礦山企業合理化建議精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇礦山企業合理化建議，期待它們能激發您的靈感。

篇1

2013年，是鞍鋼全力打勝扭虧增效攻堅戰的關鍵之年，是礦業公司發揮原料基地、融資平臺、利潤中心三大優勢，努力打造世界級礦山企業重要一年，也是大球廠應對外部礦源不足，產量規模下調，降本增效壓力增大，盈利空間縮小，面臨困難最大的一年。年初，廠工會緊緊圍繞2013年面對的不利因素和難點以及廠確定的工作主線、工作重點，認真分析新形勢，深入開展以“更新觀念、改進作風、提升管理、降本增效”為專題的大討論活動。在討論中注重與降本增效獻良策活動相結合。全廠上下統一了認識，形成了戰勝困難的勇氣與決心，確立了全年實現雙增雙節750萬元的大目標。做到層層落實責任、分解指標、簽訂技改攻關項目、確定修舊利廢和節能降耗目標。

1、組織建立“勞模創新工作室”，開展職工技術創新小組活動。廠工會建立了以獲鞍鋼、鞍山市勞模名字命名的“創新工作室”4個，確定攻關創新項目，建立工作制度。同時帶動基層作業區人員成立職工創新小組15個，圍繞制約生產的難點、重點和崗位、機臺設備積極開展技術攻關和技術革新活動。遼寧省巾幗建功標兵、三選作業區作業區長鄭潔提出將處理含碳酸鐵磁鐵礦石連續磨礦選別工藝流程改為階段磨礦階段選別流程方案，經過專家組論證，改造實施可行。在不增加設備投入，只改變流程9條管路，共110米，改造投資17.5萬元，預計年創效益1100萬元。

2、積極開展“網絡問企”活動，發動職工開展“節約獻良計、崗位創效益‘金點子’合理化建議征集”活動。截止到目前，全廠共提出各類合理化建議394條，其中報請上級解決的問題有2條。

3、逐級分項簽訂“雙增雙節承包責任狀”，開展節約創效達標競賽活動。據統計，廠工會分別同基層12個分工會簽訂了雙增雙節承包責任狀，同時，在作業區開展了冬季鍋爐供暖勞動競賽和在破碎作業區開展抗風雪保安全保順行勞動競賽活動，這兩項競賽的開展有效推動了生產經營的順利進行。尾礦作業區在這次供暖期間不僅出色完成了供暖任務，還節約煤炭上千噸。

4、組織開展“征集先進操作法”活動。激動職工不斷提升自身素質，開展總結、歸納先進技術操作法、最佳設備維護法和技術絕活的“兩法一絕”活動，注重總結和推廣解決生產實際問題的小發明、小改造，把職工的聰明才智凝聚到建設資源節約型企業上來。

篇2

(一)建章立制，嚴格措施，確保服務企業年活動順利開展

自服務企業年活動開展以來，我局就結合國土資源工作實際，在全系統組織了“謀發展、獻良策”的主題活動，廣泛征求基層合理化建議，局黨委會集中研究，并制定落實措施。特別是在政務公開方面，我局投入了大量的人力、物力、財力，積極推行一站式服務、首問負責制和限時辦結制。對企業申報的各種用地手續實行一個窗口對外，對企業申請用地資料不全，實行窗口一次性告知，對企業的各種詢問和咨詢實行首問負責制，對單位內部股室的運轉效率由局監察室一月一評，一月一統計，對在規定時間內沒有按時辦結的股室和單位實行全局通報。建立了局領導分包制度和所長負責制。對縣政府確定的重大建設項目，明確責任領導，常督促、常聯系、出主意想辦法，及時協調解決問題。明確國土資源所長要及時跟進轄區內各類用地手續的報批辦理工作，對縣委、縣政府確定的重大建設項目，積極主動向鄉鎮政府匯報工作進度，與項目單位溝通進展情況，及時處理疑難問題，做好跟蹤服務。

(二)迅速行動，扎實工作，穩步推進企業服務的各項工作

1、大力推進新一輪土地利用總體規劃。對于我縣2009-2020土地利用總體規劃修編工作，我局主動帶領有關技術人員深入鄉鎮、社區，全面詳細傾聽意見，統籌規劃，合理布局，確保近期建設有保證，遠期建設可調動。同時召開部分企業座談會，聽取一些企業主、人大代表、政協委員的意見和建議，確保有限的指標落到實處，對上級下達的新增建設用地指標優先考慮城市和園區產業聚集的發展需要。按照“總量控制，合理布局”的原則，有序推進基本農田調整，確保耕地不減少，質量不下降，用地有保障。目前，已順利完成全縣土地利用總體規劃修編大綱草案，并經省國土資源廳和市人民政府評審批復，有望在××月底前審查通過。

2、積極響應縣委、縣政府的重大決策，重點支持了園區建設。在全年市政府下達我縣的農用地轉用計劃指標××公頃不增加的基礎上，利用工業園區和產業園區的聚集優勢，積極申報園區建設用地。2009年上半年××經濟開發區內已組織申報了兩個批次建設用地計××公頃的土地到省廳審批，及時滿足了園區企業的發展需要。

3、加強與省、市國土部門的協調，加大了土地供應。為進一步擴大內需，確保交通、能源、水利等基礎設施、重點產業以及重大招商引資項目的用地，我局主要領導帶隊，多次與省市溝通，積極爭取用地審批。截止目前已完成××個建設用地項目用地預審，組織了××、××、××等××個批次合計××公頃的報批工作，另辦結項目批次×個，總面積××公頃，基本保證了全縣的用地需求。此外，我局充分運用城鄉建設用地增減雙掛鉤政策，積極組織項目申報、審查和實施。在保證建設用地總量不增加的前提下減少農村閑置集體建設用地，掛鉤增加城鎮各類建設用地，滿足城鎮化、工業化發展對土地的需求。目前我局已組織好了××2009年“兩掛鉤”項目建新區(××公頃)并準備申報省廳審批。

4、推進土地市場建設，提升土地管理水平和效率。一是為企業土地抵押融資做好服務。我局主動與××、××等產業園區聯系，摸清園區企業目前生產經營狀況，對受金融危機影響、周轉資金暫時困難的企業，適當放寬融資限制，加大工業企業地塊抵押量，同時還積極為××公司等中小企業的融資提供優質服務，保證了用地單位及時融資。截止到目前，共辦理土地抵押手續××宗，抵押面積××平方米，累計貸款××萬元。二是規范土地二級市場，營造公平、公開、公正的土地交易市場環境。今年以來，共審核土地轉讓××宗，成交面積××公頃，進一步確保了土地交易的合法性和安全性。三是積極做好企業改制服務工作。去年以來，相繼對××、××機械廠等企業的改制工作進行跟蹤掃尾，妥善處理遺留問題，維護了改制企業的穩定大局。

5、整頓和規范礦業市場，保證合法礦山企業的合法權益。

一是制定礦產資源開發利用方案，引導礦山業主按方案開采，為重點礦山企業發展提供技術支持。二是堅決打擊非法開采行為，在××地區先后開展大規模整治行動×次，填封炸毀非法硐井××余個，維護了合法礦山的權益。三是開展采礦許可證的年度審查，全縣應檢礦山××家，實檢××家，并及時督促××石膏礦、××空心磚廠等××家礦山企業辦好了延續變更登記，規范了礦山企業的開采行為。

6、認真做好基礎工作。一是穩步推進第二次土地大調查，詳細摸清我縣各類土地現狀，掌握了第一手資料，為各類企業的科學規劃、合理布局、優化產業結構奠定了良好的基礎。目前，各項調查數據已準備匯總呈報上級國土部門，待核查通過后，即可作為基礎數據投入使用。二是抓好土地權屬調查工作。加強對用地企業的土地權屬爭議的調查研究，搞好信息收集，妥善處理權屬糾紛矛盾，上半年以來，受理各類土地權屬糾紛××起，處理××起。三是積極安排重點項目的選址。對符合單獨選址的重點項目積極組織相關部門進行聽證、論證，出具預審意見，確保重大項目用地手續盡早完善，大型企業及早開工建設。四是加快全系統電子政務建設。去年以來投入了大量資金，改善局網絡設施，進一步提高了辦事效率，方便企業和人民群眾辦事。

二、存在的困難與問題

在肯定成績的同時，我們也清醒地認識到，在支持企業做大做強，提升服務水平方面還存在著一些困難和問題：

一是建設用地計劃指標偏緊，土地供求矛盾日益突出;

二是土地報批周期長，征地拆遷工作難度大，供地不及時;

三是個別企業的合法用地意識不強，仍然存在違規及非法使用土地現象，如園區內部分企業閑置土地現象時有發生;

四是個別鄉鎮政府在土地優惠政策的理解上存在誤區，招商引資時，在土地供應方面隨意承諾，致使企業用地得不到合法保障。

這些問題，都有待我們在今后的工作中加以重視，不斷改進。

三、下一步工作打算

一是進一步加大宣傳力度，使《土地管理法》和《礦產資源法》等法規政策能深入企業工廠，讓各類企業知曉如何享受我們的國土資源政策優惠與支持。

篇3

【關鍵詞】人力資源開發;管理;規劃;措施

1.人力資源管理的作用

1.1提高企業績效。

目前我國礦產資源在逐漸的萎縮，礦山企業更需要不斷地對工作改進及創新，運用新技術來提高生產率和綜合實力，并且提高從業人員的素質，是現在礦山企業的長遠發展之道。

1.2選礦和加工程序

資源的有限性以及現有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質發生變化等因素，加之頻繁的市場波動，使得優化選礦工藝和提高選礦經濟技術指標，成為保持礦山整體效益的一劑良藥，而這些優化和改進都需要先進技術人員的參與。企業無論是通過內部培養或者外部招聘，都要靠先進技術人員的出謀劃策和切實執行。

2.礦山人力資源面臨的問題

不同的礦山企業在人力資源管理方面都存在很多問題,主要以下:

2.1人力資源管理觀念未能徹底轉變

在人力資源管理工作中,多數人的觀念仍停留在傳統的人事檔案管理等事務性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發和利用。長期從“經濟人”假設出發來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業管理的機會,員工的合理意見難以得到充分的表達。例如,企業管理層一味要求員工愛崗敬業,員工的長期職業生涯卻往往被忽略。在礦山企業的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計劃經濟時代的人事管理水平上,沒有從根本上認可“人”是構筑企業核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續發展的人力資源管理措施難以得到企業管理層和普通員工的積極配合與支持。

2.2未能進行科學的人力資源規劃

人力資源規劃是指根據組織戰略目標而制定的、是為使組織的戰略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關人員使用方面的一種計劃活動。礦山企業與社會系統的聯系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工隊伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。而對于這些大多見證企業發展的老員工,企業的更替換血過程顯得異常艱難。加之現在的社會人員流動性較大,礦山企業對年輕員工的吸引力小,針對補充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業長期發展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結構性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業未來人才的需求進行規劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。

2.3人力資源開發與管理過程不科學

人力資源開發與管理過程不科學具體表現在:

（1）人才結構單一。礦山企業在人力資源開發時,一般都是以從內部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術高速發展的今天,這種人力資源開發模式顯然已經不能滿足時代及行業的需要。缺乏大量的高技術性人員及高學歷的管理型人才,使得企業的發展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學地執行各個環節,例如在選擇人才是僅僅考察素質而不重專業知識,或者只重專業知識卻不看應聘者的個人素質,都會對企業以后的發展產生不利影響。另外在選人的時候,層次結構不太合理,本來是一個重視實際技術的企業,卻納入了太多的中層管理人員,使得企業的發展得不到突破,也是一種人力的浪費。

（2）用才不合理。在人員進入企業后,企業并沒有對其進行很好的績效評估和職務分析。雖然近幾年礦山企業也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴不實,考評依據量化不足,績效考核結果不能充分反映一個人的勞動效率。分配機制也不完善,平均主義仍在起著作用。在薪酬方面,現有工資制度中基礎工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應占有的份額,使崗位重、責任重、貢獻大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調動員工積極性,也不能充分利用企業擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費,最終可能導致人才流失。

（3）育才不完善。從整個礦山行業水平來看,人力資源開發投資過少,培訓體系落后。礦山企業平均每年外出培訓人數都很少,而內部用于職工培訓的費用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發投資不足,職工培訓工作薄弱,致使職工隊伍整體技術素質偏低。礦山企業不能對員工的職業生涯進行很好的規劃。在計劃經濟體制下,以主人翁精神為核心的價值體系,至今已風光不在,而新的、有效的價值體系尚未完全建立,因而職工隊伍中普遍存在信仰真空、信念危機。員工缺乏客觀的自我評價和準確定位,在自我提高與企業發展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態度,只求把任務完成,不求把工作做好。

3.礦山企業人力資源開發與管理的措施

3.1牢固樹立人力資源是企業戰略資源的觀念

首先,在整個企業,要把人力資源作為戰略性資源來抓,最大限度地調動職工的勞動積極性和創造力;其次,通過培訓或觀念提升,轉變人力資源管理部門的傳統觀念,不能只局限于事務性工作,要在人力資源規劃、合理配置、績效管理、職工培訓等方面做文章,充分發揮人力資源的效能;再次,要認真研究制定人力資源開發長遠規劃,加大人力資本投入,為企業可持續發展提供充足的人力資源。

3.2建立科學的人力資源規劃與配置機制

人力資源是企業的最重要的資源,科學、合理、規范地使用人力資源是企業提高經濟效益的關鍵環節。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學合理,就會產生意想不到的效果,否則,會形成內耗,影響效率。因此,礦山企業必須從工作分析入手,對人力資源進行科學的分類管理,并在其基礎上科學合理地配置人力資源。

3.3建設并完善礦山企業的績效評估體系

績效管理是企業激勵機制的前提和基礎。礦山企業作為一個技術和數量指標密集的行業單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數量數據為指標來判斷員工績效,實際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個崗位具體職能的需要,建立關鍵業績指標考核體系。通過員工自身關鍵業績指標的完成情況來確定其應得的績效回報。礦山績效考核中的另外一個需要關注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業考評時,各部門領導根據人事部門下發的表格給員工打分。員工根本不知道具體內容,而領導們根據自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進行考評溝通。這樣的考評結果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學地考核工作成果才是績效評估需要堅持的最根本原則。

3.4改進薪酬激勵體系

現行礦山的薪酬狀況主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數。因此,礦山企業一定要建立有效的激勵機制和約束機制。

（1）強化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內容、程序和方法,每年(月)對所有員工進行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態和貢獻程度,將考核結果作為計發薪酬的依據。

（2）完善激勵機制。主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。①物質激勵。一要進行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內做出重大貢獻、成績突出的員工真正得到實惠;二要設立專項獎勵基金,如技術攻關獎、超產獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質量,不斷創新的積極性;②精神激勵。每季(年)評選工作業績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進、立標兵;也可通過崗位晉升、職務升遷進行鼓勵。

（3）建立約束機制。通過建立末位淘汰制、責任追究(處罰)制,增強員工的責任感和危機感,增強自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓,在培訓期間降低工資獎金。如果經培訓仍不合格,應考慮調換崗位直至下崗。

另外還要建立良好的企業文化激勵機制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個沒有文化的企業算不上一個有靈魂的企業,而且企業未來的發展也不可能達到其預期目標。在企業內部要形成尊重人才的氛圍,把培養和發展員工作為企業戰略的一部分長期堅持;尤其是企業領導要營造愛護人才、支持人才發展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業人才結構。　[科]

【參考文獻】

［1］章達友.人力資源管理概論[M].廈門:廈門大學出版社,2003.

篇4

管理是企業永恒的主題,而在企業管理的諸專業中,對人的管理,即企業人力資源管理,是企業管理的根本。隨著經濟全球化的迅速發展和科技革命的突飛猛進,充分開發利用人力資源,已是當代企業發展的首選。而資源的稀缺性致使對于礦山企業的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業人力資源管理的薄弱環節,從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發點。

1人力資源管理的內涵與功能

1•1人力資源管理的內涵1954年,德魯克在其《管理實踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進行了經典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進入80年代以后,在知識經濟和全球化的新時代背景下,以哈佛大學和英國學者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對人力資源管理的人本化思想、戰略性理念和系統化運作模式進行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關于人力資源管理的獨立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個社會所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。人力資源管理視員工為組織的資產。人力資源管理強調其在企業整體經營中所應有的重要地位,側重變革管理和人性管理,是屬于預警式的管理模式,即采取前瞻態度,防患于未然;將重點放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對人力資源的需求。

1•2人力資源管理對礦山企業的作用人力資源管理是組織管理的重要依據,可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業來說,人力資源管理的作用更加突出,高素質、結構合理的礦山人力資源將會對企業發揮極大的作用,主要體現在:

1•3在尋找礦產資源的過程中提高企業績效。在全國乃至全世界礦產資源萎縮的背景下,只有不斷的加強地質勘探工作的改進和創新,運用新的理論和技術方法,是提高礦山企業的生產率和綜合實力的大前提,而高素質人員是這個大前提的前提,最終決定了企業的生存和發展。

2•在選礦工藝等加工程序上發揮巨大作用。資源的有限性、現有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質發生變化等因素,加之市場波動更加頻繁,使得優化選礦工藝和提高選礦經濟技術指標,成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優化和改進都需要先進技術人員的參與。企業無論是通過內部培養或者外部招聘,都要靠這些先進技術人員的智慧和遠見。

3•對企業引進先進自動化控制技術、信息技術,提高企業技術水平和勞動生產率及提升企業本身的管理調度、井下作業、選礦流程控制和改進有著不可估量的潛在力量。在當今的信息時代,傳統的礦山企業不再占有以前的優勢。信息不對稱、市場波動大、效率低下、人員管理松散等企業管理問題都將威脅企業自身的發展。當自動化技術和信息技術日漸成熟的時候,引進這些技術無疑會提高礦山企業的效率,加強安全性保障。

2礦山人力資源面臨的問題不同的礦山企業在人力資源管理方面都存在很多問題,而歸納起來,主要從以下三方面體現

2•1人力資源管理觀念未能徹底轉變在人力資源管理工作中,多數人的觀念仍停留在傳統的人事檔案管理等事務性工作上,沒有真正把人力作為一種資源去開發和利用。長期從“經濟人”假設出發來看待員工,沒有真正把員工看成“社會人”,沒有給普通員工參與企業管理的機會,員工的合理意見難以得到充分的表達。例如,企業管理層一味要求員工愛崗敬業,員工的長期職業生涯卻往往被忽略。在礦山企業的文化中普遍沒有將人力資源作為一種戰略性資源對待,其思路和方式仍然還停留在計劃經濟時代的人事管理水平上,沒有從根本上認可“人”是構筑企業核心競爭力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續發展的人力資源管理措施難以得到企業管理層和普通員工的積極配合與支持。

2•2未能進行科學的人力資源規劃人力資源規劃是指根據組織戰略目標而制定的、是為使組織的戰略目標在人力資源保障與配置上得到有效支持而進行的有關人員使用方面的一種計劃活動。礦山企業絕大多數是國有企業,一部分集體企業實際上也沿用類似于國有礦山企業的管理機制。礦山企業與社會系統的聯系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計劃經濟時代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統,員工隊伍普遍老化,思想較為僵化,知識體系陳舊,對待改革等新生事物有來自本能的抵觸心理。

而對于這些大多見證企業發展的老員工,企業的更替換血過程顯得異常艱難。加之現在的社會人員流動性較大,礦山企業對年輕員工的吸引力小,針對補充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業長期發展的青年員工比例不合理。勞動力總量過剩與結構性短缺并存。從總體上看,勞動力總量是過剩的。但由于沒有對企業未來人才的需求進行規劃,并且對崗位的定位不明確,致使人浮于事的問題未能從根本上解決。

2•3人力資源開發與管理過程不科學人力資源開發與管理過程不科學具體表現在:

1•人才結構單一。礦山企業大部分都是國有企業,在人力資源開發時,一般都是以從內部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術高速發展的今天,這種人力資源開發模式顯然已經不能滿足時代及行業的需要。缺乏大量的高技術性人員及高學歷的管理型人才,使得企業的發展不能得到突破。在招聘的流程中,沒有科學地執行各個環節,例如在選擇人才是僅僅考察素質而不重專業知識,或者只重專業知識卻不看應聘者的個人素質,都會對企業以后的發展產生不利影響。另外在選人的時候,層次結構不太合理,本來是一個重視實際技術的企業,卻納入了太多的中層管理人員,使得企業的發展得不到突破,也是一種人力的浪費。

2•用才不合理。在人員進入企業后,企業并沒有對其進行很好的績效評估和職務分析。雖然近幾年礦山企業也在搞績效掛鉤,但績效考評不嚴不實,考評依據量化不足,績效考核結果不能充分反映一個人的勞動效率。分配機制也不完善,平均主義仍在起著作用。“大鍋飯”尚未徹底打破。在薪酬方面,現有工資制度中基礎工資、年工資所占比例過大,沖擊了崗位工資、績效工資應占有的份額,使崗位重、責任重、貢獻大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調動員工積極性,也不能充分利用企業擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費,最終可能導致人才流失。

育才不完善。從整個礦山行業水平來看,人力資源開發投資過少,培訓體系落后。礦山企業平均每年外出培訓人數都很少,而內部用于職工培訓的費用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發投資不足,職工培訓工作薄弱,致使職工隊伍整體技術素質偏低。礦山企業不能對員工的職業生涯進行很好的規劃。在計劃經濟體制下,以主人翁精神為核心的價值體系,至今已風光不在,而新的、有效的價值體系尚未完全建立,因而職工隊伍中普遍存在信仰真空、信念危機。員工缺乏客觀的自我評價和準確定位,在自我提高與企業發展上不相匹配,缺乏對工作精益求精的態度,只求把任務完成,不求把工作做好。

3礦山企業人力資源開發與管理的對策

3•1牢固樹立人力資源是企業戰略資源的觀念首先,在整個企業,要把人力資源作為戰略性資源來抓,最大限度地調動職工的勞動積極性和創造力;其次,通過培訓或觀念提升,轉變人力資源管理部門的傳統觀念,不能只局限于事務性工作,要在人力資源規劃、合理配置、績效管理、職工培訓等方面做文章,充分發揮人力資源的效能;再次,要認真研究制定人力資源開發長遠規劃,加大人力資本投入,為企業可持續發展提供充足的人力資源。

3•2建立科學的人力資源規劃與配置機制人力資源是企業的最重要的資源,科學、合理、規范地使用人力資源是企業提高經濟效益的關鍵環節。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問題。如果配置科學合理,就會產生意想不到的效果,否則,會形成內耗,影響效率。因此,礦山企業必須從工作分析入手,對人力資源進行科學的分類管理,并在其基礎上科學合理地配置人力資源。

3•3建設并完善礦山企業的績效評估體系績效管理是企業激勵機制的前提和基礎。礦山企業作為一個技術和數量指標密集的行業單位,過去績效考評體系一直以一些具體的數量數據為指標來判斷員工績效,實際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個崗位具體職能的需要,建立關鍵業績指標考核體系。通過員工自身關鍵業績指標的完成情況來確定其應得的績效回報。礦山績效考核中的另外一個需要關注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業考評時,各部門領導根據人事部門下發的表格給員工打分。員工根本不知道具體內容,而領導們根據自己的大概印象和一些表面的事件給員工評分,缺乏與員工進行考評溝通。這樣的考評結果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業績改善。因此樹立并逐步完善績效評估體系,并且科學地考核工作成果才是績效評估需要堅持的最根本原則。超級秘書網

3•4改進礦山企業薪酬激勵體系根據馬斯洛的需求層次理論,人有物質和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質和精神相融合的激勵措施才能讓員工獲得最大的滿意。現行礦山的薪酬狀況主要存在三大問題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎金而且固定部分占絕大多數。因此,礦山企業一定要建立有效的激勵機制和約束機制。

1•強化績效考核。完善礦山考核制度,確定績效考核內容、程序和方法,每年(月)對所有員工進行工作績效考核,客觀公正地評價每位員工的工作狀態和貢獻程度,將考核結果作為計發薪酬的依據。

2•完善激勵機制。主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。(1)物質激勵。一要進行薪酬制度改革,提高績效工資在工資總額中的比例,使得在某一時期內做出重大貢獻、成績突出的員工真正得到實惠;二要設立專項獎勵基金,如技術攻關獎、超產獎、合理化建議獎等,增強員工提高工作質量,不斷創新的積極性;(2)精神激勵。每季(年)評選工作業績突出的立功人員,評選“明星員工”,樹先進、立標兵;也可通過崗位晉升、職務升遷進行鼓勵。

3•建立約束機制。通過建立末位淘汰制、責任追究(處罰)制,增強員工的責任感和危機感,增強自我約束能力。對績效考評不合格的員工,安排重新培訓,在培訓期間降低工資獎金。如果經培訓仍不合格,應考慮調換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業文化激勵機制,營造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個沒有文化的企業算不上一個有靈魂的企業,而且企業未來的發展也不可能達到其預期目標。在企業內部要形成尊重人才的氛圍,把培養和發展員工作為企業戰略的一部分長期堅持;尤其是企業領導要營造愛護人才、支持人才發展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業人才結構。

參考文獻:

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關鍵詞：銅仁 錳礦山 緊急避險系統 研究

中圖分類號：TD79 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）06（c）-0092-02

1 國內外緊急避險系統概況

1.1 國內金屬非金屬地下礦山緊急避險系統建設概況

近年來，國家相關管理部門在我國科技領域以及“十二五”規劃中，首次將安全生產相關的技術和裝備納入重視和支持范疇，之后國務院于2010年7月19日印發了《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》（國發〔2010〕23號），該通知文件把緊急避險系統的研發和制造作為安全產業加以明確和支持[1]。之后，國家安全監管總局組織制定了《金屬非金屬地下礦山安全避險“六大系統”安裝使用和監督檢查暫行規定》（安監總管一〔2010〕168號）并于2010年10月9日實施。

1.2 國外緊急避險系統概況

世界各國對礦山事故救援工作都很重視，澳大利亞、南非、加拿大、美國等國家研究井下緊急避險理論較早[2]。他們研究的核心是為災害事故發生后遇災人員無法及時撤離或避險路線被阻時提供一個安全的避難場所，延長救援時間[1]。在避難場所建設方面，國外主要采用三種類型，包括永久性固定避難所，臨時性固定避難所和可移動式救生艙[3]。在救生艙的選用方面各國各有不同，如救生艙電源，美國和澳大利亞傾向于非煤有源，南非則多采用鉛酸蓄電池，供氧方面南非多采用化學氧，美國和澳大利亞等國多采用壓縮氧，各國關于倉體強度，防護時間等問題也做出了不同的規定[1]。

1.3 銅仁市錳礦山現狀

銅仁市自1958年發現大塘坡錳礦以來的半個多世紀，經過貴州省地礦局103地質大隊的不斷努力，在貴州松桃、重慶秀山、湖南花恒構成的錳三角區內，先后發現和探明大、中、小型錳礦數十個，資源豐富，分布集中。目前，銅仁市已探明儲量達1.5億噸，是全國三大錳礦富集區之一。銅仁市擁有錳礦山約30個，生產規模由5萬噸到30萬噸不等，大多數為中小型錳礦山。

1.4 銅仁市緊急避險系統建設概況

2010年10月9日安監總局關于“六大系統”的暫行規定實施后，銅仁市即組織學習了貴州省金屬非金屬地下礦山安全避險“六大系統”實施細則，分別就“六大系統”建設的時間要求、建設標準等進行了講解。經過兩年多的建設，銅仁市大多數礦山已經基本完成除了緊急避險系統以外的五大系統的建設，但是由于緊急避險系統的高投入以及銅仁市地下礦山的規模、效益以及水文、工程及地質條件特點，銅仁市對地下礦山緊急避險系統一直沒有明確的建設方案。該文將針對銅仁市錳礦山進行分析研究。

1.5銅仁市錳礦山緊急避險系統建設過程中存在的問題

（1）國家于2011年7月19日了《金屬非金屬地下礦山緊急避險系統建設規范》，并于2011年9月1日起實施[4]，但是由于國內地下礦山因地域、規模、礦種、水文、工程、地質條件的不同而存在不同性，特別是銅仁市錳礦山與國內其他金屬非金屬地下礦山存在一些特殊性，使該規范在執行過程中存在著難度。

（2）雖然關于緊急避險系統的建設以及規范已經出臺了相關文件，也已將建設該系統提上日程，但是國家對于關于緊急避險系統的結構及目標能力沒有統一標準，導致很多企業在減少投入的驅使下，可能會在緊急避險系統的建設上偷工減料，做做表面文章，使建設成果達不到預期效果。

（3）銅仁市錳礦山90%為中小型礦山，而高標準的緊急避險系統建設需要投入大量資金，將成為了這部分企業的沉重負擔，嚴重制約礦山企業的生存和發展，從而間接影響該地區的經濟發展，所以系統建設方案的設置，將直接影響礦山企業以及所在地的經濟發展。

2 銅仁市錳礦山緊急避險系統分析

2.1 銅仁市錳礦山安全事故分析

根據錳礦山的地質條件、水文條件、工程條件、礦體特征以及開采工藝等分析，錳礦山地層穩定，礦體中不含有毒氣體和可燃物質，礦區大部分含水層富水性弱，隔水層厚度大，礦層直接頂、底板均為黑色炭質頁巖、含錳炭質頁巖，其穩定性較差，局部有冒頂、垮塌、片幫等現象發生，錳礦山為地下開采，破礦方法為鉆孔爆炸落礦，裝礦方法為人工裝載，因此可能導致物體打擊、車輛傷害、機械傷害、觸電、火災、高處墜落、放炮、火藥爆炸等事故。

根據銅仁市錳礦山近幾年的安全事故統計，發生性質嚴重、導致人員死亡的事故主要為冒頂片幫和窒息兩種事故類型，占了事故傷亡總數的絕大部分，發生此兩類事故給人員造成的傷害最大，事故發生率較高。

綜上所述，銅仁市錳礦山可能發生的事故類型有：物體打擊、車輛傷害、機械傷害、觸電、淹溺、火災、高處墜落、坍塌、冒頂片幫、透水、放炮、火藥爆炸、窒息。其中主要安全事故為冒頂片幫、窒息、坍塌、透水、火災，上述五種主要事故均需要緊急撤離或者進行躲避。

2.2 緊急避險系統目標分析

各種安全事故統計表明，發生安全事故時，造成人員立即死亡的事故比例較小，大部分傷亡事故發生在撤離危險區域、躲避災害和等待外部人員援救的過程中。因此銅仁市錳礦山建設緊急避險系統的目標應該是：在礦山井下，突然出現緊急情況，危及人員生命的時候，為井下人員提供可以安全撤離危險區域的逃生路線；在無法撤離危險區域的時候，能夠躲避災害的安全的密閉空間，該空間要能夠創造生存條件，為避難人員提供水、氧氣和食物，要能夠隔絕外部各種有毒有害氣體、水和高溫；為等到外部救援的人爭取關系生命的救援時間。

2.3 緊急避險設施選擇分析

錳礦石市場的持續不景氣給錳礦山企業的發展和建設帶來了巨大的困難，而目前市場上緊急避險設施、設備因規格和設計要求不同而差異較大[5]。按照國家出臺的緊急避險系統建設規范要求，從經濟角度，根據錳礦山的經營情況和目前市場上緊急避險設施、設備的報價結合緊急避險系統的建設目進行分析，可以得出以下結論。

（1）救生艙因生產技術要求高、建造材料成本大而造價不菲[6]。如果銅仁市錳礦山緊急避險系統選擇救生艙，光本項投入資金就已超過礦山承受能力，所以在經濟角度再次排除選擇救生艙。

（2）按照國家規范要求，金屬非金屬地下礦山必須建設緊急避險設施，在排除救生艙之后，選擇避災硐室成為了必然。

（3）按照國家規范要求，自救器是礦山必須為下井人員配備的呼吸保護器具，它將貫穿整個緊急避險系統，為井下人員隔離有害氣體并提供氧氣，創造一定時間的生存環境，使其在發生緊急情況時能夠及時撤離或者進入避災硐室躲避災害危險。

2.4 銅仁市錳礦山緊急避險系統優化原則分析

（1）在緊急避險設施選擇上，應選用成本較低、易于建設的避災硐室。

（2）在設計避災硐室數量的時候應考慮成本控制，對于安全條件好、容易撤離的中段可以不設置避災硐室，但是必須配備一定數量的備用自救器。

（3）在設計避災硐室位置的時候，應根據礦山井下實際情況，注重時間因素，選擇地質、水文、工程條件好、避災硐室與工作面的距離近的地段，同時將井下作業人員分布、礦山開采計劃、井下避災路線設置以及地面情況作為避災硐室地址最優化選擇的考慮因素，最終確定能夠最大程度保障礦山井下工作人員生命安全的位置。

（4）應根據礦山自身開采計劃來確定建設臨時性避災硐室或永久性避災硐室。

（5）一旦確定避災硐室的位置和類型后，在建設時應不考慮控制成本，必須嚴格按照國家規范要求，足額保障硐室內各項設施和設備的安全保障能力，保證能夠最大程度發揮避災硐室的避災作用。

（6）在建設避災硐室時，礦山應將壓風自救系統、供水施救系統、監測監控系統、供電系統接引入硐室內，以實現空氣、水、電力的供給和空氣的檢測和監控，使礦山井下各大系統形成一個有機的整體，相互作用、相互配合，更好地為礦山安全保駕護航。

3 結語及建議

3.1 結語

（1）銅仁市錳礦山在建設緊急避險系統時應達到兩個目標，一是在礦山井下發生坍塌、冒頂片幫、透水、窒息、火災等主要災害事故的時候，井下人員可以按照緊急避險系統的逃生路線安全撤離危險區域，二是出現上述情況，在無法安全撤離危險區域的情況下，為井下人員提供可以躲避災害、危險的密閉場所，使其可以安全的等待救援，為外部人員救援創造時間。

（2）在緊急避險設施選擇上，應選用成本較低、易于建設的避災硐室，同時，根據礦山自身開采計劃來確定建設臨時性避災硐室或永久性避災硐室；在設計避災硐室位置的時候，應根據礦山井下實際情況，注重時間因素，不考慮降低成本，選擇地質、水文、工程條件、避災硐室與工作面的距離、井下作業人員分布、礦山開采計劃、井下避災路線設置以及地面情況作為避災硐室地址最優化選擇的考慮因素，最終確定能夠最大程度保障礦山井下工作人員生命安全的位置。

（3）在建設避災硐室時，礦山應將壓風自救系統、供水施救系統、監測監控系統、供電系統接引入硐室內，以實現空氣、水、電力的供給和空氣的檢測和監控，是礦山井下各大系統形成一個有機的整體，更好地為礦山安全保駕護航。

3.2 建議與展望

我國對于安全生產的重視程度越來越高，相關法律、法規以及安全行業標準越來越完善，進一步體現了我國“以人為本”的安全思想理念，銅仁市錳礦山應在這種良好的大環境下，按照國家要求，積極探索符合自身條件的安全建設路線，保障自身安全生產，為國民經濟發展做出積極貢獻。

參考文獻

[1] 常悅，栗繼祖.煤礦井下緊急避險系統的國內外發展[EB/OL].中國煤炭安全生產網，[2011-11-14].http：///html/2011/11/14/108195.shtml.

[2] 李博，黃圓月.避難硐室與避難倉特點與優化方案[J].采礦技術，2011（6）：64-65.

[3] 孟磊，趙毅鑫，姜耀東，等.井工煤礦緊急避險系統的應用與探討[J].煤炭工程，2011（8）：24-26.

[4] 國家安全監管總局.金屬非金屬地下礦山緊急避險系統建設規范[S]. AQ2033-2011.