加強員工身心健康管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇加強員工身心健康管理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

作為電力企業，一方面要在特定時期督促和引導員工苦練內功，挖掘潛力；另一方面更要加強對員工身心健康的關心關愛，從內心深層面關心員工，疏導員工內心壓力，使其在輕松、愉快的氛圍中自我激勵，發揮出更多的力量，推動企業的科學創新發展。這就是將員工個體內心環境與企業發展環境結合考慮的一個課題，就是以切實的方式，培育員工對企業的認同感、歸屬感，提升對員工的凝聚力和感召力。如果將電網企業比作一幢大廈，則每位員工就是每一塊磚，將員工的身心健康關懷好，其作用不言而喻。電力行業員工的工作、生活環境與其他行業有著很大的差別，因此，探索電力行業員工的心理狀況及其基本規律，建立并實施有效的身心健康管理模式，對于保障電力行業員工身心健康、電網安全穩定和提高企業績效有重要意義。

2身心健康管理的措施

員工身心健康管理同安全生產管理同樣重要。加強企業員工的健康管理，能夠有效提升電力企業的生產力，增強企業員工的凝聚力，推動企業全面、協調、可持續地改革發展。企業發展需要企業對員工健康狀況及工作環境進行有效管控，企業要積極采取措施將工作環境對員工身心健康的負面影響降到最低，積極采取措施提前預防可能發生或即將發生的員工健康隱患，確保員工保持良好的身心狀態參與到日常工作中來。提出如下身心健康管理的措施：

（1）工會參與員工身心健康管理。“企業關愛員工安全健康，員工心系企業發展”。各級工會要從落實創建和諧社會和和諧企業的高度，充分認識參與和做好員工身心健康管理工作的重要意義，樹立“責任重于泰山”的思想觀念，自覺增強做好員工安全健康管理工作的責任感和緊迫感。針對發展建設中員工身心健康所遇到的新情況和新問題，積極探索和實踐新形勢下維護員工安全健康、合法權益工作的有效方法。一方面積極營造健康的外部環境，把對員工安全健康權益維護工作納入黨政工作的重要議事日程，推動形成黨委領導、行政重視、職能支持、工會運作、員工參與的安全健康工作格局。使員工安全健康管理的計劃、組織、實施、檢查、監督等活動與企業發展規劃、生產經營同步進行。另一方面，搭建平臺，加大安全健康宣傳教育，強化全員安全健康意識，落實員工安全健康責任制，提高員工安全健康參與力度；全方位的措施促使員工真正做到不違章，為企業負責，為他人負責，為自己負責。

（2）建立員工健康信息檔案。企業應定期組織員工體檢，根據因工作和生活行為確定查體內容。建立員工個人健康信息檔案，跟蹤并定期分析員工健康狀況，指導員工提前預防相關疾病，引導員工正確認識自身健康狀況和相關疾病的發展趨勢。積極采取措施改善健康水平，尤其是一些慢性疾病，預防和提前治療至關重要，定期查體應當成為企業長期發展的必要條件，也是企業員工福利的一項重要內容。

（3）改善員工飲食生活方式。疾病的發生除了有先天性的遺傳因素決定外，更重要的是后天行為和生活方式的影響。企業應根據自身實際工作環境，積極完善相應的飲食生活條件，比如引進純凈水設備、提高飯菜營養搭配水平。同時，積極調動員工參與健康行動，提高對自身健康狀況的責任心；企業應對員工的飲食生活方式采取合理干預，促使員工養成良好健康飲食習慣。

（4）嚴格執行崗位勞動保護措施。企業勞動保護既是安全生產重要措施，也是員工身心健康基本要求。在員工工作過程中，因長期接觸具有副作用的物質而造成身體或某個器官產生慢性病變，企業通過嚴格、有效的勞動保護杜絕員工身體產生這種病變，從而達到了對員工健康的有效管理。企業在采取勞動保護措施過程中，須堅持“嚴格落實、全面防控”的原則，積極為特殊崗位提供定向體檢項目，為員工更為長期服務于企業發展，奠定堅實的基礎。

（5）營造健康工作氛圍。員工健康是企業發展的基礎，更是企業的幸福。企業在完善各項員工健康管理舉措的同時，也需要積極采取措施做好健康宣傳。通過平時的會議、座談做好健康提示，并積極利用體檢的時機，加強員工對醫療保險和服務的利用，營造企業員工和諧、健康的良好工作氛圍。

（6）完善心理健康培訓機制。建立并不斷完善“員工健康課堂”，內容，采取講座、體驗式培訓、團體輔導等豐富多彩的形式，達到普及健康知識，培養健康習慣、倡導健康工作、快樂生活的目的。每季度一個主題、一項活動，為員工提供知識援助。可以根據不同群體需求不同的特點，開展女工講堂、青年職工講堂、父母講堂、領導者講堂、中老年講堂等，并形成更加細致的培訓體系。

（7）建設企業安全文化。工會應從建設安全文化入手，發揮和利用好宣傳教育陣地，探索寓教于樂、形式多樣的安全文化教育方法。使職工在生動活潑、自覺自愿的活動中充實安全健康知識技能，不斷增強安全意識、自我保護能力和預防能力。加強組織文化中的人文關懷和心理關愛。舉辦現代心理學主題講座，教會員工心理機能，提高員工心理素質，同時通過員工生日主題會等方式加強員工心理關懷，在企業內部形成濃厚的身心健康和諧氛圍，積極心態工作，陽光心態生活，平常心態處事。開展協會活動（乒羽、籃球、瑜伽、文學、釣魚、自行車、攝影等），加強員工橫向聯系，形成良好氛圍。一系列舉措具有良好的效果，拓展了員工健康的關懷形式、途徑和內涵，從而實現關注員工健康具體化，多樣化，制度化，科學化的目標，逐步形成了良好的健康管理的氛圍。

3結束語

篇2

關鍵詞：員工援助計劃 實施困境 應對措施

Abstract:with the rapid development of our economy,enterprises increasingly fierce competition,so the management of Chinese enterprises has become a topic of concern,every enterprise should not only pay attention to economic benefits,but also pay attention to the physical and mental health staff,in time for the employee to eliminate concerns,reduce stress,such as enterprises will seek out a sustainable development of the feasible road,implementation of an employee assistance program is to enhance the enterprise staff to focus on effective way,how through the implementation of employee assistance programs to promote physical and mental health staff and enterprise development,this paper focuses on the。

Keywords:employee assistance program; predicament; counter measures

現代社會競爭日益激烈，生活和工作節奏急劇加快。面對巨大的工作和生活壓力，人們難免產生不同程度的心理和情緒問題，煩躁、焦慮、憂郁和孤獨已成為現代職業群體的心理通病。如果得不到及時有效的緩解和排遣，將不僅會直接影響個人身心健康，還會降低工作效率，進而給企業帶來諸多負面效應。為了應對這一難題，啟動員工援助計劃，本文通過對利用員工援助計劃來促進員工身心健康和企業發展進行介紹。

一、有關員工援助計劃的介紹

1.員工援助計劃的含義

員工援助計劃（Employee Assistance Program，EAP）一般地說， 它是由組織為員工設置的一套系統的、長期的援助與福利項目；通過專業人員對組織的診斷、建議，和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效，以及改善組織氣氛和管理。從一個更廣泛的意義上理解， EAP 是企業用于管理和解決員工個人問題從而提高員工和企業績效的途徑或機制。

2.員工援助計劃的內容

員工援助計劃的主要內容集中體現在服務于員工的心理方面，具體包括調查分析、培訓教育、個體及團體咨詢和綜合測評，首先對員工的個人心理健康以及團隊整體的狀況進行調查分析、剖析組織氛圍、組織壓力、組織承諾等方面，并針對調查并分析出的情況，給出整體的建議；定期對員工進行培訓教育，在培訓教育過程中、向員工滲透心理健康知識；對員工個體以及團體進行咨詢、解決員工個人心理問題，或者解決員工家庭及其他困擾的問題；最終對員工進行綜合測評、測評內容包括員工的個人能力以及性格等。

二、 員工援助計劃的必要性

關心員工的身心健康，就是關心企業的健康成長和持續發展。在損害員工身心健康、導致員工身心疾病的職業因素中，有企業制度不合理、不科學的弊端對員工的嚴重束縛；有企業運營機制、管理機制不順對員工的嚴重傷害；有劣質的或過時的企業文化對員工的嚴重困擾；有勞資關系對立、干群關系緊張和人際關系的疏離對員工的嚴重打擊；有違法悖德、喪失人性、巧取豪奪對員工身心的嚴重摧殘；有組織局限、報酬不公和模式落后對員工的嚴重壓制等等。這些因素，既是損害員工身心健康的職業壓力，也是阻礙企業健康成長和持續發展的強大阻力。國內外的大量調查研究都顯示：由這些因素形成的過重的不當的職業壓力，不僅損害員工的身心健康，而且也損害企業組織的健康。因此，關心員工的身心健康，幫助員工克服或減輕職業壓力，就是消除企業或組織前進的阻力，解開束縛企業發展的枷鎖。

員工援助計劃在企業中的啟動非常有必要，主要有兩方面的優點，一方面是能促進員工心理健康發展，擺脫心理壓力，另一方面能過促進企業的快速發展，提高效益，因為從行為科學的角度來分析，員工心理援助計劃可以根據員工的實際情況，來為員工和企業提供具有建設性意義的心理咨詢、剖析問題并解決問題、通過這樣的方式為員工減輕壓力，降低或削除可能影響員工績效的環境因素、旨在提高組織的凝聚力，為公司樹立良好的形象。

三、 我國企業實施員工援助計劃的困境

在我國各大中小型企業中，雖然陸續都實施員工援助計劃，但是針對目前現狀，仍然出現一些不足的地方，沒有達到良好的成效，所以要對我國目前企業實施員工援助計劃所面臨的困境總結出來，有的放矢。

1.對員工援助計劃理解片面，形式和內容比較局限

有些企業將焦點放在對員工的心理健康咨詢上，且是懷揣著趕鴨子上架的心態來應對企業出現員工心理狀態出現問題，單純的為了應急，所以便安排員工進行緊鑼密鼓的心理咨詢活動，但這并不是員工援助計劃的根本所在，員工援助計劃主要是通過關注與組織相關的員工的動向和行為，針對出現的問題進行全面的、系統的、動態的改善措施，提高員工工作生活的質量，并分析和解決員工周圍環境變化所造成的因素。

2.技術不夠專業不夠精湛

員工援助計劃的實施離不開專業的技術，例如：在實施員工援助計劃時怎樣消除員工的顧慮；怎樣確保員工的隱私不外露；怎樣快速評價出員工援助計劃的干預效果等等，這一系列問題都是帶有專業性質的、且必須引起重視的問題，在一些企業中由于技術的不專業不能得到員工的青睞和信任，導致員工援助計劃實施的并不順利。

3.專業人員匱乏

隨著越來越多的企業對員工援助計劃專業人員的需要，導致高質量的專業人員比較匱乏，數量上不能滿足企業的需求，由于員工援助計劃服務的特殊性，所以專業的培訓師并不同于普通的心理咨詢師，專業的員工援助計劃培訓師需要具備包括社會工作咨詢、職業發展咨詢、心理咨詢、教育學、以及精神醫學等各個方面的知識，具備這些知識的專業人員還需要全力配合企業的發展目標，對企業進行探查，了解企業的內部作業流程以及組織管理情況，并且將兩者結合，以企業的環境和運行狀況為背景，權利配合企業員工心理的健康發展，促進企業的良好發展，但是目前，滿足條件的專業人員屈指可數。

4.思想比較狹隘，墨守陳規

很多企業對員工援助計劃的了解并不透徹，也沒有清楚的認識到員工援助計劃的重要性，沒有意識到員工援助計劃的實施可以為企業創造的利益，而且很多企業將焦點放在企業的效益、員工的業績上，對員工的身心健康不夠關心，即使有些企業啟動員工援助計劃，但也對其抱有懷疑的態度，所以導致員工援助計劃并沒有真正的走入企業，發揮其實質性效益。

四、企業實施員工援助計劃促進員工身心健康和企業發展的對策

1.要摒棄傳統的觀念，體現人文管理

企業組織是否接受EAP，與企業管理者對員工的觀念和意識緊密相關。企業要摒棄傳統的觀念，重視企業的健康型組織建設，把員工援助計劃看成是增強企業核心生存力和穩定發展的基礎，從組織發展戰略的高度來促進員工心理援助計劃的實施。首先，企業要把員工的心理和個人問題當成是企業本身的問題，看成是企業管理的必要組成部分。其次，企業應當認識到心理學和專業的心理服務在企業壓力和心理問題的管理與干預方面是非常有效的。從心理的角度關注員工，考慮員工在壓力、職業心理健康、人際關系和溝通、激勵等方面存在的問題和需要，也就需要用心理學的方法，采取專業的心理培訓和員工幫助計劃（EAP）等手段來滿足員工和企業自身的需要。第三，企業要樹立以人為本的理念，將焦點放在員工身上以及企業的發展上。EAP很好地體現人文管理的精神：尊重人、注重人的價值、幫助人面對困難、開發潛能、保障人的身心健康等。EAP是一項必須關注個人隱私的服務，是建立在咨詢人員、企業管理者以及員工三方相互信任基礎之上的，如何使員工確信其隱私權會得到充分保護，是運作EAP項目成敗的關鍵。“以人文本”的企業文化則有助于建立員工的信任感和安全感。

2.規范專業化工作流程，提升服務素質

EAP旨在幫助員工提高心理健康意識，幫助企業消除或減少導致心理問題的原因，預防心理問題的產生。因此， EAP要從全面的角度來設計，應當包括發現、預防和解決問題的整個過程，應當主要針對正常的人而不是已經出問題的人。基于這樣的認識，我們提出了EAP的四級服務模式：

調查、研究與建設

宣傳教育

針對性培訓

心理咨詢與治療

企業心理狀況的調查研究是一項EAP有效開展的前提，旨在發現和診斷職業心理健康問題及其導致的因素，并提出相關的建議，減少或消除不良的組織管理因素。宣傳教育就是應用卡片、海報、網站、講座等媒介宣傳心理健康知識，提高員工的心理健康和自我保健意識，同時也提高對EAP項目本身的關注，也可以通過舉辦講座的形式定期對員工進行培訓，介紹企業的發展現狀以及發展方向等詳細問題，為員工排憂解難，解除疑惑，通過員工援助計劃的方式使員工們準確的定位，對咨詢工作有一定的認識，方便今后更好的開展工作。針對性培訓就是進行咨詢式管理者的培訓，讓企業的管理者學會心理咨詢的理論和技巧，在工作中預防和解決員工心理問題的發生；對員工開展壓力應對、積極情緒、工作與生活協調、自我成長等專題的培訓或小組咨詢。心理咨詢與治療則是EAP決員工心理問題的最后步驟，就是建立一個機制，如開通熱線電話、建立網上溝通渠道、開辟咨詢室等，使得員工能夠順利、及時地獲得心理咨詢及治療的幫助和服務。除了上述內容之外，EAP項目還應當有良好的監控和反饋機制，保證EAP的正常、正確運行，并及時報告項目中發現的企業管理中的問題。

3.加強專業從業人員的培訓與培養

在企業中，員工援助計劃的專業人員匱乏是一項很棘手的問題，導致成效大大降低，所以在選拔專業從業人員時，需要對員工援助計劃的市場監管和職業資格認證嚴格把關，加強專業從業人員的培訓與培養，使員工援助計劃更加的系統化、專業化、權威化、高效化，在培養企業EAP專業干部的同時，在企業中層管理干部中普及EAP的管理技術和方法，企業專業人員的技能提升了，預示著員工援助計劃的整體水平的提升。

篇3

【摘要】改革開放以來，我國對教育事業的重視程度不斷加深，近年來，隨著經濟的發展和社會的進步，教職工成為社會中一個重要的群體，其一方面要擔任教學任務，另一方面也要承擔一些科研任務。高速發展的社會使每個人的生活節奏加快，對于教職工而言，高強度的腦力工作和緊張的狀態，很容易讓其產生亞健康狀態，因此，對于教職工的健康管理工作是尤為重要的。本文將針對某校教職工的體檢結果進行分析，并指出對教職工健康管理的應對策略和必要性，旨在深入貫徹落實科學發展觀以人為本的核心理念，提高我國教育事業中流砥柱的健康水平。

【關鍵詞】教職工；體檢結果；健康管理；應對策略；重要意義

【中圖分類號】R194.3【文獻標識碼】A文章編號：1004-7484（2012）-05-1189-02隨著科學發展觀的提出，我國各方面事業都越來越重視人的作用了，不斷增強人文關懷是深入貫徹落實科學發展觀的具體體現。對于作為我國教育事業有生力量的教職工隊伍，更是要不斷加強這種人文關懷，定期對教職工進行健康體檢，了解其健康狀況，找出其常見病和多發病的發病規律和預防方法，保證教職工的身心健康，從而促進我國教育事業的發展。1.教職工體檢結果分析

1.1對象：參檢人員為教(教委)職員工，按實際收回體檢表數(410)例統計，其中男性341例（%），女性169例（%）。

1.2體檢項目與方法：常規檢查：內科，外科（檢驗科，B超，放射科，心電圖等）。采用統一表格，各項目檢查統一編號，分科檢查記錄。體檢結果由醫生對每個人做出疾病小結與防治意見，對異常情況及時通知復查或住院。

1.3體檢結果，具體數據，（見表1、表2）。

表1各年齡組男女陽性檢出率

年齡男女受檢人數陽性人數陽性檢出率受檢人數陽性人數陽性檢出率30歲以下35822.9%421433.3%31-40歲1266954.8%19213369.3%41-50歲16413481.7%24519981.2%51-60歲907482.2%116910994%60歲以上807492.5%626198.4%1.4血清學指標、血壓、ECG、眼底檢測結果（見表2）。

表2血清學指標、血壓、ECG、眼底檢測結果

檢測指標異常人數（例）陽性檢出率（%）ALT262.3%TG18616.1%CH0L574.9%GLU221.9%LDL-C23620.5%UA353.0%HBsAg（+）373.2%ECG988.5%血壓（mmhg）11710.2%眼底383.3%1.5體檢結果分析。根據體檢結果分析，由于工作壓力較大和工作性質的原因，大部分教職員工都處于亞健康狀態，因此，加強對教職工的健康管理是非常必要的。2.教職工健康管理的必要性

教師作為教育主體，從個體層面來看，健康管理有利于幫助教職工樹立科學的維護身心健康的意識和能力，提高個人的素質，促進個人的發展。近年來，隨著我國教育制度的深入進行，無論何種階段的教育機構都承受著巨大的壓力，而本校的教職員工就是巨大壓力的直接承擔者，他們不僅要保持教學的順利進行，還要不斷落實新課改的要求，為國家培養順應時代潮流的人才，尤其是中學教師，還要承擔一些科研任務。新時期的教育員工由于身心壓力較大，身體就容易出現問題，而學校通過科學合理的健康管理就可以緩解教職員工的這種壓力，將人文關懷切實地落實下去。3.教職員工健康管理策略

3.1校園文化和管理機制建設。教職員工的健康管理從根本上講就是發揮人文關懷的作用，營造以人為本充滿人文關懷的氛圍，讓教職員工在工作中充分體驗到被尊重感和成就感，并在此基礎上產生積極的認同感和歸屬感，這是學校實施健康管理的重要基礎。在具體實施上，學校要加強各方面保障制度的建設，注重人性化和民主化的管理理念，重視教職員工個人的發展，給教職員工營造良好的生活環境和工作環境，從身心兩方面關注員工，及時進行溝通和交流，保證教職員工身心健康的狀態，從而推動學校教育事業的發展。

3.2設立專門機構，加強健康管理。教育機構相關管理人員首先要提高對這方面的認識，重視教職員工的健康管理工作，通過設立專門的機構。機構的設立可以由學校主管領導倡導，定期召開例會，制定工作計劃，討論重大問題，切實加強對教職員工的健康管理工作，積極推動人文關懷在教職員工中的開展。

3.3從身體和心理兩方面同時推進相關工作。開展人文關懷，不僅僅要從身體健康關注員工，同時，還要注重心理的健康教育。在身體健康方面，應建立包括監測及建檔、評價及跟蹤等規范的工作流程。預防是關鍵，要定期組織教職員工進行體檢，通過采集相關的健康信息數據了解每個教職員工的健康狀況，為教職員工建立健康檔案，以便出現問題能夠及時的處理。在心理健康方面，要實行“員工幫助計劃”，按照計劃實施流程和步驟，在校內開展系統的心理診斷和輔導。另外，領導要時刻重視教職員工的情緒變化，主動進行溝通，及時幫助教職員工排解心中的苦悶。例如有的員工剛剛參加工作，對工作中的一些方面還不是很適應，領導就要及時幫助，主動找其談話，打消員工顧慮，改善教職員工的健康狀況，這樣才能提高其工作效率，在學校中營造良好的和諧氛圍。4.結束語

教職員工是每個教育機構的重要組成部分，只有教職員工的身心健康才能促進學生的發展，促進學校的發展，為我國教育事業的騰飛做出貢獻。本文根據教職員工的體檢健康狀況和加強對教職員工健康管理的重要意義和措施進行了剖析，希望能夠促進教職員工健康管理的發展，成為我國社會主義現代化建設的助推器。參考文獻

［1］趙洋，蔡璐璐.教育機構管理中的教職員工健康管理［J］.經濟論壇，2010.

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一、我國人才保護的缺陷

近幾年在我國出現的“過勞死”現象正有日益嚴重的趨勢，而且，呈現年輕化增長態勢。2006年在北京召開的國際健康論壇公布了如下數字：我國人口中15％屬于健康，15％屬于非健康，70％屬于亞健康，亞健康人口超過9億。亞健康是指人體健康和疾病之間的臨界狀態。“過勞死”是過度勞累造成的死亡，即超出正常工作時間、工作勞動強度，導致勞動者不能得到必要的休息而積勞成疾最終死亡的情形。據上海社科院《社會科學報》2005年5月9日報道，一份跟蹤了近10年的“知識分子健康調查”顯示，北京知識分子平均壽命從10年前的58-59歲降至調查時期的53―54歲，比第二次全國人口普查時北京市平均壽命75.85歲低近20歲。而在上海地區，1994年調查的科技人員平均死亡年齡為67歲，比全市職業人群早逝3.26歲，其中15.6％發生在35―54歲的早逝年齡段。當前，我國人才保護方面的缺陷有：1)無論是從用人單位、社會還是從人才個體及其家庭來看，人才保護的意識和觀念淡薄甚至完全缺乏。大多數用人單位存在掠奪式使用人才現象，也沒有保護人才的意識，加上我國知識分子最大的特點是愛國，他們有特別強烈的事業心，為了事業、為了工作，往往習慣于超負荷的勞動，常常不知道保護自己，不顧自己的身體健康，導致可悲的英年早逝；2)法律制度執行乏力，相關法律法規被束之高閣，出現有法不執、執法不嚴、違法不究的現象，有的法律甚至形同虛設，如未執行帶薪休假、延長工作時間或加班加點非常普遍等；3)法律制度方面有缺失，如未把“過勞死”列入“工傷”，對“過勞死”的國家補償制度不健全甚至根本就沒有，“過勞死”尤其是中青年業務骨干的“過勞死”后的撫恤，在法律上沒有制定出相應的標準；4)缺乏對“過勞死”明確的法律界定，以及“過勞死”的相應診斷標準，導致對人才保護的盲目；5)政府作為的缺失，各級政府對用人單位的人才保護未能起到監督作用；6)未建立起全國性的心理咨詢防護網絡，主動參加心理咨詢者極少等等。

三、我國人才保護的改進思路

實施“人才強國”戰略，需要成千上萬、身心健康的各級各類人才充分發揮其聰明才智，因此，急需加快人才保護研究步伐、加大人才保護工作的力度。我國既要學習和借鑒日美等國的經驗，更重要的是結合本國的實際情況，從政府、社會、用人單位、人才個人及其家庭四個層面，在這四個層面中，政府起主導、社會起引導、用人單位起主角、人才個人及其家庭起主體作用，相互聯系、配合與銜接又互相滲透與促進，構成一個有機整體，分別從醫學、心理、社會、法學、管理等視角，探索構建我國人才保護的長效機制。

從醫學視角來看，一要盡快建立、健全醫療保障體系，為各級各類人才提供醫療健康保障服務，定期為其進行體格檢查，不僅對人才的顯性疾病給予關注，而且更應該對人才的潛在致病因素給予高度關注，及時、及早發現問題，治療提高效率和成功率，同時做好各種預防疾病工作，預防是最經濟的、最低廉的活動。要學習日本設生活習慣醫院、美國設生活方式醫院的人才健康保健和管理服務工作經驗，建立治療亞健康醫院，盡快建立人才健康管理保障制。二要從以治療為主轉變為以預防、保健為主的醫療模式，建議按全國、省部、地市、縣分級確定重點健康保護人才范圍，各級組織、人事、衛生部門聯合調研出臺特殊人才健康保健文件，建立人才健康管理服務機構，開設“人才健康獎”，加大健康保健宣傳力度。

從心理視角而言，心理因素對人才的生理狀態、行為方式有著重要影響，目前，“過勞死”現象主要與焦慮心理和挫折心理這兩種社會心理有關。焦慮心理主要包括緊張、擔憂和不安的情緒狀態，直接影響著人才的身心健康；挫折心理在情緒上通常表現為憤怒、焦慮和悲觀失望、抑郁痛苦的沮喪情緒等，它總體上是一種消極的心理現象，更多地引發了人才的消極心理和行為反應，并嚴重損害人的身心健康。為此，一要建立有效的疏導制度。應積極開發多種發泄渠道，通過多種形式釋放員工心理壓力，日本有些公司設置“情緒發泄室”，幫助員工改善和培養積極的情緒，從而有效地改善員工的心理壓力癥狀。二要提供“員工幫助計劃”(Employee Assistance Programs)。它是美國人發明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙，是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目。它通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其家屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，以幫助解決員工及其家屬成員的各種心理和行為問題，直接疏導員工工作壓力，提供預防性的咨詢服務，以協調員工解決實際困難，提供職業場所的人文關懷。

從社會視角看，在現代社會中，競爭越來越激烈，生存壓力過大，不合理的勞動休息制度以及工作時間過長等與“過勞死”現象有著密切的關系。因此，一要加強、普及健康教育。長期以來，我國的健康教育比較落后，甚至根本不重視健康教育，尤其忽視心理健康教育，過多地宣傳拼命式的奮斗精神、吃苦精神；另外，廣大市民的保健意識十分淡薄甚至缺乏保健意識。二要動員一切社會力量提供必要的社會支持。研究表明，當外界壓力威脅人們健康時，有較多社會支持的人比那些缺乏社會支持的人患病或死亡的可能性要小得多。社會支持可以是配偶、父母、親戚、朋友以及社會群體給予的幫助。社會支持既可以與相關人員一起商討壓力的情境，提出解決問題辦法，有利于緩解個體心理壓力，消除個體心理障礙，又可以讓消極的情緒如憤怒、恐懼、傷感等得到某種程度的發泄。

從法學視角看，法律制度是生命的最佳保護神。因此，一要盡快建立和完善相關的法規和政策。作為社會中人，“過勞死”現象有著復雜的社會原因。從法律制度方面加強對勞動者的保護，制止“過勞死”現象的發生才是根本出路。日本等許多國家普遍把“過勞死”作為一種工傷，承認社會對這一現象負有責任。但是，目前，我國的法定職業病目錄有10大類115種，由衛生部與勞動和社會保障部共同制定，但“過勞死”不在其中。所

以，我國應盡快立法如《過勞死防治法》，防止“過勞死”，此外，一旦“過勞死”現象發生，就要提高賠償額，以給“過勞死”者最大限度的補償，讓用人單位即使從自身利益考慮，也不希望以勞動者的生命健康作為代價。二要進一步落實和規范《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規。要進一步規范各行業的勞動用工制度，盡快落實帶薪休假制度，加強勞動力市場的監督管理機制也是解決“過勞死”問題的重要途徑。

從管理視角出發，一要普及壓力管理知識。組織要為員工訂閱有關壓力管理的期刊、雜志，開設宣傳專欄與相關課程，定期請專家作講座、報告，使員工了解壓力的嚴重后果、癥狀信號以及自我調適的方法等。二要建立公平的內部競爭機制。組織建立了公平的薪酬分配機制、晉升篩選機制等內部競爭機制，能夠減輕企業員工的心理壓力，維護員工的身心健康。三要營造溫暖的組織環境，并進行有效、深度溝通。如開辦職工俱樂部，讓員工在工作之余，有機會和同事、領導一起娛樂，加深彼此之間的感情，減少敵對和防范情緒；建立有效的橫向溝通渠道和縱向溝通渠道，創造開放、公正的溝通環境，營造一種互相真誠關心的組織氛圍。橫向溝通可使員工之間加強聯系，彼此了解，相互信任。縱向溝通可使員工更深刻了解高層管理人員，也可使高層管理人員更好地了解下屬，使他們相互之間建立起信任。

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[關鍵詞]電力企業；EAP員工幫助計劃；員工；壓力原因；疏解措施

一、當前電力企業員工心理現狀分析

1、電力企業員工職業心理健康掃描

（1）身心幸福感水平不高。調查顯示，電力行業14.6%的員工心理幸福感低，22.4%的員工身體幸福感低。身心幸福感水平不高，反映員工整體的心理健康水平相對較差，心理幸福感低表明員工在組織中工作生活的不夠快樂和舒適，而身體幸福感低則表明員工可能出現了疲勞或體力透支，身體出現了問題，長此將影響工作的安全和效率，給生產、生活留下隱患。

（2）存在一定程度職業枯竭。電力行業25%以上的員工存在職業枯竭狀況。電力行業員工的職業枯竭主要表現為工作沒有活力，感受到身心疲憊，對工作也失去了熱心，并且開始懷疑所做工作的價值，這樣的狀態會使員工不認同工作的價值感，在工作中迷失前進的方向，從而降低員工的生產力和敏感性，給安全生產留下了隱患。

（3）高抑郁傾向員工占有一定比例。電力行業具有5.6%的高抑郁員工。高抑郁傾向通常表現為工作積極性下降，興趣減弱，睡眠質量不佳，食欲下降，有強烈的抑郁情緒，感覺生活無希望，長期處在此狀態下，可能會引發抑郁癥，威脅到員工的身心健康。

2、電力企業員工壓力源分析

（1）責任大，工作繁重。電力行業員工肩負著重大責任，尤其是一線員工，工作中稍有不慎就會釀成重大事故。“一線員工擔的責任大”，“安全生產是員工最大的壓力”，“安全責任重大，隨時可能有問題，每天上班心永遠都是懸著的，工作不分節假日，不分白天、晚上，電話隨時打，甚至半夜有可能被叫醒，必須出現場”。因此，員工長期處于高度緊張的狀態下，很容易造成焦慮，抑郁等心理問題。“工作任務量大”，“臨時性工作頻繁”，“業余時間被大量占用”，“加班頻繁”，“單位相關事務占用私人時間”。因此，員工長期處于工作狀態中，得不到很好的休息，也直接影響員工與家庭、朋友之間的交流和放松。

（2）工作生活無法平衡。已婚員工，長期加班加點，缺乏和配偶、孩子的有效溝通，很容易引起夫妻關系疏離冷淡，親子關系淡漠，從而導致家庭矛盾，產生焦慮，煩躁等情緒。由于沒有時間照顧孩子和老人，因此子女教育問題和老人的贍養問題，也是員工們最為關心的話題之一。 “老是不回家，回家之后都不知道該跟女兒說些什么了”，“現在擔心壓力最大來自家庭，來自孩子的教育問題，平常回家機會比較少”。對于剛參加工作的未婚員工，“要學習的東西太多，休息時間少，沒時間找女朋友，以后可能會通過別人或家人介紹認識女孩”，“平時員工聚聚也很少，因為可能有人需要值班，而且即使在休息時間大家也需要處理很多事情，所以與人溝通都比較少。”長此下去，容易產生孤獨感和自我價值的迷失，而且在遇到困難的時候，缺乏必要的社會支持，很容易產生失望，甚至絕望。

（3）職業發展。由于電力行業員工多，但職業發展相對穩定，而職業發展又是廣大員工的內在需求，因此職業發展成為員工的主要壓力源之一。“發展通道狹窄”，“看不到自己的發展前景”，“對個人發展空間感到迷茫”，“拓展員工發展空間，切實將需要的人放到需要的崗位上去”，“企業穩定，崗位也穩定，流動發展的機會較少，很多人看不到前景，主要是職業生涯發展問題”。由此可見，職業發展的壓力導致員工的工作積極性受挫，進而對公司的認同感降低，也會在一定程度影響員工的心理健康水平。

（4）管理僵硬，流程繁瑣。各種各樣的管理流程讓員工疲于應對，反而無暇顧及本職工作。“工作浮于表面，流程十分繁瑣。機制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重復性的、非技術性的、臨時性的、導致非本職的、無用的工作耽誤了很多時間”，“每天要填報很多報表，寫很多材料”，“員工被各種臨時交辦的任務整的頭暈腦脹，與生產無關的事情占了很多的工作時間”。由此可見，員工對管理現狀有一定的抵觸情緒，這樣的管理流程阻礙了員工的工作積極性，降低了工作效率，也在一定程度上對員工造成了困擾。

二、開展“EAP員工幫助計劃”是電力企業“以人為本”企業文化的要求

2012年，黨的十工作報告指出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系。”2010年，國資委中央企業群眾工作會議講話指出：“保持員工隊伍穩定，幫助員工適應新環境，消除心理上可能出現各種問題。”全總《全國職工素質建設工程五年規劃》也指出：“引導員工提高身心健康意識，實施身心健康教育，加強人文關懷和心理疏導。”國家電網公司2011年工作會議召開，黨組1號文件《關于進一步加強員工隊伍建設不斷提高企業素質的意見》，明確將“進一步加強員工隊伍文明素質建設，不斷提高企業和諧發展能力”列為四大主要任務之一，重視員工心理健康，加強人文關懷和心理疏導，建設國家電網人共有的精神家園，倡導“企業以員工為本，員工以企業為家”，員工相互關愛，融洽相處，增強員工的認同感、歸屬感，提升企業的凝聚力、向心力。

由此可見，供電企業一直以政治責任、社會責任、經濟責任為己任，重視員工關愛工作，每年都有豐富多彩的思想政治工作、員工活動和各種福利，也取得了一定的成效。而在當前改革的新形勢下，導入EAP旨在提高員工心理“健康指數”和“幸福指數”，這與電力企業長期倡導的關愛員工、以人為本的企業文化定位有同向作用，這也是電力企業探索EAP項目的重要源動力。

三、開展“EAP員工幫助計劃”，有效疏解職業壓力

員工出現了心理問題，會影響員工的工作熱情，降低員工的工作效率，從而會影響到企業的效率。EAP服務通過為員工制訂幫助計劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、改善工作情緒、提高工作積極性，以解決員工的心理問題，改變工作狀態，激發職業活力，企業的生產效益也會隨之得到提高。具體可以開展以下一系列活動：

1、動態調研員工職業心理健康問題。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，及其導致問題產生的原因。

2、搞好職業心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

3、對工作環境的設計與改善。一方面，改善工作硬環境――物理環境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。

4、開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。

5、組織多種形式的員工心理咨詢。對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。

6、暢通訴求和反饋渠道：如建立各級領導定期參加班組會議征求意見及時反饋制度，開展定期政策通報會、溝通座談會，建立員工與領導交流思想的網絡交流平臺等，架起連心橋，做好解難釋疑、化解矛盾，減輕職工工作中的心理壓力。

7、延伸八小時以外的關懷機制：如開展與員工談心交心活動、開展家訪員工活動、開展送溫馨送祝福活動、完善困難員工幫扶機制等。

8、暢通不同崗位員工成長通道，提高員工的職業發展期待，使其對企業產生歸屬感與榮譽感。