團隊管理的知識精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇團隊管理的知識，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：基于項目管理；知識團隊管理；管理模式

一、知識團隊的概念和特點

（一）概念

知識團隊指由知識工作者構成不定期提供新產品或服務的特殊性團隊，以一定任務為導向，成員共同完成任務，知識團隊的組成源于時代和企業對知識的需求。

（二）特點

知識團隊作為特殊性的專業隊伍，一般具有以下幾個特點：

1.專業知識技能多樣性

知識團隊是由來自不同知識領域的高水平知識員工組成的，每個員工的專業知識和技能都是團隊所需要的，所有員工的專業知識技能也基本達到互補狀態。因此，個人無法完成一項任務，團隊合作就可以，這也是鍛煉員工團隊協作能力的較好方式。

2.任務導向性

項目運行的目的是滿足顧客的所有要求，而知識團隊完成項目任務的方式卻不是像企業其他職能部門一樣有專門分工，而是以整體項目為基礎，搜集資料，運用多種知識和技能，整合后完成項目任務，這也是知識團隊最基礎的目的。

3.知識工作創新性

隨著企業市場的轉型，開始以客戶為中心，客戶的需求也成為市場行為中決定的關鍵性因素，企業想要有更多的客源，最重要的就是要有產品或服務上的創新性，以此來吸引更多客戶。而創新產品和服務等就是知識團隊的工作，知識員工通過先進的科學技術將專業知識或技能轉變為創新性產品或服務，并能在研發的過程中探尋新的理念、規律、工藝、方法等，為企業創造更多利潤，因為客戶和社會提供更多福利。

4.團隊動態化

知識團隊的存在并不是不可消除的，其是服務于項目的，許多企業都是采取項目成立，知識團隊成立，項目結束，知識團隊解散的方式。知識團隊一般人數不會過多，并且是根據項目具體要求來選擇知識團隊成員，項目結束后，全員離開知識團隊。5.收益遞延性知識團隊的收益是在項目結束審核后才能得到的，在項目期間收益無法確認，企業在將項目交給知識團隊后，也無法確認收益，因此具有遞延性[1-2]。

二、知識團隊管理模式現狀

（一）團隊成員多以自我發展為主要目標

知識團隊的員工來自不同的知識領域，但都是同樣的高知識分子，且具有較強的學習能力。與普通員工相比，能入選知識團隊的員工對事業的滿足感和追求感更突出，且熱衷于有挑戰和創新性的工作，將挑戰自我當成一種人生樂趣，因此在工作中他們堅持獨立思考，追求自主權，且希望在工作中擁有最大的自由度和決定權，對于工作環境，其也希望在更自由的環境和時間空間及氛圍中工作。

（二）團隊工作過程較難監督

知識團隊的員工日常工作時大多是思維層面的活動，抽象且隱蔽，在想法未落實之前都是思維活動，且是來源于工作人員不時的創意和想法，具有不確定性和躍進性，因此在團隊工作過程中，對于工作過程很難做到全面監督或監控，若工作過程中出現不可預估的問題也沒有藍本可參照，這也導致不能依據階段性的成果判斷員工們的勞動付出和工作進度。

（三）工作成果無法預估

也正是因為知識團隊工作時因為不定期的想法和創意導致無法確認階段性的工作成果，也難以根據此獨一工作成果進行考核和評價。完整產品和服務價值需要項目結束時才能實現，時間漫長，在中途出現問題也會延長項目完工時間。而且，一個產品或者項目是團隊共同完成的，不能對個人的付出進行考核和評價。若是出現項目中蘊含豐富的社會效益時，其會遠超于項目的經濟效益，成果更難預估[3]。

三、基于項目管理的知識團隊管理模式

（一）強化與其他信息系統的交流

知識團隊基本特點中還有個信息共享的特點，其不僅包括企業內部的交流，也包括外部的信息交流，內部信息交流便于員工成長，不斷創新更優質的管理模式，外部信息交流便于企業提升自身的商業競爭力，并為企業爭奪到更多的網絡、資金等資源。采用項目管理方式后，能夠促進知識團隊的自我進化，豐富自身的知識積累，利用知識團隊本身的優點，結合其他信息系統，將項目管理的優勢最大化發揮。

（二）企業提供必需的資源保障

知識團隊工作是需要大量的資金和物質等保障作為工作基礎的，企業需在項目確立之時就準備好信息、材料、資金、技術等資源，并做好額外預算，做好和各部門之間的溝通交流，采用項目管理方式后，知識團隊員工會根據項目管理的數據知識庫提取有關內容，利用現有的資源創造更優質的方案或產品等。

篇2

〔關鍵詞〕項目團隊；知識管理；社會網絡分析

〔中圖分類號〕C93 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1008-0821（2012）10-0050-03

在21世紀的組織中知識管理和社會網對組織績效起著越來越重要的作用，而團隊對知識管理的作用尤為明顯（Ancona，etc.，2002）。學者們發現組織中的社會網絡狀況會影響到組織知識的產生（Nahapiet & Ghoshal，1998），因為在人與人的互動中，很多信息與資源就因此而交換和傳遞，而這方面的資料從傳統組織行為學的觀點，是可察覺卻不易實際去衡量的，同時很多定性研究發現組織團隊有助于促進人際互動，造成組織知識管理的突飛猛進，而有效的知識共享是團隊績效的一個重要方面，借以實現項目目標和建立團隊信任（Salas，etc.，2008）。

1 社會網與知識管理

社會網絡分析是一系列通過描述、圖形和統計模型來了解社會網絡的狀態的（Van Duijn and Vermunt 2006），“社會網絡”概念最初是由人類學家Bmaes首次提出的。社會網絡分析基于這樣的假設：節點的重要性等價于該節點與其他節點的連接而使其具有的顯著性，指標的研究不破壞網絡的整體性。對于一個網絡主要從宏觀（整體網絡）和微觀（個體網絡）兩層面來分析。整體網絡分析即從整體的角度分析某個社會網絡，側重于研究該網絡的整體特性，其分析指標有：整體網絡中心度、整體網絡密度。個體網絡分析主要通過中心度指標來研究，中心度由Freeman提出，常用的有4種：點度中心度、接近中心度、中介中心度、特征向量中心度。

社會網絡被認為對個體或團隊在知識獲取和學習有重要影響（Davidson-Hunt 2006）。Krackhardt（1993）指出人們對組織中的規范與行為方式的認知并不是獨立存在的，人際網絡發揮著個人之間分享觀點，互相影響、妥協以至達成共識的作用。Bourdieu（1986）指出在組織知識網絡中，某一成員與越多其他成員存在知識交流關系，其獲取知識資源的能力越強，即網絡密度越大，成員的知識交流越多。網絡密度常被用于團隊層面（Wasserman & Faust，1994）。Granovetter（1973）提出網絡聯結的強聯結和弱聯結，弱聯結指偶爾發生的和疏遠的，而強聯結指經常能夠發生的、持久的和充滿感情的。根據弱聯結假設，強度弱的聯結比強度強的聯結更可能帶來多樣化的信息，某些特定類型的強聯結，可能有助復雜知識的傳播。復雜知識并非源于工作的簡化，而是來自組織內部及組織之間個體的社會互動（Brown & Duguid，2000）。Nahapiet和Ghoshal（1998）認為組織的優勢來源于組織生產分享知識的能力，社會網絡狀況會影響到組織知識的產生和分享。但從知識整合的角度來看，密集網絡可能形成密度冗余和結構冗余（Burt，1992），前者表明在密度網絡中行動者的信息范圍非常小，群體會由于缺乏外部聯系在技術變革中迷失方向；后者表明企業在密度網絡中獲得的將主要是重復的信息，不利于成員間的學習和群體的創新。

2 項目團隊知識管理現有軟件概述

2.1 IBM的Lotus Notes/Domino

IBM的Lotus Notes是一種群組工作軟件，它提供功能包括文檔數據庫、全文檢索、復制、集成開發環境和七層安全機制等。其中Lotus QuickPlace是針對項目團隊的知識管理軟件，它是用于即時協作的自我服務Web工具，可以迅速建立網站，將協作交流、文檔共享、用戶管理、日程安排、任務分派等集成一體。其功能主要有：一是即時協作，數秒內就能在Web上創建共享群組工作空間；二是內置任務管理，將過程繪制成甘特圖，自動通知功能使所有人都能知道工作計劃和里程碑狀態；三是在線感知和聊天，群組可利用QuickPlace組織和交流圍繞項目或臨時活動的想法、內容和任務；四是My Places，為團隊提供一系列個性化工作室；五是高級搜索，搜索企業內部所有團隊的工作室，或者將搜索范圍限定在單一團隊工作室、“房間”和“文件夾”內；六是內容管理，支持文檔版本歷史、簽入/簽出以及多個編輯之間的文檔共享。

2.2 微軟知識管理系統

微軟項目管理的相關軟件主要包括：microsoft project，Microsoft sharepoint team services。microsoft project系列軟件可用于控制簡單或復雜的項目。它能夠幫助建立項目計劃、對項目進行管理，并在執行過程中追蹤所有活動，使用戶實時掌握項目進度的完成情況、實際成本與預算的差異、資源的使用情況等信息。SharePoint Team Services是一種可由用戶自己創建保存所有項目信息（包括文檔、聯系人、任務、討論以及其他信息）的中央數據庫的服務。它使得任何類型的工作組都能使用網絡分享信息。利用它可以即刻組建團隊，使用全功能的網絡站點，還可以進行團隊互助和團隊管理。

3 項目團隊知識管理的信息系統支持思路

3.1 信息協作平臺

自20世紀90年代初，信息技術的一個重要的關注點是把溝通技術作為IT的一個重要的功能（Johannessen，2001）。電子協作平臺可以使團隊成員便捷的溝通和共享知識，而且電子溝通方式的匿名性可以避免面對面溝通的“從眾心理”的影響，避免附和領導或專家的意見，使溝通盡可能有效、無障礙的進行。

目前電子協作平臺可提供團隊成員間的溝通方式主要有：電子郵件、企業內網、群件、電子視頻會議等。不同的方式對團隊成員之間的社會網絡關系的影響不同。一般而言，電子視頻會議相對于電子郵件和企業內網更能為團隊成員提供一種身臨其境、面對面的感覺，更有利于增強成員之間的相互信任和增加成員的網絡強度；當然，電子郵件、企業內網相對而言成本更低，參與溝通者的范圍更廣；而群件技術可以避免溝通中的“從眾現象”和惟領導和專家馬頭是瞻的問題，使溝通更有效。正如X光可以透過一個身體看到骨架結構一樣，社會網分析同樣還可以讓我們通過分析E-mail、電話和面對面交流的情況，利用社會網測量工具，如密度、程度中心度和接近中心度看到一個組織中的合作和信息流動。（Sofia Pereira & Soares，2007）

3.2 共享知識庫

3.2.1 文檔、表單

對文檔、表單歸結的知識可以采取編碼和隱性化兩種方案。而編碼又可以分為聚焦式和非聚焦式兩種方案。所謂聚焦式編碼指的是，對不同類型的知識進行特定形式的編碼。比如說，對企業中的市場、營銷方面的知識，實行案例式的一種編碼方式；而對于企業中有關技術方面的知識，則可采用公司和原型相結合的方式。所謂非聚焦式的編碼方式指的是，沒有一個對不同知識采用不同編碼的策略，不論何種知識，其編碼方式大致相同（Martin Schulz，2001）。

3.2.2 Teamroom知識包

Teamroom知識包在IBM公司知識管理設計思路上，利用博客技術提出的。利用Teamroom創建一個團隊的網絡虛擬空間，在這一個空間中，項目成員之間可以靈活的不受時間、地點的影響進行交流。團隊成員在所創建的Teamroom中的各種溝通情況將被打包作為一個整體留給他人進行學習。這樣在整個團隊運作中所產生的各種思想碰撞的火花、知識創新的歷程及各種經驗將被完整的呈現到學習者眼前。在博客技術支持下，信息資源可以最大限度傳播，一些有價值的思想火花更容易激蕩出燎原烈焰。

3.2.3 以業務流程為基礎的信息流

在工作中，人們總是在使用和處理知識，知識本身也形成流程。工作流程與知識流程是相聯系的。通過社會網分析在一個網絡中的信息流動，進而發現從組織合作角度看網絡中的領導者（Anderson，2002），當在選出團隊成員之后任命項目經理時，就有可能通過分析團隊成員之間的社會網來作出。Cross等人發現利用社會網絡技術及相關的可視化工具，組織管理者不僅可繪制組織內部知識流動方向、流量和路徑，還可以發現組織中的專家和關鍵人物，這些信息有助于改進組織的知識管理效力。

3.3 “know-who”系統

根據嵌入性理論，與工作相關的交易活動往往與社會關系模式相重疊（Granovetter，1985）。即業務關系嵌于社會網絡中。魁克哈特（Krackhardt，1992）把網絡分3種，情感關系、咨詢關系和情報關系。他指出，在組織情境中，咨詢關系是一種主要的弱關系。盡管咨詢或建議關系并不一定包含了情感支持，但它們卻可以帶來完成日常工作所需的大部分資源（Krackhardt and Hanson，1993）。與此同時，交換這種類型的社會資源還可以在交換雙方之間產生出信任。

“know-who”問題涉及知識群體，企業知識管理不僅是對知識的管理，不可忽視的還有對企業中擁有知識的人員進行管理，即明確知道企業中誰有什么樣知識？怎樣與之聯系？等等。在項目團隊的運作中，“know-who”不僅是知道了某個人，而且通過與這個人的溝通和協作，還深刻的了解這個人所擁有的知識領域、對某知識領域的掌握程度等等。

許多企業已建立公司的知識地圖，但知識地圖確有其制約性的地方。“know-who”系統則是建立在項目團隊運作基礎上的、對知識地圖進一步補充的一種設計。該系統的運作思路是，在項目結束后，根據項目參與人員的情況，為公司員工設計一個基于internet平臺上的個人知識地圖系統。在這個系統上，每個員工把自己在項目運作過程中所結識到的專家情況詳細地做記錄，這些記錄可以包括專家所熟知的領域是什么？專家的聯系方式、專家的個人特點、專家與他人溝通的風格等許多極為細致的方面。這種記錄既有助于員工定期的與其他專家進行聯系并就自己感興趣的話題進行討論，也有助于公司知識共享、知識管理氛圍的形成，且有助于項目經理在組建項目團隊時根據項目需求選擇合適人選。

參考文獻

[1]Ancona，D.G.，Bresman，H.& Kaeufer，K..The comparative advantage of x-teams[J].Sloan Management Review，2002，43（3）：33-39.

[2]Salas，E.，Cooke，N.J.，& Rosen，M.A..On teams，teamwork，and team performance：Discoveries and developments[J].Human Factors，2008，50：540-547.

[3]Van Duijn，M.A.J.，& Vermunt，J.K..What is special about social network analysis？[J].Methodology，2006，2（1）：2-6.

[4]Davidson-Hunt，IJ..Adaptive learning networks：developing resource management knowledge through social learning forums[J].Human ecology，2006，34（4）：593-614.

篇3

關鍵詞 中職學校 班干部 管理

中圖分類號：G718.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-7661（2014）18-0041-01

去年11月，我擔任了建工1314的班主任。剛上任時的我信心百倍，因為，我自認為憑借自己26年的教書育人生涯和7年班主任工作經驗，我完全可以管理好這個班，可到學期結束時，我才發現并非如此。

建工1314是一個特殊的班級。這個班的56人分別來自三個科5個專業（建工科的建筑、造價、預算三個專業，計中心的自平面設計，機械科的模具專業）；他們一部分選擇了建工專業，一部分選擇了造價專業，成人高考結束后又將面對著重新分班的事實。因此，同學們不齊心，沒有主人公的意識，都把自己看成是這個班的一名匆匆過客。開設課程時，沒有開設專業科，只是開設了成考科目（語文、數學、外語、政治）和音樂、體育、計算機。距離成考有一年半的時間，讓學生們放松了成考科目的學習，沒有開設專業課程讓這些抱著學習專業知識的中專生有些茫然。因此，學生們不愛學習。班主任的頻繁更換，讓這個班紀律渙散：學生們不參加升旗儀式、不做早操、不到教室上課；相當一部分學生早上就睡在寢室，任由宿管老師怎么喊也不起床，即使起床也不到教室而是閑散到食堂、小賣部、操場。雖然也有班干部的設置，但形同虛設，絕大部分班干部不敢、不愿管事，有些甚至伙同群眾一起逃課、違紀。擔任班主任2個月后，我深刻地理解到建立和管理一個高效的班干部團隊是班級管理的中最重要的一項工作。

一、建立高效的班干部團體

明確團隊目標。56個成員的班級全憑我這個班主任是很難管理好的，原因很清楚。首先，擔任了繁重的教學工作的我不可能24小時都能看管這56名學生；其次，與我相差30歲的學生們很難在許多問題上保持相同的意見，我與他們之間存在有很大的代溝。因此，我覺得應該建立一個高效的班干部團體，讓這個班干部團體成為我管理班級的工作中的得力助手。

確立團隊成員標準。如何選擇我的高效的班干部團隊人員呢？我確立了四個標準：第一，有很強的上進心。這樣的學生不愿自己身處于一個落后渙散的班級里，有改變自己不良的生活學習環境的強烈愿望并付諸行動。第二，能明辨是非，有正義感。這樣的學生在工作中會知道什么該做，什么不該做，該怎樣做。敢于同歪風邪氣作斗爭，能大膽地開展工作。第三，有服務意識。他們把班級管理的工作看成是一舉兩得的有意義的工作，認為既可以幫助別人，也是提升自己能力的好機會。第四，有團結協作精神，善于溝通協調。知道自己是團體中的一員，知道怎樣讓自己融入到一個集體中去，明白只有全體隊員同心協力才能做好工作，才能實現團體目標。

制定團隊內部規則。沒有規矩不成方圓，一個團隊要有戰斗力必須有健全的規章制度。根據學校的規章制度、借鑒其他班級的經驗、聽取學生的建議，我擬定了班團干部的職責（附錄），將班團干部的職責公示全班。

明確團隊成員分工。根據成員的個性特征明確分工（附錄），讓團隊每個成員的主動性、積極性和創造性都能有較大的發揮，要使整個團隊充滿活力。

挑選一個好的團隊領導。一個好的團隊領導是這個團隊的主心骨和凝聚力，能把所有成員緊緊地團結成一個整體。一個好的團隊領導能充分發揮團隊中每個成員的優勢，使團隊的資源實現最大程度的優化，從而創造出非凡的業績。

二、管理班干部團體

干部培訓提升能力。我采取以下方法提升班干部的管理能力。第一，給班干部推薦一些好書好雜志。如《怎樣和他人交談》《社交禮儀》《管理原理》等，希望班干部能全面提升為人、做事的能力。第二，在具體的工作中，實際指導班干部做人、做事。第三，班主任自身的言傳身教。

篇4

關鍵詞　全科醫師團隊　規范管理　糖尿病　血糖　血脂

收集本社區2010年2月～2012年4月管理的糖尿病患者進行回顧性分析，現報告如下。

資料與方法

2010年2月～2012年4月收治糖尿病患者1500例，根據規范管理的時間進行分組，選擇規范管理時間≥1年為管理A組1000例，男560例，女440例；年齡45～78歲，平均54.6歲；學歷：小學及以下學歷110例，初中550例，高中級以上340例。同時選擇管理時間＜1年患者500例作為對照組進行比較，其中男280例，女220例；年齡44～81歲，平均56.6歲；學歷：小學及以下學歷50例，初中240例，高中級以上210例。兩組在年齡、性別、學歷等方面無顯著性差異。

方法：①信息化管理完善患者健康檔案，將患者的基本信息、社區體檢信息、醫療就診信息，生化檢查信息，整合后全部錄入社區衛生工作平臺中，社區醫務人員及公共衛生服務人員及及時把隨訪資料錄入信息庫，是患者疾病動態信息在平臺中良好顯示。②隨訪工作人員實行分組責任制，對所在轄區糖尿病患者進行規范管理，根據糖尿病分級要求隨訪及家庭干預。對患者及家屬進行健康教育，檢查用藥情況，并對患者進行心理護理，根據其自身情況幫組其制訂合理的運動計劃，指導糖尿病飲食，改善不良生活習慣，檢測血糖變化情況，合理調整用藥。③集中教育，病友互助每2個月進行1次全體糖尿病患者的交流會議，邀請內分泌醫師進行糖尿病學術講座，解答患者問題，發放健康宣傳手冊，并現場指導患者如何正確注射胰島素，如何正確搭配飲食等，鼓勵病友之間進行相互幫助，并交流經驗。

結　果

兩組對糖尿病知識掌握情況比較：見表1。

管理組在管理1年整和對照組在管理3個月整進行血脂、血糖相關指標檢查結果：見表2。

討　論

糖尿病是一種慢性終身性疾病，多發生于40歲以上的中老年人群，還可導致各種并發癥發生，引起患者生活質量下降，壽命縮短［1］。社區糖尿病管理具有范圍小、管理精、費用低、效果好等優點，糖尿病防治工作的重點將逐步向社區轉移［2］。

本研究對社區糖尿病患者進行全科醫師團隊規范管理，建立社區信息服務平臺，收錄患者健康檔案，疾病診療檔案，成立由專科醫師及公共衛生醫師組成的全科醫師團隊責任小組。監測結果顯示兩組血糖、血脂控制情況良好，與文獻報道相符［3］，顯示長期穩定的社區干預對糖尿病患者血糖、血脂等指標控制效果更好。

參考文獻

1　曹靜，徐崇凱，顧芙蓉，等.以社區健康服務中心全科醫生為主體的糖尿病管理模式［J］.中國醫藥導報，2010，7（17）：113-114.

篇5

論文關鍵詞：團隊認同，知識生產，管理

 

序言

《易》曰“天下何思何慮？天下同歸而殊途，一致而百慮”。團隊中的團隊成員不僅在專業技能上存在差異，而且在思想觀念、信心勇氣、品格意志、傳統習慣等個性上存在著差異。要提高協作的效能，加強認同管理至關重要。

1團隊認同

“認同”一詞譯自英文identity，起源于拉丁文idem。“認同”一詞有兩個含義：一是“同一性”；二是“獨特性”,即時間跨度中的一致性和連貫性。自我認同本質上是人對自我身份同一性的執著尋求,是自我人格確當性的艱難求證,是人對作為一個社會性存在之人性整全性、健全性理想的永恒的理解、追求和合理表達。自我認同實際上是自我不斷重新確認自己的過程,是把握自己、把握世界的方式,也是我們獲得生存理由和生存意義的方式。尋找認同的過程,就不只是一個心理的過程,而是一個直接參與政治、法律、道德、審美和其他社會實踐的過程。人接受社會文化的過程,同時也就是認同的形成和定型的過程。自我認同使人有了一個本體的支點，它是人對自己以及與他人關系的定位，是對自己在社會中的某種地位、形象和角色以及與他人關系的性質的接受程度。當代著名社會政治哲學家,加拿大的查爾斯·泰勒教授認為，自我認同是由承諾和自我確認所規定的,這些承諾和自我確認提供了一種框架和視界、立場,使自己能夠在各種情境中嘗試決定什么是善的,或有價值的,或應當做的,或者我支持的或反對的；一旦失去這種承諾和自我確認,人們就會感到不知所措,無法判斷事物對他們的意義[1]。安冬尼·吉登斯認為管理學論文，如果沒有相應水平的潛在情感承諾，意義的認知框架就不會創造出一種信念，而信任、希望和勇氣都與這種承諾相關聯；創造性意味著在涉及預先確定的活動模式時，能夠創新地行動或思考的能力，它與基本的信任認同緊密相關[2]。

團隊認同就是當個體對于團隊的信仰達到自我參考和自我定義的時候。Trail&Anderson(2002)檢驗了八種動機(替代成就、獲得知識、審美、社會交易、戲劇/興奮，逃避、家庭、和運動員物理技能評價)對運動團隊認同變異的解釋力，經過對比研究發現“動機解釋了認同超過59%的變異”論文服務。

人們認同團隊可以在一定程度上提高他們的自我概念和效能感。一個人如果其自我概念部分基于團隊的、職業的，或組織的認同，那么他或她參加團隊活動帶來的團隊認同將會闡明并肯定他或她的自我概念。總之，人們對團隊的認同越多，他們越有可能經歷特定的心理回報，比如高度授權的感覺。如果團隊內缺少了很強的共享認同，團隊成員很可能消極地評價其他團隊成員的行為，當問題或錯誤表達發生時很可能假定是競爭情形而不是合作情形。如果團隊認同很顯著，團隊成員往往傾向于更忠誠、更信賴，更可能就出現的問題進行談話管理學論文，可以減少誤解，并可能潛在地促使信息流動，致力于維系的團隊聯系并促進團隊福利。

2知識生產的新趨勢

知識生產就是知識的生產。2000年國際經合組織（OECD）將其定義為個人、團隊或組織成功地生產新知識和實踐的境況。20世紀60年代以來，隨著經濟全球化、知識社會化、高等教育大眾化和研究商業化的發展，傳統的知識生產模式正在發生革命性的變化。

根據吉本斯(Gibbons)等人的研究,當下的知識生產方式與傳統的知識生產方式相比,有以下新的特點：

一、知識生產更多地置身于應用的語境中。傳統知識生產是在專業學術背景下進行的，而新知識生產是在應用語境下進行的。

二、知識生產由于更多地源于實際問題（如項目建設、事務管理等）解決的需要，因此具有天然的跨學科性質。

三、知識生產的場所和從業者呈現出“社會彌散”和“異質性”的特征，不同背景的知識工作者如學者、研發設計者、生產工程師、熟練技工和社會科學家參與了知識的生產，如網絡公司就是知識生產團隊往往是異質性很強的團隊。

四、知識的生產直接關系到公眾的利益，社會問責已經滲透到知識生產的整個進程之中。

五、對知識質量的關注已經不限于知識、學術本身規范的要求，同時要兼顧智力、社會、商業和政治利益等各種因素。

吉本斯把傳統的以學科和大學為中心的知識生產模式稱為模式I，而把新出現的知識生產模式稱為模式II。知識生產的應用語境、知識生產的“超學科性”、.知識生產主體和場地的多樣性、知識生產的反思性和質量控制標準的多樣性為知識生產模式II的顯著特征[3]。

知識是通過群體合作被創造和應用的，因而知識最終與人和人之間的關系有關，但是這一事實卻長久以來被視而不見。知識生產要充分考慮了知識操作對組織及社會背景的強依賴，尤其強調人際互動以及社會資本的作用，把焦點放在更關注行為并將其置于實體性社會關系之上管理學論文，由此將知識生產統一在網絡化的實踐共同體之中來進行討論，從而自然消除了傳統的組織學習研究當中人為設置的藩籬。網絡化實踐共同體涉及多個社會共同體間的協作，它們有各不同的規范、文化價值觀、認知偏好等，因而知識生產只有在至少能共享一種意義系統的人員之間才可能進行，這恰恰反映了知識生產的社會建構屬性。因為知識只有在導致行為產生的情況下才會體現價值，知識的意義和價值只有在它處于被知道的背景中才能理解到。行動、理解和溝通間的相互關系是知識生產的關鍵，參與互動的方式則居于知識生產的核心地位。創造性的經驗是個人價值感并因此也是心理健康的基本支撐。如果個體不能創造性地生活，那么無論是因為他們被強迫重演故伎慣例，還是因為他們不能充分有效地與周圍的個人和客體形成緊密的聯系，“公民冷淡”和“犬儒主義”就可能發生。知識生產包含了知識應用和知識創新等內容，其中知識創新又包括知識創造和知識傳播，知識創造認為新知識的產生得自于知識的連續轉換—即以社會化、外部化、組合化和內部化所組成的一個無終點的知識螺旋之中。

3知識生產新形勢對團隊認同管理的啟示

在以時空分離（跨越時間與空間領域的社會關系的聯合）、抽離化機制（驅使社會生活脫離固有的規則或實踐的控制）、制度反思性（多數社會活動以及人與自然的現實關系依據新的知識信息對之作出階段性修正的敏感性）為特征的現代性背景下，彼得·什托姆卡在《信任》中指出，當代在進行著兩種社會學范式的轉變：從對行動“硬的”、功利的、工具性的、實證主義的想像（以行為主義、交換理論、博弈論、理性選擇理論為例）向行動“軟的”、人文主義的、有意義的想像（以符號互動論、現象學、解釋學、文化研究為例）的轉變；從把行動看成完全理性的、始終算計的、一貫最大化收益和最小化花費（“經濟人”）的想像向對人的更豐富的圖畫——包括情感的、傳統的、合乎規范的以及文化元素：價值趨向、社會聯系、依戀、忠誠、團結、認同——的轉變[4]。面對以知識生產模式Ⅱ為標志的新的知識生產組織——成員背景、身份、專業、文化差異性很強的團隊的出現，同樣需要我們加強團隊認同的概念、內涵、前因、結果和測量評價方法的系統理論研究，進一步反思團隊管理的行為與藝術。總體來說管理學論文，我們要從團隊的構建、團隊精神培養、團隊的培訓、團隊的激勵、團隊的溝通、沖突的管理、團隊的決策、團隊的領導、團隊的文化作系統的思考，以激發團隊成員的熱情、提高團隊成員的認同感和合作意識，以達到1+1＞2的管理績效[5]。具體而言,我們應該做好以下幾方面的努力:

一、愿景、目標激勵。美國學者沃倫本尼斯指出：“偉大的集體是充滿活力的烏托幫，是人們的期望所在”論文服務。要達到這樣一個目標的最關鍵因素，就是為自己所從事的事業尋找意義。使每個團隊成員感到他們所從事的工作就如同尋找圣杯那樣偉大。所以對團隊愿景、目標進行合理的定位，使團隊成員具有強烈的責任心，接受團隊的價值觀，實現價值認同進而實現對團隊的認同。

二、制定團隊合作規則。即團隊成員在工作中與他人相處時必須遵守的標準。如支持規則、溝通規則、協調規則、反饋規則、監控規則、團隊領導規則、團隊導向規則等。團隊成員熟悉這些規則，可使團隊內部運轉暢通、關系融洽更加容易。

三、提高組織聲譽。中國人尤其看重面子,高聲譽的團隊會使團隊成員覺得很有面子,進而滿足受尊重的需要。致力于提升團隊的整體聲譽,通過滿足員工的高層次心理需要,增進員工對團隊的認同感。

四、提升管理者素質。我國的傳統文化強調對人與人之間關系的重視,員工對團隊的認同更多地體現在對團隊管理層的認同。因而加強管理者的思想道德教育和技能培訓,提升管理者的整體素質將會極大地促進成員對團隊的認同。

五、打造學習型、創新型團隊文化。通過打造平等民主、協作創新、學習融合為特質的團隊文化，提高團隊成員的學習認知能力、溝通分享能力、系統思考能力，進而提高團隊管理績效。

參考文獻：

［1］：查爾斯·泰勒著韓震等譯.自我的根源.譯林出版社，2008（5）

［2］：安冬尼·吉登斯著.生活·讀書·新知三聯書店，1998（5）

［3］：MICHAELGIBBONS.The new production of knowledge-the dynamics of science and research incontemporary societies[ M]. London: SAGE Publications,1994.

［4］：[波蘭]彼得·什托姆卡著程勝利譯.信任.中華書局，2005（4）：1-22

［5］：姚裕群等.團隊建設與管理.首都經濟貿易大學出版社，2006（4）