對工商管理的認識精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇對工商管理的認識，期待它們能激發您的靈感。

篇1

【關鍵詞】 工商管理；人才培養；模式

一、新型化工商管理人才培養模式創建必要性

隨著我國經濟的快速發展，社會市場經濟的日益發展，現代社會對于工商管理方面人才的需求量越來越多。我國大部分高校也在積極探索更適合社會發展的工商管理人才培養模式。傳統“三段式”工商管理人才培養模式，顯然已不適應現代社會的發展。此人才培養模式較為死板，缺乏嚴密的科學性和有效性，更適合應試教育模式下的人才需求。而新時代的發展對于工商管理人才的需求更加全面化，其不僅需要學生具有優異的成績，而且需要學生能夠靈活應對管理過程中所存在的各種問題，通過嚴密的邏輯分析能力切實為企業、單位獻計獻策，做到各種事件的靈活應ΑR艙是因為此，新時代素質教育理念下的工商管理人才培養模式必須要對傳統人才培養模式予以改變，讓學生更加適應當前階段的社會發展需求。

二、現階段工商管理人才培養模式比較分析

（一）“協同式”工商管理人才培養模式

“協同式”工商管理的人才培養模式是我國在借鑒國外教育的成功經驗而提出的新的人才培養模式，其堅持“以學生為中心”，注重課內教學與課外活動相結合，注重讓科學教育與以人為本的思維理念相結合，注重將教學與學科研究融為一體，在此獨具特色的工商管理創新人才培養模式基礎上，依據協同論的思想而形成全新的人才培養模式。這種新型的人才培養模式適合我國人才培養發展需要，其與傳統工商管理人才培養模式相比，更加突出表現了管理人才所需要的理論與實踐相結合的教學改變，注重讓學生既從教材中汲取營養，也從實踐中獲得真知，并鼓勵學生利用課余走出教室，走到世界開闊視野。“協同式”工商管理人才培養模式提倡人才培養“全方面，全過程，以人為本，全員參加”全新教學理念。

（二）“按系招生，多方向培養”工商管理人才培養模式

依照我國當前的招生規章要求，各高校是“按系招生，多方向培養”的工商管理人才培養模式，這種模式借鑒了美國高校的“以學生為中心，實行學分制和彈性學分制，通識課程，專業課程與任選課程比例協調”的人才培養思想。“按系招生，多方向培養”的工商管理人才培養模式是讓各個高校注重院系建設，學校前期的教學培養鮮 少有的專業之分，而是首先讓學生通學一部分素質教育所必備的基礎知識，待學生后期發展到一定階段，再給學生進行專業知識理論教育。后期專業知識教育更加注重培養學生精細化的工商管理知識，對于學生專業知識的掌握具有極大的推動作用。

（三）“模塊式”工商管理人才培養模式

“模塊式”工商管理人才培養模式是將工商管理專業細分為生產與運作管理，戰略管理，人力資源資源管理，財務管理，營銷管理等模塊，學生在學習公共課程基礎上，再繼續學習一些和自己專業知識相關的模塊知識，而此模塊知識的學習則可以由學生自由選擇。“模塊式”工商管理人才培養模式是現代大部分高校所提倡的重要人才培養模式，這樣“模塊式”的學習方式可以讓學生根據自身的學習興趣而選擇自己的想要課程，這樣的課程學習從學生的興趣點出發，促使學生學習源動力的產生，讓學生能夠更加認真、仔細地學習專業知識。“模塊式”的工商管理人才培養模式可以更好的扎實學生的專業知識以及拓寬學生視野，促使學生成為能力型和創新型的人才，從而滿足社會的需求。

（四）“校企合作式”工商管理人才培養模式

“校企合作式”工商管理人才培養模式是一種以學生為主體，多邊合作的產教結合的新型人才培養模式。這種模式強調積極為工商管理學生創造專業實踐環境，幫助其全面了解和掌握專業基礎理論，讓學校以與企業相結合的方式真正參與到企業工商管理過程中，通過實踐過程來提升對專業知識的認識，讓學生能夠在真正的實踐環境中學習知識，提升能力。此種人才培養模式能夠讓學生更好地融入到社會中去，能夠了解社會、市場、企業對人才的需求，從而對于自己的學習能夠予以一定程度的調整。此種人才培養模式也讓企業能夠從眾多人才中挑選適合企業發展的人員，為企業諸如更多新鮮血液。

三、結語

不同的工商管理人才培養模式具有不同的作用，其側重性也有所不同。院校在進行人才培養的過程中，可以有選擇性的予以應用，同時也必須在院校建設目標、學生基本素養的基礎上進行發展建設，從而讓學生掌握極具實用性的工商管理知識，讓學生的管理能力得以提升，為學生的更好發展鋪平道路，為學生的社會融入性提供條件。

參考文獻：

[1] 林奕鳴.企業工商管理人才培養模式探究分析[J].改革與開放，2016，（08）：15-16

篇2

 

一、嵌入式學習的類型

 

嵌入式一詞來源于IT行業的嵌入式系統概念，根據IEEE畫際電氣和電子工程師協會)對嵌入式系統的定義"用于控制、監視或者輔助操作機器和設備的裝置〃，在教育領域引入嵌入式一詞的意義在于解決學生的一個困惑,每天有很多學生都在進行無意義的學習，有的學生每天都在用功學習，卻是為了學習而學習，對學習的動機和目的不甚明了，無法做到學以致用或者是動手能力差,不能將知識轉化為真正可用的管理技能。

 

嵌入式學習(Embeddedlearning)指的是學習者在其日常生活和工作中，通過手持嵌入式系統和無線網絡，以人機互動方式或網絡主體虛擬交往方式進行的數字化學習。嵌入式學習中的"嵌入式"有兩層含義：(1)嵌入式學習是基于現代信息技術和通信技術的數字化學習;fe)嵌入式學習是〃嵌入"在學習者的生活世界的數字化學習。嵌入式學習的核心思想強調為學生提供即時的學習支持、強調合作性、引入非學習技術和將學習與學生自我的知識管理相結合的四大特點。從現有的研究資料來看，嵌入式學習的類型主要有四種：

 

1.合作性的嵌入式學習模式。合作性嵌入式學習模式強調網絡支持平臺的專家教授之間的合作性和員工或者是學生在學習過程中的合作性，共同為解決相應的學習或者是工作中的問題出謀劃策。這種方法提供了一種有效獲取組織知識的渠道，使得組織知識能夠通過合作性的嵌入式學習模式在組織內部沉淀相傳。這種嵌入式學習模式特別強調學習的合作性。

 

2.即時性的嵌入式學習模式。從企業的角度來看，即時性的嵌入式學習模式強調學習與工作無須分離，企業建設一個永久可持續的即時網絡支持平臺，員工如果在工作中遇到問題，可以采取在網絡支持平臺上即時向企業組織內部的相關專家求助的方式來學習解決問題，這種學習方式由于基于組織內部網絡支持平臺的特點，使得學習非常敏捷。從高校教育的角度來看,即時性的嵌入式學習模式強調學習與生活或者是活動無須分離，高校依托于教育網絡平臺，學生如果在工作中遇到問題，可以采取在網絡支持平臺上即時向高校組織內部的相關教授求助的方式來學習解決問題，因此嵌入式學習相較于正式課題及E-learning等學習方式更節省時間，學習的便捷性和效率效果大大增強。這種嵌入式學習模式特別強調學習的即時性。

 

3.多渠道數字技術的嵌入式學習模式。在信息技術和互聯網飛速發展的今天,嵌入式系統已經滲透到人們日常工作和生活的方方面面。多渠道技術的嵌入式學習模式強調要充分利用多種信息技術設備，例如手持信息設備、無線互聯網燈,利用即時消息、智能搜索、互動平臺等，通過多渠道、多空間、全天候的嵌入式學習模式實現人才的培養和知識的積累。這種嵌入式學習模式特別強調學習的多渠道性。

 

二、嵌入式學習提出的理論背景

 

1.建構主義學習理論。根據認知建構主義學習理論的觀點(以皮亞杰為代表，學習是個體自身進行探索、發現和建構的過程，學習者總結個人經驗而不斷重構個人的理解和知識，即"學習者在認知、解釋、理解世界的過程中建構自己的知識"。在這一過程中，嵌入式學習可以超越書本式靜態的、線性的學習方式，為學習者提供交互的、非線性的學習環境，為自身的知識建構提供支撐。根據社會建構主義學習理論的觀點(以維果斯基為代表，"學習者在人際互動中通過社會性的協商進行知識的社會建構這種社會性的建構是通過兩個或兩個以上的人從事持續的談話的社會環境中進行的，在與其他人討論過程中幫助學習者學到新東西，擴大其認知結構，更清楚地表達他們已有的概念，并檢驗那些與別人相左的概念，加以重新建構"。數字化學習有助于學習者通過國際互聯網、校園網等形成虛擬學習共同體，并通過網絡主體的虛擬交往進行知識的社會建構。

 

2.終身教育思想?，F代科技革命使知識更新速度加快。1965年，法國教育家保羅郎格朗(PaulLengrand)首次提出"終身教育"的概念。他認為："我們通常把一生劃分為幾個不同時期腹受學校教育的兒童和青年時期，成年職業活動時期和退休時期)的做法不再符合現代生活的實際情況，更不符合未來的要求?！▊鹘y的非嵌入式學習方式將學習者固定在學校教室及公司辦公室，在一定程度上限制了學習的自由多樣性。嵌入式學習則強調學習的終身性和學習隨時隨地的可獲取性，即學即用，這種學習模式將會給學習者帶來全新的學習體驗。

 

3.信息和通信技術的飛速發展。極速發展著的信息和通信技術iCTs)推動經濟和社會的快速發展,也改變著人們的學習方式。有兩個主要的信息與通信技術正在影響嵌入式學習環境。一是包括掌上電腦、手持電腦、智能手機等在內的手持嵌入式系統(EmbeddedSystems)的發展。這類手持嵌入式系統體積小巧,有較強的運算、存儲、擴展、網絡通信能力，其軟件系統一般存儲在ROM芯片或電子存儲設備中，可即開即用。二是無限網絡技術，借助于無線網絡技術，各種高度靈活、連接簡便的短程、中程、遠程等各種教學網絡可便捷地組建起來。

 

   

三、工商管理應用型人才實踐教學現狀

 

從教學的角度來看，現在國內高校通行的工商管理專業教學計劃把工商管理分割為若千相互獨立的課程，以課堂講授理論為主，即使增加了案例教學，也僅僅限于介紹文字材料，無法給予學生感性認識;同時教師也因為一門課程的局限，很難把公司管理的全流程、全過程控制告訴學生，使學生頭腦中形成一個整體和系統的公司操作實務。從學生學的方面分析，由于缺乏相應理解，學生對工商管理的專業課程往往注重理論學習，無法真正了解企業運作實際，缺乏對所學理論知識融會貫通的訓練,也不知道理論知識如何同企業實際結合，因此最直接的結果就是畢業生的系統性知識應用差，進入企業后適應期太長。工商管理應用型人才實踐教學現狀主要體現在以下幾個方面：

 

1.系統性有待完善。目前，工商管理應用型人才實踐教學內容主要體現以下幾個方面：一是第二、三課堂特色教學;二是ERP實驗教學;三是實習基地教學。主要做法有：其一，與企業建立實踐教學基地，隨時接納學生參觀和實習;其二，組織學生參觀由一些教師擔任獨立董事和顧問的大型企業集團;其三，組織學生在教師指導下參加有關創業大賽、挑戰杯活動和各種學術研究等;其四，借助ERP實驗教學，例如，企業沙盤推演與企業行為模擬,這些實踐教學內容的設計其問題缺乏相應的系統性，在整個大學四年里，每個階段的實踐教學缺乏關聯性，無法在知識的引導、活動的參與、知識運用的主體及更高知識運用能力的提高上呈現一個階梯狀的上升狀態。

 

2.忽視職業能力為主導的培養?，F有的工商管理應用型人才實踐教學內容僅局限在理論知識的運用層面，忽視了學生在實踐過程中系統的職業能力提升，未在調查和分析工商企業生產經營一線管理崗位群主要職能的基礎上，沒有按其要求應具備的知識和技能，整合學科理論課程教學體系和實踐教學體系，導致學生不太知道自己學了什么，企業需要的又是什么。

 

四、基于嵌入式學習的工商管理應用型人才實踐教學設計

 

在教學內容組織與安排上，嵌入式學習應該特別重視理論與實踐的結合，在教學的過程中融知識傳授、能力培養和素質教育于一體。在本專業的教學過程中，主要包括兩個內容：一是嵌入式實踐教學體系的建設,二是嵌入式實踐教學課程的設置。嵌入式實踐教學體系建設的思想是將現實企業的經營管理實踐連續嵌入到學生整個大學期間的學習生活中，保證每學期學生接觸到的不同行業的企業不少于五家。

 

嵌入式實踐教學體系主要體現在：(1)大一期間，組織學生參觀團隊教師擔任獨立董事和顧問的大型企業集團并與其高層管理者進行面對面的互動交流。(2)大二期間，利用教師的橫向項目吸收學生參與研究，提高學生對管理學理論的理解和實踐能力。(3)大三期間，與企業建立互惠互利的實踐教學基地，吸收學生實習，讓學生帶著問題來解決企業的實際問題，指導學生參加有關創業大賽、挑戰杯競賽和各種學術研究等。(4)大四期間，借助實習基地，讓學生在實習過程中發現更高層次的問題并提出相應的綜合解決方案,進而提高學生的綜合能力。

 

通過嵌入式實踐網絡教學平臺，學生可隨時隨地借助計算機或者是手持終端設備登錄網站查找資料、進行自身管理能力的測試、提出學習困惑等，教師團隊、企業家甚至其他學生也可以隨時隨地給出相應的回答，通過這一平臺真正將實踐教學嵌入到學生整個大學期間，能夠給予學生系統性、即時性的指導。

 

在課程體系中增設企事業單位管理問題咨詢課程，以合作培養單位的實際管理難題為出發點，師生共同在理論與實踐相結合的基礎上進行解決方案設計，并提交合作培養單位參考,最后與企事業單位的實際方案對比，找出成績與不足點，達到理論聯系實際的目的。

 

五、結束語

 

近年來，我國高等院校在工商管理專業的實踐教學工作中始終堅持以改革和創新為導向，全面探索培養應用型工商管理人才的科學路徑和前進方向。為了解決教育觀念和教學體制中的弊端和問題，適時加強人才培養實踐教學內容的創新，本文提出了嵌入式學習的工商管理應用型人才實踐教學模式，希望能拋磚引玉，對我國高等院校工商管理專業的發展有所裨益。

 

[注釋]

 

①何立民.嵌入式系統定義和發展歷史J.單片機與嵌入式系統應用，2004

 

②馬德四.嵌入式學習:后PC時代的數字化學習J.現代教育技術,2004(4):22.

 

③汪千里.嵌入式學習：嵌入式學習一讓學習與工作完美結合J.企業管理,2008(11):72.

 

④聯合國教科文組織.學會生存一教育世界的今天和明天[M].北京:教育科學出版社，1996:162.

 

⑤(美)約翰.D.布蘭思福特，安!_.布朗，羅德尼.R.科金，等.人是如何學習的[M].程可拉，孫亞玲,王旭卿，等，譯.上海:華東師范大學出版社,2002:2.

篇3

 

關鍵詞：經濟契約　心理契約　組織契約

我國上市公司高管人員內部激勵體系尚不夠健全。關于高層管理人員激勵的理論問題一直是政府、理論界和學術界討論的熱點話題也是管理實踐中尚未完全破解的一道棘手的難題。本文旨在借鑒已有的經驗對上市公司高管人員激勵的對策略作思考。

    一、經濟契約

    經濟契約的使用包括長期性的激勵計劃和內部人持股計劃高管人員長期激勵性報酬的主要形式至少有十種，每一種都是在特定的條件下產生和被加以使用

    1股票認購期權是比較常見的高管人員長期性激勵性報酬形式。股票認購權是在高管人員的報酬合同中給予高管人員在某一期限以一個事先約定的固定價格中來購買公司股票的權利如果高管人員在這個期限之中達到了事先規定的某些條件。這時，購買股票的價格與市場價格之間的差額，就是高管人員的收入。

    2.年薪收益激勵。經營者年薪制是以企業一個經營同期即以年度為單位確定經營者的基本報酬.并視其經營業績發放風險收入的薪酬制度，它是一種在公司制企業條件下對經營者人力資本進行間接貨幣定價的制度這一制度通過將經營者收入與其經營業績掛鉤的分配機制，旨在體現經營者人力資本價值，更好地發揮經營者積極性和創造性以推動企業的快速健康發展。

    3股權收益激勵股權激勵是讓經營者在一定時期持有本企業股權、從而享受股權的增值收益、并在一定程度上承擔風險、經營者為公司謀求長遠利益的一種薪酬激勵制度它是通過一定數額的股票形式對經營者人力資本進行定價的制度

    4.職務消費激勵職務消費，是指一個機構內部擔任管理職務的人員，憑借制度規定和職權支配能力，自身享有并有機構負擔的種種公開或隱私的消費特權和額外福利一在一定組織內部，有一定職務或支配能力的人都會有或多或少的職務消費行為但一定的規律是:職務越高，支配能力就越強機構賦予的或個人能夠索取到的職務消費種類愈多、數量越大

    5.內部人持股計劃管理腐敗的問題就是問題。按照經濟學的基本理論了當授權關系到所涉及的雙方利益不一致、信息不對稱。監督也存在困難的時候就會出現因授權而產生的人不盡職的情況。怎樣通過制度設定讓高層管理人員明明白白地認識到，只有追求投資者的利益最大化，才是使自己福利不斷改善的最佳途徑這才是公司高層管理人眼監管和激勵的長效措施。

    二、心理契約

    “理契約”是由美國著名管理心理學家施恩教授提出.其意思可以描述為這樣一種狀態二企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點“如同一紙契約加以規范、為此必須采取以下對策 

飛創造良好的又化環境滿足高管人員的心理期望。心理契約界定了每一個員工對企業投入(包括貢獻和期望)的條件這不同于成文的勞動契約(勞動合同)勞動契約往往對以時間，才智或體力換取工資、休息和適當的工作條件做出界定當然如果員工的經濟期望和心理期望都能夠得到滿足，他們往往會有強烈的滿足感更愿意為企業努力工作維護企業利益。

    2.創造良好的文化環境，增加高管人員的流動成本高層管理人員。的流動要考慮成本和收益的比率，良好穩固的心理契約能夠增加其流動成本，使其在人際關系、工作條件、工作環境、職業生涯等方面的成本，以及心理成本增加降低高層管理人員收益令其不得不審慎對待流動問題，從而有可能降低高層管理人員流失率，增強對組織的忠誠度

    3.創造良好的文化環境，增加高管人員的責任感和使命感。美國心理學家弗羅姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積，在不考慮期望值時效價越高，對員工的激勵水平也就越高。因此，在人力資源管理實踐中激勵要從個體的實際需要和期望出發，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對激勵內容的評價，在企業成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用最大。

    三、組織契約

篇4

論文摘要：對上市公司高層管理人員激勵襯策主要論證三個契約:經濟契約、心理契約、組織契約。

我國上市公司高管人員內部激勵體系尚不夠健全。關于高層管理人員激勵的理論問題一直是政府、理論界和學術界討論的熱點話題也是管理實踐中尚未完全破解的一道棘手的難題。本文旨在借鑒已有的經驗對上市公司高管人員激勵的對策略作思考。

一、經濟契約

經濟契約的使用包括長期性的激勵計劃和內部人持股計劃高管人員長期激勵性報酬的主要形式至少有十種，每一種都是在特定的條件下產生和被加以使用

1股票認購期權是比較常見的高管人員長期性激勵性報酬形式。股票認購權是在高管人員的報酬合同中給予高管人員在某一期限以一個事先約定的固定價格中來購買公司股票的權利如果高管人員在這個期限之中達到了事先規定的某些條件。這時，購買股票的價格與市場價格之間的差額，就是高管人員的收入。

2.年薪收益激勵。經營者年薪制是以企業一個經營同期即以年度為單位確定經營者的基本報酬.并視其經營業績發放風險收入的薪酬制度，它是一種在公司制企業條件下對經營者人力資本進行間接貨幣定價的制度這一制度通過將經營者收入與其經營業績掛鉤的分配機制，旨在體現經營者人力資本價值，更好地發揮經營者積極性和創造性以推動企業的快速健康發展。

3股權收益激勵股權激勵是讓經營者在一定時期持有本企業股權、從而享受股權的增值收益、并在一定程度上承擔風險、經營者為公司謀求長遠利益的一種薪酬激勵制度它是通過一定數額的股票形式對經營者人力資本進行定價的制度

4.職務消費激勵職務消費，是指一個機構內部擔任管理職務的人員，憑借制度規定和職權支配能力，自身享有并有機構負擔的種種公開或隱私的消費特權和額外福利一在一定組織內部，有一定職務或支配能力的人都會有或多或少的職務消費行為但一定的規律是:職務越高，支配能力就越強機構賦予的或個人能夠索取到的職務消費種類愈多、數量越大

5.內部人持股計劃管理腐敗的問題就是問題。按照經濟學的基本理論了當授權關系到所涉及的雙方利益不一致、信息不對稱。監督也存在困難的時候就會出現因授權而產生的人不盡職的情況。怎樣通過制度設定讓高層管理人員明明白白地認識到，只有追求投資者的利益最大化，才是使自己福利不斷改善的最佳途徑這才是公司高層管理人眼監管和激勵的長效措施。

二、心理契約

“理契約”是由美國著名管理心理學家施恩教授提出.其意思可以描述為這樣一種狀態二企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點“如同一紙契約加以規范、為此必須采取以下對策

飛創造良好的又化環境滿足高管人員的心理期望。心理契約界定了每一個員工對企業投入(包括貢獻和期望)的條件這不同于成文的勞動契約(勞動合同)勞動契約往往對以時間，才智或體力換取工資、休息和適當的工作條件做出界定當然如果員工的經濟期望和心理期望都能夠得到滿足，他們往往會有強烈的滿足感更愿意為企業努力工作維護企業利益。

2.創造良好的文化環境，增加高管人員的流動成本高層管理人員。的流動要考慮成本和收益的比率，良好穩固的心理契約能夠增加其流動成本，使其在人際關系、工作條件、工作環境、職業生涯等方面的成本，以及心理成本增加降低高層管理人員收益令其不得不審慎對待流動問題，從而有可能降低高層管理人員流失率，增強對組織的忠誠度

3.創造良好的文化環境，增加高管人員的責任感和使命感。美國心理學家弗羅姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積，在不考慮期望值時效價越高，對員工的激勵水平也就越高。因此，在人力資源管理實踐中激勵要從個體的實際需要和期望出發，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對激勵內容的評價，在企業成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用最大。

三、組織契約

篇5

【關鍵詞】最終控制人；上市公司；高管薪酬

一、引言

最優契約理論認為有效的薪酬契約實施可以激勵管理者基于股東利益最大化行事，即實現管理者與股東目標的一致性（Jensen&Meckling，1976）。然而薪酬契約的有效實施的前提是股東能有效、較低成本地獲得公司治理信息，并且這些信息能正確地反映管理者的努力程度與公司價值的變化。當上述條件不成立時，薪酬契約解決委托——問題、保護股東利益的作用便會減弱，甚至會成為另一種問題——高管可以獲取與之所創業績不匹配的，同時也是不合理的薪酬。國有企業特殊的企業控制人屬性也給薪酬契約的有效實施帶來了不少問題。面對眾多國企，作為所有者的國有資產管理部門很難低成本地觀察到企業的經營業績，這意味著它很難做到事前與企業經營者簽訂有效的激勵契約，事后實施有效的監督（陳冬華，2005），這給薪酬制度的有效實施帶來了先天障礙。加之在現行體制下，國企高管兼備了企業家與官員身份，而國企金字塔式的控制結構又為高管提供了政府難以有效監督的決策權力（權小鋒，吳世農，文芳，2010）。而另一方面，價格管制、預算軟約束等政府干預也弱化了企業業績與管理者努力程度之間的相關性，同時也提高了從公司綜合業績中分離管理者影響的難度。以上兩方面的影響都提高了以會計業績為基礎的管理者薪酬契約的交易成本，因此，會降低會計業績在國有企業管理者薪酬契約中的作用（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。而且，所有人實體的缺位也減少了國企高管接受監督與提升企業價值的動機。然而，非國有上市公司最終控制人的明確性，對公司治理信息的易獲得性，監督管理者的障礙較少都使得薪酬契約能有更多的機會在非國有上市公司有效實施。國內已有許多對上市公司高管薪酬問題的研究，但這些研究多在國有企業背景下考慮高管薪酬問題。

二、理論基礎與研究假設

Bebehuk和Fried（2004）提出了決定經理人薪酬的兩種理論：最優契約理論和管理層權力理論。前者認為在股東能夠控制董事會時，經理人薪酬設計能按股東價值最大化原則進行；后者強調董事會不能完全控制經理人薪酬的設計時，經理人有能力影響甚至決定自己的薪酬，并可能產生權力尋租問題。

（一）最終控制人屬性與高管薪酬

有學者認為，國有企業由于其所有者過于分散、嚴重的政府干預以及面臨預算軟約束等問題，導致其治理效率相比于民營企業存在天然的劣勢（辛清泉，譚偉強，2009）。哈特（1983）曾經提出破產清算的威脅強制公司不斷完善內部治理過程，破產清算程序的實施是最極端的外部約束機制。而Fama（1980）也指出存在于公司所有者和管理者之間的委托-問題會因為來自管理者市場競爭的外部約束而有所緩解。而國有企業因為壟斷的地位和高管的行政任命制都使得企業失去了這些外部約束帶來公司治理效率提升的機會。權小鋒等（2010）也認為在我國現行體制下，國企高管同時具有官員和企業家雙重身份，而國企金字塔式的控制結構又給高管提供了政府難以有效監督的決策權力。這樣的決策權力有可能使國企高管有能力自定薪酬。王克敏和王志超（2007）發現，高管控制權的增加會提高高管的薪酬水平。價格管制、預算軟約束等政府干預也弱化了企業業績與管理者努力程度之間的相關性，另一方面也提高了從公司綜合業績中分離管理者影響的難度（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。因此，國有企業業績準確體現管理者工作成果的程度一般比非國有企業小。又有研究指出，高質量的業績指標更利于對經理人的監督與評價，反之，低質量的業績指標則影響其在薪酬合同中的應用（Gibbs et al.，2003）。故提出如下假設。假設1：國有企業的高管薪酬合理性比非國有企業差，具體體現在實際薪酬與業績等因素的不匹配程度更嚴重且更加顯著高于正常薪酬。

（二）控制人級別與高管薪酬

權小鋒等（2010）在研究中發現中央國企和地方國企由于受制度約束、輿論壓力以及行政干預程度的差異，其管理層在利用權力影響獲取私有收益的行為策略上會表現出顯著差異。地方國企沉重的政策性負擔下所引發的管理層道德風險更加嚴重，更偏好貨幣性薪酬等顯性的私有收益。因本文衡量的高管薪酬為貨幣性薪酬，故作出如下假設。假設2：在國企樣本中，地方國企實際薪酬與業績等因素的不匹配程度比中央國企更嚴重且更加顯著高于正常薪酬水平。

三、實證研究設計

（一）模型設計和變量說明

權小鋒等人（2010）預期正常的高管薪酬水平由以下模型估計：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1Roait+β2Roait-1+β3Areawageit+

+β4Centralit+β5Westit+ΣIndustry+ΣYear+εit，其中，Lnsizeit為公司規模；Roait為公司會計業績；Roait-1為上一年的公司會計業績；Areawageit為上市公司所處地區城鎮職工平均工資；Centralit表示上市公司處于中部地區的虛擬變量；Westit為上市公司處于西部地區的虛擬變量。為適合本文研究，筆者在上述模型的基礎上進行適當修正。筆者認為公司規模會影響高管薪酬，規模越大的公司需要高管更多的努力和更好的經理人素質；業績也是影響高管薪酬的重要因素，但是筆者認為上一年公司會計業績很容易與當年會計業績產生多重共線性問題，因此只采用當年會計業績；地區因素的選擇上，筆者認為只需采用上市公司辦公地址所在省城鎮職工平均工資衡量；另外行業因素也是影響高管薪酬的重要因素，因此本文又添加了上市公司所屬行業城鎮職工平均工資作為自變量。最后本文預期正常的高管薪酬由以下模型估計：

Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit，具體的變量定義及計算方法如表1所示。

表1 變量定義和計算

權小鋒等以高管實際薪酬與預期正常薪酬的差額來衡量高管貨幣性私有收益，本文認為不如用兩者的比值衡量更客觀（公司規模可能會減弱以差額估計薪酬業績匹配程度的有效性）。一般而言，實際薪酬與正常薪酬的差額與公司規模呈正相關性，因此不能得出差額越大薪酬與業績越不匹配的結論。因此本文將高管實際薪酬與計算出來的正常薪酬估計值相除，可得一變量命名為P，即Pit=Lnpayit/Lnayit。這個變量就是后面衡量高管薪酬與業績等因素匹配程度的重要指標：在H0：P=1，

H1：P>1或

（二）樣本與數據來源

本文使用中國滬深股票市場2008年至2010年共3年的所有上市公司為檢驗樣本，并按以下程序篩選：（1）剔除金融企業；（2）剔除ST、PT、已摘牌公司（依據為2011年報）；（3）財務和公司治理數據缺失的樣本或者異常數據；（4）剔除無實際控

制人的上市公司數據；（5）對各年度國有和非國有的上市公司

的各項數據（高管薪酬、期末總資產、會計業績）的最大和最小的1%數值均做了winsorize處理，防止極端值影響分析結果。在描述性統計結果中，為了便于對研究變量的理解，本文并沒有對變量進行winsorize。最終得到4094個樣本觀測值。本文上市公司的會計數據來自深圳國泰安公司開發的CSMAR財務數據庫查詢系統；管理層薪酬數據來源于CSMAR公司治理數據庫查詢系統；最終控制人性質及上市公司辦公所在地及所屬行業來自年報和證券交易所網站手工查詢（公司控制人劃分標準如下：最終控制人為國務院國有資產監督管理委員會或者部級單位（例如財政部、教育部）的上市企業定為中央控制，最終控制人為省級及以下、鄉鎮級以上國資委、政府、財政局等機關單位的上市企業定為地方政府控制，其他類最終控制人控制的上市企業定為非國有控制），各省城鎮職工以及各行業的平均工資數據來自國家統計局網站。

（三）描述性統計

相關數據來源：深圳國泰安公司的CS-MAR財務數據庫和公司治理數據庫、深滬交易所網站、國家統計局網站。表2和表

3匯報了主要變量的描述性統計結果。從中可以看到，（1）在兩類企業中，高管薪酬中最高和最低的差別都很大，最高和最低的薪酬能相差幾百倍左右。（2）在公司規模上，非國有企業總體上要略小于國有企業。（3）在會計業績上，國有企業樣本表現較平穩，而非國有企業則波動較大。（4）每名高管的平均薪酬和企業所在地區城鎮職工的平均工資比例大體保持在30：1的比例。（5）每名高管的平均薪酬和所屬行業城鎮職工的平均工資比例大體保持在40：1的比例。

表2 研究變量描述性統計（國有企業）

表3 研究變量描述性統計（非國有企業）

四、實證結果與分析

1.國有上市公司與非國有上市公司高管薪酬合理性分析。前文經筆者修正的基本模型如下：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit

+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit（1）。將數據帶入上述方程，回歸后即可得到各個系數的回歸值（本文為消除公司規?？赡軐е碌漠惙讲钚?，更精確地得到參數估計值，因此回歸均采用

WLS方法），再帶入數據，即可算出正常高管薪酬的估計值Ln

ayit。再將高管實際薪酬與計算出來的正常薪酬估計值相除，可

得變量P值，即Pit=Lnpayit/Lnayit。變量P就是后面衡量高管薪酬與業績等因素匹配程度的重要指標，檢驗P是否顯著異于1

：P越顯著異于1，則高管薪酬與業績等因素的不匹配程度越嚴重；P越顯著大于1，則實際高管薪酬越顯著高于正常薪酬。首先我們通過對國有和非國有上市公司高管薪酬和會計業績等其他變量進行回歸，得到各個回歸系數的估計值，結果見表4。

表4 回歸結果

注：括號內為t值，***、**和*分別表示相關系數在1%、

5%和10%水平下顯著（雙尾），方程均已經過異方差穩健性修正，下同。

接下來完成對假設1的證明：最終控制人對高管薪酬與業績等因素的匹配程度的影響。通過方程（1）的回歸，我們可以計算得出國有企業樣本和非國有企業樣本中P的均值，判斷其是否顯著異于1。計算結果如表5所示。

表5 薪酬與業績等因素的匹配程度檢驗結果（國有與非國有企業）

從表5我們可以看到樣本中的國有與非國有上市公司的高管薪酬都出現了與業績等因素的不匹配并在10%的顯著水平下高于正常薪酬。但是同樣也可以清楚地看到國有企業的高管薪酬更加顯著的高于業績等因素決定的正常薪酬水平。到此，假設1已被證明，國有企業高管薪酬合理性比非國有企業差：國有企業的高管薪酬更加顯著的高于業績等因素決定的正常薪酬水平。

2.國有控制人級別對高管薪酬的影響。繼續應用模型

（1），并將國有企業分為中央控制和地方政府控制。通過和前述相同的檢驗程序，先將兩組數據各自進行回歸，得到正常薪酬的估計值序列，進而將實際薪酬與其相比后得到兩組P值數據，計算各組的均值并對其進行是否顯著異于1的檢驗。這里回歸過程就不再展示，直接展示檢驗結果，結果如表6所示。

表6 薪酬與業績等因素的匹配程度檢驗結果（中央國企與地方國企）

檢驗結果與假設相反，經過分析可能由以下原因造成：一是權小鋒等（2010）主要研究管理層權力與薪酬的關系，而本文注重研究在控制人屬性不同的條件下，業績等因素決定的高管薪酬的差異，自變量各有側重。二是或許存在其他因素影響中央國企攫取貨幣性收益的動機，而且中央國企的壟斷能力大多比地方國企強，可能導致中央國企的薪酬超高水平大于地方國企。三是調查年報時發現相對于央控制的企業國家股往往就達半數以上，地方國企中股權結構更加分散化，這樣的結構有利于促使其他股東監督管理者，彌補國有控制人的一些缺陷。

五、研究結論

本文以我國2008～2010年的滬深股票市場上的國有和非國有上市公司作為研究樣本，實證檢驗了上市公司最終控制人屬性對高管薪酬合理性的影響。本文證據表明，國有控制企業相對于非國有控制企業，薪酬與業績等因素不匹配以及薪酬超高現象更嚴重。進而，本文對國有企業中中央控制和地方政府控制的企業的薪酬與業績等因素是否匹配進行了計算并比較，雖然結果與假設不同，但是可以成為今后研究的一個新線索。結果表明，地方政府控制的企業相對中央控制的企業薪酬與業績等因素較為匹配。

上述結果一定程度上揭示了高管薪酬不合理的原因，在現下國有企業改革和經濟轉型齊頭并進的時期這有著一定的意義。一方面國有產權主體的固有特點妨礙了其作為股東對管理者進行監督激勵，增加了管理者在薪酬制定中獲取私有收益的機會，降低了公司的治理效率。另一方面政府的干預、預算軟約束使得國企經理人人力資本產權定價存在一定的困難。

針對這些原因，本文的政策啟示是：（1）促進上市公司尤其是國有企業的高管薪酬以及分配程序公開化，讓資本市場和社會輿論也承擔起監督職能。（2）提高企業業績分析能力，將政府干預等導致的企業業績剝離經理人的考核指標。（3）政府在鼓勵民營資本進入原先壟斷的領域時，應努力促進市場競爭的正常開展。因為只有在原先的壟斷領域內實現了市場競爭，才能進一步地進行國有產權的改革。

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