高低與員工是否愿意留在企業中高效率、創造性地工作密切相關。高學歷青年員工對企業發展狀況滿意度高，會對企業的發展充滿信心，表現出更高的忠誠度，珍惜并維護企業形象與社會地位。調查發現，高學歷青年員工對公司的發展現狀、公司未來的發展前景、領導素質都非常滿意，但對自身成長發展的滿意度只能得到基本的滿足。高學歷青年員工認為在企業內是否有發展機會將直接影響到自身的工作態度與行為。當企業提供的發展機會與空間滿足高學歷青年員工的發展需要時，員工會表現出更高的工作積極性，推動自身能力素質的提升。在K集團，高學歷青年員工個人的發展需要沒有很好地和企業發展需要相結合。這將直接影響到高學歷青年員工不能很好地將自身的發展融入企業發展愿景之中，因此阻礙了其產生更好的行為與績效。

（二）基于滿意度調查的高學歷青年員工激勵體系的構建

1.基礎需要是高學歷青年員工滿意度的基石，公司應有效發揮薪酬福利的保障作用

第一，合理化高學歷青年員工的薪資待遇。隨著公司的壯大，企業形象與地位在業內的上升，公司應考慮為員工提供一個能體現公司社會地位的薪酬待遇以反映員工自身價值的提升。

第二，進一步加強薪酬理念宣傳和滿意度監控。根據公平理論，員工會根據他們的投入對收入等結果進行衡量，員工對公平性的結論取決于他們選擇的比較標準，員工對公平與否形成印象后，就會做出反應，并有可能對組織產生很大的影響[6]。所以隨著公司的壯大，企業形象與地位在業內的上升，員工不可避免地會將薪酬與行業標桿進行對照。公司的薪酬保密制度雖然有利于員工薪酬的彈性管理，但也會引發員工對薪酬公平性的質疑。因此，公司可以通過網絡平臺、員工座談會、內部刊物等形式，向員工闡述公司薪酬設計的理念、原理及在行業和地區的競爭力，引導員工選擇合理的薪酬參照點。

第三，規范薪酬分配。進一步科學化、規范化管理高學歷青年員工薪酬分配，建立以“崗位技能工資為基礎、績效工資為主要成分”的薪酬結構，差異化體現員工的能力、素質以及業績，充分展示員工的自我價值。與此同時，公司應密切關注員工對于薪酬的心理變化，做好相應的解釋、處理工作。

2.情感需要是員工滿意度的紐帶，公司要持續催生關愛工程的凝聚作用

第一，打造經典關愛活動。公司要對以往的關愛活動進行成效驗收，摒棄一些高投入但效果并不理想的關愛舉措，將資源集中投入到那些員工高評價、高回報的活動中，打造一批公司典型關愛活動。公司首先要堅持這些良好的員工關愛舉措，樹立“嚴格而不苛刻，關愛而不放任”的理念，增進內部情感的同時促進員工的全面發展。

第二，培養高學歷青年員工形成正確的和諧觀。有研究表明，真實和諧對于提高員工士氣、增強凝聚力、調動員工的積極性、促進員工身心健康具有良好的作用。公司應高度重視，引導高學歷青年員工追求真實和諧，相互促進，建立和諧的組織人際文化，對高學歷青年員工進行有效引導。

3.發展需要是高學歷青年員工滿意度的核心，公司要進一步發揮企業發展的推動作用

（1）高學歷青年員工個人發展與企業發展相結合

第一，鼓勵高學歷青年員工參與管理計劃。公司應明確企業的價值導向，將企業發展戰略作為凝聚公司全體員工的核心因素，凝聚公司全體員工的合力，鼓勵員工參與公司管理，并加強員工對公司管理的參與力度，實現員工個人發展目標與公司發展目標的一致。

第二，重視流程制度完善優化計劃。公司應高度重視流程制度的完善和優化，對公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司經營管理經營活動中的關鍵領域、關鍵流程和關鍵點，減小、避免公司壯大發展過程中帶來的流程制度繁雜、瑣碎現象。

第三，實施管理人培養晉升計劃。增強公司領導預判能力、決策能力等專業素養，為公司的長足發展儲備強有力的“舵手”。

最后，持續關注高學歷青年員工成長，健全完善員工培訓晉升制度。

（2）建設學習型組織

第一，提供優質的成長資源與平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據相關專業情況，集體訂購專業書籍或報紙，為員工讀書學習創造必要的條件；同時，充分利用網絡資源，建設電子圖書館、在線數據庫和員工學習交流平臺等，促進員工的學習、交流與分享活動[7]。

第二，差異化培訓計劃。建設學習型組織，更要注重高學歷青年員工的差異化培訓需求與培訓時間的合理安排，加強全體高學歷青年員工對培訓的認同度，提高培訓參與的積極性與培訓的有效性。通過構筑公司與員工的利益共同體，以公司的發展、壯大帶動員工的晉升與發展，實現“雙贏”局面。

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篇4

【關鍵詞】學前教育專業；專科生；本科生；職業價值觀

【中圖分類號】G615 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-4604（2016）07/08-0050-07

所謂職業價值觀，是人們依據自身的需要對待職業、職業行為和工作結果的比較穩定的、具有概括性和動力作用的一套信念系統。〔1〕職業價值觀是一個多元的心理結構，受到社會文化、經濟發展水平以及個人成長經歷等多種因素的共同影響。〔2〕有研究指出，職業價值觀對人們的職業選擇、工作投入程度以及自我實現等方面有重大影響。〔3〕目前，高校學前教育專業的專科生和本科生已經逐漸成為幼兒園教師的主要來源，這些未來的幼兒園教師在職前階段是否對自己已經基本定向的職業有高度的認同感，直接關系到未來幼兒園教師的整體素質，這是幼兒園教師能否不斷追求專業化的一個重要前提，也是整個學前教育事業發展的關鍵因素。〔4〕因此，本研究對學前教育專業即將畢業的專科生和本科生的職業價值觀進行了相關調查研究。

學前教育專業專科生和本科生的職業價值觀分別具有怎樣的特點？兩者又具有哪些方面的差異？本研究擬針對以上問題展開研討，以期為高校對學前教育專業專科生和本科生進行有針對性的、科學的職業價值觀教育提供借鑒。

一、研究設計

（一）研究對象

研究者在河南省三所設有學前教育專業的大學中抽取了176名學前教育專業即將畢業的學生為調查對象，其中專科生87名，本科生89名。

（二）研究工具

本研究采用蔣晟編制的《學前教育專業學生職業價值觀調查問卷》進行調查。該問卷是在參照西南師范大學于海波等編制的“高師生職業價值觀問卷”的基礎上進行改編的，研制者報告，具有良好的信度和效度。〔5〕問卷共分三部分。第一部分是學生的基本情況。第二部分是對幼兒園教師職業的評價，有愉悅、聲望、發展、物質、貢獻五個維度，共17道題，采用5級評分法。“愉悅”主要指幼兒園教師在工作中的身心狀況，“聲望”主要指幼兒園教師在社會上的聲譽和地位，“發展”主要體現為幼兒園教師的個人前途發展狀況，“物質”與幼兒園教師的物質、福利條件密切相關，“貢獻”主要表現為幼兒園教師體現出來的社會價值。第三部分是職業選擇，該部分把學生進行職業選擇時所考慮的條件分為人際關系、貢獻、自我發展、物質生活、威望、家族等六個維度，共33道題，采用5級評分法。“人際關系”維度主要考量學生在選擇工作時所期待的人際關系狀態，“貢獻”是指學生擇業時對幼兒園教師這一職業的社會價值以及自身對社會貢獻的判斷，“自我發展”表現為學生在選擇職業時對自身職業生涯的發展與自我價值體現的要求，“物質生活”體現為學生在擇業時對物質條件方面的要求，“威望”表現為學生對幼兒園教師職業所能帶來的權利、名望等的要求，“家族”則體現學生在擇業時所考慮到的諸多家庭因素。〔6〕

在實施調查之前，通過與調查對象的訪談，發現他們在評價幼兒園教師這一職業和進行職業選擇時，的確主要考慮的是聲望、發展、物質、貢獻等因素，因此，本研究選用《學前教育專業學生職業價值觀調查問卷》中職業評價和職業選擇兩個維度作為學前教育專科生和本科生職業價值觀的結構。問卷的內部一致性信度檢驗，得到的Cronbachα系數分別為0.87和0.92。職業評價維度問卷各部分的相關系數在0.50～0.61之間，各部分與總體的相關系數在0.58～0.80之間；職業選擇維度問卷各部分的相關系數在0.53～0.70之間，各部分與總體的相關系數在0.70～0.82之間，兩個維度問卷的各部分之間以及與總體的相關系數均存在中高度相關，說明兩個問卷的內部一致性效度較高。

（三） 數據收集與分析

本研究共發放問卷180份，回收問卷176份，有效問卷176份，問卷回收有效率為98%。數據通過SPSS18.0進行統計分析。

二、研究結果與分析

（一）職業價值觀的均值差異檢驗

1.職業評價的均值差異檢驗

職業評價的均值差異檢驗結果（見表1）顯示，學前教育專業專科生和本科生在聲望和物質這兩個因子上的差異極其顯著，并且，學前教育專業專科生在這兩個因子上的平均得分要顯著高于學前教育專業的本科生。

2.職業選擇的均值差異檢驗

職業選擇的均值差異檢驗結果（見表2）顯示，學前教育專業專科生和本科生在貢獻和家族兩個因子上的差異顯著，并且，學前教育專業專科生在這兩個因子上的平均得分要顯著高于學前教育R當究粕。

（二）學歷對職業價值觀的影響及其與其他因素的交互作用

1.學歷對職業評價的影響及其與其他因素的交互作用

以職業評價各維度的得分為因變量，采用多元方差分析的方法分別檢驗學歷、對專業喜愛程度、家庭人均月收入、實習情況等因素影響職業評價的主效應以及學歷與對專業喜愛程度、學歷與家庭人均月收入、學歷與實習情況對職業評價的交互作用，結果見表3。

結果顯示，學歷對職業評價的聲望、物質因子的影響主效應顯著，與均值差異檢驗結果相同；對專業喜愛程度在愉悅、發展、貢獻上有顯著的主效應；家庭人均月收入對職業評價各維度的影響不存在主效應；實習情況對愉悅、聲望、物質、貢獻4個因子的影響主效應顯著。

學歷與家庭人均月收入的交互作用對愉悅因子的影響顯著，不同的家庭人均月收入的學前教育專科生對愉悅的認同程度不存在顯著差異，而不同的家庭人均月收入的本科生對愉悅的認同程度差異顯著。事后比較發現，家庭人均月收入為500～1000元的本科生對愉悅的認同程度顯著低于家庭人均月收入為1500元以上的本科生。

2.學歷對職業選擇的影響及其與其他因素的交互作用

以職業選擇各維度的得分為因變量，采用多元方差分析的方法分別檢驗學歷、對專業喜愛程度、家庭人均月收入、實習情況等因素影響職業選擇的主效應以及學歷與對專業喜愛程度、學歷與家庭人均月收入、學歷與實習情況對職業選擇的交互作用，結果見表4。

結果顯示，學歷對職業選擇的貢獻、家族這兩個因子影響的主效應顯著，與均值差異檢驗結果相同；對專業喜愛程度在貢獻和自我發展上有顯著的主效應；家庭人均月收入對職業選擇各維度影響的主效應均不顯著；實習情況對人際關系、自我發展因子影響的主效應顯著。

學歷與對專業的喜愛程度的交互作用對人際關系因子的影響顯著，對本專業喜愛程度不同的專科生對人際關系的重視程度不存在顯著差異，而對本專業喜愛程度不同的本科生對人際關系重視程度的差異顯著。事后比較發現，對本專業非常喜歡的學前教育本科生對人際交往的重視程度顯著高于對本專業不太喜歡的本科生。

學歷與家庭人均月收入的交互作用對人際關系、貢獻、物質生活、威望、家族5個因子的影響顯著。不同家庭人均月收入的學前教育專業專科生對人際關系、貢獻的重視程度不存在顯著差異；不同家庭人均月收入的學前教育專業本科生對物質生活的重視程度差異顯著，家庭人均月收入為1500元以上的學生重視程度低于家庭人均月收入為500元以下的學生，而不同家庭人均月收入的專科生差異不顯著；不同家庭人均月收入的學前教育專業專科生對威望、家族的重視程度差異顯著，家庭人均月收入為1500元以上的學生重視程度高于家庭人均月收入為500元以下的學生，而不同家庭人均月收入的本科生差異不顯著。

學歷與實習情況的交互作用對人際關系、貢獻、物質生活、威望4個因子的影響顯著，專科生和本科生對人際關系、貢獻的重視程度均是實習過的高于沒有實習過的，而本科生中這種分化趨勢更加明顯，差異更大；專科實習過的學生對物質生活、威望的重視程度低于專科沒有實習過的學生，而本科實習過的學生對物質生活、威望的重視程度高于本科沒有實習過的學生。

三、討論

（一）學前教育專業學生職業價值觀的學歷差異

1.學前教育專業學生職業評價的學歷差異

均值差異檢驗和多元方差分析的結果顯示，職業評價中的聲望和物質兩個因子存在顯著學歷差異，且學前教育專業專科生對這兩個因素的認同程度高于本科生。這反映出學前教育專業專科生和本科生對幼兒園教師社會地位的認識存在一定的差異。一般來說，確定職業社會地位排列模式的指標是經濟待遇、職業聲望和社會權益。〔7〕之所以學前教育專業專科生和本科生在職業評價的聲望和物質維度存在差異，一方面，可能是由于學前教育專業本科生更加了解我國目前幼教工作者地位不高、待遇不好、社會期望值高、認可度低等現狀，加之不同學歷的幼兒園教師待遇相差無幾，易使其產生負面情緒和功利思想；〔8〕另一方面，相較專科生而言，本科生學歷較高，對于幼兒園教師這一職業所獲得的聲望和物質也會有更高的期待，然而，目前幼兒園教師聲望與物質的現狀可能還沒有達到本科生所期待的那樣，所以本科生對幼兒園教師物質和聲望方面的評價比專科生要更低一些。

2.學前教育專業學生職業選擇的學歷差異

均值差異檢驗和多元方差分析的結果顯示，職業選擇的貢獻和家族兩個因子存在顯著的學歷差異，且學前教育專業專科生對這兩個因素的重視程度高于本科生。這與王立新、廖冰（2003）對高師生職業價值觀的研究結論既有相同之處，也有不同之處。王立新等把對高師專科學生的調查結果與余海波對本科生的調查結果進行平均數差異檢驗發現，高師專科學生和本科生在貢獻和家族上也存在顯著差異，在家族維度上，專科生得分明顯高于本科生，但是在貢獻維度上，本科生得分顯著高于專科生。〔9〕這里的不同是因為他們對高師專科生和本科生職業價值觀的比較，所使用的并不是同一批被試數據，而且他們研究的被試與本研究的被試也不一樣，存在不一致現象也就在所難免。學前教育專業專科生在貢獻維度上顯著高于本科生，可能是隨著高等教育“大眾化”進程的加快，大學教育不再是少數“天之驕子”專享的權利，但部分本科生依然抱有濃重的“精英”情懷，自我定位高，片面地認為幼兒園教師工作是簡單、機械、瑣碎的重復勞動，因而對幼兒園教師這一職業價值抱有否認、懷疑的態度，而專科生因不具備這樣的心理優越感，因而自我定位更為準確，在貢獻方面顯得更積極。〔10〕學前教育專業專科生對家族的重視程度顯著高于本科生，這不僅僅是學歷層次不同造成的，主要是客觀實際的就業形勢影響的結果。〔11〕本科生的畢業去向除了幼兒園，還可以去中等師范學校任教或者可以考研繼續升學，而專科生基本上只能到幼兒園任教，就業范圍比較窄，在這種情況下，他們可能會更多地考慮家族因素。

（二）學歷與其他因素的交互作用對學前教育專業學生職業r值觀的影響

1.學歷與其他因素的交互作用對學前教育專業學生職業評價的影響

學歷與對專業的喜愛程度、學歷與實習情況等因素的交互作用對職業評價的影響并不顯著，但是，學歷與家庭人均月收入的交互作用對職業評價的影響卻十分顯著，這主要體現在對愉悅的重視程度上。家庭人均月收入高的本科生對愉悅的認同程度顯著高于家庭人均月收入低的本科生，而不同家庭人均月收入的專科生所表現出的差異不明顯。這反映了不同學歷的學前教育專業學生在家庭經濟條件上的差異對職業評價的影響。家庭經濟條件較好的學生，物質生活已經得到一定的滿足，就會進一步關注精神層次的需求，而幼兒園教師在工作時面對的是一群天真爛漫的孩子，加之幼兒園以游戲為基本活動，所以他們認為幼兒園教師在工作中會獲得更多的快樂，家庭條件好的學生對愉悅的認同程度高于家庭條件差的學生。而家庭人均月收入高的學生當中，本科生所占的比例較大，因此本科生的家庭人均月收入不同所表現出對愉悅的認同程度的差異更明顯。

2.學歷與其他因素的交互作用對學前教育專業學生職業選擇的影響

（1）學歷與對專業喜愛程度的交互作用

學歷與對專業喜愛程度的交互作用對職業選擇的影響主要表現在對人際關系的重視程度上。對本專業喜愛程度不同的專科生對人際關系的重視程度有一定的差異，但是本科生對專業喜愛程度不同所產生的對人際關系重視程度的差異更加明顯，并且對本專業非常喜歡的學生對人際交往的重視程度顯著高于對本專業不太喜歡的學生。這可能是由于對本專業非常喜歡的學生會對工作投入更多的活力和熱情，遇到問題時也樂于請教身邊的同事和朋友，能在工作中結交更多的朋友，也能夠與領導和同事融洽相處。而那些對本專業不太喜歡的學生對于工作可能會從內心存在一定的抗拒，往往以消極的態度對待工作中出現的問題，也就很難產生良好的人際關系。所以，對本專業喜愛程度不同所產生的工作態度的差異導致其在職業選擇上的差異。

（2）學歷與家庭人均月收入的交互作用

學歷與家庭人均月收入的交互作用主要影響學前教育專業學生對人際關系、貢獻、物質生活、威望和家族的重視程度。在人際關系和貢獻方面，家庭人均月收入不同的專科生和本科生差異不明顯。在物質生活方面，本科生表現出家庭人均月收入低的重視程度顯著高于家庭人均月收入高的，而專科生表現出的差異不大。在威望和家族方面，專科生表現出家庭人均月收入高的重視程度高于家庭人均月收入低的，而本科生表現出的差異不明顯。本研究樣本中大部分家庭人均月收入低的學生來自于農村（家庭人均月收入低的學生中農村學生占比為71.1%），由于其自身所處的生存環境和生活條件相對較差，因此更加注重生活條件的改善，在職業選擇時更加關注物質生活方面的因素；而身居大城市、父母有穩定收入、經濟條件較好的學生，因為生活條件和生存環境比較優越，因此對福利待遇、工作環境的重視程度相對較低，而對聲望和家族更為重視。〔12〕本科生比專科生對于物質生活有更高的期待，而且家庭人均月收入高的學生所占比例較大，家庭經濟條件好的本科生與家庭經濟條件差的本科生對物質生活重視程度的差異更明顯。而隨著越來越多的本科院校甚至重點院校擴招學前教育專業學生，學前教育專業專科生所面臨的就業形勢就越來越嚴峻，對于條件好的家庭，父母常常預先為子女的工作做打算，因而，家庭經濟條件好的專科生與家庭經濟條件差的專科生對家族和威望重視程度的差異更加明顯。

（3）學歷與實習情況的交互作用

學歷與實習情況的交互作用主要影響學前教育專業學生對物質生活、威望、人際關系、貢獻的重視程度。在物質生活和威望方面，專科生中沒有實習過的較實習過的更為重視，而本科生中實習過的較沒有實習過的更為重視；在人際關系和貢獻方面，專科生和本科生均表現出實習過的比沒有實習^的給予了更多的關注，本科生的這種差異更大。這兩個學歷層次的學生實習與否在職業選擇的物質生活和威望上的差異在一定程度上反映了專科生和本科生專業知識、能力方面存在的差異。相比較專科生而言，本科生不僅掌握一定的專業技能，還具備較扎實的理論基礎，在實習的時候會比專科生表現出更多的優勢，所以有過實習經歷的本科生對物質生活和威望有著更高的期待，再加上目前幼兒園本科學歷的教師數量較少，所以他們認為自己應該獲得更高的物質報酬和威望。與未實習過的學生相比，實習過的學生對于幼兒園教師職業會有更加深入的了解，不僅能更加理解幼兒園教師對幼兒身心健康發展的重要意義和自身所承擔的重大責任，也能更多地明白良好的人際關系對自身專業成長可以帶來的裨益，特別是優秀教師指導和幫助能讓自己更快適應幼兒教師工作，所以實習過的學生在職業選擇時更加重視人際關系和貢獻，而本科學生中實習過的學生所占的比例較大（約占80%），其實習與否所表現出的差異也就更大。

（三）學前教育專業專科生與本科生職業價值觀的共同特點

學前教育專業專科生和本科生職業價值觀在個別方面存在一定的差異，但更多地表現出高度的一致性，主要體現在以下幾個方面。

首先是對不同的職業評價因子重視程度的一致性。專科生和本科生都一致認為幼兒園教師的貢獻很大，均將其排在第一位，也都認為幼兒園教師所獲得的物質報酬不高。這一發現與蔣晟、李純（2010，2012）關于學前教育學生職業價值觀的研究結論是一致的。〔13，14〕學前教育專業的專科生和本科生之所以認為幼兒園教師的貢獻大可能是由于幼兒園教師不僅承擔著幼兒的教育工作，還要做好對幼兒的保育工作，甚至還肩負著幼兒的安全責任。同時，隨著公眾對幼兒教育的普遍重視，幼兒園教師所要做出的貢獻可能更大。另外，專科生和本科生普遍認為幼兒園教師的收入不高，這也比較符合目前幼兒園教師薪資報酬的實際現狀。

其次是對不同職業選擇因子重視程度的一致性。專科生和本科生在物質生活、威望和家族這三個維度上的排序完全相同，都把物質生活排在了第四位，都不太看重威望和家族，這與宋妍萍（2010）對幼師專科生職業價值觀的研究結論一致（宋妍萍，2009）。雖然專科生和本科生都把物質生活排在了第四位，但從物質生活維度的得分（平均分都大于4）來看，專科生和本科生還是比較重視物質生活的。但與其他因素相比，經濟收入多少并沒有成為他們擇業時最重視的因素，而是排在了貢獻、自我發展和人際關系之后，這說明他們對物質的需求并沒有那么強烈，究其原因，與他們意識到目前幼兒園教師待遇普遍不高、就業壓力大以及自身專業定向受限有關。而對于威望這一因素，學前教育的學生并不十分看重，這與當今社會體制改革所帶來的人才流動快，社會競爭壓力大，死守“鐵飯碗”的觀念被打破有很大關系，一定程度上也反映出學前教育專業專科生和本科生職業價值取向積極、健康的一面，相對于物質需要、舒適安逸，他們都更加重視精神滿足和個人發展。另外，學前教育專業專科生和本科生都最不重視家族這一因素，這可能是因為他們大部分是90后，還沒有步入社會，沒有過多的考慮家庭方面的因素。

四、建議

（一）提高學前教育專業本科生職業選擇的認識水平

與學前教育專科生相比，本科生在進行職業評價時，更多地認為幼兒園教師的物質收入和聲望偏低，同時在職業選擇上比較忽視幼兒園教師職業的貢獻性。為此，高校應有針對性地對學前教育專業本科生的職業價值觀進行引導，以使其能更加客觀地評價幼兒園教師這一職業，同時要注意提高本科生職業選擇的認識水平。首先，高校在學前教育專業本科生入學時就應對其進行職業價值觀教育，以便他們在專業學習開始時就可以慢慢認識和理解幼兒教育工作所要求的職業價值觀，并促使他們在大學學習期間逐漸把這些價值觀內化為自己的職業價值觀，充分認識到幼兒園教師職業的貢獻性，從而更加自覺、自愿地選擇和從事幼兒園教師工作。其次，在本科生畢業之前要對其進行集中的就業教育和指導，以幫助他們在客觀分析自身能力和外部環境等各種因素的基礎上澄清自己的職業價值觀，增強其職業選擇能力（宋妍萍，2009）。

（二）提升學前教育專業學生對本專業的認同感

對本專業喜愛程度不同的學前教育專業專科生和本科生都在職業選擇的人際關系方面有一定的差異，而專業認同感往往伴隨著對本專業的熱愛和積極主動的學習，因此提高學前教育專業學生對本專業的認同感就顯得尤為重要。有研究指出，教師對于本專業的肯定十分有利于學生專業認同度的形成與提升。〔15〕因此，大學教師應注重在日常教學中對學前教育專業學生進行潛移默化的影響，強調和肯定本專業的良好發展前景和對幼兒發展的重要價值，增強他們對本專業的認同感和喜愛程度。同時，學生自身也應學會自我調適，樹立正確的心態，充分認識自我，并積極投入到本專業的學習中去，從而產生專業認同感。

（三）為學前教育R笛生提供更多的實習機會

學歷與實習情況的交互作用影響著學前教育專業學生對物質生活、威望、人際關系、貢獻的重視程度，總體而言，沒有實習過的學前教育專業學生在職業選擇時更加重視人際關系和貢獻，而較少重視物質生活和威望。因此要充分發揮教育實習的作用，為學前教育學生提供更多的實習機會，以便他們能夠直觀地體驗幼兒園教師工作的環境和內容，更加深入地了解成為一名幼兒園教師所應具備的素質和能力，并更深入理解幼兒園教師工作的意義和價值，這樣可以幫助學前教育專業學生形成比較客觀的職業價值觀。

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篇5

1.企業鼓勵職工自學考試，發展其人力資源管理的重要性

我國是發展中國家，在近十年的發展較快，大學文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質產生了較大的差距，但未獲得學歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現在正是企業中的主力軍，他們多在企業中工作了十年以上，從事著重要生產崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術水平、文化素質、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強的工作實踐經驗，但卻缺乏必備的文化素養，因此在企業工作中不能得心應手，與此同時，由于低學歷的群體在企業中又占了相當大的一部分比重，對企業的發展也形成了較為嚴重的發展限界。然而，在現代社會經濟發展中，特別是處于激烈市場競爭環境條件下，人力資源是企業之本。只有提高職工的整體素質，企業才能不斷提升持續競爭力，而要提高人的素質就要大力發展教育。企業中的低素質人群人數越多，則企業的發展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發展職工的學歷教育，才是企業未來發展的動力源泉。自學考試因其開放性高，靈活性強，投資少、見效快，以及學不離崗，自學成才等優勢，被很多企業所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業，因為職工多是接班、復轉軍人構成，文化層次相對較低，鐵路企業為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學考試，鼓勵職工自學成才，同時，企業又為職工的自學考試創造優良的條件，采取大額度報銷職工學歷費用的方法鼓勵職工自學成才，從而使職工的學歷結構得到了大大的改善，近年來鐵路企業所創造的經濟價值、發展速度以及職工的薪資待遇等方面的優越性已明顯體現，自學考試的效用由此也可見一斑。

2.自學考試自身具備的三大優勢

2.1自學考試具有開放性廣的優勢

自學考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業齊備，可以滿足任何職業、任何行業以及任何崗位人員的學歷要求。從學校的角度看，對自學考試沒有學生數量和辦學規模的限制，一個人可以辦學，一群人亦可以辦學，開放性極強。生產企業需要的就是這種開放性強的培訓模式，自學考試即不占用員工在企業的生產時間，又能提高員工的個人素質和生產技能，在大部分員工接受了這種培訓模式后，還可以大幅度提高企業的文化結構，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業尤其適合。

2.2自學考試具有高度靈活的優勢

自學考試的學歷被國家所認可，承認學歷，很多企業也認可自學考試學歷，特別是專業對口時，很多企業還會選擇對口接收。自學考試的學歷被承認，就賦予了自學考試高度靈活的培訓特性。因為，企業培訓員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業內部的培訓只能讓員工符合崗位生產的要求，但對于企業產品創新和企業的持續發展卻作用不大。但是，企業如果把自學考試引入到企業的培訓中來，就等于把職工學習的課堂延伸到了企業外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學校去就讀和培訓，也可以通過企業與高校之間的協作辦學去定向職工培訓的學校，這會促使企業培訓的機制盤活，讓員工接觸更多學科、更多領域、更高層次的知識，對于員工來講增強了他們崗位的生產技能，對于企業來講是百利而無一害。同時，自學考試主要是采取自學的方式，有時間多學，沒時間少學，學歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學矛盾問題也得到有效解決。

2.3自學考試具有投資少的優勢

對于職工來講，學歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學歷教育是否可以解決職工在崗位發展進步上學歷限制性的矛盾。學歷教育正好具備這一優勢，可以滿足很多職工在進職、進級上的學歷要素問題。而職工在報名自學考試后，只需交納正常的學費、書費，即可以參照資料進行自學，一次性投入，在畢業后即可終生受益，對于學校來講，組織自學考試不必分散學校的教學精力，不占學校的課堂資源，而同步又可為學校帶來較大的經濟效益。對企業來講，自學考試不會影響員工的崗位工作，企業可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學歷提升，為企業轉化文化結構，提升職工的工作能力。

3.企業人力資源管理中職工自學考試的問題和對策

企業在發展職工自學考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴，政策不實和促進不力的問題。在重視不夠上，企業管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結構，即使認識到了提高員工素質的重要性，但由于日常事務的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質的提升督促不夠。在組織不嚴上，企業的員工培訓多是形式性的，沒有具體的培訓策略，推著培、拖著訓的問題比較嚴重，只能算做業務提示，不能算做素質培訓。在政策不實上，企業雖然有提高員工素質的口號，但在具體的務實政策上卻力度不大，對自學考試的補貼額度有限，有的企業甚至只注意到員工自學成才的好處，卻從不關注職工自學考試的難處。在促進不力上，主要是企業在員工自學考試的組織上不到位，不能引起職工對自學考試的主動性，對促進員工主動參加自學考試的促動作用不強。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發展職工自學考試。

3.1系統創造條件，靠制度完善督促職工自學成才

企業靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關系著企業的發展進步。因此，企業在人才培養上必須建立行之有效的長效機制。其中，提倡和支持職工自學考試無疑是企業提高培訓質量的重要途徑。但就目前企業的培訓機制上，很少涉及對職工自學考試的制度規范和支持。企業在人才培訓上必須立足人才興企的戰略，把培養人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業的人才培養策略，建立培養人才的長效機制，特別要把鼓勵職工自學考試放在培訓制度的重要位置，通過制度支持，提高自學考試人才的企業地位，在薪資獎金的發放上要有所傾斜，體現出高學歷人才的崗位效益，激勵員工自主學習，提高素質。

3.2拓寬培訓范圍，靠專業細分促進職工學以致用

企業在員工的自學考試中往往不能對員工進行正確的引導，對于員工選擇什么專業、報考哪所學校缺乏系統的指導和參考，使職工在自學考試中有很大的盲從性，雖然能認識到參加自學考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認識不清。針對這種情況，企業必須加強對員工的專業化指導，在職工報考前要有系統的指導規范，引導職工報考學校和選擇專業，讓員工所選擇的專業能夠與本崗位或是希望從事的崗位產生具體的效用，實現員工學以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業，傳自學考試結果與崗位實際脫節，造成學與不學一個樣，自學考試沒有用的錯覺和誤導。

3.3增加補助額度，靠多元助學減輕職工學習負擔

企業在員工自學考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認為員工的學習與崗位的成長成正相關，學習進步屬于職工個人的事，承擔費用也是應有之義。但做為企業的管理者應該清楚的看到，員工的素質同時與企業的發展后勁也成正相關，如果企業不采取助學的方式很難激發起員工自學考試的積極性。因此，企業必須在助學上采取強有力的舉措，才能保證員工參加自學考試的普及率。在助學形式上，可以采取學費報銷、考試津帖、學歷補貼等多種方式。學費報銷是在職工參加自學考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標準給予一定額度的報銷。考試津貼，是指職工在參加學校組織的考試或是培訓活動期間，企業按日向職工支付一定額度的生活津貼。學歷補貼是指職工取得學歷證書后，用學歷津貼的方式在職工薪資內給予優待，體現企業重學和促學。通過多種方式，向員工傳遞企業重視人才培養的程度，鼓勵職工自學成才，并通過各種助學資金的資助，讓員工減輕自學考試所造成的經濟負擔，讓職工輕裝上陣，完成學業。

3.4做到持證上崗，靠證書考試體現職工學習價值

企業在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現實表現，而忽略對員工學歷證書的重視程度。但學歷證書做為員工自學考試成績合格的憑證，即具有資格認定效力，又具有法律效力，必須引起企業的重視。因此，企業應該以自學考試資格證書做為限定各項條件基礎，員工憑學歷證書才可享有相應的待遇，一方面體現出企業尊重人才，重視人才的人才培養理念，另一方面讓員工感受到學歷教育的重要性。在員工參加自學考試后，必須取得學歷教育證書方可認證，并且不同的生產崗位必須要有專業對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準入條件，鼓勵員工完成學業，并用證書考試成績來體現學習價值。

3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學習視野

企業內部單一的培訓結構對于培養人才有一定的局限性，但很多企業還是選擇自閉的形式對員工進行內部培訓，而不能組織職工走出去，請進來，使企業培訓成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業間的學習交流活動都可以激活企業內部潛力，激發出員工的想像力和創造力。因此，企業在員工培訓上，還要引入外部力量，通過與不同的企業進行聯合，多組織員工進行學習交流和技術交流活動，通過走出去，請進來的方式開闊員工的學習視野。并且要多與不同的企業進行聯合交流，學習先進企業的先進文化，讓員工感受不同企業的文化理念，特別是與外資企業的學術交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養機制會使員工感受到更明顯的文化差異，進而增強員工主動學習的積極性。