勞動力的需求精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇勞動力的需求，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：企業生態 勞動力市場 生態學 組織生態

組織生態學家認為企業的產生、成長、成熟和消亡的過程就如同一個生命的出生、長大、成熟和死亡，他們借用生態學中的生態位（niche）的概念來描述企業生存所需要的資源空間。具有多維性的生態位是從生態學借來的核心概念，生態位的多緯度本質通常被用來衡量不同資源對不同物種的效用。組織生態學家一直把企業的產品市場等同于企業的生態位，他們對各種組織種群的研究都用可識別的產品市場來定義組織種群，并用產品和地區組成的矩陣來定義企業的生態位。顯然，這種定義是承接了經濟學研究企業組織的傳統――企業的生產職能，但是后續的研究逐漸發現僅用產品市場作為企業的生態位緯度是片面的。

企業活動同時需要得到各種各樣的資源，在人力資本已經成為經濟增長的重要推動力的環境下，勞動力已經脫離企業生產要素鏈的派生需求環節而進入企業生態位的必不可少的一個緯度。在這個緯度上，企業生態位重疊得越多，企業之間對勞動力的競爭就越激烈，因此企業能不能在勞動力這個緯度占據自己的空間關系到企業的生死存亡。Sorensen(1999)指出企業之間由勞動力緯度引起的生態競爭對已經建立的企業間的動態競爭有重大影響。

勞動力需求的經濟學與生態學解釋

對勞動力的需求上勞動經濟學的解釋和生態學角度的解釋差異：

需求主體上。都是企業，但是勞動經濟認為是產品派生了勞動力需求，而生態學認為勞動力需求是企業生存的自然緯度；前者把存在的企業看作市場競爭的結果，后者把存在的企業看作對生存環境的依賴和適應。

勞動力需求的形式上。兩者都把勞動力作為資源對待并且這種資源對不同的需求者存在效用的差異。但是，勞動經濟學中把勞動力作為企業資源鏈條的一環，而生態學則把勞動力作為企業生態位的不可或缺的緯度。差別在于鏈條具有可修補性，而空間緯度無法修補。

勞動力市場的競爭。兩者都認為資源支持生存，并且資源是有限的，需求的增加自然會導致競爭。然而勞動經濟認為競爭的激烈程度主要由需求和供給的差距來決定，需求越多，供給越少，競爭就越激烈。而生態學認為，對勞動力的競爭是以企業的資源生態位為基礎，以資源生態緯度的重疊為條件。資源需求相似的企業就成為競爭對手，資源需求差異越大在勞動力緯度重疊的越多競爭就越不可避免。

企業間勞動力競爭的二重性。擴散競爭（diffuse competition）與排他競爭(exclusive competition)是相互重疊共生的。企業對勞動力的競爭一方面來自于產品市場的需求，這是產品市場導致的對勞動力的擴散性競爭；另一方面企業生態位在勞動力緯度聯系異常緊密的企業受到勞動力市場規模和結構的限制不得不在雇傭特殊人力資源的競爭中淘汰對手，即排他競爭。擴散競爭是企業群落之間的資源競爭，而排他競爭是企業種群之間的競爭。因此，Sorensen(2004)指出“企業受到的勞動力資源壓力默默地影響著企業的成長，企業對勞動力的競爭邊界與產品市場邊界并不重合，因為企業間的勞動力需求有重疊性。”

篇2

關鍵詞：吸引力；人力資本；企業；政府；校企合作

2002年《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》中明確要求，“要改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式，大力推進工學結合、校企合作的培養模式”。雖然政府大力支持校企合作，但很多企業還是不愿參與，說明學校職業教育對于企業是缺乏吸引力的。這一現象引發我們思考：如何讓職業教育培養的人才滿足企業的需求？政府需要做出怎樣的政策調整，以合理配置勞動力資源？要回答上述問題，首先要探究缺乏吸引力的原因。

一、從勞動力需求方來看，參與學校職業教育對部分企業沒有吸引力

1.學校職業教育的發展需要企業參與

企業是職校畢業生最大的雇主，也是重要的培訓主體。從學校角度來看，企業有必要參與職教是因為學校無法單獨解決技能形成所需要的實踐環節。雖然，校企合作、工學結合的培養模式，并不適合所有學生和所有專業，對于高端技能型人才培養主要還是企業內部培訓，而勞動密集型的中小型企業可能更愿意參與職校培養技能型人才。因此，企業是否愿意參與職業教育，取決于勞動力市場中能否招到滿意的技工，企業招聘職校畢業生能否使勞資雙方的利益獲得最大化。否則，企業便會求助于外部勞動力市場。

2.企業參與職教應首先考慮企業需要

企業為了實現利潤最大化目標，其勞動力需求的決定必須遵循勞動的邊際產品收益等于工資率的原則。不同企業對勞動力的需求不同，一般來說，追求邊際產量的企業是私企，本來3人干5人的活，那么，5人干5人的活可以，但是6人干5人的活，人就多了。因此，在一定時間段內，增加勞動力可以有效提高生產量，但達到臨界點時，再增加勞動投入就失去了積極意義。如果勞動力供給大于需求，就會出現勞動力過剩，很多中職畢業生便會處于失業狀態。

3.企業參與職教要考慮投資風險

人力資本投資是個人和企業雙方的行為，個人側重投資正規教育，企業側重投資職業技術培訓，職業技術培訓作為企業人力資本投資的一種重要方式，存在成本與收益的比較問題。而現實是學校形態的職業教育投入較大，培養周期較長。高投入要求企業有充分的資源；培養周期長，又難以滿足企業對人才的即時性要求，況且學生畢業后流動性大。所以，企業無法得到及時顯著的效益，而淺層次的校企合作可能會給企業帶來不必要的麻煩，因此，部分企業便不愿參與職業教育。

二、增強企業參與中職學校吸引力的建議

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定（2014）19號》的頒布，表明政府對于加強校企合作有著強烈愿望，但是政府介入太多，做了自己不擅長的事情。因此，政府需要做出相關政策的調整。

1.政府在校企合作中應發揮主導作用

在市場經濟條件下，政府需要從宏觀管理的高度把握行業發展趨勢，主動參與制訂校企合作的區域規劃和發展途徑。各級教育主管部門可以設立由政府、行業企業和學校多方參與的校企合作委員會。在明確校企合作各方權利和義務的基礎上，突出委員會及行業協會在企業和學校之間的協調作用，減少政府對校企合作的直接干預作用。

2.督促中職學校提高辦學質量

校企合作辦學，政府應該放權，讓參與校企合作的職業學校在課程設置、資源分配等方面享有自，激發職業學校自我發展的意識和潛能去主動與企業聯系，走向市場。

提高中職學校辦學質量，從而提高人才培養質量，滿足企業需要至關重要。很多企業在轉型，緊缺高技術人才，所以學校要改變固有的觀念，要有培養人才的前瞻性，從而能滿足企業的需求。走出來，請進去，達成共識、雙贏，什么方式都是可行的。有一項調查表明，各種類型的企業都非常看重應聘者的職業品德和吃苦耐勞的精神，因此，中職學校有必要加強對學生的德育。很多學校僅僅為了把學生推出去，而企業又把學生當作廉價勞動力，如何幫助學生應對“被當作廉價勞動力的現象”？職業學校有必要在學生進入企業前開設相關課程，培養職業勝任力，包括對自我的認知，形成自己的判斷力等等，幫助學生應對“被當作廉價勞動力的現象”，關注學生職業生涯的可持續發展。

3.建立并落實多元化的激勵機制

企業參與校企合作辦學所獲得的經濟收益率較低，企業參與職教的意識不強，要吸引企業參與校企合作辦學需要相關的激勵機制，比如減免稅收等特惠政策，積極探索校企合作模式，拓展合作領域。政府對參與職業教育主體的規定應該給予政策支持，而不是法律強制，但是相關的配套保障政策還是需要嚴格執行，推進校企合作的各個環節。借鑒國外的成功經驗，政府既要有推動性的法案、支持性的撥款政策、保障性的平臺建設政策和特惠傾斜政策，以及激勵性的稅收減免和獎金股利政策，以支持和促進校企合作。

參考文獻：

[1]袁倫渠.勞動經濟學.沈陽：東北財經大學出版社，2002：165.

篇3

調查近年社會勞動力市場對中職畢業生的需求情況，歸納起來主要有以下三個特征：

第一，社會對中等職業技術人員需求數量規模大，但中職畢業生的就業形勢仍不容盲目樂觀。

中等職業技術人才是金字塔的人才結構模型的塔基，我國經濟發展、產業結構調整與升級，需要大量中等職業技術人才。

1978年以來中國進入經濟起飛階段，工業化迅速推進，服務業的比重也不斷上升，農業比重持續下降，中國經濟開始崛起，并出現向發達國家趨同現象。

2001至2020年，中國將進一步推進工業化，特別要以信息化帶動工業化，最終完成新型工業化，使工業部門的就業人數占總勞動力的比重達到歷史最高水平。服務業也將加速發展，服務業就業人數占總勞動力的比重持續上升。農業勞動力大量向工業和服務業轉移，農業就業人數占總勞動力的比重迅速下降。21世紀的頭20年，中國經濟發展進入經濟起飛中后期，對受過職業教育、具有良好的技能和技術與管理素質的人才將會有巨大的需求。這就需要數以億計的能夠掌握和運用現代技術的高素質勞動者，從而對中級的人力資源開發產生巨大的需求。在這一階段，經濟保持很高的增長速度，是我國實現經濟崛起或者經濟追趕的重要時期，此后，中國經濟發展就將進入成熟期。

部份經濟發達地區調查已表明，有就業愿望的中職畢業學生就業率基本上都是100%。原因主要是國家和地區經濟的快速發展催生了越來越多的企業，就業機會的絕對數量在增加。但企業“人才高消費”的現象在逐漸“退燒”，接受職業教育的人才有時比大學教育出來的人才更能勝任某些崗位。許多動手能力強的初中畢業生其實有充分的理由選擇中職，走上高級技能型人才發展之路，而不是讀普通高中，擠理論研究人才培養的獨木橋。

中職學生就業形勢嚴峻，就業競爭壓力大，就業形勢仍不容盲目樂觀。

根據國家統計局第五次人口普查數據，測算出我國人口變化趨勢，高中階段和高等教育的學齡人口變化情況如下表所示。

我國是一個人口大國，預計到2040年我國人口將達到14.8億的高峰，根據學齡人口數量的統計，每年新生勞動力有七、八千萬人，這些新生勞動力將有相當大的部分隨著中國城市化的發展轉移到城市，經過職業教育和職業培訓后進入第二產業和第三產業工作。我國人口大國的特殊國情，經濟發展的現實水平，使得中職畢業生就業形勢不容樂觀。中等職業教育是典型的就業教育，中職畢業生必須以本地區、行業的勞動力人才市場對人才的需求為導向，培養自身成為生產、管理、技術和服務第一線工作的高素質勞動者和技術專門人才，適應日益激烈的勞動力就業競爭市場的需求。

總之，正如美國著名經濟學家阿瑟?奧肯提出，“勞動力需求的水平，在動態意義上主要決定于經濟增長。經濟增長速度快，對勞動力的需求量相對較大，就業崗位增加，就業水平高，失業率低；經濟增長速度慢，對勞動力的需求量相對較少，會直接制約就業崗位的增加，就業水平低，失業率高。”這就是著名的“奧肯定律”。根據這個規律，社會對人才的需求呈現出金字塔的模型，越是基層的人才需求量越大，以培養中初等應用型技術人才為目標的中等職業教育無疑成為就業市場最大的供應者。隨著我國社會經濟的快速發展、經濟高速增長，社會需要大量高素質中職人才，創造了許多地區中職生95%以上的高就業率奇跡。雖然，我國目前中初等教育就業人才需求數量大，但是近年新增勞動力人口數量也在不斷攀升，且所針對中職學生提供的崗位工作條件較差，工資收入較低，中職生畢業后往往頻繁更換崗位、就業并不穩定。

第二，勞動用工單位更看重中職畢業生的職業素養和品德

按照舊式工廠中工人等級晉升的慣例，一個初級工成為中級工需要五到六年的時間，中級工成為高級工要七到八年的時間，這樣的人才成長速度明顯不符合現代經濟發展速度的要求。

現在，中等職業學校中求學三年之后，就能夠通過勞動部門的考核達到中級技工的水平，中職畢業生通過一部分學校開設的兩年制高級技工班的學習就可以考取高級技工等級證書，再加上高等職業學校的深造，一個高技能人才約五年左右就可以快速打造完成。中等職業教育在高技能人才培養過程中優勢突顯，但勞動用工單位更看重中職畢業生的職業素養和品德 。

曾有地區的中職教育主管部門通過問卷方式，調查了解勞動用工單位對中職畢業生的在校學習成績、思想品德修養、責任感和吃苦耐勞精神、社會活動能力、職業技能等13項指標的重視程度，按非常重視、比較重視、不太重視、不重視等四個層次進行選擇。結果表明，在“非常重視”的選項中排名前四位的分別是“責任感和吃苦耐勞精神”，占78% ；“誠信品格”，占69.2% ；“實踐和創新能力”，占65. 6%；“專業技能”，占49.2%。顯然，用工單位更看重員工的職業道德素養和品德。

第三，信息社會要求中職勞動者具有不斷適應勞動力市場變化的能力。

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[關鍵詞]農村轉移勞動力；教育和培訓；需求；江蘇；產業環境

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705174

農村勞動力轉移教育和培訓是實現和完成有效的農村勞動力向城市轉移的重要途徑。從江蘇省實現經濟可持續發展來看，必須要有充足的、受過專門教育的以及能夠適應未來經濟產業發展的人力資源。本文基于對江蘇省部分農村轉移勞動力的調查，分析江蘇省當前產業環境下農村轉移勞動力教育和培訓的需求以及影響需求的因素。

1江蘇省產業環境及農村勞動力轉移情況

江蘇省經濟發展水平較高，就業崗位充足，有效地促進了農村勞動力的轉移。近年來，江蘇省各地深入實施就業富民、創業富民和社保富民等行動，積極構建轉移就業、素質就業、平等就業、創業就業和穩定就業“五位一體”的農民就業創業新格局。“十二五”時期，江蘇創建創新型省份，產業結構調整不斷深化，第三產業的比重超過48%，三大產業實現了“三二一”的標志性轉變。先進制造業發展迅速，旅游業也呈現突破性增長。據江蘇省人力資源和社會保障廳數據顯示，江蘇省2014年全省城鎮新增就業1383萬人，其中新增農村轉移勞動力2572萬人，到2014年年末，全省農村勞動力轉移率已超過七成，全省累計轉移農村勞動力總量為18572萬人。其中培訓農村勞動力2265萬人，有404萬農民享受職業技能培訓鑒定獲證獎補政策。截至2015年年底，江蘇省農村勞動力轉移總量達1875萬人，轉移率超過70%。

2江蘇省農村勞動力轉移教育和培訓的需求現狀分析21農村勞動力具有較強的教育和培訓需求

調查顯示，江蘇農村轉移勞動力有著較強的培訓需求，有625%的農村居民明確表示愿意參加各類免費培訓。其中，表示愿意參加農業種植、養殖技術免費培訓的占285%；表示愿意參加經商技能免費培訓的占155%，愿意參加農產品加工技術免費培訓的占129%，愿意參加各種手工技術、汽車維修、電子產品維修等免費培訓的占123%，愿意參加文化基礎知識免費培訓的占86%，愿意參加電腦、管理、會計等免費培訓的占61%。

22農村轉移勞動力對技能培訓的需求呈現多樣化

調查表明，江蘇省農村轉移勞動力的培訓需求存在較大的地區差異。在表示愿意參加教育和培訓的人中，蘇北地區明顯高于蘇南、蘇中；表示愿意參加經商技能培訓的，蘇南略高；愿意參加各種手工技術、汽車維修、電子產品維修等培訓的，蘇中略低；愿意參加文化基礎知識培訓的，蘇北略低；愿意參加電腦、管理、會計等培訓的，蘇北略低。

江蘇農村勞動力教育和培訓意愿充分的有利因素，主要是江蘇經濟形勢良好，就業崗位充足，收入水平高。2014年，江蘇農民居民人均可支配收入13312元，比上年增長118%，高于全國平均收入水平。江蘇最低工資標準進一步提高。但農村勞動力素質普遍不高，勞動文化程度低，外出從事行業多以體力勞動為主，有一定生產技能的崗位就業者還偏少，也是促使江蘇農村勞動力產生教育和培訓需求的因素之一。蘇南地區外來務工人員相對集中，由于受學歷層次、勞動技能和水平等因素的制約，外來人員以一線工作為主的居多，職業的低層次明顯。大多數外來農村轉移勞動力進入城市以后只能在普通勞動力市場找到工作，所從事的職業主要以二、三產業中的加工制造、商業服務、餐飲服務、居民生活服務、物流運輸操作等。

23企業和社會方面對勞動者專業技能等資質的需求進一步提高企業對勞動力在受教育程度上的要求，直接體現為勞動力市場對技能型勞動力的需求旺盛。很多單位對新招錄人員要求至少高中文化程度，或者為大中專職業院校甚至大學本科及以上，或者受過專業技能培訓或有技術等級證書、專業技術職稱等。轉移勞動力中的年輕人更看重學歷層次，也越來越希望通^教育和培訓來提高在城市就業的勞動技能，獲取職業資格證書，增加就業機會，提高收入水平和生活質量。

3影響江蘇省農村轉移勞動力教育和培訓需求的主要因素31年輕農村轉移勞動力教育和培訓需求相對旺盛

農村轉移勞動力參與教育與培訓的意愿，特別是參與非農業技能培訓的意愿是隨著年齡的增長而呈下降的趨勢。年輕勞動力受教育程度普遍高于年齡偏高的勞動力，由于其接受新知識、新技術的能力較高，而且隨著新型城鎮化和市民化的發展，越來越多的年輕人向往城市生活，希望改變現有的就業狀況和收入水平。因此，年輕轉移勞動力更希望通過培訓提高勞動技能，增加就業機會，提高收入水平。

32受教育程度相對較高、且有過教育培訓經歷的人員有更強的培訓意愿農村轉移勞動力受教育程度越高，其接受新知識的能力就越強，越能充分認識到教育培訓的重要性。曾經參加過教育培訓的轉移勞動力，對教育培訓的形式、內容及培訓收益和效果等信息了解得更充分，而且前期的教育培訓提高了他們的勞動技能和收入水平，職業和收入的改善有利于他們對新的教育培訓形成良性的預期，大大提高了參加教育培訓的可能性。同時，有針對性的培訓內容、合理的培訓時間安排、靈活的培訓形式以及資質較高的培訓機構，能提高農村轉移勞動力對培訓的認可。總的來說，文化程度高的農村勞動力收入相對較高，承擔教育培訓成本的能力相對就較強。

33企業和社會對勞動力的資質要求，是激勵農村轉移勞動力參加教育培訓的重要因素新型城鎮化的發展對農村勞動力轉移存在著必然的剛性需求。目前，江蘇省勞動力市場對技能型勞動力的需求旺盛，已由單純的體力型向專業型轉變，企業對勞動力的文化知識、學歷程度、專業技能等要求逐步提高。加大農村外出務工人員技能培訓的力度，已經成為各地政府勞動保障部門勞務輸出工作的一項重要內容。面對社會對受過專業技能培訓或有技術等級證書、專業技術職稱等資質要求越來越高的趨勢，農村轉移勞動力對通過教育培訓提高勞動技能的意愿會更迫切。

4改善江蘇省農村轉移勞動力教育和培訓需求的思考41完善培訓需求信息化服務，突出年輕人作為教育培訓對象的重點政府部門應進一步關注農村轉移勞動力的教育培訓需求，使需求調研動態化、制度化，建立農村勞動力培訓需求機制。基層政府、培訓機構和學校要進行多渠道宣傳，充分利用廣播、電視、互聯網等多種現代媒體工具，搭建政府培養農村轉移勞動力的信息平臺，及時向農村勞動力和社會公布相關培訓和政策信息，使有轉移需求的農村勞動力了解培訓的項目和內容，激發他們的培訓動機。關注農村新增勞動力，確保未能繼續升學并準備進入非農產業就業或進城務工的初高中畢業生免費參加短期職業教育與技能培訓。

42創新內容與形式，提高教育培訓質量

對培訓效果的主觀評價是影響農村轉移勞動力教育培訓意愿的重要因素，而這種主觀看法的形成取決于培訓內容的針對性、培訓時間的適應性、培訓形式的靈活性及培訓機構的資質等。因此，政府要加強政府勞動保障部門、企業、社會力量辦學機構及職業介紹機構的溝通與合作，靈活辦學，結合當地產業結構調整的特點和勞動力轉移的趨向，多形式、多渠道組織教育培訓。以勞動力需求為中心，創新培訓內容。引入競爭和市場化運作機制，加強對各類教育培訓機構的資質認定和審查，提高教育培訓師資的素質，推進農村轉移勞動力培訓示范學校與示范基地建設，提高農村轉移勞動力對教育培訓機構的信任和對效果的J可。

43推行培訓與職業資格認證相結合的制度，做好人力資源戰略儲備各地政府要能夠根據當地經濟的發展要求以及產業升級的潛在需求，為本地經濟發展提供堅實的人力資源保障，進行戰略性的人員培養和儲備。教育培訓部門可根據國家職業資格證書的標準和要求以及行業企業提出的崗位能力，推行培訓與職業資格認證相結合的制度，提升受訓人員的技能水平，真正提高農村轉移勞動力的工作技能和就業技能，保障參與教育的培訓者的投資回報。

參考文獻：

[1]田妹華新農村建設背景下蘇州農村勞動力培訓現狀調查與對策分析[J].江蘇廣播電視大學學報，2012（1）：46-49

[2]高珊，周春芳農村勞動力參與培訓的現狀及需求分析――以江蘇省為例[J].安徽農業科學，2009，37（32）：16021-16022，16030

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關鍵詞：并購；勞動力需求；面板數據；固定效應

中圖分類號：F241.21　文獻標識碼：A　文章編號：1003-7217(2010)04-0077-05

近年來，國內外并購熱潮洶涌迭起。自20世紀90年代以來，全球企業并購速度加快，西方國家掀起五次并購浪潮，大企業通過并購，其規模迅速擴大，實力不斷增強。在國內，隨著市場體制改革進一步深入和現代企業制度步伐加快，企業并購逐漸展開，我國也經歷了三次并購浪潮。

因此，并購已成為一種重要投資方式，也引起學者們廣泛關注，于是有關并購內容成為學者們重要研究課題。但國內學者主要集中于并購績效、動機、時機研究，關于并購對勞動力需求影響研究很少涉及，不同產業公司并購對勞動力需求影響研究更是尚未涉及。進行這方面研究可以從理論上豐富并購研究內容，拓展并購研究范圍。同時，并購對勞動力需求有影響前提下，它也會影響到社會就業問題，而社會就業是國家穩定的基礎，是構建社會主義和諧社會的重要前提，不同產業公司并購對公司勞動力需求影響研究有助于制定合理就業政策。為此探究并購對公司勞動力需求影響具有重要理論與現實意義。

一、文獻回顧

國內學者關于并購對公司勞動力需求研究很少涉及，僅有少數學者在研究并購問題時附帶提及并購中的就業問題，且所持觀點也不一致。如王一(2001)認為企業并購是影響我國就業的重要因素，并且他指出企業并購將有助于我國社會就業狀況改善。韓峰(2002)在研究企業并購的具體目標時，指出企業并購后可以減少管理人員，如減少上層管理者、會計和人事部門工作人員等。王玉霞(2003)認為并購后造成的壟斷能推動經濟增長，從而有利于解決充分就業問題。干春暉(2004)在研究并購問題中的就業問題時，他指出一旦目標公司被其他公司并購，無論是出于自身經營活動需要還是出于經營戰略、運作成本考慮，都必定會伴隨著大量冗余人員下崗分流，也即是說企業并購后會使就業減少。薛有志(2004)認為通過縱向并購可減少在實現控制功能方面所需人員，進而節約費用，提高經濟效益。

國外學者就公司并購對公司就業影響進行了深入研究，取得有益成果。國外學者有關這方面研究主要集中于美國與歐洲國家，為研究需要，將按國別進行綜述，具體如下：

美國：Williamson(1963)認為縱向兼并可能導致上游企業銷售人員和／或下游企業采購人員減少；Brown et al.(1988)用Michiganes1978～1984年間的大樣本兼并公司數據研究控制權變化對就業的影響，得出兼并使就業略微增加的結論；Bhagat et al.(1990)通過案例研究發現：在美國，敵意收購使就業特別是白領工人的就業減少；Lichtenberg et al.(1992)采用美國制造業數據進行實證研究，結果發現兼并使就業顯著減少，并且減少的大部分是中央辦公人員；MeGuckin et al.(1995)使用美國的面板數據進行研究，發現被兼并行業相應增加了就業。

英國：Conyon et al.(2002)利用構建的1967～1996年間的數據庫，就英國接管和兼并行為對企業就業影響進行了研究，發現企業兼并使勞動力需求減少，不同兼并類型對公司就業影響有顯著差異性，相關收購和敵意收購對就業的負面影響最大；Cirma et al.(2004)通過使用英國電氣行業數據，經研究發現國外接管減少就業，特別是非熟練工人的就業；Amess et al.(2007)認為管理層收購增加英國就業。

奧地利：Bellak et al.(2006)研究發現在奧地利制造行業，跨國并購與就業增長之間沒有因果關系。

法國：Margolis(2006)認為在法國并購在短期對就業有負面影響。

意大利：Piscitello(2005)等發現在意大利，對比沒有被并購公司而言，被國外并購方并購公司在并購后幾年里增加了就業。

瑞典：Siegel et al.(2006)利用瑞典制造行業數據進行研究，發現公司并購后使就業減少。

芬蘭：Lehto et al.(2008)使用芬蘭公司級數據進行并購對就業影響研究，發現跨國并購使制造行業就業減少，但在非制造行業這種效果比較弱；國內并購方并購國內公司對于每種行業就業都有負面影響；國外并購方并購國內公司對建筑及其他服務行業就業有負面影響；內部重組對就業也造成負面影響，這主要是針對貿易行業而言。

Gugler et al.(2004)經過研究美國和歐洲兼并收購對勞動力需求的影響，得出結論：在美國，并購對就業不存在負面影響；但在歐洲，并購對就業造成顯著負面影響(-10％)。

綜上所述，國外學者在研究公司并購對公司就業影響時，有如下特點：首先，研究范圍主要集中于美國與歐洲國家，或者對比研究美國與歐洲國家公司并購對公司就業的不同影響；其次，研究時大多以行業數據為樣本；再次，研究結論多樣化，公司并購對公司就業可以是正面影響，也可以是負面影響，兩者也可能不存在影響關系；最后，國外學者在研究中區分不同并購類型對公司就業影響與公司并購對不同類型員工影響。

國外學者通過實證研究就公司并購對公司就業影響得出不同結論，根據其研究特點，他們要么選擇國家為研究范圍，要么選擇行業為研究范圍。前者我們已嘗試作過相關研究，而后者可能范圍略顯過小，對國家制定就業政策作用不大。同時，也因為近幾年我國產業結構發生很大變化，不同產業的公司并購也隨之而變化，這些變化必然對社會就業產生影響，所以我們以不同產業為研究范圍來研究不同產業公司并購對公司勞動力需求影響有其必要性。

二、模型構建

(一)變量選擇和定義

在總結國外學者關于公司并購對公司就業影響研究基礎上，根據前述國內學者關于就業的影響因素研究，借鑒Conyon(2002)的相關變量選擇。

(1)因變量(公司勞動力需求人數)的度量指標。本文采用上市公司年報中披露的員工人數來衡量并

購公司勞動力需求，但因避免數據差異過大，將員工人數取其對數值(下文中總銷售收入及公司職工薪酬均取其對數值)，用符號ln l表示。

(2)自變量(公司并購)的度量。第一產業、第二產業、第三產業發生的并購在此采用虛擬變量，分別用符號fm、sm、tm表示，公司在并購當年其值取1，否則取O。

(3)控制變量的選擇及度量。因為在公司層面上，勞動力需求調整會受到公司職工薪酬及總銷售收入的影響，故將此兩個變量選為控制變量。職工薪酬與總銷售收入均可采用上市公司年報中披露的相關數據，分別用符號ln w與ln q來表示。

(二)模型設定和估計方法

(1)模型設定。考慮并購對勞動力需求的影響效應研究模型時，可將其看成是勞動力需求由一種最佳水平向另一種最佳水平轉變。如圖1所示，并購前，假設A公司勞動力需求水平為L1，B公司勞動力需求水平為L2，在時間t發生并購后，假定生產技術規模收益保持不變，且相關要素價格也不變，那么并購后的公司產量與勞動力需求水平應該等于并購前兩個公司總和。但若生產技術使規模收益增加(IRTS)，那么并購后的公司會通過減少總勞動力需求來獲得并購前各個公司產出總和。如果最佳勞動力需求水平與并購后公司總和不同，就必然會發生勞動力調整，使之達到最佳水平。但是要調整到最佳勞動力需求水平并不能在短時間內完成，所以公司將需在迅速調整所費成本與偏離最佳勞動力需求水平時所費成本之間進行權衡，從而可構造出下面的面板數據模型：

但我們在此研究不同產業公司并購對公司?勞動力需求影響，所以將自變量分為第一產業、第二產業、第三產業三個類別，以分別探討不同產業公司并購對公司勞動力需求的差異性影響。所構造的面板數據模型如下：

其中，lnLit：公司i在時間t雇傭的職工人數的對數；lnqit：公司i在時間t的總銷售收入的對數；lnWit：公司i在時間t支付給員工的薪酬的對數；fmit,：第一產業的公司i在時間t發生并購時為1，沒有發生并購時為0；smit：第二產業的公司i在時間t發生并購時為1，沒有發生并購時為O；tm,：第三產業的公司i在時間t發生并購時為1，沒有發生并購時為O；fi特定公司的固定效應，如公司間技術、管理水平的差異；εit：方程的誤差項。i=1，2，…，N；t=1，2，…，T。

運用面板數據模型進行估計時，需要在以下三個模型間進行選擇：

無個體影響不變系數模型：

經常使用協方差分析檢驗(analysis of covari-mace)來進行檢驗，但因本文的截面實體很多，時期較少，屬于“寬而短”的數據，不宜采用Eviews中的Pool對象來處理，只能通過具有面板結構的工作文件(panel worldile)進行分析，但因利用面板結構的工作文件只宜進行變截距面板數據模型與動態面板數據模型的估計，所以本文只能采用變截距面板數據模型。

同時在進行估計時還需在固定效應面板數據模型與隨機效應面板數據模型之間做出選擇。一般在進行這種模型設定檢驗時采用豪斯曼(Hausmma)檢驗，它最早是由豪斯曼(Hausman，1978)提出的一種檢驗方法。由于筆者在進行Hausman檢驗時，軟件提示檢驗失效，這可能是因為穩健標準誤差與Haus―man檢驗的協方差值的假設不一致導致的，因此不能通過Hausmma檢驗來判定本文是選擇隨機效應模型還是固定效應模型。但高鐵梅(2006)在其著作中指出；根據面板數據的特點，當數據中所包含的個體成員是所研究總體的所有單位時，即個體成員單位之間的差異可以被看作回歸系數的參數變動時，選用固定影響模型比較合理。但是當個體成員單位隨機地取自一個大的總體時，固定影響模型不太適合，此時選用隨機影響模型更好。據此，因本文選取了所有發生控制權轉移的并購樣本，所以本文選用變截距固定效應模型進行估計可能更為合適，也就是說采用模型(2)進行估計。

(2)模型估計方法。因白仲林(2008)在其著作中指出了變截距固定效應模型的LSDV(1east square dummy variable)估計法的缺陷：首先，模型難以滿足其前提假設，估計結果不是很有效；其次，由于引入了N個虛擬變量容易發生虛擬變量陷阱；最后對于固定的T，當N趨向無窮大時，只有斜率項的LSDV估計是一致的，而截距項的LSDV估計是非一致的，即LSDV存在著伴隨參數問題。所以本文采用GLS法對模型(2)進行估計。

三、實證分析

(一)樣本選擇與數據來源

本文所取并購樣本來自滬深兩市A股上市公司，樣本期間為2002～2008年。

為保證研究的可行性與有效性，本文遵循以下原則選取樣本：(1)剔除一年之中發生一次以上并購事件的公司；(2)剔除數據缺失的公司；(3)剔除變量中存在極端異常值的公司。最先根據本文所限定的并購從國泰安數據庫中選取2002～2008年間的并購事件1805起，再根據上述原則進行剔除后，最終確定由發生1172起并購事件的相應上市公司7年相應指標構成平衡面板數據集作為研究樣本。具體的樣本分布為：第一產業的并購樣本為29個，第二產業的并購樣本為761個；第三產業的并購樣本為382個。

(二)實證結果分析

通過采用Eviews6，O的Panel workfile對樣本數據按照預先設定的面板數據模型(2)進行固定效應變截距分析，得到結果如表1所示。

1　擬合優度檢驗。從表1的第七行可知，方程的調整可決系數達0.99，說明回歸方程的解釋能力為0.99，即總銷售收入、職工薪酬、不同產業公司并購能夠對公司勞動力需求的99％做出解釋。

2　回歸模型的總體顯著性。從總體影響來看，表1的第九行顯示F值為502.8701，表明模型在1％水平上顯著，說明此模型中各因素對公司勞動力需求的共同影響是顯著的。

3　單個回歸系數的顯著性。從單個因素來看，表1第二行系數0.23與T值53.20表明總銷售收入對勞動力需求有顯著正向影響，這與常理相符合，擴大產量增加勞動力；表1第三行系數0.073與T值25.50表明職工薪酬也對勞動力需求產生顯著正向影響，這與常理相違背，可能因為公司銷售收入增長速度大于職工薪酬增長速度，雖然職工薪酬增長，工資成本增加，但因銷售更大比例增加足以抵消這種成本增加所帶來的影響。這與國內學者常進雄(2005)的研究結論有相通之處，他通過實證研究得出：資本價格一實際的利率水平對就業沒有影響；勞

動力的價格對就業彈性的影響不僅很小，而且與就業彈性是同方向變動，也就是說勞動力價格增加，就業彈性提高，從業人員也在增加，這與一般經濟理論預測結果相反；表1第四行系數0.0248與T值0.7949表明第一產業所發生公司并購對公司勞動力需求有正向影響，但結果不顯著，即并購的發生會導致公司就業人數增加2.4％左右。這主要因為第一產業的上市公司通過并購在短期內更多地尋求“協同效應”，即通過協同效應后，將會增強管理效果，擴大產出，從而也會雇傭更多的勞動力；表1第五行系數-0.0128與T值-2.59表明第二產業發生公司并購對公司勞動力需求有顯著負向影響，第二產業發生公司并購導致公司就業減少1.3％左右，表1第六行系數-0.026與T值-2.657表明第三產業所發生公司并購對公司勞動力需求有顯著負向影響，第三產業發生公司并購導致公司勞動力需求人數減少2.6％左右，這說明第二產業、第三產業的上市公司都是通過并購在短期內尋求“減員增效”，即通過裁減人員來達到提高組織效率與效益目的，從并購動機來說，可能規模經濟動機與市場勢力動機占主要地位。同時，第三產業發生公司并購導致勞動力需求人數減少的數量是第二產業的二倍，說明在第三產業中，上市公司更趨向于追求規模經濟與市場勢力，以此來實現公司的利益。

四、結論與啟示