完全競爭勞動力市場精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇完全競爭勞動力市場，期待它們能激發您的靈感。

篇1

各區委、縣委，市委各部委辦，市級國家機關各黨組（黨委），各人民團體黨組，市屬各總公司、高等院校黨委，各區縣財政局：

    一、根據人發〔1998〕56號文件精神，經研究決定，自1998年7月1日起，適當調整因癱瘓等原因生活長期完全不能自理離休干部的護理費標準，由51元調整到100元；

    二、護理費標準調整后，我市原京組通〔1995〕32號、京組通〔1996〕44號文件規定發放的護理補助費繼續執行；

    三、調整護理費標準所需費用，機關、事業單位及企業按原渠道開支。

篇2

（一）“生產隊派遣”的特點

1.勞動者為省外農民工，有一定技術，以地緣為紐帶自發形成“生產隊”組織該就業形式的所有勞動者都為農民工，基本上都來自廣東省以外，其中大部分來自江西、四川、湖南、福建、重慶、湖北、貴州等地的農村地區，而且以地緣為紐帶，通過同鄉帶同鄉的形式，自發形成類似“同鄉生產隊”的非正式組織，每個組織規模在15至30人。該組織內部的農民工與普通工人不同的是，具有一定的技術性，但一個“生產隊”所具備的技術只是對應某行業生產過程中的某一工序，所以組織成員在勞動過程中往往只負責企業產品制造中的一個環節。筆者訪談了以特殊“勞務派遣”方式就業的50位農民工，并進行簡單的問卷調查。其基本情況匯總如下：（1）性別構成。在調查的50位農民工中，有男性36名，占總數的72%；而女性有14名，占總數的28%。由此可見，這類特殊“勞務派遣”的農民工主要以男性為主。（2）年齡構成。被調查的50名農民工中，最小的為20歲，最大的為40歲，平均年齡為27.56歲。由此可見，這類特殊“勞務派遣”就業方式的農民工主要是以年輕的勞動力為主。（3）文化構成。被調查的50名農民工中，14%為小學或以下文化程度,76%為初中文化程度，只有10%為高中、中專、技校文化程度。由此可見，該就業方式的農民工文化程度普遍偏低。（4）月工作時間和月收入構成。月工作時間在15-20天的農民工占總數的16%,20-25天的農民工占總數的48%，25-30天的農民工占總數的36%。由此可以看出，這類特殊“勞務派遣”就業的農民工群體在工作量上是趨于飽和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的為0；而與2012年潮安縣人均工資為1588.4元/月的水平進行對比，這類農民工群體的工資收入顯然要高于潮安縣的人均工資。2.包工頭擔任“生產隊隊長”，派遣過程缺乏正規法律手續該組織中存在“包工頭”角色。與常規勞務派遣機構相似的是，工頭負責與各個企業就勞動報酬、勞動時間等進行協商，并負責人員配置和薪酬發放。而與常規勞務派遣不同的是，這種組織并沒有通過法律手段進行注冊，組織由于以地緣、血緣為紐帶，農民工沒有與工頭簽訂勞動合同，勞動者依法享有的社會保險、休息休假等權益很難得到保障。3.與多家用人單位存在合作關系，根據工作量進行分工派遣、“打包就業”工頭與用人單位就工作量、工作報酬等方面協商后，沒有與用人單位簽訂派遣協議，或者只是簡單書寫相關勞動注意事項，并未具有法律效力，主要以誠信來建立組織與用人單位的勞動關系。而且，組織不只與單一的用人單位建立合作關系，而是同時與多個用人單位建立多重的、非正式的合作關系。因為潮安縣大部分為中小型加工制造型企業，用人規模較小，所以該組織的工頭往往根據用人單位的工作量，對人員進行分配，并將分配好的農民工以團隊“打包”方式派遣至用人單位。

（二）“生產隊派遣”中農民工的工資決定機制

潮安縣“勞務派遣”中農民工的工資決定機制分為兩類，一類是計件工資，另一類是計時、計班工資。因為潮安縣以加工制造型產業為主，產品種類多，數量大，且以出口為主，所以，該組織工頭（“生產隊長”）在與用人單位協商時，會對該產品生產制造的難易程度進行評估，對自己加工制造過程的各個程序結合市場平均價格進行估價，選擇適當的工資決定機制。首先，假如產品的生產難度小，工頭會對該組織內的成員采取計件工資，按照用人單位給定的產品訂單數量，分配相應的人數到用人單位，并根據每個成員完成的產品數量計算工資。其次，假如產品的生產難度大，在相同的時間內，生產難度大的產品數量會比難度小的產品少得多。為了保持工資的穩定，組織的工頭會采取計時、計班形式來評定員工工資。而工人每小時或每班工資的決定，大部分采取以下公式來計算：每小時工資或每班工資=單件產品加工程序估價×總量/加工小時數或加工班數筆者從調查中了解到，與企業中的正式職工相比，這種特殊的“勞務派遣”方式與同行業、同崗位上的工資水平是持平甚至偏高的。因為組織只完成產品生產的某個加工程序，完成任務后便可以到下一家企業完成新任務，所以可以同時與幾個企業建立合作關系，一定程度上增加了組織中農民工的工資收入。正因為如此，農民工更愿意選取這種非正規的就業形式，而不愿意“單干”。另外，農民工的工資是由雇主發放給“生產隊長”，再由“隊長”發放給工人。“隊長”在跟用人單位協商過程中除了農民工的工作報酬以外，還會向雇主收取一定比例的管理費，而管理費便是“隊長”的收入來源。管理費的計算公式為：管理費=派遣至相應企業的工人總工資×比例系數（比例系數為10%至15%）

（三）供求特點及休息休假時間決定

1.該類勞動力的供求特點根據對雇主、工頭、農民工的訪談可知，從勞動力供給的角度分析，這類“生產隊”組織中的農民工多為技術型工人，在整個潮安縣中供給量少，加上以地緣為紐帶，農民工更愿意選擇加入這類組織，而不愿到用人單位單獨就業。從勞動力需求的角度分析，用人單位對這類技術型的工人需求大，但很少能單獨招到工人到企業中就業。由于勞動力供需的不平衡，供給方即這類非正式組織在勞資談判中占有優勢，“隊長”可以根據自身的技術優勢以及潮安縣勞動力稀缺性在勞動報酬上與雇主進行協商。而企業由于訂單量巨大，產品加工制造時間緊迫，在合理范圍內，雇主往往會在短時間內與之在勞動報酬上達成一致。2.休息休假特點由于“生產隊”組織自身的技術特征，在產品加工過程只負責一道程序，所以這類組織中的農民工在休息休假上相對自由且休假時間不固定。在完成本組織的加工任務之后，從企業產品進入下一道程序到下一次接受新任務為止這段時間，便是這些工人的休息休假時間，所以他們的休息時間不是根據國家法定休假制度來確定，而是根據用人單位給定的任務量來決定的，具有更高的彈性和不確定性。

二、“生產隊派遣”務工方式形成的原因

（一）農民工加入“生產隊”的動因

潮安縣外來農民工為什么選擇以“生產隊”集體的形式就業，而不選擇“單干”呢？筆者對他們的決策動因進行了調查。58%的人認為，參加這類非正式組織能夠減少尋找工作的時間以及所消耗的經濟成本；98%的人認為在這類組織中能夠賺取更多的工資收入；76%的人認為組織內部都為同鄉，在工作過程中工作氛圍融洽，生產積極性高；10%的人認為工作比較自由；48%的人認為，這類組織與企業的談判能力較強，地位較高。農民工自愿選擇這種“生產隊派遣”務工方式，意味著這可能是農民工在面對自身人力資本水平偏低、單獨就業談判力弱等約束條件下的最優決策。一方面，農民工以地緣為紐帶形成“生產隊”，雖然自身受教育水平較低，但由于該組織往往以同鄉帶同鄉的方式教授技術，農民工易學到一技之長，使這類組織成為積累特殊人力資本的群體。另一方面，由于勞動力供需不平衡，企業用工需求波動大，加入這類組織往往能夠提供比農民工單獨就業更高的工資收入，所以這種特殊的勞務派遣方式成為農民工理想的選擇。

（二）基于勞動關系理論的解釋

從勞動關系的角度看，這樣的“生產隊”組織雖然沒有工會名義，但實際上具有工會的一些職能。工會是市場經濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織，主要作用是提高工人的勞動生產待遇，推動產業民主進步，改善勞資關系，促進企業管理水平的提高。而在這類“生產隊”組織中，“隊長”就勞動報酬與企業雇主進行協商談判，與工會代表和企業資方代表談判有相似之處。農民工通過加入這類非正式組織，不僅工資水平高于市場平均水平，而且可以避免市場需求的波動，就業的穩定性得到保障。同時，這種生產隊組織還幫助企業緩解了“用工荒”帶來的人手不足問題，提高了企業勞動生產率，給用工方帶來了利益。再加上這類組織是以地緣、血緣為紐帶建立起來的，成員對組織容易產生強烈歸屬感，成員與“隊長”之間的信譽度也高，降低了信息不對稱帶來的就業風險。這樣，“生產隊”實際上成為農民工在外務工的“娘家”。

（三）基于勞動經濟學理論的解釋

1、農民工面對“三元勞動力市場分割”勞動力市場分割是中國勞動力市場的常態。辛怡、陳為民(2011)提出“三元勞動力市場理論”，將農民工面臨的勞動力市場分為城鎮不完全競爭勞動力市場、城鎮完全競爭勞動力市場和農村完全競爭勞動力市場。筆者借用這一理論進行解釋。這三種勞動力市場的不同之處是：第一，勞動力需求和供給彈性不同。城鎮不完全競爭勞動力市場主要以政府部門、事業單位及資本密集型的國有企業和私營企業為代表。這些部門大多處于壟斷地位，勞動力市場中工資的變化對勞動力的需求影響不大，因此勞動力的需求彈性較小。而城鎮完全競爭勞動力市場主要是以微型企業、自我雇傭等形式為主，就業崗位充足，進入門檻低，工資增加會引起大量農村剩余勞動力轉移到這類企業中，需求彈性較大。農村完全競爭勞動力市場中勞動力是無限供給的，但勞動力的邊際生產率基本為零，供給彈性無限大。潮安縣主要是以小型加工制造型企業為主，勞動力需求彈性較大，符合城鎮完全競爭勞動力市場的特征。第二，福利和工作穩定性不同（見表3）。城鎮不完全競爭勞動力市場中勞動福利水平較高，工作穩定，失業風險較小；而城鎮完全競爭勞動力市場中就業崗位雖然充足，但福利水平較低；農村完全競爭勞動力市場中勞動福利低，文化程度低，隱性失業嚴重，其勞動力受推拉作用，必定向其他兩個市場流動。第三，勞動力供求關系表現為不同狀態。如圖2所示，［3］(P51-56)縱軸W為工資率，橫軸L為勞動力供給數量。由圖2可知，城鎮不完全競爭勞動力市場的勞動力供給遠大于需求，實際工資W1高于市場出清水平。而城鎮完全競爭和農村完全競爭勞動力市場的實際工資W2和W3可以實現均衡。三元勞動力市場的工資關系為：W1>W2>W3。2、農民工在“三元勞動力市場”之間流動通過比較三元勞動力市場的特點與差異，可以看出潮安縣的勞動力市場屬于城鎮完全競爭勞動力市場，而農民工會從其他兩個勞動力市場流向這一市場。第一，由城鎮不完全競爭勞動力市場向城鎮完全競爭勞動力市場流動。在城鎮不完全競爭勞動力市場中多為大型壟斷性企業，為了提高勞動生產率，企業在產業調整過程中會逐步以機器來代替工人生產，這便會導致這些工人憑自身的技能優勢轉移到城鎮完全競爭勞動力市場中。而由于潮安縣的中小型企業大部分缺乏資金引進機器設備來代替工人，從而對這類農民工的需求量較大，能夠提供充足的就業機會，所以促進了這些農民工從城鎮不完全競爭勞動力市場向潮安縣這類城鎮完全競爭勞動力市場流動。第二，由農村完全競爭勞動力市場向城鎮完全競爭勞動力市場流動。城鎮完全競爭勞動力市場的競爭性介于城鎮不完全競爭勞動力市場與農村完全競爭勞動力市場之間，以吸納城鎮失業者和農村剩余勞動力為主。城鎮完全競爭勞動力市場是非正規就業的主要部門。因為城鎮完全競爭勞動力市場開放度較高，工資率高于農村完全競爭勞動力市場，大部分城鎮非正規就業者的收入水平會比農村富有居民的收入要高，便會促進大量農村剩余勞動力涌入城鎮完全競爭勞動力市場，并主要以勞務派遣、小時工或臨時工的形式就業。而潮安縣的農民工選擇“生產隊派遣”方式便是他們在兩個勞動力市場之間流動的結果。綜上所述，在潮安縣這類城鎮完全競爭勞動力市場中，農村勞動力的理性流動是促進農民工選擇“生產隊勞務派遣”方式就業的重要條件，也是促進城鄉勞動力資源有效配置的重要力量。

三、對就業方式的影響效應

（一）對勞動者的影響

這種就業方式給農民工帶來不少好處。首先，提高了農民工的收入水平，拓寬了農民工獲取勞動報酬的渠道，提供飽和的工作量。“生產隊派遣”這種非正規就業形式，使農民工不單單只就職于一家企業，而是同時與相同類型的多家企業建立勞動關系，既增加了就業的靈活性，又確保了收入的穩定性。其次，減少尋找工作的時間，降低交易成本。“生產隊”以地緣為紐帶，通過“同鄉帶同鄉”的形式，將前來務工的農民工帶入組織中，使農民工減少了個人尋找工作的時間和費用。再次，提高農民工的工資談判能力。由于這類農民工自身具有一定的技術性以及這類勞動者的供給量少，農民工通過自發組建生產團隊，一定程度上改變了“強資本、弱勞動”的局面，使工頭與企業雇主的工資談判能力大為增強。不僅為農民工的收入提供組織保障，還有利于提高組織中農民工的地位，使農民工與企業雇主能夠建立平等關系，促進企業同“生產隊”建立穩定長期的合作關系。因此，農民工通過選擇加入這種“生產隊”可以更好地維護自身的合法權益。第四，提升農民工的人力資本。在該組織內部，有經驗的農民工會對新進的農民工進行技術指導，使農民工在該組織內形成“干中學”的局面；又因為農民工只是專注于生產過程中某個環節，勞動分工的專業性很強，降低了技術的學習難度。因此，這種就業形式可以使農民工的人力資本在短期內得到提升。但這種用工方式也給農民工帶來一些問題。表現在：第一，農民工在勞動合同和勞務派遣協議上的簽訂率較低，勞資糾紛難以處理。農民工與組織工頭很少簽訂勞動合同，勞務組織與企業之間也很少簽訂正式的勞務派遣協議；即使有協議，一些條款也過于簡單、模糊，使農民工、工頭以及企業方在權利和義務的規定上關系不明確、不清晰，這為勞資糾紛的處理留下了隱患。第二，農民工參加社會保險比例低，缺乏就業風險防范能力。現有勞務組織的作用主要是就工作報酬及休息休假時間與雇主進行協商談判，企業不為這類勞動者購買養老、醫療、工傷等社會保險，勞務派遣組織也不為組織成員購買社會保險，使農民工除工資報酬以外的其他勞動權益得不到保障。雖然農民工可以通過參加家鄉所在地的新型農村合作醫療保險規避大病帶來的風險，但在遭遇職業病時，由于農民工與多家企業同時存在勞動使用關系，難以界定理賠的主體，這給他們帶來潛在的風險。第三，農民工無法得到有計劃的正規培訓。農民工除了工資以外，在福利待遇方面比企業的正式員工要差，無法接受企業正規培訓。“生產隊”組織內部的技能培訓帶有短期性，很少對農民工進行正式的教育培訓，農民工難以應對勞動力市場長期變化帶來的挑戰。

（二）對企業的影響

首先，企業節省了招聘成本，緩解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技術型工人在潮安縣地區的供給量相對較少，企業若通過常規招聘渠道，要在短期內找到一定規模的技術工人，存在較大難度。而企業與“生產隊”組織合作，通過與隊長協商，由隊長派遣農民工到企業工作，一定程度減少了企業的招聘成本，節省了用人成本和管理成本。其次，企業減少了培訓成本。“生產隊”通過“以老帶新”的方式對農民工進行技術培訓，使農民工成為特定行業某工種某工序的“熟手”，減少了企業對職工的培訓環節，大大節省了企業培訓成本。再次，有利于勞資雙方建立長期穩定的合作關系，企業卻不受有關法規的約束。用人單位采用這種用工方式，既可以與“生產隊”組織建立長期穩定的合作關系，又可規避《勞動合同法》中“無固定期限”法規的限制，減少相應的法律責任與義務，使企業用工能兼顧靈活性與穩定性。但企業的這種用工形式也導致一些問題：企業同時使用正式職工與這種特殊“生產隊工人”，在這種雙軌制用工形式下，企業的正式工與被派遣的農民工交替工作，往往造成工作流程的銜接不流暢，生產過程中雙方相互推諉責任，影響企業的生產效率。

（三）對社會的影響

從社會的角度看，這種派遣方式有利于促進農民工就業，特別是有助于解決農村剩余勞動力和下崗職工再就業問題，也有利于營造和諧的勞動關系。但這類組織目前處于自發、無序發展狀態，政府對這類非正式組織缺乏有效的監督、管理和評估，使得這類組織的質量參差不齊，甚至有些組織違法經營，不利社會穩定。

四、政策建議

篇3

【關鍵詞】 最低工資 二元勞動力市場分割理論 買方壟斷

最低工資制度起源于19世紀的澳大利亞和新西蘭，如今世界上絕大多數國家均已實行最低工資制度。最低工資制度是政府為了改善初級勞動力的收入狀況而對勞動力市場進行干預的一種手段，實質是通過強制性的立法把初級勞動力的工資提高到市場均衡工資之上，以此來實現社會公平。

國外對最低工資制度的研究主要集中在最低工資的經濟效益產出方面，包括最低工資制度對社會就業的影響，對縮小貧富差距的作用，以及對其他工資的影響等方面。主張經濟自由的經濟學家都反對政府干預市場運行，他們認為這樣會降低市場效率，進而給經濟增長帶來危害，所以很多經濟學家對最低工資制度提出了批評，其中以斯蒂格勒1946年發表的《最低工資立法經濟學》最為引人矚目。斯蒂格勒認為最低工資保障制度不僅對減少貧困未能起到作用，反而扭曲了資源配置。其他一些經濟學家也持這種觀點，認為最低工資是政府對勞動力市場的一種干擾。

一、勞動力市場分割理論及其在我國的表現

勞動力市場是一種生產要素市場，勞動報酬、職業穩定性、晉升機會等工作特征應由市場機制調節決定。而現實的勞動力市場被劃分為分割的、自成系統的不同市場、行業或者職位，在不同市場、職業或者行業中，勞動報酬等工作特征完全不同，缺乏橫向的比較性。1954年克拉克·科爾（Clark Kerr）對勞動力市場分割理論作了比較系統的論述，認為勞動力市場被很多的制度規則分割為許多更小的市場，作為制度規則運行的結果，內部勞動力市場和外部勞動力市場出現了。1971年皮特·多林格（Doeringers·P）和米切爾·J·皮奧里（Michael·J·Piore）發表了《內部勞動力市場和人力政策》一文，標志著勞動力市場分割理論的正式誕生。勞動力市場分割理論說明了勞動力市場典型的非競爭性，強調制度和社會因素對就業和勞動報酬的影響。其中以二元勞動力市場結構論最具典型代表性，二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。這兩個部分不是按照特定的產業或職業，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義。兩種不同的市場在現實中各自表現為不同的系列特征：二元勞動力市場模型理論將勞動力市場分為一級市場（primary market）和二級市場（secondary market）。兩個部分不是按照特定的產業或職業，而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。兩種不同的市場在現實中各自表現為不同的系列特征：一級市場（主要勞動力市場）往往工資福利待遇較高、有較多的培訓機會、工作流動性較小、就業穩定、失業危險小、工作條件好、管理過程規范、有很多的晉升機會，要進入此類勞動力市場工作，勞動者必須擁有較高的知識水平、較高的學歷以及較高的個人綜合素質，這類市場上的工作者是比較有前途的，教育和培訓能夠提高個人收入。與此相對照，二級市場（次要勞動力市場）相當于競爭性市場，受供求關系的調節，主要是以勞動的邊際貢獻和市場價格支付勞動報酬，有工資低、職業不穩定、管理不規范等特征。員工自主工作性較低、工資福利低、工作條件差、勞動力流動性高、就業不穩定、管理粗暴、培訓機會少或者沒有、沒有升遷機會。次要勞動力市場的進入壁壘較小，屬于通用的職位，一般講，次要來動力市場對勞動力的素質要求較低，不需要太多的培訓，學歷較低。

二元勞動力市場理論在我國是否有所體現？從總體來看，我國的主次勞動力市場工作特征差異比較明顯，其中受教育程度和收入呈明顯正相關性。而且無論主次勞動力市場，教育對收入的提升都是正面的，但是在主要勞動力市場更為重要，這說明低收入者要想進入主要勞動力市場區就業，他們相信次要市場是低效率的信號。這進一步說明二元勞動力市場的分割現象已經非常嚴重。那么，是什么原因導致了我們的勞動力市場的分割呢？有學者指出，我國的勞動力市場分割是多重分割格局，主要是制度規則導致的（李建民，2002）。行政因素或者政策因素主導了我國的所有制、產業、城鄉等多元化分割格局（楊宜勇，2001）。綜合起來看，我國勞動力市場的分割現象已有所體現，且表現出與原來的計劃經濟體制向現代市場經濟轉軌的過程中，勞動力市場分割現象與我國的所有者體制改革、城鄉差距的擴大和產業分割現象是相互結合在一起的。具體體現在以下三個方面。

一是所有制分割。一般認為國有企業的內部勞動力市場具有工資統一、福利完善、就業穩定等特點，不同的人力資本勞動者的報酬差別不大，這必然引起人才流失。而新生部門則以民企為代表，其工資支付依照市場原則。國有企業的改革，分流出來的職工到底是進入新興市場還是繼續留在原有的市場準備自愿性失業呢？這種國有和非國企業的分別，對勞動者的就業選擇將產生重要影響。

二是城鄉分割。在分割城鄉勞動力市場方面，戶籍制度所受的指責最多，被認為是阻礙勞動力城鄉自由流動的制度性約束，遷移者難以獲得合法的工作機會和待遇。實際上，戶籍制度不但起著就業保護的作用，而且因為這戶籍制度關系著能否享受到各種城市福利的資格。特別是在社會保障體系覆蓋面和保障水平存在城鄉差異時，這種市場分割程度就越發嚴重。

三是產業分割。產業分割是依賴與政府的壟斷政策，壟斷的大型國有企業，占有豐厚的壟斷租金，足以建立新式的內部勞動力市場，這類市場排斥這個企業之外的求職者。這種分割不完全是舊體制的原因，更多的是市場經濟的伴生物。

勞動力市場的分割引起勞動力在不同市場的流動障礙，各個市場的門檻和壁壘作為提高交易費用、降低交易效率的主要原因，而且容易引起一些尋租行為和違規行為。那么根據勞動力市場分割理論，一級勞動力市場的勞動力有較高的知識和技能水平，工資較高，他們的均衡工資水平高于法定的最低工資水平，此時最低工資制度將不會發生作用。那么，最低工資制度對勞動力市場的影響主要表現在其對二級市場的影響。二級市場中的勞動力市場通常是非熟練的初級勞動力，技術水平低，相互替代性較強，加之我國存在大量的農村剩余勞動力，勞動力供給遠大于需求，工資長期處于低水平狀態。因而買方在交易中占據著主導地位，對勞動力市場的價格決定有較大的發言權，這實際上就是一種買方壟斷市場，而不是我們之前分析的完全競爭市場，這時最低工資對就業的影響就會發生變化。

二、買方壟斷情況下的最低工資效應

由于買方壟斷企業在產品市場是完全競爭者，故其產品的邊際收益與產品價格相等：即MRP=P。但是，由于此時企業在勞動力市場上不再是完全競爭者，故其勞動力價格不再是固定不變的常數，從而勞動力的邊際成本不再等于勞動力價格。假設勞動力的供給函數為W（L），則成本函數為L？鄢W（L），于是，勞動力的邊際成本函數（MLC）如下：MLC=[L？鄢W（L）]`=W（L）+L？鄢dW（L）/dL從上式可見，勞動力邊際成本由兩部分組成，第一部分是勞動力的價格W（L），表示企業為增加使用勞動力所必須支付給新增加的勞動數量的價格，這是由于勞動數量的增加而引起的成本增加。第二個部分為L？鄢dW（L）/dL，其中dW（L）/dL反映了由于增加使用勞動力而引起價格的變動，故第二部分表明：企業所雇用的總勞動數量的變動導致了每個員工工資價格的變動。如圖1所示，勞動力的邊際產品收益曲線MRP與勞動力的邊際成本曲線MLC的交點確定了買方壟斷企業的最優勞動使用數量，雇用數量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點。當企業的勞動需求量確定為E0，時，勞動力的價格由勞動供給曲線S決定，即為W0。在這個市場上企業以低于均衡工資的工資雇傭了E0的勞動力，企業收益最大。

當工資率從W0上升到Wm，實現利潤最大化的企業會雇傭Em個工人。但雇傭量卻還是從E0上升到Em。于是，對于買方壟斷的企業來說，強制性的工資率會同時提高勞動力的平均成本（也就是支付給工人的工資），正是邊際費用的下降才導致了企業在短期中擴大生產規模和勞動力的雇用數量。因此，如果對買方壟斷的企業實行強制工資率，那么就可能會使得企業的工資率和雇用數量同時上升。以上我們分析的這種情況必須滿足兩個條件。第一，在圖的情況下，只有當最低工資率被確定在W0和W1之間時，雇傭量才會上升。如果最低工資率位于W1以上，它會導致MLC的提高，雇用水平會下降到E0以下。第二，圖1中的MRP曲線是固定的，也就是說這只是買方壟斷企業對最低工資的短期反應。

所以，當勞動力市場處于買方壟斷的狀況時，如果不存在其他干預，則壟斷買主所雇用的勞動力的邊際成本處處都高于其供給價格，雇用數量決定于在邊際成本和邊際收益相等的那一點，即圖中的E0點。如果政府制定最低工資標準，則壟斷買主成為一個價格接受者，此時雇用水平上升到Em.因此，如果高于原先的W0，低于競爭性工資W1，則最低工資標準會使就業增加。如果Wm=W1，則雇傭量上升到競爭水平，一旦Wm>W1，則雇傭量就會下降。從上面的分析可以得出，最低工資對就業的影響從理論上來說不能得出唯一的結論，最低工資政策是減少還是增加就業，還是對就業沒有影響，要取決于勞動力市場的具體狀況。如果勞動力市場處于完全競爭狀態，最低工資的實行可能會在一定程度上減少就業；如果勞動力市場處于買方壟斷的狀態，且最低工資水平合適，那么這一政策還會增加就業；如果雇主減少員工的其他福利，這在客觀上會削弱最低工資的就業效應。

三、結論

在短期內如果能合理確定最低工資標準（在W0和W1之間），最低工資制度在提高勞動著工資的同時也能夠提高雇傭量。從長期來看，工資率的提高會產生替代效應，即用相對廉價的資本替代勞動，從而使雇傭量減少。但是，由于我國實行計劃生育政策的效果開始顯現，人口出生率明顯下降，2020年勞動力供給將比2010年減少619萬，以后勞動力的供給會逐年下降，工資率的上升所引起的替代效益可以減輕由于勞動力供給減少與經濟發展的矛盾，也是符合我國由勞動密集型產業向資本密集型產業轉變的發展戰略。所以，在短期內最低工資制度可以提高勞動者的工資水平，減少收入分配兩極分化，促進社會公平；從長期來看也可以促進我國經濟增長方式的轉變，提高效率。因此，根據經濟學家們對最低工資的研究以及目前中國的現實，應該將最低工資研究的重點放在如何制定合適的最低工資標準，最低工資制定以后如何去執行，對于不執行的行為，該采取怎么樣的處罰和挽救措施以及這一政策在中國所產生的經濟影響等問題上，而不是仍然繼續停留在要不要實行這一制度的爭論上。

【參考文獻】

[1] 郭叢斌：二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證[J].教育與經濟，2004（3）.

[2] 孟大虎：勞動了市場分割：理論演進及對就業問題的解釋[J].天府新論，2005（4）.

[3] 陳廣漢、曾奕、李軍：勞動力市場分割理論的發展與辨析[J].經濟理論與經濟管理，2006（2）.

[4] 羅小蘭：我國勞動力市場買方壟斷條件下最低工資就業效應分析[J].財貿研究，2007（4）.

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一、市場經濟體制下勞動力資源配置

市場經濟是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。

勞動力市場是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。

二、競爭性勞動力市場形成與運作

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本規定是：勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

三、現實經濟運行中勞動力市場分割

在競爭性的勞動力市場，作為流動行為主體的勞動力供給者（即流動者）具有完全支配自身勞動力的權力。對于流動者即勞動者來說，流動行為是否發生，主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。但是，在現實生活中，并不存在完全競爭的勞動力市場，或者說，現實的勞動力市場競爭是不充分的，存在著形形的勞動力轉移障礙，以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。同等勞動不能獲得同等報酬，由此引起的勞動報酬上的顯著差別，是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論，是把這種被分割了的勞動力市場，看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作，因而領取不同的勞動報酬。

我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀五十年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。其風險性是不可忽視的。八十年代中后期，政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松，以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距，使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢（目前已突破1億人）。但是，至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。城鄉勞動力市場分割，集中反映在城鄉居民收入的差別上。其次表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間，也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年我國最高行業的平均工資為10633元，最低行業的平均工資為4528元，相差6105元，極值比2.35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。

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關鍵詞：勞動力市場；勞動力市場一體化；勞動力市場分割

中圖分類號：F241.2 文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2011）20-0266-01

一、勞動力市場一體化研究的理論演進

勞動力市場一體化是與勞動力市場分割相對應的概念。新古典經濟學認為，勞動力市場是一個可以由價格機制實行充分調節的統一體。勞動力的買賣可以在這里實現平等的交換，工資決定了勞動力供給的平衡。傳統勞動力市場理論的研究是在“統一的勞動力市場”前提下進行的，完全競爭條件下市場機制自發作用的結果便是統一的勞動力市場，所以根本就不會存在勞動力市場一體化的問題。但隨著社會的變遷、研究的深入，越來越多的學者對完全競爭的勞動力市場觀點提出質疑。

從20世紀中期開始，很多學者發現對一些勞動力市場出現的問題如歧視、貧窮、勞動力流動障礙等的解釋，新古典經濟學的理論往往無能為力。于是很多學者轉而把視角定位在制度和社會因素對勞動報酬和就業的影響上，并于70年代形成了一個新的理論―勞動力市場分割理論。勞動力市場分割理論應生水起，從而使得勞動力市場一體化問題逐漸得到理論界的重視，逐漸成為勞動經濟學研究的前沿問題之一。

所謂的勞動力市場一體化，主要就是要修復勞動力市場的功能，這必然要打破現今這種分割的局面，減少行政力量對市場的干預，增強市場活力。

二、我國勞動力市場分割現狀

（一）分割現狀

就我國勞動力市場的分割狀況看，既有二元勞動力市場分割理論所述的正式勞動力市場與非正式勞動力市場的分割，同時也有城鄉分割、地區分割、所有制分割以及行業分割等。同時這些分割之間并不是孤立的，而是彼此之間相互滲透，從而使勞動力市場呈現出一個復雜的多重分割的格局。

1.制度性分割。制度性分割主要包括城鄉勞動力市場的分割、不同體制的部門之間的分割等。

2.內部勞動力市場與外部勞動力市場的分割。中國一級勞動力市場與二級勞動力市場之間的分割趨勢日益顯現，由正規企業、行政機關和公共部門的管理人員、職員所組成的一級勞動力市場與這些部門之外的二級勞動力市場的分化越來越明顯。

3.行業間勞動力市場的分割。古典經濟學假定勞動力市場是一元化的和統一的，勞動力具有同質性。但實際上，經濟結構是復雜的，不同的行業、不同類型的企業其生產效率是有很大差異的，工資決定的方式也不相同，因而即便人力資本積累相同，所獲得收入也可能會有很大的差異。

我國勞動力市場的分割和特定的制度設計以及制度的慣性密切相關，也有學者認為市場本身的運行也有一定的影響。不管是出于什么原因，種種分割必然是對勞動力市場競爭原則的否定，嚴重影響勞動力資源配置和勞動效率的發揮。借鑒國際經驗來看，雖然不能完全消除市場分割，但是政府可以減少行政干預和改革缺乏效率的制度安排，以此來培育市場機制，逐步建立一個統一的，具有彈性的、競爭性的勞動力市場。

（二）分割的影響

1.對人力資本積累的制約

在分割的勞動力市場上，人力資本投資會受到來自投資回報方面的制約，從而使得人力資本的積累總量受到影響。在分割的勞動力市場上，由于勞動者不能獲得預期的投資回報，會傾向于減少人力資本的投資。這種投資包括正規教育、在職培訓和流動。

2.對就業增長的制約

一級勞動力市場上高于市場出清水平的工資率抑制了廠商增加雇員的動力，同時，在一級勞動力市場上失去工作的的勞動者亦不愿到二級勞動力市場上就業造成的自愿失業。最后信息搜尋障礙導致的摩擦性失業。

3.收入差距、社會不平等

將一個經濟體系的不同部分切割開來，各個不同的部分自我循環，而且還可能出現強勢集團對弱勢集團生產剩余的占有，這是導致大部分發展中國家收入分配不平等的重要原因。即便不能說一級市場上的高收入導致了二級市場上的低工資，但可以確定地說，彌合兩個層級市場的分割有助于降低勞動者收入水平的差距。

三、勞動力市場一體化的思考

勞動力市場的一體化要從生產要素的合理配置角度出發，在社會經濟的發展過程中，通過改革創新，利用經濟、行政和法律的調控手段，打破這種分割的局面。政策保障的前提下，應充分發揮市場在資源配置中的重要作用，使勞動力能夠根據市場的需要合理的流動。具體來說，筆者認為應主要從以下幾個方面去考慮。

（一）戶籍制度改革

作為我國行政管理體制的重要組成部分，戶籍制度在計劃經濟時代是隔絕城鄉之間、區域之間勞動力自由流動的主要障礙。由于我國目前城鄉差別、地區差別還較為懸殊，且在今后相當一長的時期內還將繼續存在，近期內在全國范圍內取消戶籍制度難度較大。戶口遷移政策的放寬，要從我國實際出發，按照盡可能降低改革成本，積極穩妥地推進戶籍管理制度改革。

（二）完善社會保障制度

完善社會保障制度是培育勞動力市場的必要條件。社會保障為勞動力供求雙方自由進入勞動力市場解除了后顧之憂。

由于非市場性因素的普遍存在，政府仍然在很大程度上決定著城市就業和福利保障的保護程度。用人單位通過壓低工資水平或不承擔外來民工其他福利保障支出而獲得比雇用城市本地勞動力更高的利潤，這既加劇了城市勞動力的就業難度，也成為完善一體化城市勞動力市場的主要障礙。

（三）培育市場中介組織

培育市場中介組織，能夠減少信息的不對稱，降低市場交易成本，進而合理配置勞動力資源。中介服務要和勞動力市場信息網聯網，從傳統的介紹工作，向上下游延伸。要加強制度建設和市場培育。政府對勞動力市場中介的發展，應定位于宏觀指導、監督管理;重點加強勞動力市場中介行業協會建設和進入、退出機制建設，促進行業規范、自律;加強對勞動力市場中介機構的績效考核，通過績效測評與管理改革，改善中介組織的市場服務水平。總的來說，對市場中介組織的培育要達到有效傳遞勞動力在城鄉之間和產業之間的供求狀況和信號的能力。

（四）人力資本的投資

經驗證明，勞動力素質對于勞動者在勞動力市場上的競爭能力關系極大。提升勞動者的人力資本水平，有助于提高其在勞動力市場上的流動能力，對于打破勞動力市場的分割具有重要意義。對農村勞動力進行就業職能培訓更是重點，我們要根據農村勞動力的素質狀況做好就業職能培訓，提高農村勞動力素質，增強勞動力的就業競爭力。在一些部門和地方相繼推出對農民工文化和技術水平種種要求的情況下，政府應加大對農村義務教育和農民工培訓的力度，否則農民工將很難跨越這道門檻。

四、結語

在進行以上改革的同時，政府要對有利于促進勞動力市場一體化政策上有所傾斜，主要有發展第三產業、和發展鄉鎮企業等。另外，各種政策層面的改革要注意相互間的銜接，各種配套改革要并行不悖。建立全國統一的勞動力市場需循序漸進，首先在發達地區探討建立區域性勞動力市場的機制，實現區域勞動力市場一體化，在若干這樣區域市場建立且充分運作基礎上逐步擴展，形成全國統一的勞動力市場。