企業文化的建設精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇企業文化的建設，期待它們能激發您的靈感。

篇1

論文摘要：當今社會企業文化的建設已成為企業成功的法寶，要加強企業文化建設，必須科學地把握企業文化的涵義及企業文化對企業發展的作用和意義，走出對企業文化建設認識上的誤區，探討企業文化建設的措施和途徑。

加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。

一、科學地把握企業文化的涵義

我們今天用的“文化”一詞是19世紀末從西方引進的，它的本意是指“耕作”、“教習”、“開化”。最先把“文化”作為一個專門術語使用的是英國文化人類學家E·B·泰勒，他在1871年出版的《原始文化》中為“文化”下了一個定義：“文化是一個復雜的總體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及人類在社會里所獲得的一切能力和習慣。”今天關于文化的定義有一百多種。總體來看，文化有廣義和狹義之分。廣義的文化是指人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，狹義的文化是指特定社會的意識形態，以及與之相適應的禮儀制度、組織機構、人們所共有的一種習慣性的心理狀態和行為方式等。

“文化”一詞應用很廣，不同的用法有不同的意思，用在管理領域中稱為組織文化。在社會中有不同的組織，如學校、機關、軍隊和企業等，這些組織中的文化分別稱為校園文化、機關文化、軍隊文化和企業文化，而企業文化是組織文化的重要表現形式，也是我們今天重點論述的內容。

不同的學者對于企業文化有不同的看法，比較典型的有：

《企業文化》一書中作者對企業文化的認識是：企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗文化和文化網絡是它的四個必要因素，而企業環境是形成企業文化唯一而且又是最大的影響因素。

《Z理論》一書中威廉·大內較為明確、集中、完整地給出企業文化的概念：“一個公司的文化由其傳統和風氣構成。此外文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性等。經理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代的工人。”

綜合中外一些學者關于企業文化的定義，我認為企業文化是企業在長期的實踐活動中形成的為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。

二、科學地把握企業文化建設的作用和意義

企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人

們對這一文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。上世紀70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的，其根本差異表現在，美國企業注重管理的硬件方面，強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。

具體來說，企業文化對于企業作用主要表現在以下幾個方面：

1.導向功能。通過企業文化的信息傳播和滲透，把企業自身的價值取向和規范標準灌輸給企業成員，使企業自動生成一套自我調控機制，以一種適應性文化引導著企業的行為和活動。

2.凝聚功能。企業文化通過培育企業成員的認同感和歸屬感，建立起成員與企業之間的相互信任和依存關系，使企業成員個體的集體意識大大提高，使個人行為、思想、情感與企業整體統一起來，產生一種合力，激發出企業成員的主觀能動性，并為企業的共同目標努力。

3.激勵功能。企業文化通過在企業內部創造一個重視人、尊重人、理解人、關心人的良好氛圍，倡導積極向上的價值觀念和行為準則，使企業成員產生一種情緒高昂、奮發進取的力量，形成強烈的使命感和持久的行為動力，啟發、誘導、激勵人們的潛能和智慧。

4.約束功能。企業文化是企業的群體行為規范，它對企業全體成員的行為有一種無形的群體壓力，無形的管制。企業文化的約束功能主要通過道德規范、倫理道德、社會公德、規章制度等起作用。這里既有硬性的約束，也有軟性的約束。

5.輻射功能。優秀的企業文化一旦形成，就會通過企業成員向企業外部環境宣傳企業文化的內涵，其合理部分必然被其他企業所借鑒，使企業間的文化相互作用、相互影響。如海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、 學習 、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。

三、當前對企業文化建設認識上存在的誤區

在探索企業文化建設路子的過程中，一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象，具體表現是：

誤區一：盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。

誤區二：概念模糊，文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成：還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。

誤區三：言行不一，空泛化至上。到一些企業，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。

誤區四：觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。

誤區五：只要一個公司內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業的文化。取得大多數人的認可只是建立企業文化的第一步。企業文化建立的目的歸根到底是為企業服務的，因此企業文化還必須化成行為準則，并被所有人遵守；就是說，員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業內員工身上體現出價值觀，才能說這種價值觀是企業的文化。正是對此點的錯誤認識導致很多企業盡管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設。

誤區六：一勞永逸的企業文化。任何試圖追求完美企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的發展和文化的發展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業文化不應該試圖約束，而應采取引導的方式。企業文化說到底是人性的發揮，人性無法管理而只能引導。

以上六種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。

四、新形勢下企業文化建設的措施和途徑

為使企業科學、可持續地發展，我們必須高度重視企業文化建設，融合中華民族優秀的文化傳統，培育形成具有中國特色的企業文化。筆者認為，新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有：

第一，企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。

第二，企業文化建設必須與企業管理相互融合。加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是：可以增強企業的內聚力，加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情，提高生產效率，形成創業動力;有助于提高企業對環境的適應能力;有利于改善人際關系，產生極大的協同力;有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。

第三，企業文化必須得到企業全員的認同。要增強內部凝聚力和外部競爭力，推動企業可持續發展，必須使職工形成同一的理念，并且貫徹落實。通過在職培訓等形式，增強職工對企業文化系統的認識，讓職工人人參與在其中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”，才能按照企業文化管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。

第四，企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性，在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，要使文化理念化為職工的自覺行為，必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。

參考文獻

篇2

關鍵詞：企業文化；文化建設；企業管理；薪酬管理；激勵管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）01-0113-03

隨著我國經濟體制改革的不斷深入，市場競爭給企業帶來強烈的沖擊。這種沖擊促使企業的管理理念發生了根本的轉變，多數企業接受先進管理理念，并具體實施企業文化建設，由封閉地搞生產經營，轉而主動向社會展示企業自身形象。但是，仍有個別企業對于企業文化建設僅僅停留在口頭上或宣傳階段，有的雖然進入了具體實施階段，但也存在這樣那樣的問題，在一定程度上制約了企業的

發展。

1　企業文化建設所存在的問題

1.1　家族企業文化阻滯企業發展

正如美國著名管理學家彼得·德魯克指出：“管理是以文化為轉移的，并且受其社會的價值觀、傳統與習俗的支配。”因此，任何企業組織和管理模式都是建立在特有的文化背景上，都打上了歷史文化的烙印。“家族企業文化”體現了中國傳統文化的突出特征。家族企業的管理層次過于簡單，創業者獨自擁有決策權，缺乏權力制約。隨著家族企業文化的發展，加上我國改革開放后企業是以發展民營經濟為主體，從而更大程度上促長了“家族文化”的發展。據統計，我國民營型企業90%以上為家族企業。這種嚴重排外的管理制度會使家族內成員漸漸放松對自己的要求，降低企業的管理效率和生產效率，同時會降低企業外來員工對企業的忠誠度和信任度，限制外來人才能力的發揮，使員工生產效率降低，離職率過高，造成人才的浪費和過高的員工流動成本。市場是在不斷變化的，家族企業要想在變化中求發展，就必須建立起崇尚學習的文化，建立學習型組織。要提高員工的學習力和創造力，使員工在組織范圍內跨越職能專長的限制，自由、充分地交流、共享信息，以最佳的方式合作學習，更有效率地完成工作。

1.2　很少注重企業文化的內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化的核心包括價值觀、理想、信念、經營哲學、企業目標等一整套的企業精神，這是企業深層的企業文化，是企業的靈魂所在。而諸如企業的外在形象、員工的著裝等則屬于表層的企業文化，是企業文化最直觀的反映。企業文化所形成的經營理念和價值只有通過各種活動和形式表現出來才是比較完整的。如果只是打著企業文化建設的口號，就失去了企業文化建設的真正意義。不但使優良的企業文化難以維持，而且對企業的推動和發展也會起到阻滯作用。企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點、價值內涵、基本假設可以各不相同，就連企業文化的類型和強度也都不同，基于此才構成了企業文化的個性化特色。如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義、難以持續、所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

1.3　脫離企業管理實踐的企業文化

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的導向，推動和發展以及企業內部的凝聚力不是單獨作用的結果。因此，企業內外部環境在復雜的變量中，企業文化不能脫離企業管理實踐而成為一張白紙。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應，不能脫離企業管理。因此，要創造性地吸收、借鑒了各方及行業優勢企業好的理念、經驗和管理機制，摸索建立起符合自身實際的企業文化。傳承與創新兼顧，避免了企業文化脫離群眾，成為“空中樓閣”。

2　企業文化建設的重要意義

企業文化作為一種管理手段，是企業戰略實施的重要支柱，是企業經營管理的靈魂，是企業和國家的未來的不可估量的財富。企業文化是現代企業競爭之所在，企業必須重視和積極實施企業文化建設，在建設中我們要深刻領會企業的文化淵源，明了企業文化建設的重要性、必要性及其現存的弊端，積極拓展企業文化的未來發展方向，且采取具體可行的措施來保證并加速企業文化建設。

2.1　企業文化對企業管理的導向作用是顯而易見的

2.1.1　企業文化是企業管理的理論基礎。對于一個企業來說，其生存和發展也離不開企業文化的哺育。企業文化是一種力量，隨著知識經濟的發展，它對企業興衰將發揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。所以，有效發揮企業文化的作用，可以提升企業管理的品位，促使企業駛入發展的快車道。所以，企業文化理論所構建的人本管理思想體系重要的價值不僅在于闡明了一套管理的獨特方式，豐富了管理的內容，更重要的是為企業管理提供了理論依據。

2.1.2　企業文化是企業管理的目標和手段。企業文化作為一種價值觀念，主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用，它對企業管理的導向作用體現于企業文化的兩個特征：一方面，企業文化是由個體人力資源在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。從這個意義上講，企業文化是企業管理的目標。另一方面，企業文化是企業成員共同的行動準則和行為指南，直接影響員工的行為方式。而企業管理的基本宗旨就是要使企業的每個成員——從公司領導到最底層員工，都各得其所，各盡其才，并使每個人的才能全部朝著有利于達到企業目標的方向發展。因此，企業管理就是要以企業文化為手段，充分利用企業文化來塑造良好的企業氛圍，增強企業的凝聚力和向心力，進而實現企業的最大價值。以企業文化為導向就是要把企業文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業文化，從而有利于企業有效管理。

2.2　發揮企業文化對企業管理的道德規劃作用

企業文化是企業形象的核心和靈魂，企業經營活動不僅要贏利，還要符合道德的要求，要有良好的企業形象。企業形象與企業文化是一種標和本的關系。企業文化塑造著企業的形象。優良的企業形象是企業成功的標志，除了對本企業有很大的影響之外，還會對其他企業產生一定的影響。良好的企業形象是企業不可忽視的無形資產。企業文化在某種意義上就是這種道德規范，它能夠有效地約束企業采取道德管理與行為，從而為企業提供一個良好的文化支撐，樹立好的企業形象。企業如果能夠遵循一些共同的道德規范，就能夠共同營造一個良好的企業經營環境，為企業的發展提供廣大的空間。

2.3　充分發揮企業文化對現代管理方式變革的推動作用

眾所周知，實施現代化管理必須要有高素質的員工隊伍，必須依靠企業文化的培育。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟、制度主導方式改變為文化主導的方式，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知。有機地結合二者的作用，能有效地提高管理水平，這樣，企業文化就能成為現代管理方式變革的重要推動力量。

3　企業文化存在于企業管理實踐的各個方面

3.1　對企業招聘管理的影響

為了使選聘的員工更好地適應企業文化，企業就要將企業的價值觀念與選人標準結合起來。企業管理人員在設計企業的招聘政策時，要讓招聘的人員了解本企業的文化，特別是公司的核心價值觀。同時要開發合適的測評工具，并且對招聘主管人員與用人部門經理進行嚴格的技能培訓，應錄用與本公司文化契合程度較高的人員，制定相應的員工發展政策。

3.2　對企業薪酬管理的影響

薪酬管理制度本身也是企業文化的一部分，同時也以強化價值取向的方式反作用于企業文化，為員工指明努力的方向，從而更好地實現企業目標。當二者有機結合時，便形成了企業獨特的薪酬文化，合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業塑造良好的企業文化或者對已經存在的企業文化起到積極的強化作用。一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略和企業文化相適應，并支持企業戰略目標的實現以及企業文化的變革。作為企業實現自己經營目標的一種手段，企業的薪酬管理必須與之相適應，與企業文化中的核心價值觀相一致，才能更容易為員工所接受，才能最大化地發揮其作用。

3.3　對企業培訓管理的影響

培訓是為了提高員工技術能力、增加員工的組織認同感，來改變以往的生搬硬套的模式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統一明確的企業文化價值觀。當企業有一種強的企業文化，員工很快就被這樣的文化感染，在處理事情的時候自然而然地會采用公司所認可的那種行為，無疑將促進以企業文化為導向的企業管理工作與企業的經濟效益。

3.4　對考核激勵管理的影響

企業文化與考核是推動企業前進的兩支翅膀，折其一，企業就難以按預定的軌道向預期的目標順利飛行。企業文化的要求應融入員工的考核與評價中，在企業人力資源調配、考核體系內，注入企業價值觀念的內容，作為考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，達到詮釋企業價值觀的目的。企業是一個系統和有機的整體，其各項管理措施會相互影響、相互作用，最后形成的合力體現了企業真正的管理和經營能力。企業需要將軟的管理，主要是文化，與硬的管理，主要是考核獎勵制度，結合在一起，方向一致，方可使形成的合力達到最大。

篇3

【關鍵詞】企業文化；Denison企業文化模型；核心競爭力 企業文化建設

一、企業文化

企業文化是組織文化的一種特殊形態，可以被稱為企業個性內涵和意識的總稱，具體指企業全體員工在企業運行過程中培育形成的，與企業組織行為相關聯的，并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的基本行為、價值體系、基本信念及企業組織行為規范的總和【1】。

二、Denison企業文化模型

丹尼森企業文化模型由教授丹尼爾·丹尼森創建。Denison 企業文化模型有其獨到之處。它是在對一千多家企業、四萬多名員工長達15年研究而建立起來的。他用60個項目集中調查企業文化的四個維度：適應性、使命、一致性、參與性，從而展現企業文化的管理有效性與企業發展的關系【2】。

適應性、使命、一致性、參與性四個維度與企業經營業績密切相關，包括利潤率、產品質量、銷售增長率、創新能力、員工滿意度等、該模型對企業文化的四個維度有分別從三個方面進行測量。

維度一：

員工參與——提升個人能力、增強認同感以及責任感

1.授權——個體有管理自己工作的權力、主動性以及相應的能力。授權是建立員工對企業的主人翁意識和責任感的基礎。

2.團隊合作——提倡合作以達成組織共同的目標，并使員工認同。

3.個人能力的提升——組織為提升員工個體能力進行長期的持續的投入，目的在于保持企業的競爭力以及滿足市場的需要。

維度二：

一致性——對有生命力的企業文化的基礎——核心價值觀的認同

1.核心價值觀——組織成員對一組價值觀以及期望、目標的認同程度。

2.一致性——在關鍵事件上組織成員能夠達成一致，這取決于組織成員深層價值觀的一致性，以及當不同意見發生時，妥協和取得一致意見的頻率。

維度三：

應變能力——將組織外部環境的需求轉變為行動的能力

1.創新——組織能夠敏感地了解商業環境，快速地對變化做出反應。

2.關注客戶需求——組織了解客戶的需要，做出相應的對策。關注客戶體現了組織行為以滿足客戶需要為導向的程度。

維度四

愿景及目標——組織發展的長遠而有意義的方向

1.愿景——組織有一個獲得很高認同的未來組織的狀態，它涵蓋了核心價值觀，是企業發展的靈魂，并為企業發展指明了方向。

2.戰略發展目標和方向——組織在本行業確立什么樣的地位的發展目標。明確的戰略定位清晰地表明了組織的目標，并且使每個員工明了努力的方向。

三、 通過Denison企業文化模型把握企業文化建設的著力點

企業文化是以人為本的管理哲學。現代企業越來越重視人在企業發展中的重要作用，所以，打造獨具特色的企業文化，牢牢把握企業文化建設的著力點，對增強企業的向心力和凝聚力具有十分重要的意義【3】。

1.重視企業戰略文化：企業要實現可持續發展，必須有一個長遠的發展目標和發展規劃。企業今后朝什么方向發展、如何發展等問題都應讓全體員工盡快了解。發展戰略只有得到全體員工的認同，才能發揮出應有的導向作用，才能成為全體員工的行動綱領。在企業文化建設中，要充分利用網絡等載體，采取靈活多樣的形式，搞好企業發展戰略的宣傳和落實。

2.建設企業人本文化：人才是企業發展的寶貴資源。在新形勢下，企業需要一大批不同層次、不同專業的人才。企業必須把人才隊伍建設作為企業文化建設的一部分，通過在企業內部營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工的歸屬感，激發員工的積極性和創造性【4】。隨著科技的不斷發展，更新員工知識結構的課題也擺在了企業的面前。企業應努力營造良好的學習氛圍，搭建人才成長的平臺，使全體員工增強主人翁意識，與企業同呼吸、共成長。要通過對員工進行目標教育，使他們把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起，自覺參與到企業的各項工作中。

3. 規范企業制度文化：企業文化與企業制度之間是相互支撐、相互輔助的關系，制度文化是企業文化的重要組成部分。在制度文化建設中，要突出創新、嚴于落實，建立科學的企業決策機制和人力資源開發機制，制定完善的企業運行規則和經營管理制度，構建精干高效的組織架構，使各項工作銜接緊密，保證企業目標順利實現。員工參與民主管理的程度越高，越有利于調動他們的積極性。企業建立開放的溝通制度，可以及時了解員工的思想動態。

4.打造企業團隊文化：企業發展目標的實現，離不開員工之間的相互協作。企業文化建設的重要任務，就是在企業內部營造有利于企業發展的良好氛圍，使領導與領導、領導與員工、員工與員工之間精誠合作，促進企業目標順利實現。同時，要恰當處理企業外部各方面的關系，盡可能地減少摩擦和矛盾，爭取方方面面的理解和支持。

四、 結語

通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長。企業文化建設更是是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。一個沒有企業文化的企業是沒有前途的企業，一個沒有信念的企業是沒有希望的企業。從這個意義上說，企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。

參考文獻

［1］張根明 李小生 企業文化建設《礦冶工程》 2002 第1期

［2］黎群 企業文化的發展與建設《北方交通大學學報》 2001 第5期

［3］Assael and Henry, 1984, Consumer Behavior and Marketing Action, 2nd ed. Boston, MA.: Kent Publishing Co., 1984.

篇4

一、酒店企業文化的涵義和內容。

隨著我國經濟平穩、高速發展，許多國際酒店集團把目光投向我國市場，先后有美國喜來登、香港香格里拉等酒店品牌進駐內地。這些國際酒店憑借集團化管理、網絡化經營以及科學的人力資源管理與優秀的企業文化等建立的酒店品牌，在與我國酒店的競爭中具有較大優勢。企業之間的競爭核心是企業文化的競爭。在日益激烈的競爭環境中，我國有些企業也憑借獨特的企業文化，提升和發展了自身的服務品牌，積極參與到市場競爭的洪流之中。

酒店表層物質文化。主要指酒店的物質文化和產品文化，是酒店企業文化中最具體、最直觀的表現部分，是酒店企業文化的硬外殼。我們通常能看到酒店的外觀設計、裝潢裝飾均屬于表層企業文化范疇。

酒店淺層行為文化。主要指酒店的軟環境文化和員工行為

文化，是酒店在與社會、與顧客、與職工之間交往過程中所表現出的酒店氣質和風貌，是酒店企業文化的軟外殼。它主要通過員工表現出的精神面貌、工作態度等行為反映出來。

酒店中層制度文化。主要指酒店的體制文化、組織文化、規章制度文化、管理文化等內容，是在傳統管理文化中的約束性、規范性的功能中融入情感性、教育性的功能，成為酒店企業文化硬、軟外殼的支撐。

酒店深層精神文化。是酒店企業文化的本質，屬于最高層次，是企業文化的靈魂。它包括酒店在經營活動中體現出來的意識和用以指導經營活動的倫理道德觀、價值觀、企業倫理觀、企業價值觀等。

二、構建酒店企業文化的要素

構建酒店企業文化的要素有很多，這是由于企業文化本身就包含了企業的表層文化、企業的中層文化及企業的深層文化決定的，故而，企業的一切表象或行為方式均可以構成企業文化的要素。所以說，每位員工在對客服務過程中，代表的是酒店形象，而決非是他（或她）本人。

酒店的環境。酒店的環境包括內部環境和外部環境。內部環境是酒店的經營環境，即我們俗稱的“硬件”，同時還包括員工的工作、生活環境等；外部環境是酒店在社會中的地位、形象和聯系。酒店建筑實際上是酒店給人最直觀的印象，其本身就是酒店企業文化的一部分。一個酒店往往是一個國家、地區或城市建筑的代表，一定程度上體現了當地旅游發展的水準。

酒店的價值觀。酒店的價值觀是酒店企業文化的核心。酒店的價值觀是指酒店在追求經營成功過程中推崇的基本信念及奉行的目標。當代企業價值觀的一個最突出的特征就是以人為中心，以關心人、愛護人的人本主義思想為導向。我們在確立酒店價值觀時，必須充分注重到人的發展是酒店發展的基本動力和歸宿。酒店在講究垂直嚴格管理的同時，又講求“無情制度，有情管理”。

酒店產品。酒店經營的產品有客房、餐飲、娛樂等等，更重要的，這些都是通過服務體現。服務是區別其他行業的產品。那么，我們酒店的有形與無形的產品一定要有文化內涵，具有特色。譬如說我們的客房房型要豐富，布局要合理，裝飾要具有文化氣息和文化氛圍。浙江一家酒店新開業，房內的裝飾畫別出心裁地向社會征集兒童畫，然后進行上好的裝裱，既具有特色，又給人印象深刻，更在一定程度上使這些畫的作者和親朋好友成為酒店的顧客。服務同樣也是文化的。

酒店的企業精神。酒店的企業精神是酒店的宗旨、觀念、目標和行為的綜合，體現了酒店的精神面貌，也是酒店企業文化的概括。如威斯汀酒店集團（WestinHotel）的企業精神是“為每一類賓客提供高品質的產品服務”；四季集團（FourSeasons）的是“一切為了顧客”；上海和平飯店的是“優秀企業造就優秀員工，優秀員工造就優秀企業”等。

酒店制度文化。酒店制度是酒店在經營管理時制定的，起規范保證作用的各項規定或條例。它和酒店的領導體制、組織機構共同構成酒店制度文化。酒店制度文化是酒店為實現目標給予酒店員工的行為給一定的方向、方式的具有適應性的文化。酒店制度文化是酒店企業文化的重要組成部分，是一定酒店價值觀、酒店的企業精神等精神文化的產物，并適應精神文化的要求。

三、酒店企業文化建設中存在的主要問題

酒店企業文化是酒店在長期的經營過程中逐漸形成的，為全體成員共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則。自上世紀80年代中期以來，我國企業文化建設從概念引入到普遍推行，走過了幾十年的歷程，取得了可喜的進步，積累了寶貴的經驗。特別是近年來，隨著“三個代表”重要思想和“構建和諧社會”方略的提出，企業文化建設的方向更加明確，先進性更加突出，中國特色的社會主義企業文化理論已經初步形成。與此同時，我們也要看到，同發達國家相比，我國酒店行業的企業文化建設的總體水平還比較低；與形勢發展的要求相比，還存在許多不適應的地方。我國酒店經營者大多認識到酒店企業文化建設的重要性，但在行動上還存在較大差距，比如多數酒店對文化創新的認識不夠充分，沒有制定酒店企業文化發展規劃，未將酒店企業文化建設列為酒店經營者的主要工作，社會對酒店企業文化建設的支持力度不夠充分等等。

首先，錯誤地認為只要一個酒店內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業的文化。取得大多數人的認可只是建立酒店企業文化的第一步。酒店企業文化建立的目的歸根到底是為酒店服務的，因此酒店企業文化還必須化成行為準則，并被所有人遵守；就是說，員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從酒店內員工身上體現出價值觀，才能說這種價值觀是酒店的企業文化。

其次，認為以文化“治”企業。作用于酒店的無形的手有兩只――制度和文化。談到“治”，只能寄希望于制度，酒店制度是約束機制，保證正常的經營秩序；而酒店企業文化存在的價值是激勵，從而促進酒店的發展。當寄希望于酒店企業文化來“治”酒店時，要么它實際是一種管理制度，要么就帶你企業文化被化成制度；這時它將變成僵化的東西，失去了文化本身的活性和生命力。

三是認為酒店企業文化是設計出來的。許多酒店不惜重金請專家或專門的咨詢、設計公司精心雕琢，想要找出一句或幾句精練的話語來表現自己的酒店精神，以為這樣就成就了酒店企業文化的建設。可是，酒店企業文化不是設計出來的。酒店企業文化反映的是已經沉淀在酒店中的，那些約定俗成的行為規范和價值導向。的確，酒店企業文化要高瞻遠矚，要有未來導向，但如果全都是美好理想，卻無法實現，也不能發揮其在企業管理中的各項作用。

四是忽視了創新與發展。許多酒店在企業文化建設中存在著方法和手段上的雷同化、一般化，相互模仿、千人一面，共性有余、個性不足的嚴重問題，沒有酒店的個性，使酒店企業文化建設幾乎走進了死胡同。實踐證明，世界上不存在一勞永逸的萬能企業文化，酒店企業文化真正的生命力和獨特的魅力在于其獨創性。任何試圖追求完美企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的發展和文化的發展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業文化不應該試圖約束，而應采取引導的方式。企業文化說到底是人性的發揮，人性無法管理而只能引導。

五是企業文化操作形式化。一些酒店的文化建設還存在著表面化形式化的問題，未將其整合到酒店戰略中，作為一項提高酒店市場競爭力的重要工作來抓，而只是一味地在視覺識別上做文章，把酒店外在形象建設作為企業文化建設的主要目標來完成，結果外表看起來轟轟烈烈，但內里還是依然故我，對酒店企業文化的具體操作存有公式化、口號化的誤區。與此同時，還存在另外一種現象，就是對酒店企業文化不重視，只關心酒店的經營業務，關心市場占有率，認為酒店企業文化與經營沒有關系。

四、認識酒店文化建設的必要性

現在酒店高樓鱗次櫛比，裝修富麗堂皇，硬件的豪華氣派，動輒數億的投資建設，也無非是盛極兩、三年。這絕對不會影響后來者居上。一般來說，淺層性的軟件具有可擬性，說微笑服務、熱情大方，三星以上的酒店應該都不會有什么太大問題。

一要認識到酒店企業文化建設是適應市場競爭的需要。酒店業隨著對外開放步伐的加快和經濟的快速發展，隊伍迅速壯大。而我們的一些酒店，為了在這激烈的市場競爭中分得一杯羹，除了在價格上進行壓價競爭外，似乎缺少行之有效的辦法，而這種壓價競爭說到底是低層次的競爭，缺乏真正的競爭力。

二要認識到酒店企業文化建設是創造酒店特色的需要。一個酒店是否有生命力，關鍵是看它有沒有優于別人的而別人最難模仿、最不能模仿的特色。而這些特色，歸根結底來源于酒店組織的群體個性，來源于酒店培育的文化氛圍。酒店企業文化的核心部分是其精神文化。精神文化是酒店企業文化中的無形企業文化，無形的企業文化創造的是人文環境和精神影響力，是通過環境來影響人。這種無形的企業文化是通過有形的東西體現出來的。因此酒店企業文化中的精神文化，不是管理方式方法，而是形成管理方式方法的理念；不是飯店每一個人的具體行為活動，而是產生這種具體行為活動的動機原因；不是飯店的人際關系表現，而是這種人際關系背后所反映出來的深層次個人處世態度；不是反映員工的工作狀態和工作形式，而是反映這種工作狀態和工作形式中蘊涵著對工作是一種什么樣的感情（如熱愛服務，討厭服務、被強迫服務等工作感情）等。

三要認識到酒店企業文化建設是打造酒店形象的需要。當今社會已進入了形象和品牌消費時代。良好的企業形象一旦形成，就會成為企業的無價之寶。它不僅會產生巨大的經濟效益，還會產生巨大的社會效益。在市場經濟條件下，尤其是處在同等檔次和水平的企業之間，塑造良好的企業形象，如同搶占制高點，是企業競企業文化爭的法寶。而酒店形象的打造，離不開酒店文化建設這個基礎，離不開酒店文化要素的對外塑造。酒店文化建設好了，我們可以有清晰的思路去塑造酒店的功能定位；可以生產適銷對路的酒店產品；可以提供滿意周到的酒店服務。從而吸引更多的回頭客，以實現酒店經營的最終目的。

四要認識到酒店企業文化建設是實現“以人為本”經營理念的需要。人是企業文化建設的主體。企業文化的內在要求是在經營中重視人、相信人、理解人、發展人。大凡成功的企業在企業文化的建設上，都十分重視以人為中心。“以人為本”的“人”，既指酒店的員工，又指酒店的客人。要想吸引眾多的客人到酒店來消費，當務之急是提高面對客人的員工的素質和服務水平，就要對員工實施“人本化”管理，正確處理好管理者與員工、企業與員工、員工與員工之間的關系；樹立集體價值高于個人價值、協作價值高于單體價值、人的價值高于物的價值的價值觀；關心員工、尊重員工，給員工以安全感、受尊重感和成就感，使員工真正體會到工作的意義，從而使他們能夠在各種制度的約束下，最大限度地發揮自己的能力和才能，服務好酒店的客人。

五要認識到在自有文化的基礎上建設具有創新性的酒店企業文化。酒店決策層要深入企業的各個層面，深入員工群體，進行廣泛的調查，總結和提煉，立足自身、尋求本酒店個性，將具體環境及崗位層面細化，按照酒店經營的要求分為理念、行為文化及通用類、個性類，使內容清晰豐富，具有合理性、實用性。

篇5

（一）企業檔案在企業文化建設中具有激勵作用

人是企業文化的核心，所以，企業文化建設要體現以人為本的理念，努力打造出一支全面發展的高素質員工隊伍，這是企業文化最根本的出發點，同時也是最終的落腳點。企業檔案記載了企業從是產生、發展、壯大的全過程，詳細記載了先進人物、重大事件等，是非常重要的歷史資料。在企業文化建設中，各級領導往往喜歡將這些資料拿出來，讓職工了解企業的發展歷程以及典型人物先進事例，以此激勵職工，調動他們工作的積極性和主動性。如在企業周年慶的時候，可以利用檔案部門提供的大量珍貴的文字、圖片、視頻及各獎狀、獎杯、獎旗、獎牌等，通過豐富和改進《企業文化手冊》、開展照片展、制作宣傳片等形式，生動、形象地展示企業這些年的發展歷程，以及取得的輝煌成就，有利于增強企業職工的向心力和凝聚力，激發職工工作的主動性、積極性和創造性。同時，也擴大了企業在市場上的影響力，有利于樹立良好的企業形象，進而提高綜合競爭力。另外，企業檔案中對職工為企業發展作出貢獻的記載，有利于滿足職工的成就感，對自己和其他員工都是一種激勵作用。

（二）企業檔案為企業文化建設提供一定的依據和參考

在新形勢下，各個行業、各個企業之間的競爭越來越激烈，如何在激勵的競爭中立于不敗之地，是企業發展的重中之重。而加強企業文化建設，可以有效激發職工的工作熱情，增強職工的向心力和凝聚力，為企業發展注入新的活力，有利于企業不斷向前發展。企業檔案為企業文化建設提供詳細、準確、具體的素材，如反映企業發展歷程和發展精神的《廠史》，宣傳企業榮譽的《企業榮譽匯編》，展現企業科研成果的《獲獎科研產品匯編》等，這些都有利于企業文化建設的順利進行。而企業檔案中記載的企業成功經驗和失敗教訓，可以為企業決策層提供一定的依據和參考，對下一步的決策具有重要的借鑒意義。也就是說，企業檔案完整地記載了企業發展的歷史，材料真實、可靠，企業文化建設可以將企業發展的歷史作為直接依據或重要參考，使企業文化建設具有科學性。

（三）有利于建立適合市場發展需要的企業文化

企業在不同的歷史時期和發展階段，企業文化建設的內容也不相同，這就要求在具體的企業文化建設中，要積極利用企業檔案進行反思和總結，進而確定具體的企業文化內容，明確哪些企業文化已經嚴重落伍，哪些企業文化符合時展要求，哪些文化企業文化需要進行局部調整等等，通過分析，形成獨具特色、緊跟時代潮流、系統化的企業文化，使企業始終保持旺盛的生命力，并充分展示企業良好形象，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，促進企業健康、快速、穩定發展。可以說，現代企業的競爭是更深層次的企業文化的競爭，所以，特別要重視企業文化建設，努力提高企業的綜合競爭力。需要注意的是，檔案工作要與時俱進，跟上時展的步伐，檔案管理人員不能只滿足于對檔案的類和整理，更要注重挖掘有價值的信息，主動為企業文化建設提供各種信息資源，并利用互聯網為廣大職工和社會各界人士傳播企業文化建設信息，增強企業的知名度，激發職工的主人翁精神，提高企業綜合競爭力和社會的地位。

二、結語