人事檔案與個人檔案精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人事檔案與個人檔案，期待它們能激發您的靈感。

篇1

1.1多人管理

我國的人事檔案管理部門是建立在計劃經濟體制下的,很多的人事檔案管理都是由用人單位來保管的.隨著我國經濟體制的建立和改革，流動人口越來越多，很多的單位與個人都不了解人事檔案的基本內容，出現了多人管理的現象，主要體現在兩個方面：第一，分散保管.有的人事檔案保存在過去的單位.有的人事檔案保存在當前的單位，有的人事檔案保存在人才交流部門，甚至有的還保存在個人手上，造成一個單位內的人事檔案處在分散保管的形式.第二，混亂保管.很多單位的人事檔案不僅隸屬于組織、人事、勞動等部門，還隸屬于很多無權保管的部門，導致多人管理的現象.這種人事檔案管理的方法不僅阻礙了人事檔案管理工作的進步與發展，影響其真實與權威性，還阻礙了人才的流動與人力資源的配置.

1.2檔隨人走

目前我國的人事檔案大多數呈現檔隨人走的現象,而這樣現象并不能夠適應現階段市場經濟對人事檔案的基本要求，嚴重阻礙了檔案管理工作的進步，不利于人事檔案的開發與利用.當隨人走的管理方式，造成大部分的人事檔案散布于社會的每一個角落.嚴重影響了人事檔案工作的前進方向和發展.

1.3封閉式管理

目前我國的人事檔案管理的透明度問題受到了很多人的關注與重視，很多媒體也相繼報道出了一些因人事檔案的不透明而對當事人的利益造成損害的案例，這一問題的出項，說明了改革人事檔案管理的必要性.人事檔案是對當事人的個人經歷、工作能力和誠信情況的真實歷史記錄，因此人事檔案應公開化、透明化，若人事檔案過于保密，使得公民對人事檔案有一定的畏懼感，會嚴重阻礙了人事檔案的開發與利用.

1.4手段落后

隨著科學技術的基部與發展，我國的人事檔案在在數字化、網絡化的推動下,手段明顯落后，并不適合現代化技術的需求.部分的單位雖然也在運用計算機進行管理，但其軟件的開發達不到要求，人事檔案管理職員的素質不高，很難熟練使用計算機，造成人事檔案管理的發展并沒有實質性的突破，多數還是手工運行，只是進行簡單的分類，且操作不便，效率低.有的單位只是用計算機進行存儲或是檢索，且存儲量較少，實用性差，對檢索利用的管理有一定的影響，達不到現代化的科學、合理、系統化的管理.

1.5材料、信息不真實

用人單位的人事檔案信息內容完整、準確，是人事檔案部門對人事檔案管理的基本要求，但在實際生活中存在很多的不足，如員工的人事檔案必備資料不完整，包括畢業證書、技能證書等，很多重要的信息找不到，甚至出現鑒別錯誤的問題，將一些手續不全或是有問題的信息進行歸檔，嚴重影響了人事檔案管理信息的真實性.還有的單位對員工的人事檔案信息沒有及時整理并歸檔，造成人事檔案管理的混亂，甚至有的單位并沒有配套的基礎設備，且人事檔案資料隨意放置，且管理環境較為復雜.很多的單位不重視人事檔案管理工作，制度不嚴謹，執行力度不足，人事檔案的轉入、轉出或是查看都不按照相關規定進行，嚴重違反了法律法規.

1.6素質低

隨著人力資源管理的不斷加強，其管理手段也得到了進一步的改革和調整，對管理人員的知識、專業化等提出了更高的要求.但實際與要求之間存在著很大的差距與不足，如管理人員的配備比不足，出現了兼職管理或是無人管理的現象，人事檔案管理人員的素質低，沒有原則性，對人事檔案的認識不足，缺少奉獻的精神，整體的素質低.

2改革與創新

單位的決策人員需要高度重視人事檔案管理的工作，全面掌握檔案管理的基本要求.只有最高領導層高度重視其管理工作，各部門才會主動參與到人事檔案管理工作，表現出員工對人事檔案管理工作的積極性，人事檔案管理人員應真實詳細的記錄員工工作能力和特長興趣等一些基本內容，尤其是職員在單位的工作表現和誠信情況，這對當事人的職業生涯有很大的影響力，它能夠正確判斷員工的人格品行，因此，單位要建立一個完善的人力資源管理制度，就需要從人事檔案管理的改革與創新做起[2].

2.1宣傳

綜合各企業或部門的人事檔案管理實際情況，利用各種手段對其加大宣傳力度，如廣告、報紙、電視或網絡等手段，確定人事檔案在今后工作中的作用和地位.采用宣傳的方法，使公民能夠正確認識到：在市場經濟條件下，不論是單位之間的競爭，還是部門之間的競爭，主要是進行人才競爭.若單位或是部門忽視了人事檔案管理工作，或是不了解人事檔案所蘊藏的人才信息內容，就不會發現并使用人才，及不會在競爭中得到進步和發展.想要增強干部人員的檔案意識，樹立法制、服務觀念，就要將人事檔案管理的工作加入到日常工作中，時時刻刻進行記錄和把握每一個員工的工作表現和能力.

2.2體制

我國的人事檔案已經由“單位檔案”向“社會檔案”的方向轉變，呈現出人事檔案管理工作的社會化的.因為長時間受到社會的計劃經濟制度的約束，人們對人事檔案管理是國家的或是單位的傳統觀念比較根深蒂固，從上學到畢業工作，個人工作的選擇空間很小，造成人事檔案變成了單位檔案.隨著經濟市場的發展，人的屬性也發生了實質性的改變：人是屬于社會的而不是僅屬于某單位或地區的.只是在某時間，個人與部門簽有勞動合同法，存在著勞動關系，若接觸勞動關系，那么人就屬于社會，個人和社會的共同發展的主要條件是人才的流動，因此，切實實行社會化管理的人事檔案管理改革創新，是單位檔案到社會檔案最大轉變.人事檔案管理的制度應以承諾將人事檔案信息與企業的勞動合同分開，才是發展個人流動的前提，才能實現社會化的人事檔案管理.

2.3政策

社會化的管理是人事檔案管理的目標，但創新和決策的層次較高，且需要結合其他的社會創新改革才能夠實現，不能獨自完成，因此，在加強人事檔案社會化的管理制度的前提下，要對其進行政策創新.根據目前的社會發展形勢而言，確定各區域人事管理部門對相關的組織是否對具有人事檔案管理的資格很重要，并進行年審制度，頒發證書.科學、合理性的規范人事檔案的信息，盡量少出現長久或是不合時宜的信息，樹立公開、公正的原則，將人事檔案進行透明化，尊重公民的人事檔案知情權，把人事檔案當作社會信息資料之一,使每一位公民都有維護個人檔案的權利.只有將人事檔案成為透明化，才能充保障人事檔案的當事人合法權利.將行政執法考核的內容加上人事檔案管理歸類，加大考核力度，保證落實各項政策的制度.

2.4真實

人事檔案信息的真實性是對人事檔案的基本要求.人事檔案的真實性主要有兩個方面：第一，客觀性、完整性，這也是最基礎的真實性，人事檔案的客觀完整性，能滿足人事檔案管理人員對職員信息的管理和了解；第二，人事檔案特有的的特性，它不僅能體現人事檔案的價值，還能滿足人事檔案管理人員對職員的選擇和使用.真實性的前提與基礎是第一個方面，第二個方面是對第一個方面的補充和深化.如果人事檔案沒有客觀性與完整性，那么人事檔案就失去了它特有的基礎和權威；若人事檔案的信息沒有真實的特性就會失去它的存在價值和意義.只有這兩個方面相互依存，相互結合，才能體現檔案管理存在的必要性.人事檔案真實性管理是要求人事檔案管理人員需具有政策、責任和創新著三個方面的觀念，針對不同類型的管理人員,采用不同的歸檔制度，特別是能夠反映個人能力、素質水平的資料.

2.5管理進程

網絡計算機的存在為現代化人事檔案的管理工作提供了便捷，人事檔案信息的網絡化，不僅可以進行資源共享，加快檔案透明化的速度，方便當事人的查看，還能真正的發揮人事檔案自身的功能與作用，更好的服務于單位.所以，人事檔案管理的改革可以實行人事檔案網絡化管理，但人事檔案網絡化管理的前提，是人事檔案要進行的電子化.首先將原有的紙質檔案轉換為電子檔案，即將人事檔案內容輸入到計算機內，利用電子化的方法建立個人信息系統.其次在人事檔案電子化后進行網絡化，在保證檔案信息保密的規定基礎上，利用網絡的優勢，將人事檔案內容進行資源共享.檔案信息網絡化是新型的儲存檔案資料的方式，它能夠將不同區域、單位或是載體的人事檔案的資料，用網絡化的方式保存下來，利用網絡形式將信息連接起來，不但能提高人事檔案信息的使用率，還是實現人事檔案信息共享的有效方法[3].

2.6素質教育

對人事檔案管理人員的要求必須專業和知識化，因為這項工作已經向向現代化和科學化的方向進行轉變.因此不但提高了人事檔案管理人員的敬業精神與職業素養，還要求其工作人員必須能夠靈活使用并維護人事檔案當事人的知情權.人事檔案管理人員在工作中不能只聽上級的一面之詞，而隨意錄取或是刪掉某位人力資源管理人員，應嚴格考核，通過競爭、擇優錄取，選拔出真正的人才.此外，還應對管理人員進行相關的職業培訓，提高綜合素質，對今后的職位晉升或是福利待遇上加大關注力度.

3結語

篇2

關鍵詞： 人事檔案；管理制度；弊端與改革

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-031-02

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料; 又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“ 組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位; 也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4 萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60 多萬份與主人失去聯系。作為60 多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示: 有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式: 有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”; 然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“ 收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“ 以人為本”和“ 以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1] 胡偉. 淺談人事檔案的特點和作用[J]. 科技，2004,(10).

[2] 孫鵬. 人事檔案如何更好地發揮作用[J]. 中國科技信息，2005,(06).

篇3

1.高校人事檔案管理系統未能升級導致管理系統過于繁瑣。目前的一些高校還在用傳統的紙質人事檔案進行分類整理，對于高校人事檔案管理的相關檢索、查閱，或者是調取極為不便。關于高校的人動及相關資料的變更還采用人工整理收集的方法，這種方式大大耗費了人力、物力以及財力，在保管相關的高校人事檔案的時候也會耗費相當多的人力、物力、財力。所以未能及時的升級高校人事檔案管理系統會給高校人事檔案管理的使用以及保管帶來不少的麻煩。

2.高校人事檔案管理的觀念薄弱。新聞媒體曾報道過，某大學有24名研究生檔案無緣無故失蹤，而且兩年內校方并未給學生任何通知，直至學生畢業才發現本應校方保管的檔案失蹤。經過某大學的檔案部門的調查及翻找也未能找出學生的檔案。檔案的失蹤成為了學生們的就業最大障礙。其實從這個例子上就可以看出，高校對于高校人事檔案管理的管理觀念相當薄弱。檔案管理人員不能從本質上重視檔案的整理與保存，從而導致檔案的失蹤及學生的不知情。其實為何檔案管理問題頻發，歸根究底還是因為觀念的薄弱，責任心不強。所以高校人事檔案管理的檔案觀念薄弱也是高校人事檔案管理所面臨的重要問題。

3.未能有效對高校人事檔案進行利用，導致資源浪費。高校人事檔案管理的普遍應用就是因為高校人事檔案管理對于高校發展有著十分重要的意義，所以高校的人事檔案應該在一定的范圍內合理的利用資源，按照規定制度去使用檔案資源，但往往許多高校的檔案還處于一個形式化的層面上，未能真正的利用檔案資源，從而造成了資源的浪費。

4.高校人事檔案無相關備份，一經損毀無法修補。許多的高校人事檔案并無相關的備份，正常來講，相對比較重要的高校人事檔案應該有正本與副本，來保障人事檔案的完整與安全。檔案室是一個安全隱患比較多的地方，容易引發失火或是水災。高校許多人事檔案一經損毀便無辦法修補，像一些活動經歷和申請表都無法補辦。這個問題在高校人事檔案管理之中也比較常見。5.有些高校數字化人事檔案管理運維不當。有部分高校采取數字化、信息化的方式管理人事檔案，更新管理方式是個很好的范例，但同時也要注重人事檔案的管理安全。例如某企業運用廠家東方飛揚數字化檔案管理，由于使用不當導致了內網信息泄露等諸多問題，最后采取了更改所有客戶信息密碼加強信息存儲技術的方法。數字化人事檔案管理很好地方便了高校管理，但與此同時也存在了一定的安全隱患，所以在使用的過程中安全問題也是高校在人事檔案信息化管理過程中所要注意的重要問題之一。

二、對于高校人事檔案管理的新問題提出相關的改革措施

1.強調高校人事檔案管理的規范化和流程性。高校人事檔案經常出現丟失的主要原因就是因為高校人事檔案管理存在不夠規范、隨意化的檔案管理模式，所以針對于此類問題我們要制定嚴格的高校人事檔案的管理制度。相關的具體制度我們可以借鑒企業的人事檔案管理模式，像《干部檔案工作條例》中對于人事檔案的調取有著嚴格的規定“如必須借出使用時，要說明理由，經過主管部門負責人批準，并嚴格履行登記手續，限期歸還。”所以嚴格的工作條例不僅僅能夠提高這些人事檔案的管理安全性，還能夠通過嚴格的方式來保障人事檔案的真實性及權威性，不允許隨意篡改。檔案的重要性也都源于此，所以強調高校人事檔案的管理的規范化和流程性至關重要。

2.細化整理類別，提高高校人事檔案管理的專門性及集合性。通常整理高校人事檔案一旦檔案過多，分類不夠細就會給檔案的翻找增添麻煩，所以細化整理的類別對于提高高校人事檔案管理的專門性及集合性是十分必要的。可以從工作單位性質、職責專業、人員管理權限、職務級別及影響程度甚至是政治面貌、在崗情況及載體形式來進行收集分類。高校人事檔案的分類被細化，其專門性以及專業性就會被凸顯出來，從而促進高校人事檔案管理的發展。

3.提高高校人事檔案管理水平及人員配備。當高校人事檔案的管理不斷細化的同時,也是高校人事檔案的管理水平不斷提高的過程。為了應對人事檔案的管理不斷升級，人員的配備應該更加完整。傳統的高校人事檔案管理中，大都是設立一個檔案部，只配備一到兩名管理人員，有些高校甚至并沒有設立專業的檔案部門與管理人員，僅僅以教職員工輪班的方式來進行管理。在此類管理方式的背后不僅僅體現了高校的檔案意識的薄弱面，也體現了目前普遍高校在檔案管理這方面的人員配備情況。提高人員配備不僅僅是增加相關管理人員的數量，并且階段性地要對管理人員進行培訓，確保管理人員的專業檔案的管理水平。及時進行培訓也有助于高校人事檔案管理的進步性與時效性，從而提高其高校人事檔案的管理水平。在進行人員配備的同時，要明確每一個管理人員的職責，防止檔案管理出現問題互相推諉或是含糊其詞的情況發生。所以做好工作劃分及人員配備，是有利于高校人事檔案管理水平的提高與發展的。

4.升級相關高校人事檔案管理的硬件及軟件設施。高校人事檔案管理上不僅僅要采取傳統紙質檔案的模式，也要適時引進數字化的檔案管理模式，針對高校人事檔案管理的硬件及軟件上要做到實時性、高效性及安全性。不斷進行更新與升級，不僅可以有效的為高校人事檔案的管理規避一定的風險，并且大大減少了人物、物力、財力的耗損，提高高校人事檔案使用過程中的效率。無論是從整理收集資料、查閱檔案或者是調取檔案來說，都是可以大大節約時間并且是十分便利的。也是一所高校緊跟時展的重要體現，更是可以從側面推進校園整體性的數字化發展。

三、結語

篇4

關鍵詞 人事檔案管理；資源配置；創新方法

中圖分類號 G275 文獻標識碼 A 文章編號 1673-9671-（2013）011-0235-01

1 醫院人事檔案的概念及其重要性

醫院人事檔案是指醫院醫務人員在醫學科研、醫療活動等過程中所形成的文字材料，它能夠對醫護人員的專業技能、科研水平、工作業績以及思想素質等情況作出真實的、客觀的反應。目前，隨著社會的不斷發展和進步，人才已經成為醫院的核心競爭力，而人事檔案是醫院人力資源開發、實現人力資源優化配置的基礎材料和重要資源，在醫院日常經營管理及建設工作中具有不可替代的作用。人事檔案能夠為醫院領導提供用人依據和人才信息，為醫院的勞動工資改革制度、醫院職工享受各類福利以及醫院各類專業技術人員的職稱評定等工作提供有效的參考依據，是醫院人才開發利用的重要依據。

隨著社會的不斷發展和進步，醫療保健日趨規范，人們健康的觀念也逐漸提高，醫療行業的競爭也越來越激烈，歸根到底是人才的競爭。醫院若想在激烈的競爭中求生存、圖發展，就需要通過人事檔案工作的創新管理，合理的利用人才，實施“人才興院”的發展戰略，在人事檔案管理管工作的基礎上切實的建立好醫院人才庫，才能夠從根本上促進醫院人才醫院利用。

2 革新醫院人事檔案管理的具體策略

2.1 創新人事檔案管理理念

革新醫院人事檔案管理工作，首先要更新檔案管理的理念。把人事檔案管理工作看做一種創造價值的方法：做好人事檔案管理工作，減少醫院損失，就是增加了價值，反之，人事檔案管理工作的不到位，就是造成了醫院的損失。在醫院人事檔案管理工作中，醫院領導要對人事檔案管理工作高度重視，并且對人事檔案管理工作進行定期的監督和檢查，對工作認真、負責的管理人員進行表揚，以提高管理人員的工作積極性和主動性。檔案管理相關部門要做好人事檔案管理的宣傳工作，使更多的人明確的認識到人事檔案管理的重要性，并對人事檔案管理工作加強監督，促使人事檔案管理工作健康、有序的進行。

2.2 加強人事檔案的動態管理

在革新醫院人事檔案管理工作的過程中，要全面加強醫院人事檔案的動態管理，不僅能夠營造醫院內部公平競爭、公平選拔人才的良好環境，還能夠有效的激發義務人員的工作熱情和主觀能動性，有利于增強醫院的凝聚力，從而增強醫院的核心競爭力。長期以來，醫院的人事檔案是對醫務人員的工作業績及成長經歷的真實的記錄，對醫院人才的引進、培養和使用具有重要的參考價值和憑證作用。由于傳統的醫院人事檔案內容單一、陳舊，人事檔案的數據信息資料搜集缺乏完整性，體現個人工作表現和工作業績方面的資料比較匱乏，難以突出個人的特色。另外，人事檔案管理工作對檔案實體資料也僅限于整理和保管，檔案資料的收集缺乏時效性，忽略了人事檔案的動態性，因此不能夠準確的、客觀的反應出醫務人員的工作歷史和現狀，從而導致人事檔案的作用不能夠及時有效的發揮。因此，在革新人事檔案管理工作中，要對人事檔案實施全面動態的管理，檔案管理工作人員要積極主動的搜集、整理材料，對個人的業務能力、科研成果、思想作風以及工作態度和表現等要素材料要及時的補充和完善，并且在每一個階段都要及時的補充，以確保認識資料的時效性和完整性。此外還要將個人的學歷材料、黨團資料、獎懲資料、專業技術職稱資料以及工資情況等內容及時歸檔，全面的實現人事檔案的動態管理。通過人事檔案能夠查詢個人的全面的準確信息，并且能夠明確在某一階段的工作表現的真實情況，從而能夠為醫院的人才的考核、錄用、培訓、崗位安排等工作提供可靠的信息資料。

2.3 切實維護檔案的真實性

人事檔案管理的根本任務是組織人事部門全面了解、考察和有效的選拔醫學人才，因此，人事檔案必須具有準確性、可靠性和真實性。醫院人事檔案管理是一項具有較高的謹慎性的工作，這就要求檔案管理工作人員要具有較高的專業素質和高度的責任感，對收集的資料進行認真的整理，能夠細致入微的做好人事檔案資料的鑒定鑒別工作，對于錯誤的、重復的、虛假的、不該歸檔的資料和信息能夠進行整理和銷除，把真實、可靠的資料認真的收錄進人事檔案資料，仔細審查每一份檔案的真實性和保存價值。在人事檔案形成后，根據醫院管理的規章制度和人事檔案資料的管理機制進行科學、規范的管理，以確保人事檔案資料內容的真實性、可靠性、完整性和時效性，從而促進醫院人才資源利用。

2.4 加強人事檔案管理隊伍建設

目前有許多醫院的人事檔案管理工作人員是非專業專職人員，不能夠明確人事檔案管理的重要性。并且部分醫院的檔案管理人員年齡較大，不能夠利用計算機網絡技術等先進的科學技術進行檔案管理，并且缺乏學習檔案專業知識的機會，因此容易造成人事檔案管理工作效率和質量偏低的狀況。因此，醫院各級檔案工作主管部門應該結合專業特點，加強對檔案管理隊伍的建設，采取多種形式對檔案管理工作人員進行專業的教育和培訓，以有效的提高管理人員的業務水平和工作責任心，使檔案管理人員能夠在資料的收集、整理、鑒別、保管等方面的管理工作中具備專業的技能。管理人員是人事檔案管理工作的主要載體，所以只有建立一支業務素質高的工作人員才能從根本上保證人事檔案管理工作健康、有序的運行和發展。

2.5 加強人事檔案信息化管理

隨著科學技術的進步和醫療衛生事業的不斷發展，計算機網絡技術也在醫院的各項醫療活動中被廣泛使用。在人事檔案管理工作中，建立人事信息管理網絡，以有效的實現人事檔案的信息化管理模式。人事檔案管理的主要任務就是促進醫院人才資源的開發和利用，而現代高新科學技術的發展和應用，能夠實現人事檔案信息最大化的開發和利用。醫院人事檔案要實現檔案信息化管理，就要敢于突破創新，大膽學習和研究，并使用計算機網絡技術等科技成果，實現和完善電子檔的發展。例如：目前先進的縮微技術、光盤技術、多媒體技術等，這些新技術的應用，會給醫院實現檔案信息化管理帶來新的生機，注入新的活力。幫助我們從傳統管理方法走入高新技術管理之中。另外，在基礎設施建設、硬件設備建設、軟件開發等方面要加大資金投入。配備必要的計算機、掃描儀、光盤刻錄機，及數碼攝像機等數字化管理設備和各類輔助設施，以便檔案信息化管理的順利實現。

3 結束語

總之，醫院人事檔案管理為醫院考核、選拔和使用人才提供了重要的參考依據，革新醫院人事檔案管理，提高檔案管理水平和質量，有利于實現醫院人力資源的優化配置，從而能夠有效的提高醫院的核心競爭力，對醫院的發展具有重要的意義。

參考文獻

[1]錢華.加強人事檔案管理 促進醫院人力資源可持續發展[J].中國醫學創新，2010，05：98-99.

[2]高德朋，呂萍.改革醫院人事檔案管理，促進人才資源利用[J].經營管理，2020，04：113-114.

[3]羅麗云.新時期如何加強醫院人事檔案的管理[J].醫學信息，2009，12：2658-2659.

篇5

一、確保人事檔案管理的標準化

人事檔案的開展，需要領導給予充分的重視，只有領導對人事檔案管理工作重視度提升，檔案管理人員才能對檔案管理工作的積極性提升，確保各項檔案管理工作都能夠落實到實處，同時確保管理工作效率的提高。在人事檔案管理工作中，可以加大對人事檔案管理工作的宣傳力度，使人們認識到人事檔案管理工作的重要性，從而推動人事檔案管理的標準化建設，確保人事檔案管理體制一體化標準的實現。

二、加快人事檔案數字化平臺的構建

近年來，隨著計算機技術和互聯網技術的快速發展，檔案信息化建設速度也在不斷加快，在各行業中，人事檔案信息化數字管理模式憶開始普及。通過人事檔案數字化平臺的構建，不僅有效的提高了人事檔案工作的效率，而且人事檔案利用效率也得以大幅度提升。信息化技術和數字化技術在人事檔案中的應用，有效的確保了人事檔案有序性和安全性。但在當前人事檔案信息化平臺構建過程中，數據錄入還是完全依靠人力來完成，這就避免會由于人為因素的影響，而導致一些錯誤的發生，會對后續的各項工作帶來較大的不利影響，所以需要嚴把錄入關，避免人為錯誤的發生。同時在當前人事檔案完全依據計算機進行操作的新形勢下，需要對人事檔案的安全性和保密性采取切實可行的措施，確保人事檔案信息化和數字化建設的質量，使檔案信息的安全性能夠得到有效的保障。

三、加快提高人事檔案工作人員的素質

在人事檔案管理工作中，很大一部分工作都是由手工進行整理完成的，這就導致在人事檔案管理工作中受到人為因素的影響較大，檔案管理人員對檔案工作進行整理的質量會對人事檔案管理工作產生較大的影響，所以需要努力提高人事檔案工作人員的自身的素質，確保能夠更好的發揮出人事檔案的重要作用。

（一）檔案管理人員需要具備較強的責任心、耐心和細心

人事檔案管理人員，不僅工作量較大，而且工作較為繁瑣，天天面對高強度的工作，避免不了會有懈怠情緒，在工作中由于疏忽而導致錯誤的發生。所以作為人事檔案管理人員，需要具有較強的責任心、耐心和細心，這樣檔案管理人員才能確保工作質量，能夠更好的將全部身心投入到檔案管理工作中來，對檔案工作保護良好的熱情，確保檔案管理工作質量的提升。

（三）檔案管理人員需要具備專業的管理素質

長期以來，人們對人事檔案管理工作都存在著錯誤的認識，覺得人事檔案管理工作不需要技術性，人事檔案管理人員也不需要特殊的技能和素質，只要能保管好檔案資料即可。但在實際人事檔案管理工作中，則需要檔案管理人員要具有較強的專業管理素質，不僅需要熟悉人事檔案相關的法律法規，而且還要遵守人事檔案管理的相關原則，檔案管理人員還需要對各項檔案規章制度進行嚴格遵守，確保自身專業管理素質的提升。

四、進一步對人事檔案相關制度進行完善

在現有管理條件下，為了有效避免檔案丟失以及改動現象的發生，應建立起一套健全的檔案工作制度以及責任追究制度。有關人員在對檔案進行查閱的過程中，應嚴格程序辦理相關手續，盡量做到檔案的轉入、轉出以及在接收材料時的登記審查制度，與此同時，查閱以及借閱檔案的過程中也應做好相應的記錄，提供準確人事檔案信息，有效地制約造成人事檔案泄密、涂改等人為因素。對人事檔案管理中出現問題的，實行責任追究。

在人事檔案管理工作中，需要做好人事檔案資料的收集工作，需要定期及時進行檔案整理、收集，并將所收集到的資料移交給管檔部門，做好檔案歸檔工作。在單位中需要形成檔案材料的收集網絡，做到層層有人管，時時有人收，利用縱橫相通的材料收集網強化檔案的收集工作。

最后，管檔人員在開展工作的過程中應盡量做到認真負責，保證檔案的質量，同時應按照檔案工作的相關規定，實行統一的整理裝訂標準，管理好檔案，為合理的人才流動創造最大的便利，盡量做到經常檢查，并且保持室內的清潔衛生，做好防火、防潮、防蛀、防塵“四防”工作。