銷售部文化建設精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇銷售部文化建設，期待它們能激發您的靈感。

篇1

誤區1：品牌文化建設只是做宣傳。

如果一個企業對品牌文化的定義不清楚，則大部分企業只是會把品牌文化當做是做宣傳。

百度名詞解釋里說，品牌文化是指品牌在經營中逐步形成的“文化積淀”，代表了企業和消費者的利益認知、情感歸屬，是品牌與傳統文化以及企業個性形象的總和。而其中的文化沉淀又是指一個群體（可以是國家、也可以是民族、企業、家庭）在一定時期內形成的思想、理念、行為、風俗、習慣、代表人物，及由這個群體整體意識所輻射出來的一切活動。

上述定義簡言之就是企業在進行品牌經營過程中一切活動、及活動產生影響稱之為品牌文化。而若單單將品牌經營中的工作之一宣傳品牌，當做是品牌文化建設，這肯定是一種狹義的看法。其實，不管是做宣傳，還是做設計、做銷售，只要是品牌經營中的所產生的能體現品牌理念及定位的活動，都應該稱之為品牌文化建設。

誤區2：品牌文化建設只是企劃部的工作。

如果明確品牌文化建設就是指品牌運營這種的一切活動……那么，品牌文化建設肯定不只是公司企劃部的工作。

舉個例子來說，如果一家服裝公司品牌理念是提供天然的服飾，而設計部設計的產品面料則應該是天然面料，但是如果使用合成纖維勉面料，產品這塊就無法體現品牌理念，而這個產品設計可不是企劃部的事情。再舉一個例子，一家服裝公司品牌定位是中高端，但銷售部的銷售價格卻長期打折，勢必會對品牌定位有不好的影響，而這個銷售活動在很多公司也不是企劃部的工作。所以，品牌文化建設應該是公司各部門相互協作共同來完成的。

誤區3：品牌文化等同于企業文化。

品牌文化作用是吸引消費者，使消費者認同品牌，進而產生消費活動。而企業文化的作用卻并非如此。

篇2

關鍵詞：員工忠誠度 因素 措施

1 企業的概況

重慶美洛暖通設備有限公司（以下簡稱美洛暖通），這是成立于2005年的一家私營企業，主要經營地面采暖設備，暖氣片，熱水器，中央空調，水凈化處理系統等業務。該公司是重慶地區第一家向城市居民提供室內地面采暖系統設備的企業。成立至今發展較快。目前，美洛暖通已發展成為重慶暖通設備行業的領軍企業。

2 美洛暖通公司員工忠誠度的現狀及分析

美洛暖通和其他小型的私營企業一樣，員工忠誠度不高，在員工忠誠度的建設上存在很多問題。

2.1 美洛暖通公司員工忠誠度的現狀

2.1.1 員工流動性大

美洛暖通公司的員工之間普遍存在跳槽的現象。例如其中一位銷售人員于2010年4月1日進入該企業從事銷售工作，卻于2010年4月7日離開公司。通過對員工以往人事檔案的整理和統計發現，該企業在近一年的時間里幾乎每月都有員工離職或跳槽；從事該行業的專業技術人員不多，也存在同行業的其他企業來挖墻腳的現象。

2.1.2 員工滿意度不高

美洛暖通是一家以銷售為主的企業，銷售人員對企業每月銷售任務的抱怨；財務人員抱怨薪酬太低；技術設計和安裝人員抱怨工作環境不好等等。有的員工表示不會長期在該企業工作，只是暫時性的就業；有的員工甚至已經做好了離職的準備，打算工作到合同到期就離職。

同時，也有部分員工感到不公平。他們認為有的部門員工的工作量比自己少，工作強度也比自己要低很多，但卻在薪酬福利方面和自己一樣，甚至高于自己。有的員工則是認為自己在該企業沒有發展的空間，提供給員工的發展晉升機制有限，員工發展晉升的空間不大，員工在發展晉升過程中普遍缺乏一種公平感。

2.1.3 員工工作積極性低

美洛暖通的公司制度規定員工上午九點上班，下午六點下班。但是，在該企業員工當中普遍存在遲到早退的現象，上班時間顯得很隨意，以銷售人員表現最為突出，甚至還有提前半小時下班的現象。尤其是當總經理不在公司的時候，早退的現象就更加嚴重。員工上班的時候也有很多都在做自己的事情，如上網，聊天，收菜等；甚至還有員工在工作時間到其他部門走動，與其他部門的員工聊天。一旦有任務分配下來，各個部門之間和部門內部員工之間都存在相互推脫的現象，員工之間缺乏應有的合作，員工的工作積極性不高，完成工作時往往需要上級的催促才會完成。

2.2 造成美洛暖通公司員工忠誠度低的因素

對于重慶美洛暖通設備有限公司而言，造成其員工忠誠度低的因素主要表現在以下五個方面：

2.2.1 企業部門結構不完善

美洛暖通的部門組織結構不完善，該企業共分為四個部門――總經理辦公室、行政人事部、銷售部、財務部。而銷售部門的工作則包含了產品的銷售和渠道、供暖設備的設計與安裝、工程驗收以及產品的售后服務等工作。然而，該企業的行政部門和人事部門不但合并在一起，而且行政人事部門只有一人從事該項工作，從事專業行政和人事工作的員工嚴重不足。財務部門也只有三位員工在工作。形成了企業的大多數員工都集中在銷售部門，而其他部門的員工嚴重不足。

2.2.2 激勵機制不合理

員工的激勵包含了員工的績效考核、薪酬福利等方面，美洛暖通在激勵機制中的不合理主要表現在以下幾個方面。

首先，美洛暖通對于銷售人員的績效考核指標采用硬性指標的方式，就是將銷售計劃由“總經理―銷售經理―店長―銷售員”傳遞下去。由于每月指標過硬，導致每月的銷售指標數額很大，有的銷售人員甚至被劃撥到一個月近二十萬的銷售指標。在劃撥銷售指標時，上級和主管的主觀性較大，并沒有考慮員工完成能力的實際情況，引起銷售人員的強烈不滿。

其次，美洛暖通在薪酬上最大的問題便是薪酬太低。作為一個剛剛發展起來的企業，在薪酬方面偏低是可以理解的。但是，美洛暖通員工的薪酬是除總經理之外職位的薪酬都普遍較低。銷售人員實習期為800元/月，轉正之后的薪酬是1000元/月+銷售提成。然而提成的方式是以記點的方式來完成，比如銷售人員每銷售出10000元的產品記為一點，不足5000元不記點，超過5000元不足10000元也記為一點，記點達到五點才可以提成每月員工個人總銷售量的1%，并以此類推。然而該企業的產品定位高端，客戶群體相對狹小，銷售人員每月平均只能銷售出一套產品，雖然產品的價格上萬，但是由于記點的標準較低，再加上銷售人員的底薪不高，所以銷售人員每月的收入還是較低。

2.2.3 培訓機制不完善

美洛暖通每次在培訓之前很少征求員工意見。培訓完全是憑主管人員或老板主觀感覺制定計劃，認為應該對員工進行培訓，便開始計劃員工培訓。培訓之前并沒有做相關的調查和分析，培訓的針對性和目的性較弱。

在整個培訓過程中員工的互動和參與討論的機會很少，只是照本宣科的朗讀，員工便出現了不認真，甚至是睡覺的情況。對于培訓的結果也只是作為實習員工轉正和正式員工職位調動的標準，員工也只是把培訓的考核作為一個任務來完成。忽視了培訓意見的反饋，不能對培訓內容、方式、手段進行及時調整。

2.2.4 企業文化建設上的缺陷

該企業的企業文化是以銷售為主的企業文化，把企業的利益放在第一位無可厚非。但是一味的追求利益，就會導致企業在價值觀上的偏移，久而久之企業的價值觀就會變得認為利益是一個企業發展的唯一追求目標。

2.2.5 企業的管理為封閉式家族管理

美洛暖通的管理層很多都是總經理的親戚，是封閉式的家族管理，嚴重的阻礙了其他員工發展的通道，給予外來員工的發展晉升空間很小，使得其他員工覺得自己再怎么努力都無法使自己獲得晉升，自己很難融入該企業，使自己永遠都覺得自己是外人。

3 提高美洛暖通公司員工忠誠度的措施

對于美洛暖通而言，提高其員工忠誠度的措施有以下五點：

3.1 完善企業的部門結構

由于銷售部門的工作包含了產品的銷售和渠道、供暖設備方案的設計與安裝、產品的售后服務等工作，從而造成銷售部門人員過多，員工性質復雜。根據不同性質的工作應該從銷售部門中分離出來，例如，對于暖通設備方案的設計可設立設計部，對于暖通設備的安裝和驗收可設立技術安裝部，對于設備使用后的出現的一系列需要解決的問題可設立售后服務部，客戶服務中心等部門，平衡各部門的人員數量。同時，還要建立完善的各個部門的職責和權限，各個部門應該做什么，不應該做什么都應該清楚明了。各個部門也應該相互合作，相互協調。

3.2 建立適合企業自身的激勵方法

3.2.1 制定科學的績效考核機制與薪酬福利機制

銷售指標過硬會導致銷售人員有抵觸情緒，只有適當的調整指標，才可以達到考核的目的，根據該銷售人員的實際工作水平劃撥每月的指標。而且，每月的銷售指標不應過大，不應讓人產生無法完成的心理。同時也應該提高提成記點的標準，或者提高銷售人員的底薪。采用更為彈性的考核機制，摒棄只把銷售業績作為考核的唯一標準的方式。

對于美洛暖通來說，必須完善各項福利制度，對特殊崗位、工種給予特殊補貼；提高該企業整體的薪酬水平，對于員工來說，應該享受更多的福利，特別是要注重提高暖通專業技術人員的薪酬福利待遇，避免同行業的其他企業來挖墻腳；改變銷售人員的提成的方法，將記點的指標有所提高，使銷售人員能從銷售出的產品中得到收益。

3.2.2 物質和精神激勵的共同使用

員工更需要精神上的獎勵。各個部門的主管對于下屬員工應該做好溝通，在溝通過程中可以發現員工的問題，幫助員工解決這些問題。同時，美洛暖通的管理層在進行激勵的時候應該注重公平的原則，不能因為銷售人員眾多，企業效益的主要來源是銷售人員銷售產品，就忽視其他職位的員工。

3.3 建立科學的培訓制度

培訓應該是有針對性的培訓，如果是針對暖通設備，熱水器或者中央空調等產品的性能、運作原理、基本構造等方面的培訓，那么參加培訓的應該是企業的全體員工；如果是針對如何銷售暖通產品以及銷售技巧的培訓，那么參加培訓的應該是銷售人員；如果是針對如何設計管道的鋪設，產品的安裝以及安裝時的注意事項，那么參加培訓的就應該是技術設計人員。而不是盲目的對所有銷售人員的培訓，其他職位的員工也應參加培訓。

在培訓之前應由要參與培訓的各個部門進行協商和合作，制定出一個完整的培訓計劃。在培訓方式的選擇上應該多樣化，讓員工感覺到可以從培訓中有所收獲，做好培訓結果的考察和反饋。

3.4 重視企業文化建設

作為銷售為主的企業，美洛暖通把企業的利益放在第一位無可厚非，但同時也要加強其他方面的文化建設，加強員工職業素養、職業道德、思想素質等方面的培養。摒棄利益至上的價值觀，培養和引導員工正確的價值觀，讓員工認識到利益并不是自己工作的唯一目的，自己在企業里工作的價值不僅僅是為企業創造價值。

讓銷售人員認識到銷售的方式并不只是局限于單人跑業務的方式來完成，可以尋求銷售方式的多樣化，銷售也可以靠一個團隊的合作來完成，從團隊中所獲得的利益不會比自己單人跑業務完成的銷售量所獲得的利益少，讓他們認識到企業里的所有銷售人員是一個整體，培養員工的團結合作意識，避免再次發生銷售人員相互搶奪銷售訂單和相互破壞銷售訂單的現象，更加應該杜絕其銷售人員向其他企業提供公司內部信息的事件發生。

同時，讓該企業的各個部門加強合作，讓員工認識到美洛暖通的產品從銷售到方案設計，到工程施工，再到驗收使用，這一套流程都是需要企業各個部門的全體員工合作來完成的。畢竟，美洛暖通賣的不是單個的產品，而是由多個產品組成的一套系統，這套系統貫穿了產品、方案的設計、產品的安裝等方面，讓員工認識到企業是一個整體，不是分散的個體。只有一個團結，能被員工認可和接受的企業文化才可以留住員工。

3.5 打破家族式管理

3.5.1 做好員工的離職面談

由于美洛暖通的員工離職很隨意，一般由員工通過電話通知自己的主管，再由其主管向行政人事部經理和總經理匯報，有的員工離職時甚至連自己的檔案和合同都沒帶走。企業管理層往往很難知道員工離職的原因，更是無從分析員工為什么要離職。

美洛暖通的管理層應在員工離職時對其進行面談，知道員工離職的原因，做好記錄，再對這些原因進行分析，從而采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工的忠誠度。

3.5.2 讓員工參與解決問題

員工是企業的主體，讓員工參與解決問題體現了員工在企業中的主人翁地位，很好地避免了封閉式家族管理模式。它不但可以集思廣益，還可以從心理上消除員工與企業決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業中的價值，這樣他就會更忠于企業更愿意把企業的發展當作自己的事業，更愿意發揮自己的最大潛能以回報企業。

3.5.3 給予員工合適的發展空間

美洛暖通在其企業內部過多的使用“自己人”，會使外來員工喪失工作的積極性。作為美洛暖通的管理層來說，應該充分的給予外來員工信任，對于外來員工的能力給予充分的肯定，打破對外來員工的警戒之心，注重發揚民主、減少對外來員工不必要的指責，堅持“用人不疑、疑人不用”的原則，對委以重任的員工要充分的信任，給予廣闊的空間，防止“小集體”的形成。只有信任員工，員工才會信任企業。

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作者簡介：

篇3

茶企業升級是當前我國關注的重要話題，這是因為茶企業升級直接關系到我國經濟的發展水平。盡管在茶企業升級方面，我國采取了很多的方法，如調整產業結構、采用先進的生產工藝等，但是效果并不理想。在這種情況下，將茶文化運用到茶企業升級中顯得非常有必要。本文從茶文化對茶企業升級的助推作用的角度進行研究，分析了茶文化的內涵以及茶文化對茶企業升級的助推作用表現形式，重點提出了發揮茶文化對茶企業升級助推作用的策略，以期能夠為我國茶企業升級提供具有實踐價值的方法。

關鍵詞：

茶文化；茶企業升級；助推作用

1茶文化的內涵

茶文化除了表現在現實生活中的飲茶文化之外，還表現為一種無形的文化，具體包括：茶趣、茶德以及茶禪。茶趣是飲茶所帶來的樂趣，表現為物質層面的樂趣與精神層面的樂趣；茶德是飲茶所呈現的功德，如表達敬意、修生養性等；茶禪是飲茶的意境，如和諧之道、中庸之道、協調之道、天人合一之道等。茶文化在社會發展中運用得非常廣泛，對社會各個領域的建設都具有良好的助推作用。尤其是在當前我國茶企業迫切需要升級的大環境下，將茶文化運用到茶企業發展當中，從而積極推動茶企業升級。盡管當前我國一直在強調茶企業升級，但是在實際的升級方面，過多地強調茶企業生產管理以及結構轉型等方面，而未能關注茶企業升級中的文化建設，使得茶文化未能與茶企業升級緊密地結合起來。由此，將茶文化運用到茶企業升級當中顯得非常有必要。

2茶文化對茶企業升級的助推作用表現形式

當前，我國茶企業在發展過程中存在的問題日益暴露出來，如庫存增多、工藝落后、生產效率不高等，需要加大升級力度，才能夠確保茶企業在激烈的市場競爭中得到長足發展。在茶企業升級過程中，茶文化可以發揮出良好的助推作用，提高了茶企業升級的效率。茶文化對茶企業升級的助推作用的表現形式有：一是塑造核心價值。茶文化重視人們的群體價值，倡導無私奉獻與修生養德。將茶文化運用到茶企業升級當中，則能夠塑造茶企業核心價值，那就是塑造奉獻、道德、秩序的茶企業價值。這樣，茶企業才能夠在良好的市場環境中得到升級與發展。核心價值是茶企業升級的焦點，只有在明確了自身的核心價值的基礎上，茶企業升級的方向與方法才能夠得到明確，最終的升級目標才能夠得到實現。二是注重合作，善于借助外部力量。茶文化所追求的并不是個人力量因素，而是注重人與人之間的合作，這樣將各個力量充分地凝聚起來，借助外部的力量，從而實現既定的目標。茶文化在茶企業升級中的運用，能夠有效地助推茶企業與內外力量的合作。在內部，茶企業內部員工之間實現合作，形成團隊凝聚力，共同推動企業發展；在外部，茶企業與其它企業之間相互合作，這樣茶企業升級才能夠獲得充分的保障。三是開放的精神，勇于揚長補短。茶文化主張開放的精神，也就是充分地融入到社會的大環境中，在展現出自身特色的同時，還要看到自身存在的不足與他人的優勢，進而揚長補短，持續發展。將茶文化運用到茶企業升級當中，則能夠從開放的角度來助推茶企業升級，茶企業除了在現有的市場范圍發展之外，還需要走向全國，甚至是全世界，并積極學習同行業以及其它行業的發展經驗，從而運用到茶企業發展當中，快速推動茶企業升級。

3發揮茶文化對茶企業升級的助推作用的策略

3.1強化文化建設，塑造茶企業品牌

文化建設始終是茶企業升級的重要環節，尤其是要強化文化建設，塑造茶企業品牌。茶文化之所以能夠源遠流長，能夠得到大眾的認可與推崇，關鍵在于這種文化的力量。茶企業在升級方面，需要從自身文化建設的角度來加以推動，這樣才能夠有效地提高茶企業升級的效率。一是茶企業內部文化建設。茶企業內部需要加大企業文化建設力度，如茶企業核心價值、茶企業文化長廊、茶企業文化手冊、茶企業形象等，通過這些方式來推動茶企業內部文化建設，增強茶企業的文化內涵。內部文化建設是茶企業升級需要關注的重要環節，這是因為文化的力量是非常巨大的，足以滲透到茶企業升級的各個層面，從而形成茶企業特有的文化，進而助推茶企業升級。二是茶企業外部文化展示。茶企業的發展需要置于國內外市場當中，需要獲得外界的充分認可。這時，加強外部文化展示顯得非常有必要。茶企業在升級方面，可以舉辦各種類型的產品展銷會、招商會、交流會以及新產品會等，通過這些方式來將茶企業的文化推廣出去，增強茶企業的社會影響力與認可度，從而來達到升級的目的。只有充分地強化文化建設，茶企業升級才能夠具備文化基礎，茶企業的生命力才能夠得到增強，那么茶企業的發展才能夠得到實現。

3.2關注思想建設，增強團隊凝聚力

茶企業升級能否得到實現，需要依靠高效的團隊來加以推動。這時，發揮茶文化對茶企業升級的助推作用時，可以從思想建設的角度來實施。茶文化重視群體價值與團隊合作，在茶企業升級中需要將這些茶文化運用其中。一是加強對團隊的培訓。茶企業在思想建設方面，有必要加強對團隊的培訓，并將培訓形成常態。將團隊的培訓當做茶企業發展的重要工作事項，制定各階段的培訓工作計劃，并設計豐富的培訓內容，以此來加強對團隊的培訓，統一團隊思想。二是關注團隊的思想交流。茶企業升級過程中，不可避免地會出現不同的思想認知，團隊成員會存在著不同的看法，只有將團隊成員的不同看法充分地結合起來，才能夠快速地推動茶企業升級。對此，在思想建設方面，需要關注團隊的思想交流。茶企業可以成立團隊思想交流委員會、開通團隊思想交流網絡平臺、制定團隊思想交流匯報會議制度等，以此來為團隊開展思想交流提供平臺，確保團隊能夠暢通無阻地進行思想交流，增強團隊凝聚力，為茶企業升級提供團隊保障。

3.3加大內部激勵力度，激發升級活力

在茶企業升級方面，內部建設是其中最為重要的環節，需要充分地發揮出企業每一位員工的作用。茶文化強調人與人之間的合作，尤其是要將每個人的力量充分地發揮出來，茶企業升級需要加大內部激勵力度，激發升級活力。一是提供優厚的福利待遇。優厚的福利待遇是提高茶企業內部積極性的重要方式，內部激勵效果才能夠得到更好地體現。只要員工能夠達到相應的工作要求，并創造良好的工作業績，就能夠享有相應的福利待遇，包括加薪、分紅、住房、休假等。二是強化績效考核。茶企業升級需要更多優秀的員工，這些優秀員工的打造需要相應的績效考核來加以推動。茶企業在內部激勵方面，需要強化績效考核，要求內部的每一位員工都需要接受考核，考核的重點在于業績、工作能力、創新、責任承擔這些方面。茶企業內部的升級積極性才能夠得到激發，每一位員工才能夠更加積極地為茶企業升級發揮出應有的作用。

3.4實施開放戰略，勇于改革與創新

茶企業升級需要充分地融入到國內外大環境當中，積極學習外部的優秀經驗，為升級提供良好的經驗借鑒。茶文化重視與外部的融合，以開放的胸懷來接受外界的考驗，并勇于認清自身存在的不足，從而積極加以改進與完善。發揮茶文化對茶企業升級的助推作用，需要實施開放戰略，勇于改革與創新，茶企業升級的方向才能夠更為明確，具體可分為兩方面來實施：一是組建對外開放管理小組。茶企業實施開放戰略需要從內部管理的角度來加以推動，這樣開放戰略才能夠得到更好的實現。以行政辦公室為主，銷售部門為輔，利用這些部門的力量來組建，然后由行政辦公室統一管理。對外開放管理小組成員由辦公室人員與銷售部人員組成，然后定期學習外部的經驗，如同行業優秀企業的經驗、不同行業優秀企業的經驗等，并將這種對外學習形成常態，確保茶企業能夠積極對外開放，獲得更多的發展與升級經驗。二是開通對外交流平臺。茶企業可以充分地利用各種網絡工具來開通對外交流平臺，積極開展與外界的交流，了解外界相關行業在升級方面的經驗，如建立專門的對外交流網站、建立對外交流微信群等。與此同時，茶企業還可以將自身的生產與管理方式呈現給相應的合作對象，由外界來指出自身存在的不足并提出相應的升級建議，這樣可以幫助茶企業在升級過程中客觀全面地了解到自身存在的不足，并獲得更多的升級方法，有效地推動茶企業改革與創新，進而實現最終升級的目的。

4結束語

隨著市場競爭環境的不斷加劇，生產運營成本的不斷增加，茶企業升級顯得非常重要。如何推動茶企業升級，除了在生產水平、產業結構調整等方面加以改革之外，還需要緊密地結合茶文化來實現。茶文化不僅是一種文化形態，而且還是一種產業升級的重要方法。在茶企業升級方面，需要充分地認識到茶文化發揮的重要作用，并全面理解茶文化的內涵，從而積極發揮出茶文化的價值，需要從文化建設、思想建設、團隊建設以及開放建設這些方面來采取針對性的措施，這樣茶企業升級才能夠獲得更多的保障，才能夠更為有效地提高茶企業升級水平。

作者：孟萍莉 董葆茗 單位：首都經濟貿易大學經濟學院 河北經貿大學商學院 河北經貿大學工商管理學院

參考文獻

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篇4

關鍵詞：企業文化；企業管理；軟實力；以人為本；

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-08-00-01

在講求“和諧”，追求可持續發展的新形勢下，企業應該堅持將企業文化建設與企業管理緊密結合，把企業文化建設作為提升企業管理水平的重要舉措，作為搞好企業發展的重要支柱，實現企業文化建設和企業管理的良性互動，實現經濟效益和社會效益的雙豐收。

一、堅持“以人為本”文化理念

21世紀最重要的是人才。我們要牢固樹立發展用人、發展靠人觀念，時時處處體現以人為本、和諧友愛的人本理念，應該注重提高員工對企業的認同感、歸屬感和忠誠度，增強員工的主人翁意識。領導班子定期或不定期組織員工召開座談會，認真傾聽員工群眾的心聲，盡最大能力幫助他們解決困難，在條件允許的情況下，在生產、生活方面最大限度地改善員工的工作、生活環境，保證員工的職業健康，做到以人為本。

二、在企業文化建設過程中強化制度保證，提高管理水平

“沒有規矩，不成方圓”。對任何一個單位而言，制度是確保產品質量、安全、和生產順利推進的重要保障，有利于從行為規范層面更好地保證各項措施、決策、方案的細化落實。無論是管理層，還是普通職工，無論是思想觀念的統一，還是言行舉止的規范，都應通過制定科學、合理、健全的制度體系來加以保證。

為了使企業文化建設緊貼日常工作，要堅持從實際出發，不斷完善各項規章和管理制度，充分發揮企業文化對于企業管理的輔助功能，促進企業文化建設與企業管理的全方位結合。

在企業文化建設中，應根據企業制定的“工作標準”，從企業標識、宗旨、核心價值觀、企業理念、質量觀到職業道德、工作紀律，都進行嚴格的細化，作嚴格的規定，讓廣大員工有規可依，有規必依。堅持用制度管人、用制度管事，制定嚴格的獎懲制度、學習制度、安全生產管理制度、質量管理制度、標準化管理制度等各項制度，力圖做到用制度保障工作順利運行，促進企業文化建設。

通過完善各個崗位的崗位職責，確保各個崗位職能的實現。在各部門辦公室、班組內懸掛崗位職責牌，在生產現場懸掛各種操作規程，使各個崗位員工明確自身崗位職責、技術要求、操作流程和所要實現的目標和所要擔負的責任。同時，根據各崗位承擔責任的大小、工作業績等內容，細化獎懲措施，讓員工的付出與所要實現的生產目標相結合、物質獎勵與精神激勵相結合，在嚴格考核的基礎上，確保各項獎懲措施的實現。

安全是頭等重要的大事，對于實現安全生產、保障員工身體健康和生命安全具有重大意義。首先從思想觀念上讓員工樹立安全文化理念。其次是從安全文化制度建設層面強化安全文化管理。另外應對生產中各種危險源進行標識，并對重大危險源建立數據清單，建立完整的應急體系，制訂各項應急預案。每個月，領導班子和群眾安全監督員都應去現場進行各種安全專項檢查和巡查，糾正各種安全違章行為，并通過嚴格的獎懲來加大重視的程度，有力地推動企業安全文化建設。

三、精心塑造企業形象，展示品牌力量

品牌就是軟實力。要牢固樹立“百年大計、質量第一”的思想，努力打造企業品牌。產品品牌的主體體現在生產現場，關鍵在于企業的先進管理和先進文化。因此，我們要通過抓好現場管理，規范員工現場行為，保證生產過程安全有序可控，最終產出優質文明的產品來保證品牌的樹立。我們應通過員工的文明行為、文明語言、文明標識、文明宣傳和實實在在的產品質量來定位企業品牌，始終堅持企業的經營理念，從長遠發展的角度和高度干好每個環節，確保、品牌形象的樹立。要深知質量安全對于品牌形象樹立的重要性，通過保質保量的生產、安全和優質的生產，來彰顯企業品牌。還應采取各種措施對員工加強教育，使全體員工樹立“今天的質量是企業明天的生命”的理念，形成人人關心質量、人人重視質量的良好氛圍。大力實施創新工程戰略，全面推進技術創新，經常開展技術比武和科技攻關活動，力圖以卓越的文化、先進的技術、創新的管理，樹立企業的品牌形象。

通過統一企業形象標識來展示企業品牌。從辦公場所到生產現場，從宣傳畫冊到名片、胸卡，從生產設備到工作服、安全帽，規范使用企業標識，全面整合、全方位統一企業形象、展現品牌形象。銷售部門是展示企業形象、彰顯風采的窗口。應統一籌劃、統一規格、統一制作，合理設置，充分展示企業形象，給人以強烈的視覺沖擊，留下深刻的印象。

通過各種方式擴大宣傳，提升品牌知名度。著力拓展品牌宣傳途徑，通過集中宣傳先進典型人物、生產亮點等方式，對內凝聚人心、激發活力，對外展示形象、擴大影響，全面提高品牌的影響力。日常工作中，充分利用電視臺、網站、內部辦公平臺、宣傳欄等載體，大力宣傳企業管理、職工文化生活和優秀員工先進事跡，在宣傳企業品牌形象上，收到良好的效果。

篇5

關鍵詞：內部控制；會計信息質量；小型制造企業

中圖分類號：F23

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.052

小型企業是國民經濟中最具活力的組成部分，是國家經濟社會發展的基石，小型企業在促進經濟增長，刺激市場競爭、增加就業機會以及稅收貢獻等方面有著發揮重要作用。近年來，我國相關部門受理的財務案件有很大一部分與會計信息有關，縱觀其結果，導致案件發生的原因是企業的內部控制工作存在嚴重的問題，由此可以看出，內部控制與會計信息質量有密切的聯系。目前，很多小型企業的管理者也形成建立內部控制的意識，為了促進和引導國內中小企業的發展，幫助小企業完成自身改革，國家財政部于2016年頒布了《小型企業內部控制規范》的征求意見稿，意在指導小型企業建立和完善內部控制系統，進而為中小企業會計信息質量的提高提供有效的控制保證。本文結合滿材木業有限責任公司，分析小型制造業內部控制問題對會計信息質量的影響。

1小型制造企業基于內部控制的會計信息質量現狀及問題分析

滿洲里市滿材木業有限責任公司，屬于私人投資為主創立的小型民營制造業企業，成立于2005年，占地四萬平方米，包括兩個主要的木材加工生產車間，一個木質顆粒加工車間，十二個木材干燥窯以及在異地的各個銷售站點。每年生產集成材20000立方米，年烘干板材6萬立方米，生產木質顆粒10000噸，銷往全國各地。經營范圍包括：木材進出口貿易、國內貿易，木材加工，木材烘干以及木質顆粒的加工和制造。該企業目前的組織框架如下；兩名總經理為企業的最高管理者，下設生產部門、銷售部門和財務部門。

1.1基于內部環境建設

滿材木業有限責任公司內部環境缺陷存在的主要原因是企業管理者對內部控制重視程度不高，另外，企業管理者缺乏內部控制經驗，對企業現有資源不能進行高效的分配和利用。

在組織結構方面，企業的生產部門，由集成材生產一、二車間，木質顆粒車間，板材烘干車間組成，每個車間都設有主要負責人一名。企業的銷售部門由銷售經理與十幾名銷售員組成。財務部門由兩名出納人員組成，他們分別負責企業采購、生產業務往來，與企業日常活動和銷售業務。另外企業未設立監督部門，企業日常運營監管均由總經理全權負責。

由滿材木業的內部組織結構發現，在企業的生產、銷售部門中，部門經理的權利高度集中，除了總經理之外，沒有人可以對他們進行監督和約束，容易使其，掩蓋真實信息，從中謀取利益，滋生腐敗現象。另外，企業最嚴重的問題便出現在財務部門的構建上，企業管理者未考慮到錢、賬、物對應職位和人員應進行分離，且兩名出納人員，分屬不同業務領域，做不到在部門內部的互相監督，易使會計信息差錯增加，降低會計信息質量，若是企業管理者監管不嚴的話，更有可能導致出納人員違反職業道德，從中謀取私利。監督管理部門是使企業免于內部風險的主要途徑，也是企業能夠正常運作的保障，所有監督工作由企業總經理來負責的話，不僅加大了他們的負擔，分散了管理精力，也有可能因為缺乏專業性，為企業帶來風險。

除了組織結構建設有待完善，滿材木業對企業文化建設、問責制度等方面也有待提高。

1.2基于風險評估

滿材木業在內部控制管理條例中指出：企業的風險評估對象為企業的資金風險、舞弊風險、政策風險和職能風險，通過舉行內部研討會議對以上風險發生的可能性進行評估，企業風險評估周期為3年一次。由以上內容可看出，企業風險評估系統所涉及的范圍不廣，也沒有結合企業自身情況對特定的風險進行分析。另外企業風險評估方式單一，僅僅通過內部研討會可能不能滿足企業對所面臨風險的全面了解。目前國內外市場經濟形式變化和發展的速度極快，企業所制定的風險評估周期較長。間接影響了企業會計信息的質量。

1.3基于控制活動

滿材木業對于控制活動的如下規定存在漏洞，在職責分工上，沒有對財務人員不相容職務進行分離，企業出納人員同時保管企業的賬、財、物，這樣加不僅大了企業的財務風險，也使會使得企業的會計信息存在差錯、錯報等風險，另外企業沒有對財會人員的輪崗進行明確要求，這降低了員工的工作積極性，導致企業會計信息質量不高。

在預算控制方面，由于企業沒有健全完整的財務工作系統，對企業的預算僅由企業管理者根據往期經營結果，粗略制定，這樣不全面的預算計劃，根本不能成為企業控制經營風險的依據，企業的會計信息也沒有被很好的利用。

另外企業沒有制定詳細的績效考評制度，僅僅對員工的滿勤獎有詳細的規定：在一個工資周期內，沒有請假的員工會有200元的滿勤獎，但是這完全達不到績效考評制度的目的，對員工的獎勵制度單一，不能促進員工的工作積極性，另外對懲罰制度沒有明確的規定，對員工沒有底線約束，容易使企業陷入經營風險，影響企業會計信息質量。

1.4基于信息與溝通

由于滿材木業是小型企業，組織結構簡單，因此信息在企業內部的傳遞時間短、準確性強，對于內部信息的收集也十分方便，不僅提高了企業經營效率，也使得會計人員提供的會計信息更加及時、準確。但是企業對外部信息的收集與傳遞效率不高，不能及時的對市場競爭和經濟形式現狀進行了解，也沒有建立良好的售后服務機制，不能及時了解客戶的消費偏好，以及對企業產品的滿意度，進而影響企業的發展。

1.5基于對控制的監督

滿材木業的內部控制監督沒有發揮到最佳效果，由于該企業為制造業企業，企業把主要的精力都放在了監督生產與銷售部門上，忽視了對財務部門的監督，且監督范圍僅僅是檢查賬目與實務數據對不對，不對每一筆經濟業務的來源進行詳細的追蹤，易為心懷不軌者提供機會，削弱會計信息的質量，造成企業損失。

2對滿材木業完善內部控制，提高會計信息質量的方法和建議

2.1完善企業內部控制環境，為提升會計信息質量打下基礎

τ諭晟坡材木業的內部控制環境，企業管理者可以從企業的組織結構開始，為科學合理的內部控制環境的建設打下基礎。以下是為了幫助滿材木業完善其組織結構提的幾點具體建議。

首先是針對生產部門和銷售部門負責人權利集中化的改善，企業管理人可以把生產部門的工作細致化，例如，首先，把每一條生產線上的日班和夜班的工人分別分為一組，由組內人員推舉出一名工人擔任組長，做好及時、真實的向總負責人進行組內員工工作情況的反饋和并督促組內人員工作，減輕管理者負擔。然后要在原有車間主任的基礎上推舉出一名副主任，在幫助主任管理車間的同時，也可以防止車間主任由于權力過大而，導致會計資料失真，與此同時，也可以給車間主任造成一定的壓力，使其工作更加努力。

對于銷售部門，企業應在原有的銷售人員內由員工推舉或是管理者任命一位能力相當者來擔任銷售部副經理，目的同生產部門一樣，但是由于銷售部門直接接觸企業收入資金，也是會計信息的主要來源，設置副經理顯得尤為重要。另外，企業應在銷售部內部選出一名工作人員專門負責商品的售后服務，穩定企業的客流量，為客戶提供更好的服務。

關于財務部門的管理，會計崗位的設置直接關系到了公司組織結構的有效性，從而在核算清單、掌握出納情況方面影響到會計信息的真實性。企業應在現有的人力資源下，聘請獨立的專業會計人員，并與其確定財務部門的相應制度，做好不相容職務的分離以及對企業財產安全的監督。

企業可以聘請專業的監督人員來幫助企業管理者監督內部控制的運行，或是從企業原有職工中，選出有能力者來擔任此職位，必要的話，可以對其進行培訓，加強專業性。監督部門的設立不僅減輕了企業管理者的工作量，也會是企業內部控制環境得到很大的改善，幫助企業管理者發現細微的問題，并及時解決，降低企業經營風險，也是會計信息真實性的保障之一。

除了完善企業內部組織結構，企業管理者還應加強企業文化建設，調動員工工作積極性。比如，在節假日組織文藝晚會，制定企業標語等，這么做不僅能加快企業內部環境建設，也間接的使企業管理者的到得會計信息更加完整，準確。

2.2健全企業風險評估系統，防止會計信息質量下降

企業應從擴大風險評估范圍入手，在原有基礎上，建立對財產安全、企業核心信息安全、企業主要產品和各部門職能等風險評估系統。在評估方式上，除了內部研討會議，對于資產、政策和產品等所面臨的風險，企業可以聘請專業人員對其進行評估，若出現問題，也能得到更專業的改進方法與建議。對于評估周期，可以采用定期與不定期相結合的方式，企業管理者應時時關注市場行情和所處行業動態，在感覺到風險出現時，及時召開內部會議，收集風險資料，對風險出現的可能性進行確定。定期風險評估可以改為一年一次，定期評估必須涉及到企業每一個生產經營環節，使企業管理者深度了解企業運營情況。最后，對于企業資金與財產的風險評估應單獨形成體系，詳細列明評估方法，周期以評估流程，并按規定嚴格實施。因為小型企業的流動資金較少，一旦面臨風險，就有使企業運轉不靈的可能性，且資金與財務風險與企業會計信息質量有著直接的關系，只有準確的會計信息才能為企業管理者進行投資或做出決策提供良好的依據，推動企業發展。

2.3全面落實控制活動的實施，從本質上提升會計信息質量

內部控制活動對會計信息質量的影響是最為具體和直觀的，也是最能夠保障和提高會計信息質量的環節。滿材木業在完善和提高控制活動的實施效果上，應從不相容職務的分離措施開始，明確財務人員的職責范圍，從新對其進行分工，并每年實行一次崗位輪換，防范并及時的發現出納人員再工作過程中可能存在的重要風險，企業會計控制內容豐富，既有人財物，也有產供銷，良好的控制活動可以用于防止和發現會計數據中的差錯，會提供更為可靠的會計報表。另外，企業應做好資金預算活動，若企業內部人員能力有限，可以雇傭專業人士對企業的資金收入和使用進行全方位的預算，精確到每個部門內部，并做好資金的合理運用，提高會計信息的使用效率。在企業經營過程中，若預算值與實際偏大，應及時分析差異產生原因，做出合理的判斷，避免出現經營風險。在績效考評控制方面，企業可以根據風險評估的數據，為每位工人訂立每日工作目標，如工人日賺錢數可以等于目標工作量乘單位錢數，當工人超過了目標工作量時，可以把超過的部分用更高的價錢，來計算員工工資。這樣可以加大員工工作積極性，為企業帶來更高的收益。另外企業也應實施一定的懲罰制度，對于對企業造成損失，破壞企業工作環境的員工進行一定的警告或處分，激勵與約束同在，從根本上提升會計信息質量，避免差錯和風險的產生。

2.4加強企業外部信息與溝通渠道的建設，間接提高企業會計信息質量

對于企業管理者來說，通過與內部控制活動過程的相關人員進行溝通和交流，可以全面地了解過去和當前的財務信息，處理和解決會計信息質量出現的問題，從而保證會計信息的真實、可靠。另外，在加強外部信息收集與溝通渠道的建設上，企業應先以與客戶做好溝通為基礎，不定期的對客戶進行走訪或是電話問候，及時了解客戶消費偏好動向，以及對企業產品的質量，售后服務提出的意見和建議。在與客戶建立良好溝通橋梁的同時，企業管理者也應與企業的外部審計師多加聯系，時時聽取審計師對企業財務報表、內部控制等方面的建議，幫助企業完善對會計信息的處理，減少差錯的出現，提高會計信息質量。另外在企業簽訂銷售合同或者實施重大項目時，企業應與外部律師人員溝通，防止違法違規的內容出現。

2.5建立完善的內控監督機制，為會計信息質量提供保證

形成良好的內控監督機制，可以幫助企業防范一些非法活動的出現，內部監督貫穿企業經營各個環節，內部監督與內部控制其他要素相輔相成，內部監督的效果直接關系到內部控制有效性水平。滿材木業的管理者可以在現有的監督機制的基礎上，加強對財務部門的監督活動，并及時做好反饋工作，根據反饋結果進行合理的評價，督促監督工作長期有效的實行，企業可以在內部選出合適的人員對其進行培訓，然后上崗。不僅節約了聘請專業人員的成本，也可以使企業的內控監督機制更加專業化，監督企業財務人員的工作是否合法工作，提高企業會計信息質量，幫助企業管理者更透徹的了解企業實際運營情況。

3總結

小型企業在隨著經濟發展逐漸壯大的同時，也面臨著無數的風險和挑戰，科學高效的內部控制可以減少企業自身存在的問題，使企業管理者放心的把精力和時間投入到企業發展中去。目前，大多數小企業的內部控制制度有待完善，內部組織結構有待提高。所以，這些企業應從優化內部控制環境開始，強化會計控制等基礎工作，保證企業有限資金利用的最大化，以及企業會計信息的真實性、完整性、可靠性，為企業發展和壯大打下堅實的基礎。

參考文獻

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