發布時間:2023-10-10 17:14:32
序言:作為思想的載體和知識的探索者,寫作是一種獨特的藝術,我們為您準備了不同風格的5篇勞動力供求理論,期待它們能激發您的靈感。
勞動供給理論是指在一定的市場工資率的條件下,勞動力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給主要包括:應屆畢業生、復員轉業軍人、待業人員、在職同行人員等。
二者關系:
1、它指勞動供給曲線呈現出的勞動供給量隨著工資上升先增加后逐漸減少的特征。
【關鍵詞】 工資理論; 存量―流量模型; 激勵機制
【中圖分類號】 F015 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937(2017)01-0020-04
一、引言
對勞動力市場工資決定機制的探究一直是經濟學中的一個重要主題。以亞當?斯密、大衛?李嘉圖為代表的古典經濟學派以及馬克思認為勞動力市場是工資的接受者,工資是在勞動力市場之外被決定。其中,古典經濟學家認為工資受勞動力生活所必要的生活資料影響而獨立決定,勞動力市場上的需求是外生的,給定需求與工資水平,供給被內生決定、受需求的調節,認為在均衡之外不存在多余供給,勞動供求不能調節工資,工資調節著供給以迎合勞動的需求,即長期市場必然完全出清,市場零失業。而馬克思從生產領域出發解釋工資的獨立決定,認為工資由生產過程所必要的勞動時間決定而與供求無關,批判地繼承了古典經濟學失業理論,但認為勞動力供給并不受需求的調節,是自發獨立決定的,所以當勞動力供過于求時,多余的勞動力被解釋為相對過剩人口,由此一定程度上解釋了市場非出清的原因。但是,馬克思沒有給出勞動力供給獨立決定的原因,而且將失業引咎于資本主義制度機制,顯然理論與現實存在矛盾。
至此,新古典經濟學家克拉克提出勞動力的供給是由邊際生產力決定的,是內生的,假定勞動力是一種稀缺性資源而獨立供給,工資水平由最后一單位勞動力的邊際生產力決定,形成于勞動力市場內。之后,劉易斯用古典經濟學生存工資理論完善克拉克無法解釋當邊際生產力遞減至零甚至負數時工資不為零的特殊性。馬歇爾提出均衡理論,認為勞動力供求決定均衡工資水平,工資于市場內生,反過來工資水平的不斷變化也可以促使勞動力供求均衡。所以從長期看,得出勞動力市場可以完全出清的結論。
然而,現實勞動力市場對新古典經濟的均衡理論提出了兩個挑戰:一是勞動力市場實際工資水平長期高于其出清工資水平,且具有向下的粘性,導致勞動力供求關系失去了對工資的調節功能;二是無論市場經濟是繁榮還是衰退,長期內都存在著大量的非自愿失業人群。理論與現實之間的矛盾相當尖銳,現實對勞動力市場工資的供求決定機制提出了質疑。
對此,凱恩斯在1929―1933年世界性經濟危機背景下提出了有效需求不足理論,同時,對新古典經濟模型中隱含假設價格可以隨供求變化而作出迅速反應,即價格具有浮動性提出了否定,引出工資粘性理論解釋了現實工資水平長期高于出清水平的緣由。當有效需求不足時,因勞動力存量市場工會力量等因素的存在使得名義工資在一段時間內存在粘性,導致流量市場上勞動力的需求量下降,而在此背景下,流量市場勞動力的意愿供給原則上只增不減,這些供給能否實現就業取決于廠商對勞動的意愿需求。顯然,當前者大于后者形成失業就是非自愿性失業,對符合當時社會經濟實情的非自愿失業現象作出了一種理論解析。
然而,凱恩斯學派一方面在勞動力存量市場上指出工資的形成,另一方面在流量市場用新古典經濟學供求均衡模型分析問題,造成了經驗事實與理論范式的沖突。本文就是要在前人的研究基礎上,科學地解釋這一沖突。
二、文獻綜述
依據新古典學派原理解釋,只要勞動力市場完善、健全,市場一定可以形成使得勞動供求均衡的出清工資水平。然而現實勞動力市場之所以沒有形成出清工資水平,是因為市場化不健全。庇古給出現實市場出現失業的原因是因為他們不愿接受當前的工資水平,其被稱之為自愿失業,而因摩擦性因素出現的則稱之為摩擦性失業。這在一定程度上維護了古典經濟學理論,既強調了理論的實用性,也對現實情況做了新的解釋。新古典學家認同古典經濟學家認為從長期看勞恿κ諧×閌б檔墓鄣悖即在完全市場化前提下,市場能夠形成出清工資水平使得市場供求均衡。但是認為工資是內生的,將失業的緣由歸結于現實勞動力市場化不健全,造成了摩擦性失業,且是自愿的、短期的。顯然這一解釋在一定程度上調和了新古典理論與實際的矛盾。
確實,運用庇古市場化不健全觀點可以解釋部分現實現象。比如說,市場化學說對建成健全的工資決定機制影響深刻。劉俊和徐志強[1]指出要想實現這一機制就要使工資體系和結構隨市場化進程相同步,只有使得工資形成機制的市場化水平提高,才能建成工資正常增長機制,且通貨膨脹、勞動生產率以及失業率是重要影響因素。在城市化方面,張松林[2]指出在完全城市化進程中,市場化完善程度對勞動收入的占比負效應越來越弱,應以市場化來推進城市化,以加快城市發展建設。在收入分配方面,田衛民[3]、陳享光和李克歌[4]指出,正是因為我國經濟轉型過程中市場化程度不健全,造成了收入分配格局有了較大的分化。柴國俊[5]、賀光燁和吳曉剛[6]認為需要加大市場競爭才能改善性別歧視,因為隨著市場化的不斷完善,收入差距因性別差異而不斷擴大。
綜上,說明從市場化不健全角度出發,確實幫助人們更好地解釋了生活中的一些不規則常態。但仍舊無法解釋無論經濟實況如何都存在的大量失業,還是非自愿的,長期的。事實證明,即使在西方市場化水平已然很高的國家依然是失業與高工資水平并存的狀態,說明它們的市場還是非出清,所以現實與理論之間矛盾依舊突出。為了解釋這一現象,凱恩斯在《就業、利息和貨幣通論》中對市場出清問題作了探究,點明了市場非出清的根源是名義工資粘性的存在,并提出了粘性工資理論,認為工資的決定與勞動力的供求無關。認為是市場內部失靈、有障礙,然而卻用工會力量、信息不及時等一系列市場外部原因來解釋為何供求機制對工資失去調節功能。新古典經濟學理論認為價格形成是由要素供給與需求相互作用構成均衡水平,即在廠商的生產函數里,要素供給與需求是自變量,價格是因變量。而在凱恩斯經濟學生產函數中,不僅勞動力的供給與需求相互獨立,工資也與供求獨立,供給、需求和工資三者兩兩獨立,所以就出現市場非出清的一個常態,否定了供求關系對工資的影響。換句話說,凱恩斯也認為工資不是由供求機制所決定。
運用凱恩斯模型確實可以解析庇古非市場化論不能解釋的部分。例如,王藝明和蔡昌達[7]、楊慎可[8]利用凱恩斯模型分布證明了因成本渠道的存在會弱化貨幣政策效應和政府財政乘數效應,使得不同類型的政策所起作用差別較大。張四燦和張云[9]在凱恩斯黏性價格模型框架下,解釋了中國經濟波動出現的平穩化趨勢與企業預算約束硬化的不斷變化有關。在就業與失業方面,王君斌和王文甫[10]、郭春良和呂心陽[11]在動態凱恩斯主要視角下得出就業波動與非技術沖擊相關性不大,應留意市場非完全競爭因素。同樣視角下陳利鋒[12]發現“失業回滯”問題在中國的存在,解釋了我國失業表現出較強持續性的原因,指出失業的持續性及失業超調的幅度會因不同沖擊、不同勞動偏好等系數的不同而不同。
顯然,凱恩斯模型對市場出清假說作出了重要補充,對于解析現實高工資與高失業并存的現象有著重要貢獻,但是模型自身并沒有解析徹底而且只能解釋周期性的非自愿失業常態。之所以根據有效市場理論信息不能反映到勞動力供求關系上從而調節工資、工資也不能反過來調節供求關系,是因為工資本身就不在供求框架中形成。顯然凱恩斯理論存在經驗事實與理論范式的沖突。本文就是要在前人的研究基礎上,科學地解釋這一沖突,并理解勞動力市場工資的決定機制。
三、經驗分析與模型構建
(一)經驗分析
研究發現,從古典經濟學派到凱恩斯學派,都是在總量模型內分析價格(工資)與市場出清之間的關系,綜上所述,可以將前人就此發展脈絡概括為表1。
新古典模型隱含了一個對價格的假設,即價格(工資)可以隨著供求的變動作出快速的反應,所以得出無論是一般產品市場還是勞動力市場總是可以長期出清且價格保持均衡的結論。然而,凱恩斯學派對工資具有浮動性或伸縮性提出了質疑,認為現實經濟中,由于存在信息的不對稱性、不確定性,工資是剛性、粘性的。依據貨幣市場、房地產市場等將總量區分為流通量和非流通量,可以將勞動力市場勞動力總量區分為流量與存量?;诖媪卡D流量模型,凱恩斯在談論工資與市場出清時定義的工資內生其實與古典經濟學派、馬克思、新古典經濟學派的工資外生或內生是完全不同的概念,前者是內生于勞動力存量市場,后者是內生或外生于勞動力流量市場。
經驗事實證明,存量市場上的勞動者都是已就業人士,一般情況下,所關注的是工資水平,而流量市場上的勞動者都是求職者,所關注的卻是能否成功就業。所以,勞動力市場工資的形成與流量市場上的就業因素無關,只與存量市場上的非就業因素有關,也就與供求機制無關。在勞動力存量市場上,因勞動力具有一般產品所不具有的激勵特殊性,廠商會因為想要得到高效率產能而激勵勞動者努力工作,防止后者偷懶而只能獲取低效率的產能。然而,勞動者若工作努力,會存在一定的機會成本,所以存量市場上的勞動者努力工作程度取決于廠商所愿給予的激勵,即勞動力存量市場工資水平的變動由激勵機制所決定。
(二)模型構建
本文在徐泓等所用的ROSS激勵機制模型的基A上進行修正,構建存量市場員工工資水平與廠商利潤之間的函數關系。模型修正的研究思路為:(1)給出模型的基本假設和模型;(2)在前文基礎上,指出模型缺陷;(3)在分析的基礎上給出修正模型。
1.ROSS激勵機制模型。激勵機制采用線性法則,表示為w0=b+p×y,w0代表員工獲得的實際工資,b代表員工的基本工資,p代表員工參與廠商利潤的分成比例,y表示廠商利潤,即b×y等于員工的績效工資。
2.模型缺陷。基于w0=b+p×y,模型把員工實際工資表示為是廠商利潤一元函數關系,隨y的變動而變動。如果廠商的經營長期內虧損,即y長期為負并且數額足夠大,員工就面臨著要補給廠商一筆錢的可能性,從風險與利益的正相關關系角度來看,員工不僅不存在這個能力,也不會有這個意愿。此外,在最低工資標準(w*)的規定下,w0應不低于w*。
基于上述分析,修正的激勵機制模型應為:w0=max[w*,b+p×y]。如此修正,使得員工獲取的報酬與為廠商賺取的利潤水平相協調,使得廠商的激勵機制在風險和收益中運作,決定出存量市場勞動者工資水平。
基于現有理論分析,在一段時期內,基本工資報酬水平很難變動,假定保持不變,而績效工資報酬水平主要與勞動者的才能t、市場環境ε及努力工作程度e有關。t主要與其自身的學歷、工齡、性別等因素有關,ε亦非勞動者或廠商所能控制,故假定t、ε在一定時期內保持不變。而由于勞動力的激勵特殊性,員工越努力工作,可能得到的利潤分成越大,越可能付出更大程度的努力,兩者具有雙向傳導作用。勞動者選擇的e由廠商選擇提供的激勵程度所決定。即p=p(e),且?墜p/?墜e>0,?墜2p/?墜2e>0,意味著e越大,員工可能得到的利潤分成比例p就越高。但是,員工努力工作存在一定的機會成本,即c=c(e),且?墜c/?墜e>0,?墜2c/?墜2e>0,c(0)=0,即在員工不努力工作的情況下,其機會成本為零。
基于勞動力不同于一般產品所獨有的激勵特性,如果廠商在一開始就答應提供激勵給員工將很大程度上提升員工的工作效率,使得e增大,主要體現在員工的心理滿足感這一非物質激勵層面上,用U1=U1[p(e)]代表員工因努力工作而被廠商給予的名譽、地位等一系列非物質激勵所得到的效用,用U3=U3[c(e)]代表員工因機會成本損失所減少的效用。
無論是員工是否能得到廠商的或口頭激勵或合同激勵,為了不被解雇,員工都在保證一定的工作效率并基于公司前輩們得到過激勵的經驗上,期望得到一定的激勵,雖然存在一定的滯后性,用m(y)=p×y=p×y(e)表示員工可以得到激勵的確定性物質激勵等值。正如上文所述,在存量市場上的員工不再關心就業問題,所以有沒有得到廠商的激勵對員工來說是兩個不同層級的效用問題,假設沒有得到激勵,員工得到的物質報酬水平為w,其效用為U2(w),這樣得到激勵的員工獲物質報酬水平為w+m(y),效用變為U2[w+m(y)],所以員工從廠商提供的激勵中得到的物質激勵效用為U2[w+m(y)]-U2(w)。
四、結論與啟示
通過梳理經濟學有關工資理論的發展淵源,發現對勞動力市場工資決定機制的探究由來已久,雖然各有精彩但也都有不足,本文在前人已有的研究貢獻基礎上展開研究,針對凱恩斯理論理論與范式之間的矛盾問題,通過構建勞動力市場存量―流量模型,得出勞動力市場工資水平是在存量市場由激勵機制所決定的結論。
本文研究的貢獻主要體現在:(1)區分了總量模型與存量―流量模型,科學地解釋了凱恩斯理論所遺留的經驗事實與理論范式之間的沖突。(2)基于存量―流量模型,解釋了勞動力存量市場工資水平的決定與供求機制無關,而是由勞動力所特有的激勵機制所決定。(3)研究在一定程度上豐富了勞動力工資研究體系。目前,絕大多數就勞動力工資的研究還是局限于供求關系框架內,而且為簡化研究模型,往往并沒有區分存量與流量,而是在實際基礎上放大了流量的范疇,使得研究結果有所偏差。
本文的政策啟示主要體現在:(1)從員工行為選擇角度來看,在保證不被廠商解雇的前提下,勞動力存量市場上的在職員工應選擇努力工作以獲取更高的工資水平,換取更高的生活水準。基于委托―理論,一味偷懶的后果就是前提被打破,被廠商所解雇。(2)從廠商利潤最大化角度來說:廠商想要確保利潤最大化,應加大對員工的激勵程度,實現雙贏局面。作為委托人,在監督成本很高且不太可能妥善處理的情況下,主動選擇激勵員工努力工作,如一定的股權激勵計劃讓員工更有動力去努力工作創造價值以期獲取相應的利益,也符合廠商的利益。(3)從政府促進充分就業角度來看,結合上文所述,政府應簡政放權,盡快實現勞動市場更加科學的市場化,以市場化推進就業;健全社會保障體系,同時提高勞動者的受教育水平,幫助其形成一種健康的就職從業理念,盡快盡好地讓勞動者過上更好的生活;出臺一系列企業治理相關法律法規,督促企業治理更加科學化、合理化、人性化。
與絕大多數研究一樣,本文的研究也受限于樣本數據,并且為研究簡便,做了很多理想性的假設,可能遺漏其他影響因素會造成研究結果與實際有一些偏差。另外,本研究未考慮勞動力市場上的人為操作因素,畢竟無論是廠商還是勞動者都是有生命、有感情的要素,不同的濟環境下的不同廠商與不同勞動者,所要考慮的影響因素以及影響程度都可能存在差異,有待后續分析和研究。
【參考文獻】
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關鍵詞:勞動力市場;競爭;分割
一、市場經濟體制下的勞動力資源配置
市場經濟就其實質而言,是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式,其核心是通過市場經濟規律的作用,使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置,是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號(市場供求與市場價格)能夠正確地反映資源的稀缺程度,并在市場競爭機制作用下,誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用,使包括勞動力在內的各種生產要素,以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置,是以市場信號為導向,以市場競爭為動力,以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此,勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。
同其他社會形態的市場經濟一樣,社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段,其配置對象不僅僅是生產資料,還包括其他生產要素,尤其是勞動力要素。在諸生產要素中,勞動力要素居于首要地位,如果其他生產要素是由市場配置的,唯獨勞動力這個活的、能動的要素,是由行政計劃配置的,企業一定活不了,國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外,這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止,不管是哪一個實行市場經濟制度的國家,都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外,世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟,又不承認存在著勞動力市場,這是不能自圓其說的。
勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式,是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下,勞動力資源同其他資源一樣,是伴隨著政府的計劃而確定的,而政府的計劃又是跟著政府的決策轉,忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下,勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化,市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策,不但不能破壞這個基礎,還必須服從于市場的健康運行,有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源,才能符合市場經濟體制的客觀要求。
所謂勞動力市場,概括地說,就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買,是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動,反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系,只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時,才成為勞動力市場。就其結果而言,社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程,同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的??梢?,勞動力市場的基本功能乃是配置勞動力資源。進一步說,勞動力市場的運作,形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動,但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。
二、競爭性勞動力市場的形成與運作
馬克思在《資本論》中,對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究,撇開了對勞動力資源的分配功能,勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系,這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起,并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明,現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民,農民之所以成為雇傭工人,必須具備兩個基本前提:一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有,轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段;二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人,從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析,顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件,但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能,以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。
勞動力市場的運作,形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動,但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣,構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是:一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展,因此,他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”,即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”,即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權,沒有任何形式的人身依附關系,也不存在任何超經濟的強制。因為,對于商品交換來說,除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外,不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力,只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品,首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者,能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機,這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見,只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時,才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動,而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。
競爭性的勞動力市場運作的基本特征是:
(1)市場主體地位明確,通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體,具有支配自身勞動力的權利,可以根據自身的條件和市場價格的信號,選擇用人單位;用人單位作為用人主體,具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自和用人單位的用人自。這種雙向選擇權利的充分貫徹,需要有一個統一、開放的市場,不僅要消除所有制、職工身份的界限,還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動,不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一,是由勞動力的自由流動來體現和印證,而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件,沒有勞動力的自由流動,調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。(2)是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號(工資率)的引導,這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上,價值規律的作用,是通過收入分配反映出來的,勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業;用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內,需要就業的勞動者或多或少,用人單位需要的用人數量也各有不同,這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合,推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見,價格(即工資率)作為勞動力需求與供給之間的一種比例,既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號,同時又給出了引導勞動力供求狀況,以及進一步調整的指示信號;不僅引導勞動力供求行為調整,而且同時也受勞動力供求狀況的左右,由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此,任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提,按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說,在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話,那么,它決不是具體的人或者人格的代表(如政府),而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地開辟道路。利益驅動和自由競爭是勞動力市場調節勞動力資源分配至高無上的權威,是勞動力市場的靈魂。
從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察,也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源,這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此,提出競爭性勞動力市場,確認勞動力資源市場化配置方式,不僅是理論探索的必然,也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換,如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。
三、現實經濟運行中的勞動力市場分割
理論意義上的勞動力市場,勞動力在部門間、行業間、區域間的配置,表現為市場供給與市場需求之間,通過自由交換而自動平衡的結果。這種純粹由市場力量決定的勞動力在部門間、行業間、區域間的流動,形成競爭性勞動力市場。在競爭性的勞動力市場,作為流動行為主體的勞動力供給者(即流動者)具有完全支配自身勞動力的權力,即勞動者作為流動行為主體,對于其是否流動,以及怎樣流動,具有完全決定權。對于流動者即勞動者來說,流動行為是否發生,主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。當然,勞動力流動的規模和程度,還要受經濟結構變動因素的制約。正是經濟結構的變動,直接導致勞動力在部門間、行業間、區域間的流動。
但是,在現實生活中,并不存在完全競爭的勞動力市場,或者說,現實的勞動力市場競爭是不充分的,存在著形形的勞動力轉移障礙,以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。西方經濟學家把它稱為勞動力市場歧視。勞動力市場歧視,指的是在所有經濟因素方面都相同的個人之間的報酬差別。這些勞動者具有同等的生產能力,但由于某些社會性、制度性因素的作用,從而引起勞動報酬或待遇上的懸殊差別。對這種現象的研究,旨在確定歧視對報酬差別的影響的重要程度,并由此引出勞動力市場分割的新概念。
同等勞動不能獲得同等報酬,由此引起的勞動報酬上的顯著差別,是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論,是把這種被分割了的勞動力市場,看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作,因而領取不同的勞動報酬。換句話說,這些勞動者之所以領取較低的勞動報酬,并不是因為其勞動素質低,而是由于他們無法進入可以領取較高勞動報酬的那部分勞動力市場,失去了在其中謀職的機會。出現勞動者素質和勞動報酬不相對稱的情況,即同工不同酬。
我國勞動力市場分割,首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀50年代中后期以來,我國所形成的城鄉就業隔離政策,不僅是行政上的隔離,同時又是體制上的隔離,即不允許農村勞動力自由進入城市就業。在城鄉兩種就業體制的差別性還沒有完全消除的情況下,徹底啟動城鄉之間長期隔離的勞動力市場閘門,即建立全方位開放的統一勞動力市場,其風險性是不可忽視的。我國經濟體制改革以來,特別是80年代中后期以來,政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可,城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松,以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距,使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢(目前已突破1億人)。但是,至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制,城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放,農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。在相當程度上還存在城市勞動力市場和農村勞動力市場分割的狀況。由于城市的開放性勞動力市場尚未確立以及政府對城市勞動者就業采取不同于農村勞動者的特殊保護制度,改革開放以來通過市場性流動方式進入城市的農村勞動力,還無法同城市勞動力一樣,進入同等待遇的職業領域并獲得制度性工資。流入城市的農村勞動力大多從業于勞動強度大的、勞動條件差的非技術性行業,領取比城市勞動者相對低得多的勞動報酬。這種對農村流動勞動力的就業限制和歧視,在短時間內還難以消除。它使我國勞動力市場規模難以通過無障礙流動而迅速擴大,也不可能使勞動力在市場競爭中獲得平均價格。
城鄉勞動力市場分割,集中反映在城鄉居民收入的差別上。改革初期由傳統體制遺留下來的城鄉居民之間的收入差距是相當大的,城鎮居民的人均生活費收入與農村居民的人均生活費收入或農村居民的人均純收入的比率(簡稱城鄉收入比率)高達2.37。當中國經濟體制改革率先在農村地區展開后,城鄉收入比率開始下降,到1983年達到1.70這一最低點。隨著的進行,從1984年起,城鄉居民收入差距又開始拉大,尤其是進入90年代以來,城鄉居民收入差距拉大的速率有所加快,1992年開始超過1978年的差距,1994年進一步擴大到2.86,此后雖然有所縮小,但1999年仍然達到2.65。
勞動力市場分割,也表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間,也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年,我國最高行業的平均工資為10633元,最低行業的平均工資為4528元,相差6105元,極值比2.35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在,說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態,缺乏必要的競爭性和流動性。壟斷行業在缺乏適當約束機制的條件下,將壟斷收益大量地分配給職工個人,形成這些行業不合理的高收入,如金融保險業、城市供應業、郵電通信業和房地產等行業。這既是市場化不夠、市場機制不健全的結果,也是國家對這些企業監督管理不力的結果。
勞動力市場分割,還表現在地區間居民個人收入差別上。改革開放以來,由于選擇漸進式道路,東部地區率先實行改革開放政策,較快地促進了經濟的發展,從而使得東西部的經濟增長速度逐漸拉開了距離。1949-1978年,以現價計算,國民生產總值增長速度東西部之比為7.08:7.52。西部地區高于東部地區0.44個百分點。到1978年東西部年人均收入差距縮小到200元左右。而1979-1995年的17年間,我國經濟按可比價格計算,年均增長速度為12.8%,西部增長速度為8.7%。東部地區高出西部地區4.1個百分點。使一度縮小的地區差距又呈拉大之勢。在近幾年的國內生產總值比率中,東部地區占65%以上,西部地區僅占15%左右。在全國人均創造國內生產總值中,東部地區超過平均數4成以上,西部地區只有平均數的一半左右。農民收入的地區差距也進一步拉大。1978年東西部農民人均收入不相上下,1998年東部農民人均純收入超過3600元,比西部高出3倍。東西部城鎮居民收入差距從1989年的1.01∶1,上升到1997年的1.40∶1,絕對收入差距則從西部高于東部的11元變為東部高于西部1793元。不同地區居民個人之間收入差距的擴大,與不同地區之間勞動力缺乏流動性和開放性有關,市場不能通過勞動力的自由流動來平衡區域間的工資水平差異以及相應的收入差異。歸根到底,在于東西部地區間還存在著勞動力市場分割。
在過去的20年里,越來越多不拘泥于傳統理論的經濟學家,對勞動力市場的運作方式提出了不同的解釋,并試圖構建新的范式。很多人放棄了居于主流地位的勞動力市場競爭式分析法,轉而強調勞動力市場的分割屬性,強調制度性、社會性因素對勞動力流動、勞動者就業以及勞動報酬的重要影響,這種理論就被冠之以勞動力市場分割學派,并被確認為勞動經濟學的前沿問題。
參考文獻:
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[關鍵詞]勞動力市場分割;二元勞動力市場模型;職位競爭理論;激進理論
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.041
1 引言
勞動力市場分割理論興起于20世紀70年代,是勞動力市場理論中與新古典經濟學理論對立的所有理論的總稱。勞動力市場分割理論主張從勞動力制度及其結構特征的角度來研究勞動力市場的運作。
新古典經濟學認為勞動力市場研究的核心在于勞動力市場的供給和需求的配置新古典經濟學認為市場分割的力量不是決定工資高低的最終決定因素,真正決定工資的因素是商品市場需求所派生出來的對勞動力的需求,勞動力市場分割僅僅對影響了均衡工資的偏離程度。但是勞動力市場分割理論認為勞動力市場分割最主要是由于制度所決定的,工資的差異除了勞動力的個體差異外,主要是由于勞動力市場并不是單一的整體,它是由許多不同的市場所構成的,它的不同的運行機制決定了工資的差異。勞動力市場分割理論否定了勞動力市場均衡的存在,并認為勞動力不能在各個市場中自由的流通。比較有代表性的勞動力市場分割理論有二元勞動力市場理論、激進的分割勞動力市場理論、職位競爭理論。
2 勞動力市場分割理論的產生和發展
2.1 勞動力市場分割理論的產生背景
勞動力市場分割的現象在很早的時候就引起了學界的關注,根據提出的觀點的不同,大體可以分為兩大陣營,一大陣營的觀點由亞當?斯密最先提出,強調市場供求的作用。經馬歇爾和克拉克的發展,到Gray Becker 和Theodore W. Schultz的進一步深入,這一陣營的理論達到了比較完善的程度;另一陣營的觀點由約翰?穆勒和馬克思最早提出,他們認為制度性的因素以及社會性的因素會分割勞動力市場,從而形成非競爭群體,使得勞動力沒法從一個部門向另一個部門自由流動。到了1971年皮特?多林格爾(P. Doeringer)和邁克爾?J.皮奧里(Michael J. Piore)提出二元勞動力市場理論,才正式為這一派的理論奠定了重要的基石。
1776年亞當?斯密在《國民財富的性質和原因的研究》一書中指出勞動的自然報酬或自然工資是由勞動生產物構成的,即使勞資雙方的力量對比對總體工資產生影響,但工資最終是由勞動力市場的供求決定的。對于工資的差異亞當?斯密認為:第一,因為職業本身的性質存在著不均等,工資的不同是由于市場對于不同性質的職業的補償是不同的。第二,因為歐洲的政策存在著不均等,這種不均等造成了勞動力市場供求的改變,從而使得工資存在差異。
1848年約翰?穆勒在《政治經濟學原理》一書中指出了亞當?斯密對于工資差異性解釋的不足,引出了勞動力市場分割的現象,他認為在某些情況下,行會、法律制度等的作用十分巨大,由教育、訓練導致的勞動力熟練程度的不同行所形成的自然壟斷,由團體組織和習慣所造成的人為壟斷,這些因素使得供給和需求根本不起作用,因此造成了工資的差異。這個觀點被視為制度決定論的雛形,為勞動力市場分割理論的發展提供了一個新的思路。
1876年馬克思在《資本論》對穆勒提出的因制度等因素引起的工資差異進行了評述,他指出市場供求力量之所以無法消除穆勒提出的那些制度因素,是因為資本的壟斷以及政府權力的介入,使得市場的競爭力量得到抑制,導致產業結構逐漸官僚化,加重了工人階級的異化,也削弱了工人階級的抗爭能力。資本家和工人形成兩個陣營,因為這兩個陣營是相互對立的,所以資本家所在地陣營通過使用維持失業存在,分化工人隊伍以及技能退化等手段了來維護自己的統治地位,獲得更多的剩余勞動,使得工人的工資無法統一,因此現實中存在著勞動力分割。
19世紀后期,英國經濟學家馬歇爾和美國經濟學家克拉克相互獨立提出邊際生產理論,他們認為工資的水平是由最后追加的工人所生產的產量來決定的,工資是勞動這個生產要素的均衡價格,即勞動的需求價格和供給價格相均衡的價格。但是這個理論有兩個隱含的條件,一是產品市場和勞動力市場都是處于完全競爭的狀態,二是與勞動就業相關的成本除了工人的工資就沒有其他的費用。他們的理論相當于是亞當?斯密理論的一種延伸。但是在現實中,這兩個隱含的條件是不可能完全實現的。這就促進了勞動力市場分割理論的進一步研究。
1971年皮特?多林格爾(P. Doeringer)和邁克爾?J.皮奧里(Michael J. Piore)發表了《內部勞動力市場與人力資源政策》,第一次明確提出并系統闡述了內部勞動力市場的概念、起源、運行機制與基本特征,他們指出存在兩類勞動力市場,一類是工匠、受益人等零工活動的市場,另一類是大工業中的勞動力市場,前一個市場受到市場力量的直接調節,但是后一個市場除了在雇用時受到外部市場供求關系的影響外,它的勞動配置和工資都是由企業內部來調控的,與外部市場的影響無關,這個理論的提出標志著勞動力市場分割理論的正式誕生。
2.2 勞動力市場分割理論主要流派的發展
2.2.1 現代的二元結構理論
美國經濟學家皮特?多林格爾、邁克爾?J.皮奧里(Doeringer & Piore,1971;Piore, 1975)創立的二元結構理論指出,一級勞動力市場具有工資高、工作條件好、就業穩定、安全性好的特征;二級勞動力市場具有工資低、工作條件差、就業不穩定、管理粗暴等特征。二元結構最主要的區別在于勞動報酬的差別,而且二級市場中的從業者極易失業,并且很難向一級勞動力市場流動。在一級市場起作用的是各種制度規范,工資是由職位即企業單方面決定的,而二級市場起作用的是勞動力的供給和需求,是由勞動力的供求雙方共同決定的(Doeringer and Piore ,1971 ;Osterman ,1984)。
自1971年的二元勞動力市場理論誕生后,受到了一些經濟學家的質疑,他們認為僅將勞動力市場劃為兩個部分,這樣劃分太簡單化了,因此Piore進一步對一級勞動力市場進行的劃分,將其劃分為兩個子市場,即“較高階層”和“較低階層”,前一個階層主要指某些專業型強的職位和高級管理職位,其特征是高收入、高地位、高機會、高流動性,后一個階層主要是指除了以上的職位的其他職位,其特征是低收入、低地位、低機會、低流動性。
在進入20世紀90年代后,二元結構理論又有了新的發展,一些經濟學家(Smith and Zenou ,1997)認為,二元勞動力市場是“內生”,并與勞動力市場中的大規模失業有很大的關系。因為一級勞動力市場的工資一般會高于市場出清水平的效率工資,當市場處于穩定的狀態時,會有一部分處于一級勞動力市場的員工選擇持久的自愿失業。當市場受到需求沖擊,市場不再處于穩定狀態時,失業率會隨即上升,形成二級勞動力市場。在這種情況下,勞動力市場分割現象的出現完全是因為經濟的因素,而且形成了一級勞動力市場、二級勞動力市場、失業者收入的差距,隨著經濟的發展,二級市場的出現吸引一部分失業者,并使他們就業,這樣失業率開始下降,漸漸經濟形成了新的平衡狀態,從而緩解了經濟衰退造成的危害。但是也存在這樣一個群體,他們一般是高技能勞動者,新的二元結構理論認為當高技能勞動者失業時,他們寧愿失業等待一級勞動力市場的重新就業,也不愿意選擇二級勞動力市場進行就業,因為一級的勞動力市場中的企業對員工進行專門的培訓,這種培訓對于高技能勞動者來說也是一種回報,而在二級勞動力市場,一般沒有這種培訓,或是培訓的層次很低,使得員工無法得到很大的進步,而且高技能工作者認為企業相信寧愿失業也不去二級市場工作的員工是那些生產率高的員工,選擇二級勞動力市場工作的員工是生產率低下的員工。這就對失業人群中含有高技能勞動者給予了解釋。
2.2.2 職位競爭理論
這個理論由Lester C Thurow在1972年提出的,它建立在信息不完全的基礎上,雇主在雇傭員工時,他并不知道雇傭的員工會在未來有怎樣的表現,而且很多工人并沒有單獨的培訓,很多都是在工作中進行的“干中學”,那么什么因素決定了雇主對雇員選擇的先后順序呢?Lester C Thurow認為有以下因素:第一,每個雇員均需要在職培訓,而培訓的成本是由雇員自身的背景和素質所決定的,所以可以根據培訓每一個員工所要花費的成本來對他們進行排序。第二,由于歷史原因,在美國男性白人在就業上受到了一定的優待,所以有色的女性就出現了很高的失業率,并且很多在二級勞動力市場工作。職位競爭理論最主要的內容是指:第一,職位是有好壞之分的,其數量、種類、結構是有技術狀況決定的。第二,員工的工資與職位直接掛鉤,處于職位高層的員工會獲得更多的報酬和機會,處于職位底層的員工獲得很少的機會和報酬,員工在勞動力市場的階層是由員工的預期培訓成本所決定的,預期成本越高,他們所處的階層就越低。第三,員工本身的教育在這個體系中并不認為會有提高生產了的作用,它只是一個進行職位安排的“信號”,教育水平高的人意味著他的培訓潛力比較大,預期培訓成本會比較低,這樣會導致原本低教育水平的員工就能勝任的工作,現在用高教育水平的員工來工作,這就造成了教育過剩。
2.2.3 激進的勞動力市場分割理論
激進的勞動力市場分割理論(Wachtel, 1973, 1975; Edwards, Reich and Gordon , 1975),他們接受了的分析方法,把勞動力市場的分割看成是壟斷資本主義發展和階級斗爭的產物。他們認為勞動力市場分割有著重要的意義。在資本主義早期,勞動力的市場處于同化的狀態,并不是和現在一樣處于分化的狀態,但隨著同類化勞動隊伍的不斷壯大,工人階級的階級意識逐漸的形成,勞動者與資本家之間的沖突愈來愈明顯激化。與此同時,壟斷廠商開始在市場上出現,它的出現使得資本家將關注的焦點從短期的利潤最大化轉向產品市場和勞動力市場的長期控制,他們一方面在大公司或某一行業建立內部勞動力市場,給予市場的內的工人較高的報酬,以提高工人離開公司的機會成本。從而使公司擁有一支固定的高水平的人才隊伍,避免工人罷工所帶來的困擾。另一方面,他們利用各種手段去消弱工會的力量,阻止工人發動罷工運動。在激進的分割勞動力市場理論看來,勞動力市場分割和勞動力市場階級的固化是功能性的,它對于資本家防止工人形成統一的聯盟和統一的思想有著很有效的作用。這也有利于資本主義制度的和諧運轉。
3 小結
勞動力市場分割理論是在與新古典理論的爭論中不斷成長的,因為市場中各種因素的影響,使得新古典經濟學意義上的完全競爭市場并不真的存在,因此勞動力市場分割理論的出現對于新古典理論無法解釋的現象給予更為細致和真實的詮釋,大大提高了理論對現實的解釋和理論對實際操作的指導能力。
但是勞動力市場分割理論也存在著很多的不足,在對二元勞動力市場的概念界定時,并沒有使用定量的標準,因而人們在實際運用中感到模糊不清,因為當將某些產業分成一級勞動力市場和二級勞動力市場時,在分成的兩部分中又存在著二元結構描述的特征。因此它不足以作為用來分析各個國家和地區分割問題的普遍理論。激進的勞動力市場理論是勞動力分割現象形成的一種解釋,但是它具有很強的階級性和功能性,它將勞動力和資本家放在對立的兩個方面,并認為勞動力分割的形成很大程度上是由于資本家的推動。這樣的說法過于極端,對許多社會主義國家存在的分割現象的解釋能力不高。因此勞動力市場分割理論還有很多的問題需要去解決,理論本身也有很多需要完善的地方。
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【關鍵詞】 勞務派遣 勞動力市場 效用
自2004年起,以珠三角、長三角等經濟發達地區為代表,并開始波及中、西部地區的“用工荒”現象開始質疑我國作為勞動力大國的現狀。國家“十二五”規劃綱要中強調“堅持把促進就業放在經濟社會發展的優先位置”。在探尋“用工荒”背后促因的同時,構建生態型、再生性人力資源配置機制是激活勞動力市場的當務之急。勞務派遣作為一種新型的用工模式體現出化解勞動力市場現有機制的不足、解決就業問題、擴大就業規模、優化人力資源等諸多實效。
一、勞動力市場現狀
結合我國勞動力市場供求總量、勞動力供求結構和勞動力市場制度這三方面因素,據預測,隨著國內經濟持續快速增長,在未來的十年間,每年的勞動力需求增量約在600―1000 萬人之間,但供給總量將緩慢增長至2015年,轉而逐步走向負增長。新一輪的勞動力供求“缺口”估計會在2016―2020年出現。2007年5月,中國社會科學院在《中國人口與勞動問題報告――劉易斯轉折點及其政策挑戰》中提出警告:中國將要進入勞動力短缺的時代。宏觀經濟政策的調控取向和調控措施都不具有顯著的推動就業效果,政府對失業的控制應改變宏觀經濟政策的單純GDP取向,而著眼于完善勞動力市場功能,幫助提高勞動者的職業轉換能力,加強對具有就業吸納傾向的小企業的政策扶持。
根據杭州專業技能人員交流中心、杭州人力資源市場、杭州第二人力資源市場、杭州經濟技術開發區人力資源服務中心及杭州市、區、街道、社區四級公益性就業網絡提供的數據,對杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期間勞動力市場供求情況季度為分組變量,由Statistics18.0生成求職人數和求人倍率歷年各季度時間序列圖(圖1、圖2)。兩個序列整體都有較為明顯的季節特征,每年各季度求職人數的最低點與求職倍率的最高點基本吻合。求職人數序列呈現一定的下滑趨勢,而求人倍率序列則從2009年第一季度起出現了較為強勁的攀升勢頭,勞動力市場供求矛盾突出。就業前景、生活成本、求職意愿是造成求職人數減少的主要原因,勞動力市場在應對供給不足的自我調節方面出現失靈。社會經濟平穩快速的發展促進了勞動力市場需求的持續旺盛,但是低失業率和高求人倍率并存與崗位空缺的問題不容樂觀。
二、勞務派遣對勞動力市場的激活效用
1、打破勞動力市場的分割局限
我國勞動力市場的分割現象使勞動力價格水平、社會保障體系、勞動用工制度等方面無法實現統一,勞動力市場的供求關系也因為地域化、城鄉差異、產業結構等分割因素而失衡。大地域范圍的勞動力遷徙單純依靠現有勞動力市場的自發機制,顯然是力不從心的,經常性的階段用工需求井噴已經極大地影響著經濟發達地區整體發展的良性循環。同時,近幾年隨著國家“振興中西部”舉措的推行,中西部地區投資熱潮興起,原有的東西部勞動力市場的地域化差異在發生逆轉。勞動力市場因為經濟杠桿所表現出的過于“理性”使得勞動力市場的地域化程度在加劇,并直接導致企業用工問題的不斷升級。
在尚未形成全國統一的勞動力市場之前,勞務派遣打破了現存的各類分割局限,在增強地域之間合作、推進農村勞動力流動就業、弱化產業壟斷等方面發揮著積極的作用。構建區域化服務網點平臺已成為所有派遣公司的共識。一方面加大自身體量的規?;?,拓展區域網絡,同時加大行業內的合作力度,以應對勞動力市場供求的區域性變化。調查中,80%的派遣公司已在省內縣/區級以上城市設立服務網點,23%已經在全國省市地區建有服務機構,40%利用互為的業內合作形式,實現了城鄉橫向互通、省市區鎮縱向互貫的整體布局。通過人事外包、人事派遣、人才培訓、人才招聘、人才獵頭、項目外包等業務與央企、國企、民企、外企、教育機構和政府部門等建立業務往來關系。特別是針對農村勞動力輸出、壟斷行業用工配套、外資企業員工解決等領域已逐步形成專業機構的專項服務體系,創造了基于流動就業組織化和靈活就業組織化的區域用工、異地委托、全程服務的人力資源整體服務體系。
2、彌補勞動力市場的供求失衡
反映勞動力市場中失業率與崗位空缺率之間存在負相關關系的貝弗里奇曲線表明當勞動力市場出現供大于求的局面時,勢必造成了一定的崗位空缺率,表現為求人倍率上升并超過1?,F階段勞動力市場的供求失衡問題正是貝弗里奇曲線在發生位移。隨著國內經濟的持續走強,相應就帶來了就業機會的增加和失業率的下降,但是崗位空缺率卻反向上升,僅依靠現有勞動力市場的自有配給能力短時間內很難化解“用工荒”所帶來的空崗率和求人倍率,實現貝弗里奇曲線崗位空缺率的良性回歸,要借助于外力的補償。
杭州勞務派遣企業每年以近35%的增速在為用人單位解決用工需求問題,累計派遣勞動力已突破800萬人次,成功推薦職位近30萬個。在調查中,70%的派遣公司都在積極探索“按需訂制”的專業化模式,不僅是數量,更從質量上全面提升勞動力與用人單位、需求崗位之間的貼合度。在我國現階段勞動力市場總量和結構供求失衡的局面中,勞務派遣企業具有更為廣泛的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間,能夠為勞動力提供更為充裕和適當的就業選擇機會。未來勞動力市場的雇用政策,就是以滿足勞動力對就業方式需求多樣化,與企業對用工需求靈活化為前提,以減少結構性或摩擦性失業為目標的,勞務派遣將成為勞動力市場中緩解供求錯位的調節系統之一。
3、優化工作搜尋過程,改善空崗匹配效果
Phelps在1970年提出的職業搜尋理論說明求職者在開始職業搜尋前首先會設立自我預期,通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續搜尋。Holzer在對搜尋決定因素、搜尋過程和搜尋結果的拓展性研究過程中則證實了不同搜尋渠道的差異性和勞動力市場就業服務機構的有效性。國內勞動力市場信息網絡建設的滯后,增加了供求雙方的搜尋成本,無形中延長了搜尋時間,加劇了摩擦性失業的產生。“用工荒”現象在很大程度上是由于勞動力市場信息不對稱、信息傳遞不及時、勞動力求職預期過高、人崗匹配失調共同作用所造成的結果。過于放任地自由搜尋,會造成結構性或摩擦性失業與崗位空缺率提高、勞動力成本巨增、勞動力市場供給失衡的局面。因此,合理引導搜尋過程、提高搜尋效率、改善搜尋結果是探尋勞動力市場內生機制的一個重要方向。
勞務派遣是勞動力市場供求雙方的中間紐帶。首先,勞務派遣加強了用工信息的集中和發散,并且借助自身和行業的區域化網絡,能夠更為高效地多維度傳遞。其次,勞動派遣統籌勞動力的功能,能夠更為合理地引導勞動力進行理性的工作搜尋。一般情況下,勞務派遣公司在招工和培訓過程中會針對派遣企業的特點,派遣崗位的要求和性質進行二次以上的人員篩選。再次,勞動派遣在實現人崗匹配功能方面更為專業,派遣用工的崗位匹配度大大高于企業自行招聘的人員。我們發現派遣的勞動力退工人數占總派遣人數的比例不到0.1%,85%以上的派遣勞動力表示通過派遣公司提供工作崗位的成本低于在勞動力市場自謀崗位。
4、實施職業生涯規劃,促進人力資本積累
長期看,我國的勞動力不再無限供給,我們需要把勞動力的開發重心由“數量型”轉變為“質量型”,同時進一步優化現有和潛在的勞動力供給模式。勞務派遣的服務職能已從最初的職業中介介紹轉變成為以人力資源庫建設為平臺、職業生涯規劃為抓手,促進勞動力人力資本積累的現代化人力資源服務組織。
以杭州勞務派遣公司的派遣勞動力為調查對象,共發放問卷200份,回收有效問卷179份,有效率為89.5%。問卷采用李克特五級量表設計為主,對勞務派遣用工形式對勞動力的影響效果進行調研。影響因素包括提高就業成功率、提高自身與就業崗位匹配性、提供更多就業機會、滿足對于就業行業的需求、就業更為靈活、降低工作搜尋成本、顯著提高了個人收入、減少與用工單位的正面沖突、有效的職業生涯規劃、促進自我的人力資本積累等十個方面,采用Statistics18.0作為問卷統計分析工具。問卷各項指標間的相關性指標KMO值為0.727,大于0.7,Bartlett 的球形度檢驗的P值為0.000,小于0.001(如表1所示),適宜進行因子分析。因子分析的旋轉成份矩陣如表2所示,并進行可靠性統計,Cronbach's α系數為0.845,滿足信度要求。通過主成分數據表現,“有效的職業生涯規劃”和“促進自我的人力資本積累”這兩項均有絕對值較大的負荷系數,表明在整體的勞務派遣影響效果方面,這兩個因素對派遣勞動力起到了主要的作用。
(注:本文屬浙江省人力資源和社會保障科學研究課題《勞務派遣現狀與激活勞動力市場效用研究――以浙江省杭州市為例》的研究成果,編號:L2011F013。)
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