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        商場人員管理精選(五篇)

        發布時間:2023-09-21 17:36:35

        序言:作為思想的載體和知識的探索者,寫作是一種獨特的藝術,我們為您準備了不同風格的5篇商場人員管理,期待它們能激發您的靈感。

        商場人員管理

        篇1

        述 職 報 告

        親愛的同仁們:大家好!

        我于20__應聘進入新陽光地下商場,從基層做起,著手開始基層的現場管理及辦公文件的整理和收發等事務,隨著工作深入擔任了運管管理部經理的職務,20__年隨著商場規模不斷的擴大和企業的發展,我有幸成為副總經理,我所涉及的業務工作更加廣泛。在過去的時間里,從最開始的初來乍到到現在的初窺門徑,我學到了很多我所匱乏的東西,也對這個行業有了深入的了解,在此我將對自己所做的工作進行詳細的闡述:日常管理工作:1、人員管理:每天日常的巡場,檢查員工行為規范、員工的業務知識能力及員工的招商工作狀況等,及時指正員工不當的行為。對于不合規范的經營方式的活動展示牌及時發現并整改,監督員工的出勤及在崗率,避免漏失廳內的管理、銷售及招商。2、針對員工在工作中出現的共性問題,進行整理歸納,利用每周一、三、五開會時間進行著重強調,督促員工有則改之無則加勉。針對處理不合理的事件在會上進行研究,找出最佳解決方案。[文秘站:]對于相關業務知識能力也會抽出有效時間集體進行培訓,重點內容通過考試形式進行檢驗,幫助員工擴大知識面,提升自身的綜合素質,成為一名優秀的管理人員。3、妥善管理新進員工及離崗人員,尤其對于提出離職人員及時了解其心理動態,在不違背原則的情況下開導員工留任原崗位或調崗,盡可能減少運營管理部人員流動,保證商場有一個和諧、良性的發展。對于新進員工的要求嚴格把關,并協助其做好進場的相關手續,隨后進行業務知識、規章制度、工作流程等內容的培訓及考試,保證新員工的各項基本工作可以順利完成。

        4、商場的最終目的是有一個良性的發展空間,從人員管理到店面管理最終都是為良性發展做準備,只要經營者有利潤,才能達到最終目的,根據當地的風俗習慣和重要節令、在中廳有針對性的進行有獎促銷活動,以更好的提升銷售。

        5、裝修管理:協助保衛部、設備部與進場裝修人員進行前期溝通,裝修時現場監督,發現問題立即指出,并對相關裝修要求和注意事項隨時給予提示,盡量避免不符合要求的情況出現,要求裝修做到無異味,無噪音,無灰塵。審查其裝修圖紙,約定裝修日期,核定用電流量,審批裝修防火材料,對接相關裝修工作,幫助辦理裝修審批手續。6、為打造一個和諧共建的商場,每日從考勤經營者的出勤率開始,規范業戶的經營方式,堅決杜絕遲到早退,叫喊叫賣,懸掛自制POP,超擺超放,播放迪曲,辦理進退戶手續,核算各種費用,延時手續,裝修結果的驗收,投訴的處理與協調,漏水點的觀察和配合維修,配合收取管理費用。

        7、能夠營造良好的商場購物環境是作為一名管理人員應盡的職責和義務。未經商場允許商販在商場內肆意兜售商品的行為本身已經嚴重影響商場的形象,督促管理人員對待此類事件一經發現,嚴肅清出場外。同時為保證商場內的環境衛生,散發與商場無關的宣傳單如有發現,立即進行制止與清場。

        8、一個大型商場不僅在管理與經營上做到井然有序,安全消防工作也是重中之重。確保每一名業主和消費者的生命財產安全,安全消防工作必須做到位,落到實處。這就需要本部門配合保衛部向占用消防通道和遮擋防火門經營業主進行解釋,讓其學習到安全消防知識,意識到安全消防的重要性,并且做好安撫工作,保證與業主的良好溝通。

        9、在商場進行正常的經營管理時,常常碰到顧客過來投訴的事件。商場只有協調的權利,沒有執法權,所以這要求我們得有極高的職業操守,和化解矛盾和處理技巧的能力,我部門采用個性化處理投訴辦法,在管理權利的范圍內適當的對顧客進行說服,同時也要考慮到業主的經營方式方法。因此采用一對一的模式,與顧客與業主在不同場地同時進行協調,為雙方爭取到最大的讓步,使得問題達到圓滿的解決。

        企劃宣傳:

        在日益激烈的競爭中,打造商場的品牌效益,樹立良好的企業形象,商場的企劃宣傳必須落實到位。有效的營銷不僅依靠新穎的創意,更需要強有力地執行與規范操作。對商場的企劃宣傳方面主要采用媒體投放方式。媒體投放主要以配合階段的活動和節假日商場促銷為主,以自有的電視廣告,廣播為重點,派專人制作精良的PPT、PS廣告等。選擇當地四家重點報紙(大眾信息、四海傳媒、供求世界、都市導航)進行活動與促銷宣傳。

        商場內外氛圍包裝。相較于商場外部氛圍的包裝,商場內氛圍的營造顯得尤為重要。每逢節假日,學生放寒暑假,都是商場客流的高峰期,這就需要迎合當前促銷主題。為了更好的詮釋和演繹促銷主題,嚴格進行對顏色、圖案、造型和材質方面的設計和篩選。商場內各個位置的裝飾改造,廣告設計樣式及懸掛,都指派相關人員實施進行。

        招商管理:1、商場的發展,店面的增多,對于我來說是一個極大的挑戰,由于尚志市整個市場的經營范圍及銷售店面的增多與現有消費群體較兩年前比較,比例出現稍許失衡,店面的租賃出現困難,租金有所回落,在上一年度租賃期沒有結束前由于效益不佳,經營業主紛紛棄店而走,為保障招商工作的順利進行和店面的飽和度,必須拿出最可行的實施方案。可理的租金定位,和果斷的招商手段使得20__年11月份300多個店面續租這項工作,在領導的英明領導下,基本取得圓滿的成功。2、對由房主買斷的店鋪出現的空鋪狀態,部門內部開會針對各空鋪的情況進行介紹和研究,責任不只落實到招商人員,而且發動運營管理部全員進行招商,做到每區的管理員就是本區的招商員,將自己作為投資者的理念去推銷介紹,效果非常不錯,對接

        成功近20間店鋪。

        3、做好商業氛圍的宣傳,將各梯口充分發揮商業用途,對外進行招集有宣傳意識的商家,而且要對到期的廣告位做好記錄工作,并做好廣告宣傳內容的破損工作的監督和維護工作,這就需要招商人員確保與商家的良好溝通。

        工作中亮點和不足:亮點:1、培養專業人才,根據新進人員的特點和擁有的某種技能,安排相應的崗位以符合崗位需求加以鍛煉和培養。同時對現有不同性格和能力的員工布置任務時,分出重點和細致交待。避免在工作中走型,走樣。 2、細化經營質保金,不需要做到無紙化辦公,但要充分發揮現代實用的開發管理軟件,將每間店鋪都量身訂制了一個進退戶質保金的小單元,必須錄入電腦,做到規范管理。

        3、引導業戶裝修向高檔次發展,三期去年第一年開業,業戶裝修上不敢投入太多,經過優勝劣汰,對新進業戶裝修時,引導業戶向商場內現有裝修高檔學習,只有這樣才有市場。另外,領導給機會到其他商場學習時將自己認為裝修、設計及貨品擺放較為精典,值得學習的店面,用JPG的方法記錄下來,考察后,讓業戶學習和效仿。以此來提升商場的整體效果。不足:1、跟經營業主的溝通還有待加強,前期主要局限于漏水點、費用的繳納,租金的溝通,對于人員經營相關的溝通有所欠缺,在溝通技巧上也表現不足。所以,現在要做的就是多于業主接觸,,與業主建立共存體系,加強感情聯系,讓業主了解商場的制度與管理方法,使政策、客訴等能更快更好得到實施和處理。2、提升敏銳度,對業主和員工的不規范的經營和不良行為和語言要有敏銳度,將不良因素和思想消除在萌芽。今后的工作計劃:1、把自己放在更高層次去要求自己,努力把自己向著全面性人才的方向培養,盡早讓自己學會獨立處理商場一切事務,為總經理分擔些許肩上的重任。2、培養員工的匯報意識,每項工作都要有安排,有落實,有匯報,隨時掌握廳內的各項工作,以便下一步工作的開展。3、向管理要效益,通過管理提升商場的品牌,提高產權價值,讓店鋪在本年度續租時,在租金上有一個質的提升,讓投資者擁有足夠的信心將我們商場做為長期持有股來投資。4、培養整體觀念和合作精神,克服本位主義傾向。 增加員工之間的互諒互讓,培養員工之間的友誼,滿足員工的社會需要,使員工提高工作興趣,改善工作態度。

        5、加強我部門與商場各個部門的緊密聯系。運營管理部能有今天的成績和各部門的配合密不可分,才能保證各項工作在各部門的配合下有序進行。正所謂眾人拾柴火焰高,只有團結的力量才能抵擋今后商場面臨的種種挑戰。所以在今后的工作中更應緊密加強各部門之間的合作。 在過去的幾年時間,曾流過辛勤的汗水,也流過激動的淚水,正因為經歷了這點點滴滴的酸甜,才讓我不斷成長著,進步著。所以,我熱愛這份工作,希望自己今后能快樂著工作,同時也能在工作中找到更多的快樂!更多的自信!更多的成功!

        篇2

        大家好!

        在市場競爭日益激烈的新形勢下,我們*****商場適時調整經營方針,在內部進行人員調整,這是商場管理層的英明決策和對新形勢的正確把握。作為***商場的一名員工,我深感振奮,也很受鼓舞,沒有理由不積極響應,也沒有理由不主動參與!

        下面,我將我競聘的條件、優勢和態度向大家作一匯報。

        第一,長期的商業實踐,給予了我競聘的勇氣。

        我叫*****,生于*****年,現在******工作。我于1980年參加工作,從事商業工作長達25年之久。在長期的商業經營過程中,我做過營業員、業務員,也做過柜組長和部門經理,逐步積累了豐富的實踐經驗。

        1999年,我去深圳在“*****集團”****分公司先后擔任童裝、童車業務主管,負責與友誼城百貨、茂業百貨、歲寶百貨、銅鑼區廣場等大型百貨公司業務以及專柜形象維護、專柜小姐培訓管理等工作,同時負責與沃爾瑪、家樂福、華潤萬家等大型超市業務的聯系、促銷人員管理及商市場維護。這些經歷使我的商業閱歷更為豐富,并接觸和掌握了許多超前的超市管理知識。

        去年,為照顧家庭,我招聘到****商場從事*****工作。一年多來,我虛心向老同志請教,在工作中學習、在學習中鍛煉,300多個日日夜夜的耳濡目染,我對****獨特的經營理念有了直接的認識和更為深刻的了解。

        第二,務實的工作思路,增強了我競聘的底蘊。

        二十多年的商業生涯,使我深深懂得,干商業工作不僅要有激情,要熟悉商業知識,更要會分析市場,掌握顧客心理,還要了解競爭對手的基本情況,做到知已知彼,才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地,搶占先機,贏得主動,這是做好商業工作的最基本的素質。如果我應聘成功,我將協助各位領導,依靠全體店員,把本人在20多年商業生涯中積累的經驗靈活運用到*****的經營實踐中,圍繞“增加銷售”這一中心,做好五個方面的工作:

        一是在特色管理上,要注重商品專營的特色、引導時尚的特色、購物環境的特色、商品陳列的特色等,通過眾多的單體特色,打造出獨具個性的營銷特色。

        二是在職工管理上,重點做到人性化,通過各種途徑,不斷向他們灌輸先進的經營理念,提高業務素質、規范服務行為,通過他們的一言一行,向顧客展現出廣隆的美好形象,進而集聚人氣,形成別具一格的核心競爭力。

        三是在顧客管理上,本人將進一步強化“顧客就是衣食父母”的理念,并將之貫穿于工作的全過程,真心實意為顧客提供熱情、到位的服務。通過對商品分類與擺布等情況的了如指掌,主動為顧客做好店內引導、商品說明等工作,同時要努力營造良好的購物環境,全面提升服務層次和服務質量,以滿足顧客不同層次的需要。

        四是在商品管理上,要盡可能豐富商品品種,要把缺貨作為營業的最大敵人,視商品質量為商場的生命,進一步完善《缺貨登記制度》,在缺貨醒目處設立“缺貨告示”,告此商品的下次到貨時間,以方便客戶到時購買。

        五是在商品損耗管理上,要進一步強化手段。往往一個商品的損耗,至少需要5-6個商品的銷售毛利才可彌補,因此我將把商品損耗管理作為門店節流、創利的重要環節來抓,從根本上提高商場的管理水平。

        尊敬的各位領導、各位同仁!

        雖然我到*****的時間不長,但我已深深地感受到****這個大家庭的溫暖,看到了****的發展前景。我也確信,我對商業工作充滿激情,精力充沛的我,渴望擁有一個能夠實現自我價值的舞臺。假如這次條件夠不上,我將繼續努力,在原有的工作崗位上更加努力地工作,更加刻苦學習,做一個合格的****人。假如大家相信我、信任我,能夠給我一次機會,我將在新的崗位上勤勤懇懇工作,認認真真做事,清清白白做人,不辜負領導和同志們的希望和重托,將自己的每一份光和熱都融化到****的事業中去,腳踏實地地干出一番事業。

        篇3

        作為黃老板咨詢顧問,筆者在去年中旬向他提出何不換一種思路來解決這個問題,就是把經銷商自己的基層業務人員賣出去(推薦給廠家作為業務人員),把廠家的業務人員請進來(作為經銷商的培訓師和營業顧問)這種做法.

        筆者憑什么想到這種解決方式呢?因為分析發現,經銷商的基層員工之所以執行力差及流動性高的核心原因是收入有限及未來發展空間小,雖說直接提高收入倒能緩解一下,但是靠錢去解決問題就不叫解決問題了,總不是個除根的辦法,且還增加不少人力資源成本,不是上選之策。那么問題的解決點在那里呢?經過調查發現,這些基層業務人員很是向往到廠家去做業務員,這樣不但待遇能提高,發展空間增大,更重要的是說出來也好聽啊,總比窩在一個經銷商手里打工要好吧,還更有保障性呢。也就是說,如果經銷商能定期的向廠家輸出員工,就等與給了員工近在咫尺的希望,由于必須要通過經銷商老板的推薦和聯系,在當前的工作上必然會用心很多,這個時候沒給老板留下好印象就等于封自己發展的路子啊。

        那么廠家需要這樣的員工嗎?需要的!由于人力資源成本及溝通的因素,越來越多的廠家對待駐地機構除了主管及財務人員是總部派出外,一般性業務人員多從當地直接招收,廠家的駐地機構在當地招收業務人員一般都較為注意候選人對當地市場及客戶情況的熟悉,這些在經銷商那里有過實際經驗的員工,不但對當地市場狀況較為熟悉,并且對相關的產品特性及經銷商內部運作也較為了解,進入廠家駐地機構后上手速度快,省去不少關于市場及產品熟悉培訓的環節,且由于是當地經銷商的推薦,安全性方面也比直接從人才市場上招來的要放心一些。

        黃老板接受這個思路后開始迅速行動起來,分別約見了各合作廠家的駐地機構主管,表達了這個輸出的意思,除了擔心是黃老板安插耳目的疑心及對學歷年齡的要求外,別的方面倒沒有什么太多的問題,其中有個廠家的駐地機構并提出最近這邊就缺一個促銷執行人員,看黃老板這邊有沒合適的人,反正也不是太急的,一個月之內能到位就可以了,得到這個信息,黃老板隨即在公司召開業務人員會議,宣布對廠家進行業務人員推薦的計劃,將主動推薦表現出色的員工進入廠家的駐地機構,效果是明顯了,基層業務人員的工作效率和主動性很快提高了不少,黃老板在等了兩周后,才通知其中三位條件較為合適的員工去那個需要促銷執行人員的廠家駐地機構去面試,隨即黃老板又電話與這個廠家的駐地機構主管重點推薦了其中一位員工,事情的發展基本在預料之內,那名黃老板重點推薦的員工被廠家正式錄取了,在送別酒宴上,黃老板又借機好好的炒作了一把,充分說明了黃老板向廠家推薦員工的真實性和成功之路,惹的眾員工情緒高漲,不出所料,在隨后的業務工作中,基層業務人員的表現也的確提高不少。

        受到效果鼓舞之后,黃老板迅速擴大戰果,與廠家的聯系范圍開始擴大非合作廠家的駐地機構,雖說這些非合作廠家暫時不會接受經銷商的員工推薦和目前沒有合適的空缺崗位,但還都是黃老板的做法留下了較為深刻的影響,其實,黃老板要的也就是這個效果,這種事情從長計議,輿論先行嘛,當然,在與這些廠家的接觸中,黃老板也發現,廠家對業務人員的要求與經銷商對業務人員的要求有不少區別,尤其是體現在年齡、儀表、學歷、學習心態等幾個主要方面,黃老板公司里符合這些主要條件的人本來就不多,總不能全部送給廠家吧,再著,隨著業務人員逐漸的向廠家推薦,自己的業務人員從那里補充呢?以前那種社會招聘的方式黃老板不想再用了,筆者建議黃老板把注意力放在大學生身上。

        隨著大學的一再擴照,大學生的就業率也逐年下降,并且陷入了一個矛盾當中,企業總希望新員工學歷又高,人又年輕,且還得有一定的實際工作經驗,許多大學生認為這不就是個矛盾嘛,高學歷就意味著要在學校讀不少年,又有個年輕的限制,這中間那還有時間出去參加實際的工作積累經驗啊,可事實是很殘酷的,沒有一點實際工作經驗的,企業很少要,即便是接受下來待遇也很低的,甚至是前半年零工資的,因為這中間還需要不少培訓成本,當然要羊毛出在羊身上了,即便是這樣苛刻的條件,許多大學生也咬著牙接受了,沒辦法啊,供大于求的情況下也只有這么辦,幾個單位爭搶一個大學生的故事那已經是八百年前的事了,在這個形勢下,黃老板聯系了當地兩所大學的就業服務中心,張貼出了招聘廣告,主要針對經濟類市場類專業的大學生,或者是對做市場做銷售有興趣的大學生,招聘廣告中分析了當前的就業形勢和存在的許多問題矛盾點,然后直接給大學生們介紹了這樣一種曲線就業模式,先進經銷商的公司做一段時間,熟悉市場積累經驗然后再由經銷商推薦到廠家的做法,并且列明了已經成功推薦的案例,這樣的曲線就業方式雖說麻煩了一點,但總還有個盼頭,再說了,有個過度階段總比天天跑人才市場完全被動等通知要強,于是,超越筆者和黃老板的想象,平均每天過來的面試遞資料的大學生都有五六個,基本解決了后續的人員補充問題,同時,這些前來面試的大學生也給了當前基層員工不少壓力,不好好干的話,向廠家推薦的機會可就沒份了。

        與此同時,針對基層業務人員存在一定流動性的狀況(當然,這個流動是在控制之下向廠家的輸出流動),黃老板把內部業務流程進行較大的修改,例如客戶管理和帳務這方面的工作集中在骨干員工身上,然后把操作性工作(跑單,送貨,訓店理貨類)交由這些基層業務人員身上,避免因為較大的流動性對業務工作產生的影響。

        在方案實施半年后,取得了顯著的效果,黃老板公司的贏利能力增加了近50%,惡意員工流動也僅有一個人,向廠家的駐地機構輸出員工二十五人,許多廠家的駐地機構都知道了黃老板的員工輸出計劃,在找新員工時也會先會和黃老板聯系一下,看有沒適合人選,畢竟許多廠家分支機構的主管都是廠家總部派駐到當地的,在當地又沒有什么人脈關系,當地的員工招收也存在安全問題,有個熟悉的經銷商來推薦一下,也是個安全擔保作用,.同時,這些經由黃老板推薦輸出到廠家的業務人員對黃老板都心存感激,在業務工作上及新機會的介紹上都盡可能的照顧一下,很大程度上節約了黃老板的市場投入費用,對相關的市場信息也能得到快速通知,那些還在黃老板公司處于過渡時期的基層員工為了能早日被推薦到廠家去,工作表現上自是盡心不少,至少執行力是比以前大大加強了。

        以上所述是把經銷商的業務人員賣出去,那么把廠家業務請進來又是怎么運作的呢?

        當然,這個把廠家業務請進來不是真正把廠家的業務人員挖到經銷商這里來上班,而是借鑒廠家業務人員在思想層面及系統操作技能上的優勢條件,既發揮與廠家業務人員的關系,同時也是利用廠家業務人員來幫助經銷商更好的經營業務,根據筆者的親身經歷和黃老板的調查分析,許多廠家的業務人員苦于自己的許多思想和見解得不到承認和發揮,廠家的內部人文環境與經銷商的內部人文環境有很大的不同,許多廠家(尤其是大廠家或是屬于行業領導者的廠家)的內部人文環境更多的集中在怎么相處和個人發展上面,試想一下,大家的關注點都放在公司的高層變動,幫派之戰,人事糾紛等等上面,那有多少心思來關注你的新思想和新設想啊,往往一些有思想有抱負的業務人員苦于找不到能夠傾聽的人,時間久了,也就被同化了,由做工作變成了混日子,所以說是業務人員在經銷商里面的工作是做事,在廠家里面的工作是做人,當然了,不是所有的廠家業務人員都甘于混日子,還有有很多廠家的業務人員希望自己能展現出自己的才華所在,有所成就,一定程度上實現自我的價值,若是廠家內沒有平臺和機會,那么在其他地方呢?經銷商那里倒個不錯的選擇,但很多經銷商也不愿意接受廠家業務人員的思路,道理也很簡單,經銷商往往認為廠家的業務人員那有資格教我做生意,我當年做生意的時候你恐怕還在讀小學呢,再說了,你要是真的會生意怎么自己不去做?反而出來給廠家打工掙這三瓜兩棗的工資呢?這個時候,若是經銷商主動伸出橄欖枝,把廠家的業務人員當老師當顧問,主動來接受廠家業務人員的再教育,虛心接受指導,認真傾聽,那這個廠家的業務人員必然在心理上得到極大的滿足,畢竟,誰不想得到理解和認同?經銷商若是再能安排一小塊天地給發揮一下就再好不過了。

        在確定思路后,黃老板隨即展開行動,分列出與自己業務有相關的廠家業務人員清單,逐個安排機會交流溝通,這從中確有一些廠家業務人員是心懷抱負、有思想有見解卻又施展無門的(黃老板稱之為目標業務人員),黃老板一邊高度認可評價這些目標業務人員的思想價值,另一方面從安排給這些目標業務人員給自己的員工上培訓課開始,逐漸引深到給自己的業務發展進行一些指導建議,緊接著又逐漸轉移到通過目標業務人員對黃老板公司的市場投入上來,這樣一圈走下來,讓這些目標業務人員的價值得到一定的體現和發揮,滿足心理上當指導專家的感覺和成就感,不但密切了黃老板與廠家之間的關系,而且帶來不少實實在在的好處,同時一些確有價值的思路也給黃老板的戰略部署帶了不少正面促進作用,

        自己的員工其實很羨慕廠家員工的地位和收入,從而軍心不穩,做事效率低下,且還存在著不穩定流失的風險,廠家的一些業務人員確又苦于無處展現自己才華,把這兩個狀況進行深入研究,進行一定程度上互換,不僅穩定內部局面,消除許多不安定因素,且額外的能帶來不少正面收益。

        黃老板實行員工雙向使用措施后,獲得了較大的的成功,這個經驗同樣可以供廣大經銷商朋友借鑒使用,因為,經銷商內外部的人員管理問題基本都是相近的,具體的內部人員管理與外部廠家人員銜接上出現的問題基本如下:

        在經銷商的內部人員群體中,一般由三類人員組成,一是策略類人員(提出并制定發展戰略的,這么重要職務多為老板自己親自擔任,二是骨干類人員,例如財務及管理類崗位,這個崗位也很重要,一般都是由老板的親信和資深員工來擔任,三是執行人員,例如跑腿干活做具體執行工作的業務員之類,這個崗位相對要簡單些,多從社會招聘為主。

        從老板的內部管理狀況來看,管理重點都在這些基層的業務人員身上,因為經銷商公司里的基層業務人員一般來說有幾個負面共性,一是執行力不夠,做事拖拖拉拉的,非要老板像當監工一樣時刻監督督促才行,二是流動性高,這山望那山高,三天兩頭就有這些基層業務人員拍屁股走人的,要是提前打個招呼也好,就怕一些業務人員玩突然失蹤,給經銷商正常的業務工作帶來不少麻煩。總之,基層業務人員是麻煩最多的人員群體,這也是令許多經銷商老板頭疼的地方,如何有效的管理好這些基層業務人員,提高工作效率也就成了許多經銷商不斷探尋的方向。

        篇4

        關鍵詞:國有商業銀行;金融市場;人力資源管理

        中圖分類號:F83 文獻標識碼:A 文章編號:1006-4117(2012)01-0146-02

        隨著2006年底《外資銀行管理條例》的頒布,標志著中國的金融市場將全面對外資銀行敞開,大批的外資銀行將涌入中國市場,與國內的商業銀行展開激烈競爭。可以預見,這會是一場挑戰與機遇并存的無硝煙的艱苦戰爭。

        國有商業銀行是中國銀行業的主體,根據中國人民銀行在2003年按所有者權益對我國126家商業銀行(包括4家國有商業銀行、11家全國性股份制商業銀行和111家城市商業銀行)進行的排名表明,四大國有商業銀行銀行無論是資產規模、資本實力還是各項業務的市場份額在中國銀行業中都占據著遠重于半壁江山的地位,在排行榜中位居前4名。可以說,國有商業銀行經營狀況的好壞,對中國金融市場的穩定具有舉足輕重的作用。面對如此激烈的競爭,國有商業銀行核心競爭力的培養已變得刻不容緩。

        作為企業核心競爭力的載體,人力資源在企業的發展過程中發揮著越來越重要的作用。對人才的爭奪在很大程度上決定了企業在市場競爭中獲勝的幾率,所以就導致了人才的流動性的加速。在金融業發達的國家中,正常的人才流動是非常普遍的現象。如在美國的華爾街每年各種金融機構人才的流動率在30%左右。但這種正常的人才流動應是在各種所有制金融機構間的相互流動。而我國目前的情況是:國有銀行人才的流動呈現的是一種完全單向的流動,即只有國有銀行的人才流向股份制銀行和外資金融業,從而造成了國有商業銀行優秀人才大量流失。

        作為評價企業核心競爭力的重要指標,通常銀行員工年人均利潤反映了銀行的經營效率。根據2002年人民銀行對我國四家國有銀行)的從業人員狀況進行的專題調查顯示:截至到2001年底,按正式員工計算,四家國有銀行賬面利潤總額為230億元,年人均利潤為1.67萬元。同期在華外資銀行的員工人數約為6000人,利潤總額為16.22億元,年人均利潤為27.03萬元,是四家國有銀行年人均創利的16倍。盡管隨著工商銀行、中國銀行等國有商業銀行的上市,人均創利水平有所提高,但較外資銀行仍有較大差距。

        問題究竟出在哪里呢?

        一、國有商業銀行目前在人力資源管理方面存在的問題

        (一)人力資源配置不合理。主要體現在:(1)人力資源相對過剩和結構性短缺問題并存。這集中表現在銀行內部人力資源總量供應過剩,但具有高素質的復合型人才相對缺乏。(2)員工調配僅從企業自身發展需要出發.沒有考慮到員工個人對崗位配置的意愿,因此許多員工并沒有到自己適應的崗位工作,加上沒有有效的選拔機制,導致了優秀人才的大量流失。

        (二)考評機制不健全。(1)績效考評缺乏科學合理的依據。國有商業銀行普遍尚未建立健全工作分析制度,對不同崗位的工作描述與工作規范未作明確界定,使績效考評缺乏科學的依據。 (2) 考核實質上主要和部門的業績有關,與員工個人實績掛鉤程度不夠。(3)最后,考核結果與獎懲機制掛鉤往往不能落實到位,使得考核實際上流于形式。

        (三)薪酬設計不合理。(1)對內有失公平,對外缺乏競爭力。國有商業銀行在待遇方面總體上低于外資銀行,而在國有商業銀行內部工資分配過程,過多的考慮了級別等因素,而與工作崗位關系不大,忽略了崗位差異,一定程度上挫傷了那些從事復雜技術下作但級別較低的員工的積極性;(2)分配體現部門下作績效的成分多與員下個人的下作實績掛鉤少,薪酬不能正確反映員工對企業本身的貢獻,而是“仍然有大鍋飯”現象的存在。

        (四)對員工培訓給予的重視不夠。問題集中表現在:(1)未將組織目標與員工的個人發展有機結合在一起,在培訓過程中往往過于注重組織目標需求,而對員工個人發展考慮較少,因此難以調動員工的熱情,最終影響培訓效果;(2)培訓內容比較注重技能培訓,而對企業文化的培訓相對較少,因此培訓并未達到提高員工的服務意識,增強團隊凝聚力的作用;(3)培訓效果評價體系不健全。培訓中唯一的效果評價就是考試,為建立健全的培訓效果的反饋機制,無法指導員工進一步的發展。

        二、針對我國國有商業銀行人力資源管理中存在問題的對策

        (一)調整優化員工結構,逐步壓縮、控制員工總量;提高對招聘工作的重視程度,合理設計招聘方法,杜絕關系招聘現象,把住人員入口關,拓寬吸納員工的途徑,加大對高素質復合型人才的引進力度;完善員工輪崗制度,健全員工跟蹤考察制度,最大程度的實現人盡其才,提高員工積極性。

        (二)建立有效的績效考核制度。(1)針對不同的崗位,根據企業實際情況,制定不同的績效評估辦法。明確評價標準與評價內容,做到定性標準與定量標準相結合,使評價結果可以準確反映員工的工作績效,從而引導員工的行為;(2)深入開展考評工作,將考評與員工個人的業績掛鉤,公正評價員工對企業的貢獻;(3)要將考評結果與職務晉升、工資分配等結合起來,通過考核及對考核結果的合理運用激勵員工努力工作。(4)抓好考核結果與獎懲機制掛鉤的落實,改變以往員工“工資只能多不能少”的局面,發揮好績效考評制度“獎多罰少”的作用。

        (三)建立完善的薪酬體系。(1)在薪酬設計上注重對內公平性和對外競爭性相結合。在對內公平性方面,商業銀行要以崗位管理為基礎,通過崗位評估,確定崗位薪酬等級,建立崗位工資體系,從而保護員工的積極性。同時,結合績效考評制度的建設,建立績效拄鉤的績效薪酬體系。在對外競爭性方面,商業銀行要注意對銀行業薪酬數據的調查和分析,密切關注主要競爭對手的薪酬狀況,合理確定可行的薪酬策略。此外,還應注重非經濟的報酬因素對員工的激勵作用,彌補經濟性報酬對外缺乏競爭性的不足。

        (四)建立起符合企業自身發展的培訓機制

        (1)國有商業銀行應根據員工發展需要不同和企業發展目標,通過與國際權威的銀行家執業培訓機構、跨國銀行的合作,對員工進行各種教育培訓。為配合銀行業從業資格認證制度的推行,鼓勵銀行內部職工開展多種形式培訓學習,如:分批短期培訓、輪換崗位和社會實踐教育等活動,來提高員工的綜合素質。(2)符合本行特色,體現員工價值的企業文化有利于營造鼓勵員工努力工作、奮發向上的良好氛圍。因此在日常培訓中,應注意加入企業文化的內容,使員工認可企業的文化,增強凝聚力。(3)健全培訓效果評價體系。改變單一考試評價模式,可以適當加入績效等因素,更加全面的考核培訓對員工的促進作用。

        結束語:在全球經濟一體化趨勢不斷加強的今天,以人為本的管理理念已經深入人心,在2006年末《21世紀經濟報道》舉辦的亞洲金融年會上,各大國有商業銀行的高管們都不約而同地認為:企業應當與員工實現共同發展。面對來勢洶洶的外資銀行,提高企業的競爭力已經是刻不容緩,而想真正提高國有商業銀行的競爭力并不是喊幾句口號,發幾個文件就可以達到的。作為一個服務行業,銀行競爭力是要通過其服務體現出來的,而這種服務的質量又直接取決于其員工的素質。因此提高企業的人力資源管理水平,提高員工的素質對企業的創新發展至關重要。如果解決好這個問題,再加上大型國有銀行的網點優勢,國有商業銀行在這場競爭中的形勢還是相當有利的。“狼來了”的現實使得國有商業銀行不得不為了生存發展作出改進,逐漸使企業進入良性的發展軌道,如果我們所期望的都能實現,“狼來了”也不見得就是件壞事。

        作者單位:吉林人民廣播電臺

        參考文獻:

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        篇5

        關鍵詞:大型商場 消防管理 應用研究 系統健全

        中圖分類號:D035.36 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2013)06(c)-0236-01

        1 關于大型商場的消防安全管理環節的分析

        (1)由于社會經濟快速發展的影響,目前我國的大型商場的消防安全管理系統依舊是不健全的,雖然這幾年來,我國的消防管理技術不斷得到優化,但是其內部依舊存在一系列的問題。有些建筑的防火設計仍然存在不符相關法律法規現象。而有些大型商場就是在先天不足的建筑中上建設的。在改建過程中,相當多的大型商場是難以滿足我國的工程建設技術標準的。因為不能達到國家的建設設計防火標準,就容易出現了現實環節中的火災事故。通過對某些發生火災事故的大型商場展開調查,我們發現以下存在問題,其在建筑材料方面、安全疏散方面、消防車通道方面等都存在一定的問題,想多一部分大型商場其安全出口數量是不足的,并且也不能達到國家規范要去的疏散寬度。其疏散通道過于狹窄,被一些商品貨架所占據,導致通道的不通暢。由于大型商場的自身的特點,其內部人員密集,一旦發生火災事故,容易出現因疏散不力而導致的群死群傷事故,這需要引起我們消防管理人員的重視。

        (2)通過對商場的建筑消防設施進行全面的排查,可以發現有些商場的消防設施是比較落后的,且難以實現其有效的維護管理,有些商場建設雖然符合國家的相關法律法規的要求,但是其內部消防安全責任制度是不健全的。有些大型商場管理人員缺乏必要的消防安全管理意識,難以協調消防安全管理與商場經營管理之間的關系。有些消防監督人員自身能力水平也有限,不能對大型商場消防安全管理工作進行全局把握,僅對硬性的火災隱患能依照相標準制度嚴查細摳,進行督促整改,但是對軟性的火災隱患如:單位消防安全管理人員的安全意識、疏散預案等所造成的危害性不能明察,缺乏認識,從而為火災埋下隱患。商場員工及群眾消防意識薄弱,缺乏消防自求的基本常識和技能。有些商場人員或消費者在商場內吸煙以及一些其他違規用火的行為,也極有可能導致火災的發生。

        2 大型商場的消防安全管理系統的健全

        (1)為了保證大型商場的日常消防安全管理環節的穩定運行。相關商場管理人員要進行自身消防管理意識的提升。也要進行商場防火設計環節的優化,有些商場一味的追求外觀、裝飾,不遵守國家的裝修設計防火要求,這是不正確的現象,應該堅決加以取締。要保證商場防火設計環節的優化,實現對易燃材料的降低使用,促進商場的建設防火設計系統的健全,滿足日常消防預防工作的需要。在日常商場建設過程中,我們要針對電器設備展開消防管理的優化。大型商場所采用的電器設備種類和數量都較多,而且許多都是大功率的電器設備,這就必然導致用電量大。此時,如果電氣線路或電器設備安裝敷設使用不當,例:發熱的電器靠近可燃物安裝,在夾層或吊頂內的線路采用未穿阻燃管的鋁芯線;保險裝置、開關的安裝不符合要求;亂拉亂接電氣線路以及電器設備,導致線路超載形成短路等等,這些都很容易引起火災的發生,在進行消防安全管理工作時一定要給予重點關注。

        嚴格規范工作人員的自身行為,比如商場內禁止吸煙、禁止在危險場合使用明火等。通過對用火環節的管理,促進商場消防管理環節的優化,以方便我們消防工作人員進行消防環節的管理。嚴把建設計審核以及建筑內部裝修工程設計消防審核,建筑設計及建筑內部裝修工程設計的審核是消防安全管理工作的第一道防線。做好對電氣設計和施工的防火審核,大型商場的電氣工程設計和施工務必要遵守國家的相關標準規范,要杜絕無證設計或無設計施工的現象。

        (2)大型商場的日常營業過程中,要按照國家的消防安全管理規范的需要,實現消防安全管理制度的健全,促進其內部各個環節的協調,比如員工培訓制度、設備防火檢查體系、安全疏散系統等,積極做好相關人員的消防安全培訓,保證其器材維護管理環節的穩定運行,實現對消防設施的定時管理。這些環節的開展,都離不開商場管理人員的重視,只有商場管理人員自身消防意識提升上去了,才能保證與我們日常消防工作的協調性。大型商場進行施工時應嚴格執行消防安全操作規程,消防安全操作規程能夠最大限度的避免事故的發生,是用來指導人們日常工作的準則,大型商場應每日定時進行防火巡查,在巡查時就確定巡查人員、巡查內容、巡查部位以及巡查的頻次,巡查的內容包括;用火、用電是否有違章情況;安全出口、疏散通道有沒有被占用或堵塞;安全疏散示意圖、應急照明系統是否正常;消防設施、消防安全標志是否在位、完好。

        (3)在以往的消防防火巡查過程中,由于相關人員疏忽,也導致了一些消防事故的產生,針對這些現象,消防管理人員要引以為戒,積極進行巡查制度的遵守,做好相關的消防巡查工作。保證對商場內部消防違章行為的糾正,以實現對火災隱患的有效處理。實現對火災源頭的有效控制,在火災發生時,及時的感到現場,以保證火災的有效控制。在此過程中,大型商場的管理人員要按照國家的相關法律法規要求,實現其檢查維修保養工作的開展,尋找一些信譽比較高的消防設施維修單位進行維護保養,定期的開展消防設施檢查工作,保障消防設施自身的良好性能。做好員工消防安全教育及培訓,提高工作人員的消防安全意識及技能。對員工進行消防安全教育及培訓是大型商場進行消防安全管理工作的重要基礎。

        3 結語

        為了做好大型商場的消防安全管理工作,商場要防火設計、消防設施等硬件以及員工的消防意識、消防技能等軟件兩方面同時加強,消防機構要確實加強對大型商場消防安全的監督。實現對大型商場消防安全的積極監督,從而提高商場的防控水平,有效的預防大型、惡性的火災事故的發生。

        參考文獻

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