勞動力市場的基本功能精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇勞動力市場的基本功能，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：勞動力市場；競爭；分割

一、市場經濟體制下的勞動力資源配置

市場經濟就其實質而言，是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號（市場供求與市場價格）能夠正確地反映資源的稀缺程度，并在市場競爭機制作用下，誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

同其他社會形態的市場經濟一樣，社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段，其配置對象不僅僅是生產資料，還包括其他生產要素，尤其是勞動力要素。在諸生產要素中，勞動力要素居于首要地位，如果其他生產要素是由市場配置的，唯獨勞動力這個活的、能動的要素，是由行政計劃配置的，企業一定活不了，國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外，這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止，不管是哪一個實行市場經濟制度的國家，都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外，世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟，又不承認存在著勞動力市場，這是不能自圓其說的。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策，不但不能破壞這個基礎，還必須服從于市場的健康運行，有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源，才能符合市場經濟體制的客觀要求。

所謂勞動力市場，概括地說，就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。就其結果而言，社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程，同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的。可見，勞動力市場的基本功能乃是配置勞動力資源。進一步說，勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動，但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。

二、競爭性勞動力市場的形成與運作

馬克思在《資本論》中，對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究，撇開了對勞動力資源的分配功能，勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系，這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起，并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明，現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民，農民之所以成為雇傭工人，必須具備兩個基本前提：一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有，轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段；二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人，從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析，顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件，但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能，以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是：一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此，他必須是一個具有理性行為的自由人。所謂“理性行為”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。因為，對于商品交換來說，除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外，不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力，只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品，首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者，能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見，只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時，才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動，而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：

（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可以根據自身的條件和市場價格的信號，選擇用人單位；用人單位作為用人主體，具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動，不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一，是由勞動力的自由流動來體現和印證，而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件，沒有勞動力的自由流動，調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上，價值規律的作用，是通過收入分配反映出來的，勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業；用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內，需要就業的勞動者或多或少，用人單位需要的用人數量也各有不同，這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此，任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提，按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說，在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話，那么，它決不是具體的人或者人格的代表（如政府），而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地開辟道路。利益驅動和自由競爭是勞動力市場調節勞動力資源分配至高無上的權威，是勞動力市場的靈魂。

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

篇2

現代教育制度面臨的基本矛盾和危機

社會生產與分工、社會階層與財富的存在形式以及現代社會所需要的人才的不同規格決定了現代學校的分層和分類,教育在人力資源分布、社會階層格局方面扮演者重要的功能,因此,也決定著現代教育制度的建設必然存在一些基本矛盾:精英教育與大眾教育、教育的普及與選拔功能,全面發展與專才培養,教育功能上社會本位和個人本位,以及現代教育的標準化普及運動與多樣化地方文化知識的矛盾。此外,不同的國家在其現代化的發展路徑和進程中,也會面臨各自特殊的矛盾和危機。當前,現代教育制度建設在我國所面臨的主要問題和矛盾有:

教育為“資本―勞動力市場”所控制。近30年來,我國在“資本―市場”的全球化背景中開始了社會轉型,從“人力資源大國”到“人力資源強國”的教育口號中,我們可以看出,教育為經濟服務,教育產業化一度成為現代教育制度的核心價值。在實踐中,培養目標的“人力資源”的價值取向必須通過“勞動力市場”得以實現,因此,辦教育“市場經濟”的價值取向,不僅體現在課程和考試上,而且也表現在培養目標上,教育與考試、就業、生計、功利聯系更為密切。人們通過考試和文憑進行勞動市場的初次分工,國家(公共教育)和家庭(私人投資)承擔了勞動者的培養的全部費用,因此,帶來了社會財富和資本積累的最大效益,從這個意義上說,近三十年來的教育制度,培養各式各類“教育―就業”型人才,為社會總財富的增長上發揮了最大的效益。

當前的教育問題,從表面上看,是應試教育和教育的不均衡,但實質上,這兩個問題的癥結確是共同的:即資本和勞動力市場控制著教育資源的配置,各級各類學校逐步地為市場經濟的生產者和消費者培養后備軍,而市場經濟是全球化的,并由資本主宰。

“市場經濟”定位的培養目標和辦學方向窄化了教育的功能和人的全面發展。當現代教育的多方面功能窄化為各級學校為勞動力市場服務,帶來的后果是:

第一,公共教育演變成僅為個體和家庭“升學―就業求職”私人利益服務工具,國民養成的公共學校的培養目標狹隘地附著于個人或家庭范圍內的利益計算上,只培養資本主導的經濟市場的生產者和消費者。讓孩子通過教育更好地進入勞動力市場,已經成為學校、家庭的根本動機。無論是學業的成功者還是失敗者,學校對他們的意義都是“找工作、掙大錢”。

第二,公共教育全面為資本主導的市場經濟所制約,不光為市場驅動的“就業―生產”服務,同時也為市場驅動的消費服務,“高收入職業―高消費”人生模式也成為青年一代學生的全部追求,替代了全面發展的培養目標。“教育―就業―高工資―車、房、體面消費―現代化生活”的模式,幾乎成為與教育各方利益相關者的追求目標,主導了我國現代教育辦學方向,造成了應試教育有效、德育教育低效或無效,培養目標重“材”輕“人”,重人的工具性而輕人性和人格的局面。教育忽略社會新生成員的全面發展,忽略公共教育機構的“公共性”以及國家和民族的利益。人的全面發展異化為“掙錢―消費”狹隘人生目標。

第三、通過市場,在全球化生產鏈條中謀得中、高端職位,已經成為全社會追逐的真實的教育目標,由此,導致辦學者、求學者、教育投入(公共和家庭私人投入)者都為當前經濟利益、效率所制約,例如,大學的招生、專業及課程設置、校歷安排都與就業掛鉤,忽略教育的多方面功能,尤其是公共教育對個人、社會、民族以及國家根本而長遠的利益的影響。

公共教育功能危機:公平和質量的扭曲。教育在“為經濟建設服務”的合法旗幟下,全力為資本主導勞動力市場服務,掩蓋甚至加劇了這些年現代教育內在的矛盾和問題。市場和資本主導著教育資源配置,其結果是破壞公共教育的均衡性和公平性。學校在追逐利益、效益的過程中,分化出了與社會貧富階層對接的分層學校。不同的學校又根據在資本和勞動力市場的位置吸附著不同的生源、教師和就業的市場,社會像資本主義經濟追逐最高利潤一樣地追逐最好的學校。

現代教育制度本質上是國家的公共教育,是社會穩定和持續發展的基礎。然而,教育發展只為當下勞動力市場服務的“急功近利”目標,勢必帶來公共教育的功能失靈和現代教育制度的危機。當前的危機表現在:隨著全球性的金融危機出現,勞動力市場的起伏與波動直接危及成千上萬勞動者的就業和生存,也直接影響我國教育事業的發展。

經濟危機帶來的“教育―就業”的功能鏈條失靈,一方面加劇教育的投入和競爭,在危機中的勞動力市場,“(教育)文憑―職業”的匹配機制被打破,破壞社會公平的各種力量迅速顯現,例如,家庭資本、權貴資本等。這些因素破壞了教育通向勞動力市場的相對公平機制;另一方面,由于“教育―就業―掙錢”的培養模式,聯結著所有學生及他們的家庭十幾年教育投入和求學生涯的全部意義,失去就業機會的學生(畢業生、在讀學生)厭學、憤怒、對未來絕望、無意義感普遍滋生。“教育―就業”通道的受阻也影響所有家庭,帶來社會的絕望情緒,而這些顯然不是心理疏導和臨時性的就業政策可以解決的問題,這些現象潛伏著深刻的社會和人的危機。

建立以培養目標為本的現代教育質量體系

經濟危機以及由此提出的我國生產方式的轉型,促使我們審視我國當前的教育制度及現狀,重新思考我國社會、政治、經濟與教育發展的關系,探尋社會主義現代教育制度的核心價值和培養目標,明確公共教育的宗旨和辦學目標是促進我國現代教育制度改革和發展的關鍵。教育始終是一個使國家和民族“后繼有人”的事業,“百年樹人”是教育的基本屬性,教育為社會主義現代化服務,教育與生產勞動相結合,培養“全面發展的人”,則是現代教育根本宗旨和目標。培養德智體全面發展的個體,是現代教育質量的核心價值,同時也是現代教育制度改革和完善的關鍵所在。

人的全面發展,是現代教育質量的核心。現代教育通過培養全面發展的個人,全面實現我國政治、經濟、文化、國防、社會多方面的功能。教育為當下的社會職業、崗位提供合格的勞動力,只是一個國家或民族的公共教育的部分功能。而且,片面地為資本主導的勞動力市場服務的學校教育是不可能培養出全面發展的勞動者和建設者。現階段,教育,特別是在基礎教育,以國家、民族、個體當下和長遠利益為出發點,按教育規律辦事,排除資本市場在制度上和文化上對公共教育和國民教育的過度干擾,通過學校教育傳遞對個人全面而發展有意義,同時為社會所認可的品行是教育的基本功能是非常重要的。結合目前我國教育的問題和現狀,提出以下基本內容:

――教育要擴展人對自然界的認知并加深掌握的可能性,并尊重個人的求知欲(智性、終身學習);

――教育要使個體的能動性和創造力得到充分發揮(能動性、創造力);

――通過教育,建立青少年一代對國家、民族認同感和自豪感(國家認同)

――教育要使學生懂得:每一個人的生命價值、生存價值、思想的價值得到尊重(尊重);

――教育要教學生知曉:人與自然的和諧、平衡能力和智慧是豐富多樣的(平衡、智慧);

――教育可以使人以及人群的自治能力提升,人受制于人的程度減輕(自治、自由);

――通過教育,意識到人與人之間是相互聯系并依賴的,擴展人對人的關系的認知,并促進和諧相處(友善、和諧);

――教育使人相信,每個人都有權利和能力獲得尊嚴和體面的生計性勞動(權利、尊嚴);

――通過教育,每個人的自我滿足感可以更多地得到認可(自信、幸福);

――教育要教會每個學生:人類勞動的安排和管理都應該遵循人性和發展的原則(勞動及勞動者的價值);

――教育讓學生明白,每一個人的生命中都有至關重要的連接人,他(她)們足以讓每個人珍愛生命,對自己和他人生命負責(依賴、關愛)。

以上的教育的基本價值是建立教育制度的所應遵循的,從個體的角度看,“人的全面發展”是確立教育質量的核心價值。

公平和公正是教育質量的保證。《國家中長期教育改革和發展綱要(2010―2020)》,是我國現代教育制度改革重建的契機,為現代教育制度的重建提供了政策和資源的保障。

隨著社會的發展,現代教育質量的內涵越來越豐富,需要多樣化的評價方式。但是人們對標準化的測驗和統一考試越來越迷信,越來越偏離合理性和教育質量評價的基本原則,尤其在一個社會誠信和社會公正水平下降的氛圍中,應試教育的致命傷便是教育質量窄化為可度量的“分數”;單純測試部分認知能力的教育質量評價測驗工具及其實施對全體學生學習過程產生很大的指揮作用,扼殺和限制了原本可能的豐富多彩的教育教學過程。

篇3

關鍵詞：勞動力市場；競爭；分割

一、市場經濟體制下的勞動力資源配置

市場經濟就其實質而言，是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號（市場供求與市場價格）能夠正確地反映資源的稀缺程度，并在市場競爭機制作用下，誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

同其他社會形態的市場經濟一樣，社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段，其配置對象不僅僅是生產資料，還包括其他生產要素，尤其是勞動力要素。在諸生產要素中，勞動力要素居于首要地位，如果其他生產要素是由市場配置的，唯獨勞動力這個活的、能動的要素，是由行政計劃配置的，企業一定活不了，國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外，這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止，不管是哪一個實行市場經濟制度的國家，都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外，世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟，又不承認存在著勞動力市場，這是不能自圓其說的。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策，不但不能破壞這個基礎，還必須服從于市場的健康運行，有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源，才能符合市場經濟體制的客觀要求。

所謂勞動力市場，概括地說，就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。就其結果而言，社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程，同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的。可見，勞動力市場的基本功能乃是配置勞動力資源。進一步說，勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動，但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。

二、競爭性勞動力市場的形成與運作

馬克思在《資本論》中，對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究，撇開了對勞動力資源的分配功能，勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系，這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起，并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明，現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民，農民之所以成為雇傭工人，必須具備兩個基本前提：一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有，轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段；二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人，從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析，顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件，但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能，以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是：一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此，他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。因為，對于商品交換來說，除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外，不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力，只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品，首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者，能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見，只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時，才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動，而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：

（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可以根據自身的條件和市場價格的信號，選擇用人單位；用人單位作為用人主體，具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自和用人單位的用人自。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動，不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一，是由勞動力的自由流動來體現和印證，而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件，沒有勞動力的自由流動，調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上，價值規律的作用，是通過收入分配反映出來的，勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業；用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內，需要就業的勞動者或多或少，用人單位需要的用人數量也各有不同，這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此，任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提，按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說，在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話，那么，它決不是具體的人或者人格的代表（如政府），而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地?俚纜貳＠媲妥雜刪赫搶投κ諧〉鶻誒投ψ試捶峙渲糧呶奚系娜ㄍ搶投κ諧〉牧榛輟?/P>

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

三、現實經濟運行中的勞動力市場分割

理論意義上的勞動力市場，勞動力在部門間、行業間、區域間的配置，表現為市場供給與市場需求之間，通過自由交換而自動平衡的結果。這種純粹由市場力量決定的勞動力在部門間、行業間、區域間的流動，形成競爭性勞動力市場。在競爭性的勞動力市場，作為流動行為主體的勞動力供給者（即流動者）具有完全支配自身勞動力的權力，即勞動者作為流動行為主體，對于其是否流動，以及怎樣流動，具有完全決定權。對于流動者即勞動者來說，流動行為是否發生，主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。當然，勞動力流動的規模和程度，還要受經濟結構變動因素的制約。正是經濟結構的變動，直接導致勞動力在部門間、行業間、區域間的流動。

但是，在現實生活中，并不存在完全競爭的勞動力市場，或者說，現實的勞動力市場競爭是不充分的，存在著形形的勞動力轉移障礙，以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。西方經濟學家把它稱為勞動力市場歧視。勞動力市場歧視，指的是在所有經濟因素方面都相同的個人之間的報酬差別。這些勞動者具有同等的生產能力，但由于某些社會性、制度性因素的作用，從而引起勞動報酬或待遇上的懸殊差別。對這種現象的研究，旨在確定歧視對報酬差別的影響的重要程度，并由此引出勞動力市場分割的新概念。

同等勞動不能獲得同等報酬，由此引起的勞動報酬上的顯著差別，是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論，是把這種被分割了的勞動力市場，看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作，因而領取不同的勞動報酬。換句話說，這些勞動者之所以領取較低的勞動報酬，并不是因為其勞動素質低，而是由于他們無法進入可以領取較高勞動報酬的那部分勞動力市場，失去了在其中謀職的機會。出現勞動者素質和勞動報酬不相對稱的情況，即同工不同酬。

我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀50年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。在城鄉兩種就業體制的差別性還沒有完全消除的情況下，徹底啟動城鄉之間長期隔離的勞動力市場閘門，即建立全方位開放的統一勞動力市場，其風險性是不可忽視的。我國經濟體制改革以來，特別是80年代中后期以來，政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松，以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距，使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢（目前已突破1億人）。但是，至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。在相當程度上還存在城市勞動力市場和農村勞動力市場分割的狀況。由于城市的開放性勞動力市場尚未確立以及政府對城市勞動者就業采取不同于農村勞動者的特殊保護制度，改革開放以來通過市場性流動方式進入城市的農村勞動力，還無法同城市勞動力一樣，進入同等待遇的職業領域并獲得制度性工資。流入城市的農村勞動力大多從業于勞動強度大的、勞動條件差的非技術性行業，領取比城市勞動者相對低得多的勞動報酬。這種對農村流動勞動力的就業限制和歧視，在短時間內還難以消除。它使我國勞動力市場規模難以通過無障礙流動而迅速擴大，也不可能使勞動力在市場競爭中獲得平均價格。

城鄉勞動力市場分割，集中反映在城鄉居民收入的差別上。改革初期由傳統體制遺留下來的城鄉居民之間的收入差距是相當大的，城鎮居民的人均生活費收入與農村居民的人均生活費收入或農村居民的人均純收入的比率（簡稱城鄉收入比率）高達2．37。當中國經濟體制改革率先在農村地區展開后，城鄉收入比率開始下降，到1983年達到1．70這一最低點。隨著的進行，從1984年起，城鄉居民收入差距又開始拉大，尤其是進入90年代以來，城鄉居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年開始超過1978年的差距，1994年進一步擴大到2．86，此后雖然有所縮小，但1999年仍然達到2．65。

勞動力市場分割，也表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間，也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年，我國最高行業的平均工資為10633元，最低行業的平均工資為4528元，相差6105元，極值比2．35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。壟斷行業在缺乏適當約束機制的條件下，將壟斷收益大量地分配給職工個人，形成這些行業不合理的高收入，如金融保險業、城市供應業、郵電通信業和房地產等行業。這既是市場化不夠、市場機制不健全的結果，也是國家對這些企業監督管理不力的結果。

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論文摘要：隨著普通高校招生規模的不斷擴大和畢業生人數的持續增加，我國大學生就業市場將呈現六大變化趨勢:應屆畢業生的就業率降低，在主勞動力市場的失業率呈上升趨勢;工資水平總體呈下降趨勢，經濟地位相襯降低;獲得“好工作”的機會趨于減少，“高學歷低用”者比例增大;找尋工作的時間延長，“摩擦性失業”與結構性失業并存;在“先就業、再擇業”意識增強的同時，在就業市場上的誠信度可能下降;供需雙方趨于理性，復合型人才走俏。

所謂大學生就業市場就是指大學畢業生供求雙方在勞動使用權的轉讓與受讓上達成一系列合約的總和。這種轉讓與受讓是完全自愿的一種交換活動反映了以勞動交換合約為基礎的大學畢業生供給與需求之間的關系它是整個勞動力市場的重要組成部分。筆者認為大學生就業市場將呈現以下六大趨勢:

一、應屆畢業生的就業率降低.在主勞動力市場的失業率呈上升趨勢

其主要依據是勞動力市場分割理論.該理論將整個勞動力市場劃分為性質不同的兩部分:主勞動力市場(themaryseg-ment)和次勞動力市場(thesecondarysegment)。在主勞動力市場.工作穩定、收入高工作條件和福利待遇好個人升遷發展的機會多;而在次勞動力市場.則是工資低、工作條件差且工作不穩定。勞動力市場分割.造成勞動者在主次勞動力市場之間的流動障礙。這是因為:一方面.盡管在次勞動力市場的勞動者對工作滿意度低.歸屬感弱.工作變換次數多.但他們很難直接進入主勞動力市場。另一方面.盡管主勞動力市場中的失業者可以較容易地在次勞動力市場就業.但由于在兩個勞動力市場所得利益的差距.且一旦在次勞動力市場就業便難以再返回主勞動力市場.于是主勞動力市場的失業者寧愿失業也不愿意在次勞動力市場就業。根據這種理論.普通高校連年擴招.在使勞動者整體素質普遍提高的同時.也導致了畢業生在主勞動力市場就業機會的減少加之畢業生不愿意到次勞動力市場就業加速了畢業生在主勞動力市場失業率的上升。近6年中國大學生的就業率統計結果預示著這一趨勢。

二、應屆畢業生的工資水平總體上呈下降趨勢.經濟地位相對降低

其基本依據是勞動力市場價格變動的一般規律該規律表明:由于勞動力市場的特殊性.勞動力進入市場后.供需雙方勞動使用權的轉讓過程，也就是勞動力資源重新配置的過程，這種配置是通過價格引導而自發實現的。勞動者在向社會提供勞動的同時從社會得到相應的報酬由于工資是所有報酬中最重要最普遍的內容所以從這個意義上說勞動力市場的價格就是勞動力供需雙方在勞動力買賣過程中所獲得或支付的工資勞動力市場的均衡價格就是勞動力供求量相等時的工資率。勞動力市場的基本功能就是通過這種價值規律來引導調節、合理配置勞動力資源.逐步達到勞動力供求的相對均衡。

在市場經濟條件下.勞動力資源的合理配置由勞動力市場的價格所決定;反之.其價格又與勞動力供求緊密相聯。一般情況下(不包括其他因素的影響).如果供大于求由于較易找到所需勞動力.工資趨于下降;工資的下降.又會使得一部分勞動力供給減少.需求增加。而供不應求時.由于勞動力的短缺.工資趨于上升.工資的上升.又會使得需求減少.供給增加。一直到供求關系趨于平衡時.價格相對均衡.這種運動才會逐漸停止。而勞動力市場的均衡也正是在這一供求與價格的變動中實現的。

因此.我們可以得出勞動力市場價格變動的一般規律.即:價格趨向于勞動力供求雙方能夠提供到市場上的數量相等。均衡價格決定于勞動力供求雙方在市場上的均衡數量。價格上升.引起供給增加.需求減少;價格超過均衡點.亦會引起供給的相對減少。價格下降.引起供給減少.需求增加。當供給不變時.需求大于供給.引起價格上升需求小于供給.引起價格下降。當需求不變時供給大于需求.引起價格下降;供給小于需求.引起價格上升。勞動力市場正是遵循這一價格變動的一般規律利用價格信號及工資率的引導.通過社會大量的勞動使用權的轉讓與購買使勞動力資源在各種用途及各個部門、企業之間進行配置并使這種配置盡可能地達到優化。這也正是價值規律在勞動力市場運行中最顯著的作用之一。

利用上述規律.假設勞動力市場是完全競爭的.工資是可以上下波動的.不同受教育程度勞動者的工資隨勞動力市場上該種勞動力供求關系而變化。我們將勞動力市場的勞動者歸為兩大類:受過高等教育者和沒有受過高等教育者.根據該規律便會有以下推論;如果高等教育規模擴大受過高等教育的畢業生數量增加.供給較之以往更加充分畢業生的工資水平總體上就會下降。然而大量事實告訴我們.與多數國家的歷史和現實一樣高等教育畢業生比其他層次教育畢業生具有相對低的失業率相對高的工資收入以及獲得高社會地位的更大可能性。

三、應屆畢業生獲得’‘好工作”的機會趨于減少.“高學歷低用”者比例增大

其主要依據是篩選理論，該理論認為:在勞動力市場存在兩支隊伍:一支為工作隊伍(JobQueue)，另一支為求職者隊伍(PersonQueue)。在工作隊伍中，每一項工作都對勞動者的技能有所要求.位置越靠前，對勞動者的要求越高相應地付與他們的工資收入也越高。在求職者隊伍中，學歷層次越高，所在位置越靠前，獲得靠前位置工作的可能性也越大。按照該理論，高等教育規模擴大其畢業生數量增加，將使高中畢業生以及其他沒有受過高等教育的勞動者在求職者隊伍中的相對位置后移，其結果是使這些人的工資水平下降甚至失業。由于受教育水平是決定勞動者在求職者隊伍中相對位置的主要依據便會有越來越多的人投資教育，即使是受過高等教育者為了在求職者隊伍中獲得更有利的位置，也會繼續追求更高層次的教育從而使從事各項工作的人員其受教育水平都不斷上升于是便有可能出現“過度教育“和文憑病”等現象。四、應屆畢業生找尋工作的時間延長.“摩擦性失業”與結構性失業并存

現代經濟學理論認為失業分為三種:總量失業、結構性失業和摩擦性失業。其中的摩擦性失業很多是由于信息不對稱導致的且多數是求職者為獲得合意職業所做出的一種選擇。費爾浦斯等經濟學家提出的“職業搜尋“理論模型假設:1.勞動力市場上的信息是不充分的勞動者為了獲得報酬滿意的工作必須不斷進入勞動力市場尋找。2.勞動者在勞動力市場上尋找工作所花費的時間越長，越有可能獲得一份報酬高的職業。3.勞動者不在崗位的尋找工作比在崗工作的同時尋找另一份工作更有效率。4獲取有關報酬和工作崗位的信息是要花費成本的。根據上述假設失業對大學生而言就成為一種必要的’‘投資“。現實中在勞動力市場上尋找職業的大學生并不是為工資水平不斷上升而延長他的搜尋時間更多的情況是他一開始就有一個起碼的工資.,L\理價位’‘(即期望值)當用人單位提出的報酬低于這一價位時他寧愿失業繼續尋找工作并在搜尋過程中隨時調整自己的心理價位。應屆大學畢業生由于對社會了解不多尋找理想職業的期望值往往較高因此”摩擦性失業’‘人數有增無減。盡管這種’‘自愿失業”從理論上來講是求職者根據其報酬期望與搜尋職業成本進行核算的個人選擇和個人行為是短時間的、不危及其生計的但如果這種”摩擦性失業’‘增長太快也會增大社會的不穩定性，仍然值得關注。

與此同時結構性失業的勢頭開始出現有報道警示:45%的企業招不到合適的人50%的人找不到合適的工作“正是這種結構性失業的生動寫照。

五、在應屆畢業生“先就業、再擇業”意識增強的同時，他們在就業市場上的誠信度可能下降

中國風“網2003年11月12日載文《“先就業后擇業”觀念弊端顯現》指出，近日廣州市一項調查顯示，應屆大學生在用人單位的”成活率“只有10%o意思是說，有九成應屆畢業生背叛了東家，大部分應屆畢業生工作一段時間后很快便流失了，以致一些企業把錄用應屆畢業生當成一場賭博。

當然面對越來越大的就業壓力和擇業難度加之應屆畢業生對社會了解甚少很難一次性地找到真正適合自己的工作崗位，況且他們在求學期間已經付出不菲的經濟代價無論如何也沒有理由再拖累家庭和父母，需要盡快落實工作單位這些客觀因素讓他們無暇考慮崗位是否真正適合自己、自己能在某個崗位上服務多久。同時高校為了追求就業率這塊“金字招牌”也為學生的“饑不擇食“推波助瀾.其結果是不少學生在并不清楚單位究竟是否真正適合自己的情況下，只好無奈地“先進去再說‘’。上述主客觀方面的因素致使應屆大學畢業生“先就業、再擇業“的意識增強.臨時就業者比例有增長的勢頭。

先就業、再擇業固然有其合理性，但值得注意的是該文同時提醒:“先就業、后擇業的觀點可能影響大學生的誠信形象。不少應屆畢業生將用人單位作為跳板這是一個值得注意的現象，它必然使用人單位感到傷心和失落，產生被欺騙和被玩弄的感覺，甚至會逼迫他們采用更加強有力的自我保護手段以約束求職者。事實上有的用人單位干脆拒用應屆畢業生。用人單位把錄用應屆畢業生當成一場賭博，這對大學畢業生來說決不是好兆頭。一旦形成惡性循環用人單位和應屆大學畢業生之間“麻稈打狼—兩頭怕”，不僅影響高等學校和大學生的長遠利益，也影響人才市場的健康發展。

六、供需雙方趨于理性.復合型人才

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[關鍵詞] HR競爭力 主成分分析 BP神經網絡 馬克威分析系統

一、引言

隨著信息技術在企業的人力資源部門的廣泛推廣應用，組織中有大量可用數據，數據中有大量的寶藏等待被發掘，可以撬動潛在競爭優勢的領域。人力資源部門如果可以利用現有的數據積累進行挖掘，得到對企業戰略實現至關重要的結論，將可以幫助組織建立競爭優勢，取得競爭優勢。

人工神經網絡(Artificial Neural Network，簡稱ANN)是由大量的、簡單的處理單元(稱為神經元)廣泛的互相連接而形成的復雜網絡系統，模擬了人腦神經元基本功能和網絡的基本特性，它可以避開復雜的參數估計過程，同時又可以靈活地對多成因的復雜未知系統進行高精度建模。

BP網絡模型包含了神經網絡理論中最為精華的部分，其結構簡單、可塑性強，應用領域廣泛。

二、實證分析

數據來源：A－T5(見表1)等30家企業人力資源部門的公司總流動率、職位流動率等30個指標。

1.用主成分分析法提取30家企業的人才競爭的特征值

企業人力資源部門的指標數據較多，信息重疊多，不易于直接用BP網絡進行預測。本文通過對A企業建立人才競爭力形成的指標體系，采用主成分分析法對指標數據進行特征提取，獲得4個主要綜合指標。

運用SPSS13軟件，對影響企業人才競爭力的數據提取主成分。

第1主成分的特征值為7.229，方差在總方差中的比重為54.635%,它是人力資本形成的主要方面。前4項主成分的方差在總方差中的比重達到94.828%,按照主成分的選取標準,說明這4項主成分可以代替原來的30項指標,從而可以更簡單地利用它作用網絡的輸入節點數。由旋轉過后的分載荷矩陣可對4個因子命名為“成本因素、流動率因素、勞動力規劃、雇員開發”,根據各指標值在0.5以上的因素列出組成內容分別為:

指標1（成本因素）：

工資、津貼、激勵、職位升遷機會、新雇員的培訓費用、每個業務單元的事件/事故損失、激勵分布于業務單元績效匹配率。

指標2（流動率因素）：

企業內的流動率是否與勞動力市場現有水平有可比性。關鍵流動率統計量包括公司總流動率、職位流動率、特定職能單位的流動率、地理位置的流動率、年齡段的流動率、種族流動率、性別流動率、平均服務時間流動率、特定物理區域人員流動率、季節更動流動率。外在因素有國際流動率和其它企業的職工流動率。

指標3（勞動力規劃）：

員工流利掌握某特定語言能力人數比率、屬于特定的工作分類內員工比率、特定的技能集合員工人數比率、最高的業績表現員工比率、征募來源的成功率、特定的開發活動完成率。

指標4（雇員開發）：

參加需要的培訓事件人數比率、參加了特定的培訓班級人數比率、完成了特定開發行動的員工保持時間、業績指標和特定開發行動參與的相關比率、業務單元績效和開發項目實現的相關比率。

2.A～T5企業的BP神經網絡的輸入變量值

用這4個因子的特征值對應的特征向量，即經過變換后的綜合指標，標準化后得分作為BP人力資本競爭力的輸入樣本間。見表1的前4列指標。

3.人才競爭力指標計量

人才競爭力指標是根據專家打分，采用灰色系統評價得出的結果。人才競爭力指標可分為5檔，具體標準如下：

4分－5分：強大，企業人才競爭力十分強大，處于吸引人才的優勢階段；

3分～4分：較強，企業人才競爭力經常超出勞動力市場平均水平；

2分～3分：一般，企業人才競爭力能和勞動力市場平均水平持衡；

1分～2分：偏弱，企業人才競爭力落后于勞動力市場平均水平，將出現人才危機；

0分～1分：差，企業人才競爭力不能同任何企業相比，人員流失出于危急關頭。

4.BP網絡的結構及學習算法基本數學公式

BP網絡是采用Widrow2Hoff學習算法和非線性可微轉移函數的多層網絡(圖1)神經網絡模型通常由輸入層、輸出層和若干隱含層組成,每層包含有多個神經元,各層之間以權值相連,每個神經元的初值定義為閾值。

在圖1中,假定輸入層、隱含層和輸出層的神經元分別是I層，H層，O層。X1,X2,…,Xm是網絡的輸入層；H1,H2,…,Hn是網絡的隱層,Y1,Y2,…,Yp是神經網絡輸出層的實際輸出值。

5.30個企業HR競爭力的神經網絡訓練與預測實驗設計

BP神經網絡結構的設計包括確定網絡的輸入層節點數、隱含層節點數及輸出層節點數。網絡輸入層的節點數為輸入樣本的指標個數,輸出層的節點數為目標向量的個數,因此,根據本文原始數據資料可知,BP網絡輸入層和輸出層的節點數分別為30個和30個。隱含層節點數的選擇是一個十分復雜的問題,往往根據設計者的經驗和多次試驗來確定,沒有一個固定的標準,根據本文的輸入層輸出層節點數,用馬克威分析系統(MarkWay)經過多次試驗結果顯示,實驗方法為訓練和預測，前25個企業為訓練集，后面5個企業為預測集，學習精度為0.001,最大訓練次數為3000，學習率為0.6，隱含層的節點數選用8個,網絡的性能比較好，實際系統精度為0.0018。訓練結果見表2：

訓練測試樣本的擬合圖見圖2：

25家企業作為樣本集，經過訓練和結果比較，BP神經網絡的預測準確度達到了95%以上，可以認定訓練結果準確率是可接受的，那么就可以保存已經訓練好的網絡結構，以供預測真實的未知數據使用，來評定企業的HR競爭力。

三、結束語

企業HR管理者的職責已逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，想要讓企業獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力。

BP神經網絡對HR競爭力可以對一個企業在市場競爭中所處的地位，與其他企業競爭力量的強弱作出準確的預測，為HR管理者提供了科學的判斷工具，讓HR管理者在整個動態人事管理體系之中，擇機采用不同的操作策略，不斷地激活人力資源，從而提升了企業的人才競爭力，快速構筑人才競爭力，方可提高和持續保持企業競爭力。

參考文獻:

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[3]雷蒙德(Ray Mond,A.N.):人力資源管理(獲取競爭優勢第3版影印版)[M].清華大學出版社，2005