施工勞動力管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇施工勞動力管理，期待它們能激發您的靈感。

篇1

一、園林施工中勞動力管理的問題

目前，園林施工的人員隊伍缺乏專業知識，管理相對落后。最近幾年，由于國家不斷加強園林綠化建設，園林施工企業單位就如雨后春筍般相繼涌現。但是，在現有的園林施工勞動隊伍中，正規的具有專業素質的人員齊全的隊伍較少，施工隊伍中專業技術人才十分匱乏，施工隊伍素質偏低，從而不能夠正確領會與理解設針人員的設計意圖。部分施工人員甚至都根本看不懂圖紙，不能識別植物，也不懂得栽培技術。對于一個普通的自然式植物種植設計，都是難以按照要求完成的，往往出現植物配置錯位、搭配不合理等現象。

另外，從園林施工過程來看，園林施工人員的管理相對落后，主要表現在五方面：其一，施工過程中的組織計劃性不強；其二，園林施工的時間操作不能嚴格執行標準的規范；其三，相關規章制度形同虛設，對于園林施工人員缺乏約束力；其四，園林施工工程的消耗高、浪費大、質量差、技術不求進步；其五，園林施工的監督機制不健全，不能夠有效地監督園林施工人員的工作。

二、園林施工中勞動力管理的方法

其一，促進園林施工人員相對獨立，相互協作，設立團體結構。園林施工項目的相關管理人員，除了應該具備基本的專業基礎之外，還應該具有很強的組織協調能力。目前，勞動型群體普遍存在文化素質較低、知識技能較弱的問題，在這種背景下，項目經理或者相關管理者必須熟悉自己的施工隊伍，對各種職能工作有充分的了解。同時，各職能人員以及參與項目的各種技術人員必須了解項目管理，如此才能形成一個知識上互相滲透、能力上互相補充的管理群體。正確對待個體差別，把有施工經驗、有組織能力、有一定文化程度的人選為班組長，使其擔任一定的職責、行使一定的權利。建立職工考勤和考核制度，加強班組長與組員的團隊意識，施工任務以班組長為單位分配。具有一定規模的園林施工企業可配備一支或兩支以上的施工班組，使之相對獨立，又要相互協作。

其二，引入激勵機制，保證獎罰分明。通過激勵制度可以促使組織成員，充分地發揮其技術與能力，從而保證其工作的有效性和高效率。每個人歐式具有巨大的潛力的，兒能否將其充分挖掘出來，取決于激勵是否有效。激勵可使人朝著目標奮力拼搏，甚至可使人的能力成借增長。經濟上有創優政策獎勵。在參與施工人員中牢固樹立創優思想。實行獎懲制度是項目管理上激勵機制和制約機制的具體體現，對項目部實行目標考核、政策兌現，以便充分調動項目部一班人的積極性， 公司事先與項目部簽訂內部合同，下達質量、安全、工期、成本指導進行考核，并與獎懲制度掛鉤。對質量達不到目標的項目經理實行重罰，直至取消項目經理資格，從而增強項目經理的責任感和使命感。對待勞動成果不能一刀切，應該形成有差異的報酬，是提高勞動者的積極性，并且阻止部分懶惰者不勞而獲習慣的有效方法。項目經理可以根據施工項目的難易程度，采用投入技能的高低程度，參考園林定額的人工分配，對施工班組團體或個人進行獎勵。大家處在同一個利益區間便會互相督促，互相幫助，減少磨洋工的情況出現， 使項目經理能很好地控制勞動進度，雙方都有所受益。

其三，促進園林施工人員參加相關培訓，提高其專業知識與技能。由于園林施工勞動力多是城市外來務工人員，他們所掌握的專業知識與技能是較為薄弱的，常常很難準確理解業主對景觀的要求。幫助他們有組織地提高作業能力和技術素質，提高理解和識圖能力，將一些關鍵具體的規范要求通過技術交底和班前會的形式加以落實。比如植物修整知識、病蟲害防治、施工技巧等，這樣可大大提高組員的素質與加強技術交流， 甚至還可在實踐中對設計進行二次創造， 提高施工質量。外來務工人員的流動不穩定性以及文化素質普遍較低的情況是進行人員統一管理的一個重大的難題，這需要管理人員一方面通過正確的雇工途徑、合理的薪金報酬以及較好的福利待遇來穩定一支隊伍；另一方面通過有效的激勵措施、技能培訓等獎勵機制，留給他們一定的發揮空間，樹立以企業為家，以責任為己任的思想。只有在施工中逐漸地摸索，細心地觀察，認真地思考，才能掌握一定的用工技巧。

三、結束語

城市的園林景觀的設計與施工是應該考慮城市的建筑總體風格以及城市居民的自身需求的，在園林施工的過程中，除了應該做到實事求是、因此制宜，遵循事物發展的客觀規律來辦事之外，加強園林施工人員的管理更是重中之重。相關園林施工單位應該積極實踐、認真探索園林施工勞動力管理的有效方式。

參考文獻:

[1]康世勇.園林工程施工技術與管理手冊[M].化學工業出版社,2011.5

[2]董三孝.園林工程施工與管理[M].中國林業出版社,2004.8

[3]蘇曉敬,鞠志新.園林工程施工與管理[M].中國農業出版社,2009.8

[4]童卓英,李莉.淺談園林施工中的勞動力管理[J].現代園藝,2006(12)

篇2

《勞動力市場管理規定》（以下簡稱《規定》）已于2000年12月8日以勞動和社會保障部第10號令公布實施。為做好《規定》的貫徹實施工作，現就有關問題通知如下：

一、認真學習《規定》，制定貫徹落實措施。《規定》是《勞動法》的配套法規，對于保護勞動者和用人單位的合法權益，發展和規范勞動力市場，促進就業，具有積極作用。各地要組織有關工作人員進行認真學習，全面理解和正確掌握《規定》的各項要求，并結合本地實際，制定貫徹落實《規定》的具體實施辦法，提出明確的目標、任務和工作計劃，確保《規定》的全面貫徹和實施。

二、切實將《規定》的各項要求落到實處。《規定》提出了勞動者求職就業和用人單位招用人員、職業中介機構規范管理的程序和方法，建立失業登記制度、招聘廣告審批制度、用人空崗報告制度、錄用人員就業登記制度、職業介紹行政許可制度等勞動力市場基本管理制度，各地要按《規定》的要求，盡快制定和完善失業登記、錄用備案、就業登記和終止或解除勞動關系備案的具體辦法，規范勞動力市場各方行為，促進勞動力市場健康發展。各地要根據《規定》提出的公共就業服務機構免費服務的要求，制定免費就業服務的過渡方案，并協調有關部門，落實免費服務資金來源，確保各項服務措施落實到位，在促進下崗職工、失業人員再就業中取得實效。各地制定的公共就業服務免費服務的實施步驟，請于2001年6月底前報我部培訓就業司備案。

三、采取有效措施，進一步推動勞動力市場三化建設。勞動力市場三化建設試點地區，要按要求認真做好試點的評估驗收工作，總結試點工作經驗。要將貫徹落實《規定》作為試點的重要內容和規范化建設的一個重要方面，納入當地勞動力市場三化建設試點任務和評估驗收的內容。要把抓好《規定》的貫徹落實和推廣勞動力市場三化建設試點工作的成功經驗結合起來，推動勞動力市場建設整體上臺階。

篇3

[關鍵詞]建筑施工；勞動安全管理

文章編號：2095-4085（2015）05-0127-02

隨著建筑行業的不斷發展，越來越多的農村勞動力涌入建筑市場，人員素質普遍較低，給建筑行業的安全生產管理帶來了較大困難。建筑施工現場都存著許多安全隱患。本文就建筑行業存在的安全隱患和整改措施進行分析。

1建筑行業存在的安全隱患

1.1人員素質較低

建筑施工的人員大多數都是來自農村的閑暇勞動力，這些人由于平日生活習慣比較懶散、素質較低、專業技術水平較差，對建筑施工過程中的危險源不重視，容易造成安全事故。建筑工地的管理人員由于專業素質較低，安全監督工作安排不合理，使監督工作流于形式。

1.2安全制度不落實

為保證建筑行業安全，政府出臺了許多建筑施工過程中的安全管理制度，這些安全管理制度主要是通過文件的形式傳達給施工單位；各地建筑管理部門還根據當地建筑的實際情況制定了相關建筑安全管理制度。這些文件對施工質量、施工和管理人員的培訓等提出了明確要求。但是由于施工單位對這些文件不重視，認為這些文件只是口頭文件沒有實際意義，沒有對一線施工人員進行正式培訓，使相關制度落空。

1.3監督力度不夠

建筑單位對安全監督管理工作不夠重視，只是為了應付政府部門的檢查，正常施工時沒有對安全監督管理工作采取強制性管理措施。施工現場的安全設施不齊全、安全教育工作培訓不到位、勞保用品穿戴不齊全、危險源清除不徹底等。安全設施沒有按照國家相關規定進行檢查，施工的教育培訓工作只是停留在口頭上沒有進行系統的培訓教育，對施工現場的安全隱患沒有進行認真的排查并且處理，對出現安全事故應急和救護措施不夠完善，負責安全管理人員的專業素質較差，對國家的相關法律法規不熟悉，且監督力度不夠等。

2加強勞動安全管理措施

2.1加強安全培訓和考核

為避免安全事故的發生，施工單位必須加大對建筑施工的管理人員和施工人員進行安全培訓教育，因安全管理人員素質低、專業知識差引起的安全事故時有發生，必須加大培訓和考核力度。對施工人員，須加大考核力度和培訓力度，因為大多數施工人員都是來自農村，其綜合素質較低、性格懶散，很容易出現問題，要加大考核力度，將安全管理與施工人員的利益掛鉤，施工人員就會遵循制度進行施工。

2.2落實安全管理制度

政府的安全管理部門應該不定時的對施工現場的安全情況進行檢查，保證建筑單位的施工符合國家的法律法規。對不按照安全生產管理制度施工的建筑單位進行嚴厲處罰，對安全管理人員進行安全教育。對沒有施工許可證和不具備安全生產的建筑單位，不能讓他們建筑施工市場進行建筑施工。對那些違法承包的建筑單位進行嚴肅處理，對在質量審核和安全管理審核沒有過關的單位，吊銷施工許可證，從最根本上對安全管理制度進行落實。對較大的施工項目實行分批承包，政府部門要對各個施工單位進行嚴厲的審核，并且強制施工單位為每位施工人員辦理保險，從而保證建筑施工人員的生命安全和權益。

篇4

關鍵詞：勞動用工 問題 原因 對策

一、電力施工企業用工管理的現狀和存在問題

（一）勞動用工不規范，編制混亂

由于一些歷史遺留問題和電力體制改革中出現的一些新問題，國有大中型電力施工企業用工編制尚不規范，目前存在多種關系的用工形式，如：省編職工、公司職工、公司合同工、公司臨時工、多經企業合同工、勞務派遣工，單從字面就不難理解其用工情況的復雜性和差異性。2008年新的勞動合同法頒布實施后，國家對企業勞動用工提出了新的要求，很大程度上保障了勞動者的權益，電力施工企業用工管理情況較以前好了一些，但用工形式不規范仍未徹底解決。

（二）輔助工種續簽勞動合同仍存一定風險

電力施工企業的職能部門、二級單位管理職系人員多數是固定用工，勞動用工比較規范、勞動合同簽訂率基本達到100%，對于續簽有固定期限或無固定期限合同能夠達成共識，協商一致，基本不存在風險；但是部分輔助工種崗位替代性很強，大多數人員簽訂了兩次固定期限的勞動合同，面臨簽訂無固定期限的風險，如果協商不一致，就可能導致勞動糾紛。

（三）多種經營方式導致多種形式的用工主體

一些國有電力施工企業，在改革前期留下來的多經企業還廣泛存在，這些多經企業隸屬于國有企業但其本身又具備獨立法人資格，自負盈虧，在用工上也有自己的自。上級企業一般不會過多干涉它們的經營管理活動，包括用工情況，造成了對多經企業用工缺少監管，一定程度上加重了勞動用工不規范局面。

（四）勞務派遣用工增大了的勞資糾紛隱患

新的勞動合同法頒發之后，勞務派遣用工形式發展迅速，加上國企改革，很多電力施工企業為了規避勞動風險，自行成立了勞務派遣公司，或使用一些機構提供的勞務派遣工，目前大中型電力施工企業普遍采取勞務派遣用工形式。用工單位與勞務派遣單位是一種合作關系或還保留著千絲萬縷的利益關系，實際生產用工中，往往由于用工單位的疏忽，用工單位對勞務派遣單位審查、監督不到位，致使勞務派遣單位違反規定，給被派遣勞務造成損害，引發一些勞資糾紛。

（五）違規分包、違規用工

電力工程總承包模式被廣泛運用，違規分包現象層出不窮，違規用工也廣泛存在。經過電力體制的改革，很多機構重組和整合，一體化管理提上日程，工程總承包的運作模式被推廣運用，許多電力施工企業向大基建、大物流的運作模式轉變。一些大型的工程項目通常存在專業分包和勞務分包，由于利益驅使或監管不嚴，違規分包現象層出不窮，導致企業違規用工現象大量存在，給勞動用工管理帶來很多新的問題。

二、存在問題的原因分析

（一）從電力施工企業的特點來分析

電力施工具備施工企業共性，又具有電力施工的專業性和特殊性。專業性體現在工藝要求高，流水施工、交叉作業多，特殊工種作業人員多，對從業人員技術技能素質有一定要求。

特殊性體現在工作任務隨項目而定、施工周期短、地區跨度大；施工活動分散，人員流動性大；施工環境差，危險性大；季節性施工特點明顯、項目臨時用工數量多。在趕工期間，一般施工企業的做法傾向于就地取材，雇用當地一些勞動力，人員沒有經過遴選，身心健康和技能素質沒有保證，給企業用工管理帶來風險。

（二）從崗位特點和薪酬待遇來分析

目前，大中型電力施工企業崗位一般分為技術工種崗位和輔助工種崗位，薪酬待遇方面，技術用工參照行業標準、輔助用工參照社會標準，不同的勞動用工形式導致不同的工種差異和收入差距，雖符合分工細化需求，又在一定程度上拉大了不同用工群體收入差距，同工同酬目前還很難一步到位。

（三）從電力施工企業運作模式上來分析

電力施工企業存在的普遍運作模式是分公司負責制或項目經理負責制。對于項目經理制，企業授權比較大，用工比較靈活，但也存在一些問題。因為項目施工不可預見性因素多，季節性施工特點和流水作業比較突出，不可避免的存在趕工期現象。一些項目為了趕工期，聘用了當地農民工，或者采取工程分包或勞務分包。對于分包商的管理，有的存在資質審查不嚴，施工現場常常會出現幾個分包商管理人員是有資質的，但下面真正從事技術性操作的工人又不具備資格；還有的是“包工頭”運作模式，自己組建一支小隊伍，掛靠在分包商下面，名義是分包商的員工，但實際又不是，自建隊伍成員一般是自己的同鄉、熟人， “包工頭”與工人一般只是口頭協議，不會簽訂書面勞動合同，酬勞也是干一天算一天，更不用說是社保福利，一旦出現工傷，由于對安全事故約定不明，企業就要承擔連帶責任。

（四）從企業管理上來分析

勞動用工主要由企業人力資源部門進行歸口管理，對于較為固定的職能部門和二級單位管理人員好管理，由于存在固定的勞動關系，保險福利待遇齊全，只存在勞動合同續簽、漏簽的問題，對于存在勞動關系不存在異議。而對于二級單位項目用工人員，一部分自有隊伍人員好管理，可以及時跟蹤到位，但對于外包或非自身隊伍的人員管理還很欠缺，部分人力資源管理者缺乏基層工作經驗，對于施工現場的人員管理認識和了解不夠，外包人員或非自身隊伍人員沒有建立名冊、具體用工時間、用工狀態都不清楚。對于勞動者本人來講，勞動者并不清楚自身的勞動關系，往往很容易混淆雇用主體。很多現場臨時用工都是分包商或包工頭自己口頭協議，存在不簽訂勞動合同和拖欠工資的現象，極易導致勞動糾紛。

三、解決勞動用工問題的對策

（一）加強勞動合同管理

建立勞動合同管理機制，設立專人管理，專地存放保管。加強對勞動合同簽訂的審批，確保填寫規范合規，針對不同工種進行差異化管理。根據不同工種特點，辨識可能會碰到的一些用工風險，并針對風險制定有效的管控措施，減少招工定崗帶來的潛在風險。嚴格審查合同的條款，特別是補充條款中勞動者備注的信息，發現苗頭，及時與勞動者進行溝通，達成共識。建立勞動合同信息管理系統，依靠科學化、電子化手段進行精細化管理，及時更新勞動合同信息，定期跟蹤。形成人人有合同、合同形式因人而異，合同內容因崗而異，強調適合性，不搞一刀切等不切實際的做法。

（二）采取合適的勞動合同規范勞動用工

根據《勞動合同法》的條款，結合電力施工企業的實際和施工周期性、季節性、人員流動頻繁等特點，對于施工項目用工管理可以采取以完成一定工作任務為期限的勞動合同用工。

在用人單位與勞動者協商一致的前提下，企業可以根據需要選擇簽定這種勞動合同，這種用工形式對電力施工企業來講，靈活性較大，既可以避免不簽訂合同的違法情況，也可以不用受固定期限限制的麻煩。對于季節性用工、工序施工、臨時用工，企業協商與其訂立此類合同尤為合適。這樣隨著項目任務的完成，合同正常終止。用工單位既無訂立無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經濟補償金。需要注意的是，這類合同不得約定試用期。

（三）加強對分包商的管理

建立準入機制，嚴格篩選和審批，建立合格分包商名冊，與有資質的分包單位、承包單位合作。對分包工程進行招標制，適中選優、優中選強，建立誠信檔案。適時加強對分包單位、承包單位用工的管理與監督，及時發現一些潛在的用工風險，規范分包單位、承包單位的用工管理。

（四）加強對工傷、離職、解聘人員的重點管理

對此類人群要重點關注，此類人群是勞動糾紛的高發人群。完善入職、離職手續辦理制度，像一些申請書、辭職書、崗位變動審批表等都要妥善保管好，關鍵時刻就是勞動糾紛的取證證據。加強對返聘人員的管理，嚴格審批制度，盡量減少返聘人員從事生產性崗位勞動、加強對職業健康的監督管理，減少潛在的用工風險。

（五）加強對勞務派遣用工的監督管理

加強對勞務派遣用工的監督管理，規范勞務派遣用工，施工企業使用勞務派遣單位派遣的人員，就必須對派遣單位的注冊資本、是否有營業執照等進行全面了解，對勞務人員的合同簽訂、保險交納、工資發放等情況進行監督。避免因審查、監督不到位導致對被派遣勞務造成損害而承擔連帶責任。用人單位與派遣單位應建立合作關系和構建信譽體系，最大程度兼顧勞動者、派遣機構的利益，避免不必要的勞動糾紛。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》.[J]. 中國市場出版社 2008.9.（第一版）

篇5

論文關鍵詞：縣供電企業；勞動定員；管理工作

實施勞動定員工作旨在推進人力資源管理標準化建設，促進縣供電企業優化生產組織模式，提高裝備技術水平，合理配置人力資源，不斷提升隊伍素質，實現按定員定額組織生產，持續提高勞動效率和經濟效益。現就縣供電企業勞動定員管理工作與大家共同探討一下。

一、提高認識，明確定勞動員管理工作的意義

縣供電企業勞動定員管理是在綜合考慮企業生產裝備、技術水平、勞動組織等條件的基礎上，制訂和實施勞動定員標準，并推進企業按定員定額組織生產的過程，主要包括標準管理、測算分析、自我評價等主要環節，是提高用工水平和勞動效率的基礎性管理工作。在合理配置人力資源和實現按定員定額組織生產過程中，縣供電企業應按照《國家電網公司供電企業勞動定員管理辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與評價工作，為縣供電企業配置人力資源提供科學依據，通過統籌優化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合縣供電企業自身的實際，細化管理要求，強化勞動定員工作的組織實施，將勞動定員工作與解決縣供電企業生產一線結構性缺員等工作有機結合起來，統一部署、協同推進，全面、準確統計分析本單位用工情況和人員配置結構，客觀反映工作評價結果，為縣供電企業推進優化人力資源配置提供決策依據。

二、掌握原則，科學組織實施勞動定員管理工作

縣供電企業勞動定員管理遵循“統一管理，分級負責；統籌規劃，規范執行；優化配置，提升效率”的原則。在掌握以上原則的基礎上，縣供電企業應科學組織落實本企業的定員管理工作。在實施勞動定員管理工作的過程中，縣供電企業應著手做好以下幾個方面的工作。

1.職責分工明確

為加強定員測算工作的管理及應用，保證測算數據的真實性和準確性，明確職責分工，落實管理職責，縣供電企業應專門成立定員管理領導小組和工作小組。勞動定員測算工作由定員領導小組負責組織領導，工作小組根據臺帳內容和設備管理權限將任務劃分到各部門負責人。設備統計中產權歸屬及統計期間根據上級部門的通知要求確定。

2.確保測算基礎數據的準確

縣供電企業勞動管理專工應根據工作需要制訂勞動定員工作計劃，并下達數據的維護、采集工作任務。在下達工作任務時領會分析上級文件精神，分析指標用途，從而形成數據的統計口徑、統計范圍等要求，對數據進行明確界定。同時對認為有可能在日后分析過程中用到的數據，如歷年配變容量增長率、售電量增長率、管轄區內GDP相關數據等，一并下達統計任務。任務下達是勞動定員貫標評價基礎工作數據統計的前期工作，如果工作不夠細致，將直接影響數據的質量，如果對擴展數據的采集不夠全面將可能導致多次下達統計任務，影響工作效率。在實施過程中，縣供電企業應采取“雙重關口”審核數據，相關責任部室對數據的審核工作，是第一次對數據進行把關，是杜絕數據錯誤的關鍵一步。為了提高數據的質量，對此前發現的錯誤，不予考核，但如果審核工作中出現問題，將列入經濟責任制考核，這樣有效提高了數據的正確性。第二次對數據把關應由縣供電企業的生產、營銷和企業管理職能部室共同負責數據。這樣一來將大大彌補勞動管理專工在裝備管理中的不足。

3.準確分析做好分析報告

縣供電企業在準確采集數據后應以上級公司下發的統一測算標準進行核算。在定員測算基礎上，做好定員分析工作，將分析工作的重點放在設備技術立平、機構設置和人員綜合素質等方面，形成質量保證的分析報告。分析報告應對一定時期內定員測算、分析、應用、自我評價等方面展開論述，全面分析，系統總結，將縣供電企業勞動定員階段性工作的成果真實地體現出來，做好分析報告的編制，將大大提升縣供電企業勞動定員工作水平。目前在縣供電企業中存在著重結果輕分析的現象，只是將分析滯留在測算人數與人數的簡單對比的層面，不能更深入地去查找附近縣供電企業人力資源配置效率的根源，由此大大制約了縣供電企業勞動定員工作的持續發展。縣供電企業應將定員分析與縣供電企業的生產經營、用工管理、體制建設等工作充分結合起來，嚴格分析報告的編寫，確保報告質量。

4.做好勞動定員自我評價工作

縣供電企業將定員分析報告與定員工作自我評價有機銜接，通過定員分析報告反映定員自我評價的結果，同時，加強定員報告分析結果的應用，從而增強工作措施的針對性，推動勞動定員標準貫徹實施工作深入開展。縣供電企業按照《國家電網公司供電企業勞動定員工作評價辦法（試行）》要求，定期組織開展勞動定員測算與分析評價工作，為縣供電企業配置人力資源提供科學依據，通過統籌優化用工配置，建立和完善科學有效的勞動定員管理工作機制，結合縣供電企業的實際，加強勞動定員工作的組織實施，推進勞動定員管理規范化。

5.充分應用評價結果